انگیزه(انگیزش یا تمایل )
اصطلاح انگیزه به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل، به گونه‌ای توفیق‌آمیز اطلاق می‌شود. در ارزیابی انگیزه نباید فراموش کنیم که بسیاری از مردم برای تکمیل تمام تکالیف به اندازه هم برانگیخته نمی‌شوند. انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداش‌های درونی یا بیرونی هستند . در صورتیکه پیرو دارای اشکال انگیزش باشد اولین قدم آن است که استفاده از پاداشها و تنبیهات، بررسی شوند. پیرو باید به وضوح بفهمد که عملکرد در مورد این تکلیف به پرداخت پولی، ارتقاء بازشناسی، و امنیت شغلی ارتباط پیدا می‌کند. تحقیق نشان می‌دهد که مدیران امید دارند پیروان به رفتاری دست زنند که پاداشی را طلب نکند. مردم طبعاً دارای این گرایش هستند که تکالیفی را که پاداش در بردارند دنبال کنند و از آنها که ندارند روی بگردانند. پاداشها می‌توانند ملموس و یا غیر ملموس باشند . بازخورد در مورد عملکرد، مانند باز شناسی و یا دلجوئی از افراد، را می‌توان بخش مهمی از سیستم کلی انگیزش به شمار آورد.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)
ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می‌شود. روند باز خورد مناسب، به پیروان اجازه می‌دهد پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند و اگر اشخاصی از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشد، انتظار بهبود عملکرد، انتظاری غیر واقع‌گرایانه است .
اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی پرسنل)
اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم‌های مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم‌ها در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیم‌های دادگاهها و خط‌مشی‌های شرکت مناسب می‌باشند. مدیر باید محققاً بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه گروه ها و افراد یکی است و سازمان به ارزیابیهای عملکرد قانونی و معتبر، فنون برگزیده ، خط مشی‌های مربوط به کارآموزی و ارتقاء و اموری از این قبیل نیاز دارد. در صورتیکه مشکلی در مورد اعتبار وجود داشته باشد مدیر باید بداند که خط سیر قانون در مدیریت، واضح و روشن است. تصمیم‌های پرسنل باید با دلیل و مدرک همراه بوده و بر خط مشی‌های عملکردگرا استوار باشد. مدیران که در مورد مسائل اعتبار اطمینان خاطر ندارند باید آن را با دایره کارگزینی یا اداره حقوقی سازمان مورد بحث قرار دهند.
محیط(تناسب محیطی)
اصطلاح محیط به عوامل خارجی گفته می‌شود که می‌توانند حتی با وجود داشتن، توانایی، وضوح حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم عملکرد تاثیر گذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از : رقابت، تغییرشرایط بازار، آئین نامه‌های دولتی و غیره …
چنانچه مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد و یا تنبیهشان کرد. خلاصه آنکه باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیتهای محیطی خود عمل کنند.
۲-۲۲٫ مروری بر مطالعات انجام شده
الف) مطالعات خارج از کشور
هر تحقیق و بررسی ضمن آنکه مبتنی بر مطالعات قبلی است، به نوبه خود می‌تواند مقدمه‌ای برای مطالعات بعدی باشد. هر اندازه میزان ارتباطات و پیوندهای ممکن یک تحقیق و بررسی با مطالعات قبلی و تئوری‌های موجود بیشتر باشد، اهمیت و سهم آن مطالعه در بسط دانش بشری بیشتر خواهد بود. به بیان دیگر هر تحقیق می‌باید شامل بررسی و پژوهش‌های مربوط به موضوع مورد مطالعه باشد . این بررسی جزء مهم و لازم فرایند پژوهش علمی را تشکیل می‌دهد. از طرفی در مقابل طرح این سؤال که اندیشه‌ها و مفاهیم تا حدودی از تفکر خود پژوهشگر و در حد قابل توجهی نیز از کارهای قبلی که نوشته‌ها و ادبیات تحقیق نامیده می‌شود، استخراج می‌گردد.
بررسی پیشینه‌های تحقیق نه تنها محقق را در راستای تعریف متغیرها، بلکه در تشخیص چگونگی ارتباطات موجود بین متغیرها یاری می‌دهد. از این گذشته بررسی دقیق مطالعات عمده به لحاظ کمک به تفسیر یافته‌های قبلی، نشان دادن کاربردهای مفید، تنگناها و نقاط ضعف موجود در ارتباط با موضوع انتخابی، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. لذا به منظور دستیابی به نکات فوق‌الذکر، تحقیقات و مطالعات انجام شده در ارتباط با موضوع انتخابی در زیر بحث می‌شود:
سکی گوچی(۲۰۰۷) در پژوهشی به این نتیجه رسید که عواملی نظیر تحصیلات، تخصص، مهارت و تجربه و تناسب شخصی فرد با سازمان از عواملی هستند که نقش مهمی در افزایش عملکرد دارند.
لاتام(۲۰۰۷) در پژوهشی بیان نمود که افرادی که دارای انگیزش پیشرفت بالایی هستند،چنانچه در موقعیتی قرار گیرند که به لحاظ طراحی شغل دارای مشاغل غنی باشند، عملکرد شغلی بالاتری خواهند داشت. این یافته همخوان با نتایج الگوهای نظری ارائه شده در مورد تبیین رابطه بین ویژگی های شغلی در طراحی شغل و سایر متغیرهای عملکردی همچون رضایت شغلی است.
رابی بلاون و بلای (۲۰۰۵) در پژوهشی بیان داشتند که تناسب شخصیت با شغل که از شرایط احراز شغل می باشد بر عملکرد شغلی کارکنان موثر می باشد.
کریستف براون(۲۰۰۵) در پژوهشی به این نتیجه رسید که تطابق شغلی نقش موثری بر افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی و کاهش ترک سازمانی دارد.
آشنایدر(۲۰۰۳) رابطه بین ویژگی های شغلی ، و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داد و دریافت که ارتباط معنی داری بین ویژگی شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد.(نقل از کیو،۲۰۱۰)
کنسر – لوتو(۲۰۰۰) اشاره نمود که طراحی مجدد شغل باید با دخالت شدید کارکنان در تغییر نحوه کار انجام شده مشخص گردد و عنوان کرد که طراحی مجدد شغل، رضایت کارکنان و توانمندسازی را افزایش می دهد.(نقل از کیو،۲۰۱۰)
اسپکتور و جکس(۱۹۹۱) منظور آزمون مدل مشخصات شغل اقدام به انتخاب نمونه‌ای متشکل از دویست‌و هفتادو دو نفر از کارکنان دانشگاه فلوریدای جنوبی کردند. بطور کلی نتایج بدست آمده از این بررسی را می‌توان به صورت زیر بیان نمود:
با وجود اینکه استفاده از پرسشنامه به منظور جمع آوری اطلاعات آشکار نمود که میان مشخصه های شغلی و نتایج فردی و سازمانی رابطه تنگاتنگی وجود دارد، لاکن استفاده از سایر روشها هیچگونه ارتباطی را بین متغیرهای یاد شده نشان نداده. در کنار موارد فوق‌الذکر، این بررسی همچنین روشن ساخت که ادراک افراد از شغلشان چگونه بر نتایج و پیامدهای فردی و سازمانی تأثیر می‌گذارد (تخت طاقدیس ،۱۳۷۴).
لاثر، مولر و فیتزجرالد[۵۹](۱۹۸۵) با بکارگیری تکنیک متاآنالیز جهت تعیین شدت ارتباطات موجود میان مشخصه های شغلی و نتایج و پیامدهای فردی و سازمانی حاصله و اینکه آیا روابط موجود میان این متغیرها بواسطه شدت نیاز به رشد افراد تعدیل می‌گردد یا خیر، کارشان را شروع نمودند. در این بررسی بیست‌وهشت تحقیق که در زمینه تأثیر ابعاد پنجگانه شغلی بر متغیرهای بازده صورت پذیرفته بود، مورد بررسی قرارگرفته و پس از انجام تجزیه و تحلیل‌های آماری نتایج زیر حاصل گردید:
میانگین ضریب همبستگی بین شاخص مشخصات شغل و رضایت شغل عبارت بود از ۳۹ صدم .
همبستگی میان هر یک از ابعاد اصلی شغل با رضایت شغلی در دامنه‌های بین سی و‌دو‌صدم برای هویت وظیفه و چهل‌و شش‌صدم برای استقلال و آزادی عمل قرار داشت.
رابرت و گلیک[۶۰](۱۹۸۱) طی مطالعاتی که انجام دادند سعی کردند تا تعداد هشتاد تحقیق از بررسی‌های انجام شده در ارتباط با مدل مشخصه های شغلی را بازبینی نموده و از جهات مختلف مورد بررسی قرار بدهند. به نظر این نویسندگان چارچوب نظری این مدل کاملاً واضح و آشکار نبوده و لذا تحقیقات انجام شده در این رابطه گاهاً با شکست روبرو گردیده‌اند. لذا چنانچه در تحقیقات آینده به جای توجه صرف به ویژگیهای شغلی به مسأله ادراک کارکنان از این ویژگیها معطوف گردد. موفقیت قابل توجهی بدست خواهد آمد.
هاکمن و الدهام(۱۹۸۰)[۶۱] با انتشار کتاب خود تحت عنوان طراحی مجدد شغل، مدل کامل مشخصه های شغلی را مطرح نمودند و در آن به پنج بعد به عنوان ابعاد اصلی شغل اشاره گردیده بود. این ابعاد عبارت بودند از: تنوع وظیفه، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و آزادی عمل، بازخور شغلی. به زعم این محققین این ابعاد باعث ایجاد حالات روانی بحرانی در افراد گردیده که این حالات نیز به نوبه خود موجبات فراهم شدن پیامدهای فردی و سازمانی نظیر ارتقاء انگیزش درونی، رضایت ناشی از رشد، رضایت کلی از شغل و اثربخشی شغلی می‌گردند. از طرفی عوامل سه‌گانه دانش و مهارت، شدت نیاز به رشد و رضایت ناشی از عوامل زمینه‌ای شغل در راستای تأثیرات فوق‌الذکر نقش تعدیل کننده برعهده دارند. این دو نویسنده خاطرنشان می‌سازند که دو مفهوم در مدل مشخصه های شغلی وجود دارد که بعضاً از طریق پرسشنامه JDS نمی‌توان آن را مورد سنجش و ارزیابی قرار داد. این دو مفهوم عبارتند از: دانش و مهارت شغلی به عنوان یکی از عوامل تعدیل کننده و اثربخشی شغلی به عنوان یکی از متغیرهای حاصل شده، هاکمن و الدهام پس از اشاره، به محدودیتهای JDS اظهار می‌دارند که به منظور تعیین قابلیت اجرا یا عملی بودن طراحی مجدد شغل پاسخگویی به سؤالات زیر می‌تواند مفید باشد:
ـ آیا مشکل یا فرصت در خور و قابل ملاحظه‌ای وجود دارد؟
ـ آیا طرح شغل مسئولیت حل تمام مشکلات موجود را به عهده دارد؟
ـ چه جنبه‌هایی از شغل بیشتر نیازمند بهبود می‌باشند؟
ـ زیر بخشهای سازمان تا چه حد از این تغییرات استقبال می‌کند؟
وایت(۱۹۷۸) در پژوهشی به بازبینی و مرور بیش از ۳۰ مقاله پرداخته و در آنها روابط موجود بین ویژگیها و مشخصات فردی نظیر نیازها، شهری یا روستایی بودن، تحصیلات و حیطه نظارت و سایر خصوصیات جمعیتی با ابعاد مختلف شغلی از یک طرف و واکنش‌های فردی از طرف دیگر، را بررسی کرده است. نتایج حاصل از بررسی‌های نظری پژوهش عبارتند از:
اغلب اوقات هیچگونه عامل تعدیل کننده ارتباطات یاد شده در فوق وجود ندارد.
اثرات تعدیلی هم که به نظر می‌رسد وجود دارد، بسیار ناچیز و متناقض می‌باشند.
چنین به نظر می‌رسد که وجود بسیاری از عوامل تعدیل کننده به نمونه بررسی و همچنین شرایط بستگی دارد.
حتی در صورت وجود عوامل تعدیل کننده، تأثیر آنها بیشتر در ارتباط با ویژگیها و ابعاد اصلی مورد توجه قرار می‌گیرد تا جهت ارتباطات موجود.
رابینوویتز و مورگان[۶۲](۱۹۷۸)ا در راستای انجام تحقیقاتشان، یک وزارتخانه را به عنوان جامعه آماری انتخاب نموده و اطلاعات مورد نیاز خود را از تعداد صدوپنجاه‌وسه نفر سرپرست شاغل در ده بخش جمع آوری کردند. انجام این تحقیق در حدود ده ماه به طول انجامید. در این بررسی مشاغل غنی شده و غنی نشده مورد مطالعه قرار گرفته و ابعاد شغلی چهارگانه توسط شاغلین مورد سنجش و اندازه‌گیری واقع گردید، پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات برخلاف آنچه که در مدل مشخصات شغل عنوان می‌شد، هیچگونه ارتباطی بین غنی‌سازی شغل و ارتقاء ابعاد اصلی شغل با متغیر تعدیل کننده شدت نیاز به رشد دیده نشد. از طرفی چنین عنوان گردید که تغییر و رفتار افراد در طول زمان نمی‌تواند هیچگونه ارتباطی با تغییر ویژگیهای شغل داشته باشد.
آیدازاک و دراسگو[۶۳](۱۹۷۸) در راستای انجام تحقیقاتشان سه جامعه آماری مختلف را با اهداف از قبل تعیین شده انتخاب و با بهره گرفتن از تکنیک تجزیه و تحلیل عاملی، سعی در بررسی فرضیات مربوط به ابعاد مختلف شغلی و نواقص مربوط به پرسشنامه JDSنمودند. در بررسی اول پاسخهای دو گروه نامتجانس از پاسخ دهندگان شرکت کننده در مطالعات الدهام، هاکمن و استیفن انتخاب و از طریق تکنیک تجزیه و تحلیل عاملی مجدداً مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. در بررسی دوم سعی گردید که از طریق تکرار آزمایش با بهره گرفتن از یک نمونه مستقل اعتبار آزمون اول مورد بررسی قرار گیرد. در بررسی سوم پرسشنامه JDS با امتیازبندی معکوس در مورد یک نمونه جدید به کار برده شد و اطلاعات بدست آمده با بهره گرفتن از تجزیه و تحلیل عاملی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. آنچه بدست آمد همان ابعاد پنجگانه شغلی مطرح شده در مدل هاکمن و الدهام بود.
هاکمن و الدهام[۶۴](۱۹۷۶) در پژوهشی ابتدا نحوه استفاده از پرسشنامه JDS و خواص آنرا مورد بحث و بررسی قرار داده و تصریح نمودند که این پرسشنامه بیشتر در جهت نیل به هدف ذیل مورد استفاده قرار گیرد:
« به منظور شناخت مشاغل موجود و جهت تعیین اینکه چنانچه آن مشاغل مجدداً طراحی گردند آیا می‌توانند موجبات ارتقاء سطح بهره‌وری و انگیزش افراد را فراهم آورند یا خیر؟» ششصد و پنجاه و هشت نفر که در ۶۲ شغل در هفت سازمان مختلف مشغول به کار بودند، جامعه آماری این تحقیق را تشکیل می‌دادند. اطلاعات لازم در محل هر سازمان بدین صورت جمع آوری گردید که پرسشنامه بین گروه های سه تا بیست و پنج نفری از کارکنان توزیع گردید و از آنها خواسته شد که بصورت گروهی نسبت به تکمیل آن اقدام نمایند.
الدهام، هاکمن و پیرس[۶۵](۱۹۷۶) در تحقیقی در شعبه مرکزی بانک انجام داده و کارکنانی را که در بیست‌وپنج شغل مختلف مشغول به کار بودند را انتخاب کردند. پرسشنامه JDS در اختیار ۲۴۲ نفر از کارکنان گذاشته شد که از این تعداد حدود ۴۱ نفر از تکمیل آن خودداری نمودند. این محققین فرضیه اصلی تحقیق خود را به شکل زیر بیان نمودند:
« در راستای تأثیر ابعاد مختلف شغلی بر نتایج و پیامدهای فردی و سازمانی، شدت نیاز به رشد و رضایت فرد از زمینه شغلش نظیر حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، همکاران و سرپرستان، نقش تعدیل کننده دارد».
آمستات، بل و میچل[۶۶](۱۹۷۶)در پژوهشی برای اولین بار بین ادراک ذهنی افراد از مشخصه های شغلی و ابعاد پنجگانه شغلی به عنوان واقعیتهای عینی، تمایز قائل شده و این تفاوت را مورد بررسی قرار دادند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها به شرح زیر بیان گردید:
بین مشخصه های شغلی و حالات روانی ارتباط و همبستگی وجود دارد.
ارتقاء ابعاد پنجگانه شغلی باعث ارتقاء پیامدهای فردی و سازمانی می‌گردد.
شدت نیاز به رشد همانند یک عامل تعدیل کننده عمل می کند.
بریف و آلداج[۶۷](۱۹۷۵)در تحقیقی مدل مطرح شده توسط هاکمن و لالر را اساس کار خود قرار داده و تصمیم به بررسی مجدد این مدل گرفتند. در ارتباط با اعضای نمونه صدوچهار نفر شاغل در بخش تعمیرات کارخانجات مختلف در ایالت میدسترون انتخاب شده و پرسشنامه‌ای که قبلاً توسط هاکمن و لالر (۱۹۷۱)، هاکمن و کافمن(۱۹۷۳) و هاکمن(۱۹۷۳) مورد استفاده قرار گرفته بود، پس از انجام اصلاحاتی در اختیار این افراد قرار گرفت. ابعاد شغلی که توسط این پرسشنامه اصلاح شده مورد سنجش و اندازه‌گیری قرار گرفتند عبارت بودند از: تنوع وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و آزادی عمل، بازخور ناشی از شغل، رضایت ناشی از حقوق و دستمزد، پیشرفت، کیفیت سرپرستی و ماهیت کار نیز عناصری بودند که با بهره گرفتن از مقیاسی به نام شاخص توصیفی شغل[۶۸] مورد اندازه‌گیری واقع شدند. نهایتاً پس از انجام محاسبات آماری موارد زیر از طرف بریف و الداج به عنوان نتایج حاصل شده اظهار گردید:
ضرایب همبستگی محاسبه شده بین ابعاد چهارگانه شغلی و نتایج پیامدهای فردی و سازمانی در سطح ۵% معنی‌دار بود.
بین رضایت افراد از کیفیت سرپرستی، همکاران، حقوق و دستمزد، پیشرفت و ابعاد چهارگانه شغلی همبستگی ناچیزی وجود داشت.
استفاده از روش رگرسیون چندگانه روش مناسبی جهت کشف جهت و میزان رابطه موجود میان مشخصه های شغلی و پیامدهای حاصله می‌باشد.
بین واکنش کارکنان به جزء عامل رضایت ناشی از رشد و پیشرفت و شدت نیاز به رشد به عنوان یک عامل تعدیل کننده، همبستگی قابل ملاحظه‌ای وجود داشت.
جنکینز، نادلر و لالر[۶۹](۱۹۷۵)در تحقیقی به منظور آزمون فرضیاتشان، نمونه آماری، متشکل از چهارصدوچهل‌وهشت نفر را انتخاب نمودند که عمدتاً در سه سازمان بزرگ عضویت داشتند. این سازمانها عبارت بودند از یک کارخانه اتومبیل‌سازی، یک چاپخانه و یک بیمارستان بزرگ، مشاغل مورد بررسی در شش گروه اصلی: عملیاتی، اداری، فنی، خدماتی، سرپرستی و مدیریتی طبقه‌بندی شدند، آنگاه ویژگیهای شغلی مورد سنجش را به مدت دو ساعت توسط تحلیل‌گرانی که قبلاً آموزش دیده بودند تحت نظر قرار گرفتند تا میزان قابلیت تکرار، تجانس، سنخیت و همگرایی و توافق این روش مشخص گردد. پس از انجام مطالعه، مشخص شد که روش مشاهده استاندارد شده جهت ارزیابی ابعاد و ویژگیهای مختلف شغلی با موفقیت نسبی روبرو می‌گردد.
استون و پورتر[۷۰](۱۹۷۵) در تحقیقی از تعداد هزار نفر از کارکنان شرکت تلفن غرب خواستند که اقدام به تکمیل پرسشنامه مربوط نمایند. از این تعداد، پانصدوپنجاه‌وشش نفر جهت همکاری اعلام آمادگی نموده و اطلاعات مورد نیاز را در اختیار محققین مذکور قرار دادند. مشاغل این افراد به شانزده گروه شغلی طبقه‌بندی شده و آنگاه نتایج و بازداده‌ها با بهره گرفتن از شاخص توصیفی شغل که توسط اسمیت، کندال و هیولین(۱۹۶۹) تهیه شده بود، مورد سنجش و اندازه‌گیری قرار گرفتند. ویژگیهای شغلی مورد بررسی عبارت بودند از: تنوع وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و آزادی عمل، بازخور، فرصت دوستی با سایرین، ارتباط با دیگران و منزلت اجتماعی مربوط به شغل، نتایج حاصله از این بررسی را می‌توان به شرح زیر بیان نمود:
