اهداف فرعی

۱٫ تعیین شاخص های توسعه بانکداری الکترونیک

۲٫ تحلیل نوع بازدهی نسبت به مقیاس در شعب مناطق مختلف بانک پاسارگاد ( بازده صعودی، نزولی یا ثابت) برای تعیین مناطق کارا تر

۳٫تعیین واحدهای کارا و نا کارا

۴٫تعیین ‌گروه‌های مرجع ( الگو یا هدف) برای واحد های نا کارا

۱-۴ سوال های پژوهش

۱٫ شاخص های توسعه بانکداری الکترونیکی با رویکرد BSC کدامند؟

۲٫ نوع بازدهی چگونه است ؟

۳٫ میزان کارایی هریک از مناطق مختلف چه میزان است ؟

۴٫ کدام مناطق کارا و کدام ناکارا هستند؟

فرضیه های پژوهش

از آن جایی که پژوهش حاضر، به دنبال رتبه بندی ۲۰گانه شعب بانک پاسارگاد استان تهران می‌باشد، امکان ارائه حدس و گمان علمی در ارتباط با رتبه شعب وجود نداشته و ‌بنابرین‏ نمی توان فرضیه خاصی تعریف کرد.

۱-۵ قلمرو زمانی و مکانی تحقیق

قلمرو زمانی انجام پژوهش

این تحقیق در شعبه های مناطق مختلف بانک پاسارگاد در استان تهران و در سال ۱۳۹۲انجام خواهد شد و داده های مربوط به سال۱۳۹۰ مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

مطابق جدول زمانبندی فوق، مدت زمان انجام مراحل مختلف این تحقیق ۶ ماه خواهد بود.

روش ها و ابزارهای گردآوری داده ها

به منظور جمع‌ آوری داده ها مورد نیاز تحقیق از روش های زیر استفاده خواهد شد

الف – روش های گردآوری داده ها

1. 1. مشاهده

1. 1. مطالعات کتابخانه ای

1. مطالعات موردی

ب – ابزارهای گردآوری داده ها

1. 1. مصاحبه با خبرنگاران و مدیران

1. 1. پرسشنامه

1. 1. اینترنت و شبکه های داده های

1. کتب، مقالات و گزارشات فارسی و لاتین

۱-۶جامعه و نمونه

جامعه آماری از دو بخش تشکیل شده است

1. 1. جامعه آماری شعب بانک پاسارگاد استان تهران.

1. مشتریان بانک جامعه آماری دوم است.

۱-۷روش نمونه گیری

۱٫از هر منطقه ۱۰ شعبه به صورت تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شده است.

۲٫از مشتریان هر منطقه نیز تعدادی به صورت تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شده است.

۱-۸ تعریف واژه ها

توسعه بانکداری الکترونیک

به معنای افزایش تعداد ATM و POS واستفاده ‌از اینترنت بانک می‌باشد.

کارت امتیازی متوازن

کارت امتیازی متوازن توسط رابرت کاپلان و دیوید نورتون توسعه داده شد. کارت امتیازی متوازن مدلی کلی نگر از راهکار خلق می‌کند و ‌به این ترتیب به همه پرسنل سازمان اجازه می‌دهد موفقیت سازمان را ازین طریق مشاهده کنند. مبنای آن، تمرکز بر استراتژی سازمانی و اهداف و نسبت عملکرد با چهار عنصر کلیدی مالی، مشتری، فرآیندهای کلیدی و یادگیری و رشد است. در حقیقت روشی برای تکمیل اندازه گیری های سنتی مالی، با سه فاکتور پیروزی ضمنی و ناملموس که شامل سرمایه انسانی ( دانش و مهارت ها) سرمایه ساختاری ( دانش به هم تنیده فرایندهای سازمان و سیستم) و سرمایه مشتری ( ارتباطات مشتریان) است.( سلیمانی، علیرضا،۱۳۸۴)

DEAروشی مبتنی ‌بر برنامه ریزی خطی است که برای ارزیابی عملکرد نسبی واحدهای تصمیم گیری بکارمیرود.

تحلیل پوششی داده ها ( DEA)

یک تکنیک ناپارامتریک کلاسیک و مبتنی بر برنامه ریزی ریاضی می‌باشد که برای مقایسه ارزیابی کارایی مجموعه ای از واحدهای تصمیم گیری مشابه به کار می رود و مزیت قابل توجه آن،عدم نیاز آن به تعیین مشخصات پارامتریک (همچون تابع تولید) برای به دست آوردن امتیازات کارایی ( Siriopoulos et al, 2010 ).

واحدهای مشابه ( واحدهای تصمیم گیری)

منظور از واحدهای مشابه، واحدهایی می‌باشند که تحت نظارت یک اداره مرکزی فعالیت نموده، نهاده ها و ستاده های مشابهی دارند. مثل شعبات بانک، دانشکده های موجود در یک دانشگاه و…).

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

۲-۱ مقدمه

بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. بدون بررسی وکسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیشروی سازمان وکسب باز خورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست.

موضوع اصلی در تمام تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.

درطول دهه اخیر، تغییرات تکنولوژی و افزایش تنوع محصولات منجر به افزایش رقابت جهانی شده است. عواملی همچون جهانی شدن، نوآوری های مستمر و مشتریان آگاه، به پیچیدگی و پویایی محیط کسب وکار افزوده است. به منظور تطابق با شرایط جدید، مفاهیم و مدل‌های جدیدی ارائه شده است؛ از جمله بتوان به مواردی ازقبیل مدیریت کیفیت جامع، تولید بهنگام، مدیریت ناب، شش سیگما وکارت امتیازی متوازن اشاره نمود. مضمون عمومی درمدل ها یا چارچوب های جدیدتر عملکرد، تلاش برای اتصال سنجه های عملکرد به استراتژی و چشم انداز بلند مدت سازمان است.

امروزه، در شرایط بحران اقتصادی، سازمان ها به منظور بقا در بازارهای رقابتی، ناگزیر از اتخاذ راهبردهای کاهش هزینه و ارائه خدمات با حداقل قیمت هستند. در این میان بانک ها و مؤسسات مالی نیز برای تداوم حیات اقتصادی و نیز توسعه فعالیت های خود در بازارهای داخلی و جهانی، ملزم به اتخاذ روش های بانکداری الکترونیکی به منظور کاهش هزینه های عملیاتی خود هستند از آنجا که صرف حضور مشتری در شعبه برای بانک هزینه آور است، توسعه خدمات الکترونیکی بانکی و در نتیجه آن، ارائه خدماتی چون اینترنت بانک، راهکار مناسبی برای کاهش هزینه ها ، افزایش سرعت عملیات بانکی، ارائه خدمات متنوع تر و گسترش دسترسی به خدمات بانکی، جذب مشتری و در آمد زایی است.

۲-۲ ارزیابی عملکرد

هر نظامی برای آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت ها و نتایج عملکردش در محیط های پیچیده و پویا نیازمند برقراری سیستم های متناسب نظارت و ارزیابی خاص خود می‌باشد. فقدان چنین سامانه ای به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درونی و بیرونی می‌باشد و نهایتاًً مرگ سازمان های باز، پویا و فعال و به عبارتی جامعه را در پی خواهد داشت.

۲-۲-۱ پیشینه ارزیابی عملکرد و بررسی دیدگاه های مختلف

تاریخچه ارزیابی عملکرد به گذشته های بسیار دور بر می‌گردد. در واقع از همان زمان که انسان زندگی گروهی را آغاز و پدیده تقسیم کار را در شکل بسیار ابتدایی مقرر داشت، به نوعی موضوع ارزیابی را مد نظر داشته است. اما استفاده از نظام های ارزیابی به صورت رسمی به قرن نوزدهم بر می‌گردد. در این دوره از ابزارهای بسیار ابتدایی برای ارزیابی سطح کیفی ستانده سازمان استفاده می شد اما در دوره حاضر ارزیابی عملکرد در مقایسه با گذشته به مراتب تکامل یافته تر بوده و همسو با الگوی تحول اندیشه‌های مدیریت، ماهیت دو کارکردهای آن توسعه یافته است.( قلیچ لو، ۱۳۸۱، ص ۱۵).

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

این پژوهش از نوع تحقیق همبستگی ست، همبستگی بین خشونت خانگی، سبک های اسناد، سبک های ابراز هیجان و کلیشه های جنسیتی است. ‌بنابرین‏ از مدل رگرسیون سلسله مراتبی چندگانه استفاده می شود. زیرا چند متغیر پیش بین و یک متغیر ملاک داریم و همچنین در تحقیق همبستگی به بررسی رابطه تک تک متغیرها پرداخته می شود ‌بنابرین‏ از مدل رگرسیون چندگانه استفاده می شود (سرمد، بازرگان، حجازی،۱۳۹۰).

در رگرسیون چندگانه سلسله مراتبی، محقق ترتیبی را که متغیرهای پیش‌بین در قالب دو مجموعه وارد مدل می‌شوند، مشخص می‌کند. لذا با بهره گرفتن از این رویه می‌توان کیفیت مدل و اثر متغیری یا گروهی از متغیرها را بعد از کنترل اثرمتغیر(های) مرتبه اول بررسی نمود. محقق برای این متغیر(ها)، متغیرهای مرتبه اول، مدل رگرسیونی چندگانه را اجرا می‌کند. از روی خروجی مربوطه برای این مدل، مدل مرتبه اول، می‌توان میزان تغییراتی که توسط آن تبیین شده است را به دست آورد (منظور بررسی ضریب تعیین می‌باشد). محقق مدل مرتبه دوم را با ترکیب متغیرهای اولیه به همراه مجموعه متغیرهای جدید اجرا می‌کند.

در ایران یک بررسی گسترده که در ۲۸ مرکز استان کشور انجام شد نشان داد در۶۶% خانواده های مورد بررسی زنان دست کم یک بار از ابتدای زندگی مشترک خشونت را تجربه کردند و در ۳۰% خانوارها خشونت فیزیکی حاد و جدی و در ۱۰% خانوارها خشونت های منجر به صدمات موقت یا دائم گزارش شده است (مرکز مشارکت زنان و معاونت اجتماعی وزارت بهداشت ۱۳۸۳).

در تحقیقی که ادهمی و روغنیان (۱۳۸۸) انجام داداند ‌به این نتیجه رسیدند که در شیوه های جامعه پذیری جنسیتی نگرش های تسلیم طلبانه، منفعل،آرام و… زمینه جامعه پذیری را بر اساس همین صفات برای دختران فراهم می آورد و آن ها را با این صفات سازگار می کند ‌بنابرین‏ نتایج این تحقیق تاییدی بر نظریه یادگیری احتماعی و نظریه برچسب زنی جنسیتی در تبیین نابرابری جنسیتی در خانواده می‌باشد.

در نظریه شناختی به سبک های اسناد منفی و رابطه آن با درماندگی آموخته شده و افسردگی تأکید شده است این نظریه بر جامعه پذیری نقش های جنسیتی و تاثیر آن بر افسردگی زنان اهمیت می‌دهد بر حسب این نظریه زنان بین پاسخ و بازده پاسخ شان در حیطه های مختلف زندگی، ناهماهنگی بیشتری را تجربه می‌کنند و آموزش و تربیت آن ها به گونه ایست که بیشتر با نقش های زنانه نافعالی و درماندگی همانند سازی می‌کنند ( فایرستون و همکاران، ۲۰۰۳). زنان سبک های شناختی منفی تری دارند و علت رویدادهای منفی زندگی را بیشتر به عوامل پایدار کلی و درونی خود نسبت می‌دهند این نوع اسنادهای منفی زنان را نسبت به احساس های درماندگی و نومیدی در مواجهه با رویدادهای ناخوشایند زندگی اسیب پذیرتر می‌سازد (آبرامسون، ۱۹۸۹). ولی تا به حال تحقیقی در زمینه بررسی سبک هاّی ابراز هیجان و پذیرش خشونت خانگی ثبت نشده است.

فصل دوم

مبانی نظری

و

پیشینه پژوهش

مقدمه

خشونت عبارت است از هر گونه فعل یا ترک فعلی که باعث آسیب جسمی، جنسی و یا روانی شود (کار،۱۳۸۱). خشونت را می توان عملی آسیب رسان دانست که فرد برای پیشبرد مقاصد خویش انجام می‌دهد و صرفا جنبه فیزیکی ( بدنی) ندارد بلکه ممکن است ابعاد روانی (فحاشی، تحقیر، منزوی کردن فرد، داد و فریاد)، جنسی و اقتصادی هم به خود بگیرد (درویش پور۱۳۸۷، به نقل از محمدی، میرزایی،۱۳۹۱؛کار۱۳۷۹) .

خشونت علیه زنان پدیده ای چند بعدی است که خشونت خانگی یکی از تظاهرات آن به شمار می رود. خشونت در هر جامعه شکل هایی به خود می‌گیرد که با ساختار قانونی، سنتی و دینی و سیاسی همان جامعه متناسب است. ‌بنابرین‏ اثار خشونت علیه زنان در ایران را باید در مجموعه ای به هم تنیده از انواع خشونت های خانگی، اجتماعی، سیاسی و تفاسیر خاصی از دین جستجو کرد. تأکید بر ارزش هایی مانند جداسازی افراد دو جنس در مراکز دانشگاهی، منع حضور زنان از تماشای مسابقات ورزشی مردان، جلوگیری از فعالیت زنان هنرمند در جایگاه خواننده و مانند این ها، شکل هایی از خشونت است که بر زنان ایران تحمیل شده است (کار، ۱۳۸۱). به هر نوع عمل و یا احتمال رفتاری که به آسیب جسمی، جنسی، روانی یا محرومیت و عذاب منجر شود خشونت علیه زنان گفته می شود این تعریف، تهدید به چنین اعمال و رفتاری، محرومیت از آزادی به اجبار یا به اختیار، اعم از اینکه در زندگی شخصی(خصوصی) یا جمعی رخ دهد را نیز در بر می‌گیرد (نهاوندی۱۳۸۶ به نقل از وردی نیا، ریاحی، اسفندیاری).

همان گونه که گفته شد چنانچه رفتار خشونت آمیز علیه زنان در چارچوب خانواده و میان زن و شوهر روی دهد از آن به خشونت خانگی تعبیر می شود (پور رضا و موسوی،۱۳۸۲؛ سازمان جهانی بهداشت،۱۳۸۰).

پسران این رفتار رسانه ها را به مثابه الگوی رفتاری یاد می گیرند و در مقابل دختران می آموزند که رفتار خشونت آمیز برای زنان امری غیر مرسوم است (اعزازی،۱۳۸۰). در ایران نیز زنان در اثر فشارهای سنتی هزاران ساله که دامنه ای وسیع دارد خو گرفته اند که بخش عمده ای از وضعیت خشونت بار زندگی خود را از دیگران بپوشانند (کار، ۱۳۸۱).

خشونت نسبت به گروه طبقه و یا ملیت فرق می‌کند چنانچه زنان طبقه پایین یا مهاجران شهری یا مناطق عشیره ای بیشتر تجربه خشونت جسمانی تا قتل های ناموسی را دارند گاهی همین زنان چنان جامعه پذیر می‌شوند که خشونت را بازتولید و استمرارش را تداوم می بخشند (محمدی اصل، ۱۳۸۸)، چرا که پنهان نگاه داشتن خشونت علیه زنان و پرهیز زنان از واکنش فعال نسبت به آن، یکی از مشخصات خشونت علیه زنان در تمام جوامع است به نظر می‌رسد چنین نگرشی به خشونت در هر جامعه دلایل خاص خود را دارد و با شرایط و زندگی فردی زنان هر جامعه متناسب است (وردی نیا و همکاران،۱۳۸۶).

وقتی زنان یاد گرفته اند مورد کمک واقع شوند انگیزش ها و شناخت ها و رفتارهایشان را با خشونت همساز می‌کنند در نتیجه ترس از مرد و عدم اعتماد به نفس زنان را فرا می‌گیرد و ‌به این ترتیب آنان ایفای نقش خشونت آمیز توسط مردان را با این روحیات تکمیل می‌کنند (همان منبع).

مردم شناسان بریتانیایی در چند قرن اخیر، خشونت خانگی را چنین تعریف کرده‌اند: تحمیل خواهش ها و دیدگاه های یک فرد خانواده بر عضو و یا سایر اعضای خانواده، از طریق اعمال زور، فشار، تهدید، تحقیر و جبر اقتصادی. این دانشمندان بر این باورند که خشونت خانوادگی مرز دینی، جغرافیایی، جنسی و نژادی نمی شناسد.

حقوق ‌دانان در مصر بر این باورند که خشونت خانوادگی منشا جنسی دارد و همیشه زنان خانواده قربانی آن هستند. آن ها می‌گویند: چون زنان در بسیاری از موارد از کمبود امنیت های فردی و شهروندی خویش رنج می‌برند ‌بنابرین‏ قربانی خشونت های خانگی می‌گردند (جلایی فرد، فکور راد، ۱۳۸۹).

خشونت خانگی علیه زنان

در برخی موارد خشونت های خانگی را خشونت های داخلی خوانده اند که به معنای حاکمیت غیر قابل تحمل فیزیکی و روانی یک فرد خانواده بر فرد یا افراد دیگر خانواده است. این حاکمیت غیرقابل تحمل به گونه های تحقیر، توهین، برخوردهای فیزیکی و محدود سازی آزادی ها برای قربانی تبارز می‌کند (زیبایی نژاد،۱۳۸۶).

بدین ترتیب ایده آل سازمانی بالا بردن میزان رضایت شغلی و به تبع آن افزایش راندمان و تعهد پرسنل تحت نظر می‌باشد که کیفیت زندگی کاری مطلوب می‌تواند از عوامل مؤثر در آن باشد و موجب بروز رفتار رضایت شغلی و افزایش تعهد در افراد بشود.

اکنون با توجه به نکات فوق، مسئله اساسی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم می‌باشد. در واقع از آنجا که کیفیت زندگی کاری مبین نوعی سبک رفتار می‌باشد که می‌تواند کارایی و اثربخشی سازمان را افزایش دهد و این امر به اذعان مبانی نظری، احتمالاً می‌تواند به طور مستقیم و غیر مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، در پژوهش حاضر رابطه بین متغیرهای فوق در بین دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم، مورد سوال و بررسی قرار گرفته و مسئله پژوهشی حاضر تدوین شده است.

۱-۴- اهداف پژوهش

الف- هدف کلی

تعیین رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

ب- اهداف جزئی

1. 1. تعیین میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

1. 1. تعیین میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

1. 1. تعیین میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

1. 1. تعیین رابطه بین مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

1. 1. تعیین رابطه بین مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

1. 1. تعیین رابطه بین مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

1. تعیین رابطه بین مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

۱-۵- سؤال‌های تحقیق

سوال اصلی

آیا بین کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

سوالات فرعی

1. 1. میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟

1. 1. میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟

1. 1. میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟

1. 1. آیا بین مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

1. 1. آیا بین مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

1. 1. آیا بین مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

1. آیا بین مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

۱-۶-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

۱-۶-۱-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش:

کیفیت زندگی کاری: درک ذهنی کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی در محل کار است و به عواملی مانند پاداش کافی و عادلانه، شرایط کاری امن و سالم و یکپارچگی اجتماعی و… در سازمان اشاره می‌کند، که فرد را قادر می‌سازد همه ظرفیت‌های خود را توسعه داده و از آن ها استفاده نماید (گوپتا و شارما^[۱۲]، ۲۰۱۲).

مؤلفه‌ های کیفیت زندگی کاری:

۱- پرداخت منصفانه و کافی^[۱۳]: مبلغی که کارمند در مقابل کار فکری یا جسمی و یا ترکیبی از فعالیت‌های فکری و جسمی متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می‌کند.

۲- محیط کار ایمن و بهداشتی^[۱۴]: منظور شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است.

۳- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم^[۱۵]: فراهم نمودن زمینه توانایی‌های فردی، فرصت‌های پیشرفت و فرصت به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و شغل می‌باشد.

۴– قانون گرایی در سازمان^[۱۶]: فراهم نمودن زمینه آزادی کارکنان، بدون ترس از انتقام مقام بالاتر.

۵- روابط اجتماعی زندگی کاری^[۱۷]: به نحوه برداشت کارکنان ‌در مورد مسئولیت‌های اجتماعی سازمان اشاره می‌کند؛ یعنی تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهاد‌های اجتماعی به معنای وسیع آن.

۶- فضای کلی زندگی^[۱۸]: برقراری تعادل و توازن بین زندگی کاری و دیگر مسئولیت‌های زندگی کارکنان.

۷- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان^[۱۹]: با ایجاد فضا و جو کاری که احساس تعلق کارکنان به سازمان و این که آنان مورد نیاز سازمان می‌باشند، را تقویت می‌کند.

۸- توسعه قابلیت های انسانی^[۲۰]: فراهم نمودن فرصت هایی هم چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، به دست آوردن مهارت‌های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار (میرکمالی و نارنجی،۱۳۸۷).

رضایت شغلی: رضایت شغلی، مجموعه‌ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها، به کار خود می‌نگرند (خدایاری فرد، ۱۳۸۹).

تعهد سازمانی: نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است. که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تاثیر می‌گذارد (کریم زاده، ۱۳۷۸).

مؤلفه‌‌های تعهد سازمانی:

•در مطالعه ای که توسط پروفسور بروستر انجام گرفته است، شایستگی های اصلی منابع انسانی به چهار ناحیه اصلی سبک فردی، کنش های سازمانی، رهبری و چابکی فنی تقسیم شده اند.(بروستر،۲۰۰۳: ۱۳)

• یکی دیگر از مدل‌های شایستگی در منابع انسانی، مدل شایستگی منابع انسانی دانشگاه میشیگان است که شامل چهار شاخه اصلی، همکاری استراتژیک و ورزیدگی تجاری، اعتبار شخصی، دانش تخصصی منابع انسانی، ورزیدگی در فرایند، نفسیر در فرهنگ است. (گراوت وادن ، ۲۰۰۳: ۳۴)

• در همین خصوص یکی دیگر از مدل شایستگی ها در حوزه منابع انسانی، دانشگاه روچستر است که اجزای اصلی آن شامل ارتباطات، مشتری محوری، یادگیری مستمر، کاردانی و تدبیر و تعهد شخصی است (روچستر ، ۲۰۰۴: ۱۸)

•مدل شایستگی های رهبران منابع انسانی در هنگ کنگ عواملی مانند مهارت‌های تخصصی و حرفه ای، خلاقیت ونوآوری، مدیریت بحران، آگاهی و دانش سازمانی را در برمی گیرد. (سلمر، ۲۰۰۴: ۲۳)

•مدل شایستگی های دولت فدرال (ناپا،۱۹۹۸) در حوزه منابع انسانی نیز شامل ۵ حوزه کسب و کار و تخصص و دانش، عامل تغییر بودن، رهبری و حامی بودن است.

بیشتر صاحب‌نظران سعی کرده‌اند با قرار دادن شایستگی ها در مرکز و زیر مستقیم منابع انسانی این ارتباط رابه تصویر بکشند تنها تفاوتی که بین صاحب‌نظران وجود دارد در منابع انسانی مرتبط با شایستگی هاست .مثلافریدنبرگ ولوی (۲۰۰۴) چهار زیر سیستم مدیریت عملکرد، استخدام و انتخاب، توسعه و طبقه بندی وپرداخت را در این شکل می آورد.

•مدل پلیوم اینترنشنال (۲۰۰۱) نیز مشابه چنین شکلی است. اما جامع ترین تصویر در این زمینه توسط اسکوایرز (۲۰۰۳) ارائه شده است. (علیپور و درگاهی۱۳۸۶: ۴۵)

۲-۱-۴- مدل شایستگی انجمن متخصصان منابع انسانی ایران

در ایران مدلی که هم اینک به عنوان مدل شایستگی برای این تحقیق در نظر گرفته شده توسط متخصصان منابع انسانی ایران تدوین شده است که برای صدور گواهی نامه حرفه ای آن مطالعات عمیقی روی طرحهای مشابه درجهان مانندانجمن مدیریت منابع انسانی امریکا،کانادا،انگلیس و سنگاپورانجام شد انجمن مدیریت منابع انسانی ایران با تدوین فرایند اجرایی ان در صدداست تا ان رادر سطح ملی به اجرا گذارد مدل شایستگی متخصصان منابع انسانی ایران شامل ( قابلیت رهبری، راهبردی، تخصصی، تعاملی، فردی و مشتری مداری بررسی می شود.) که در جدول زیر بعد آن به صورت اجمالی توسط متخصصان منابع انسانی بیان شده است.

جدول ۲-۱- ابعاد شایستگی های متخصصان منابع انسانی ایران

رهبری
راهبردی
تخصصی
تعاملی
فردی
مشتری مداری

تیم سازی

هوشمندی کسب وکار

آشنائی ‌با قوانین کار و تامین اجتماعی و قوانین مدنی

مهارت مذاکره

روحیه خدمت

رسانی

‌ایجاد ارزش افزوده

مدیریت استعداد

هوشیاری محیطی

دانش میان رشته ای

مهارت‌های ارتباطی

خلاقیت ونوآوری

پشتیبان ذینفعان

قدرت نفوذ و الهام بخشی

تفکراستراتژیک

HR مدیریت اطلاعات

مدیریت استرس

استقلال

اعتمادسازی

شبکه سازی

مدیریت استراتژیک

منابع انسانی

HR برنامه ریزی

قضاوت/میانجیگری

احترام

پاسخگوئی

مربیگری

طراح سازمان

جذب ‌و استخدام

هوش هیجانی

تحمل فشار

خلق چشم انداز

جبران خدمات وسیستم

های انگیزشی

مدیریت تعارض

روزآمدی ‌و پویایی

دیده بان ارزش ها

مدیریت عملکرد

نتیجه گرائی

مدیریت تغییر

آموزش وتوسعه

تفکرسیستمی

مدیریت تنوع فرهنگی

مدیریت دانش

انعطاف پذیری

واندازه گیری سنجش

HR فرایندهای

برونگرائی

مدیریت کارراهه شغلی

مشارکت جوئی

جانشین پروری

مقبولیت

مدیریت سلامت ‌و ایمنی

کمال جوئی حرفه ای

مدیریت خروج

اعتمادبنفس

رفتارسازمانی

مسئولیت پذیری

۲-۱- ۵- شایستگی مدیران

‌سازمانِ برای موفقیت نیازمند نیروی کارتوانمندهستندواین نیروها پیش نیاز برای ساخت وحفظ سرمایه فکری هستند (قانی، متوسین، اویی، ۲۰۰۵: ۱۲) مدیران همواره نقش مهم وحیاتی درسازمانها ایفا می کنندو اثرمدیران برجسته در موفقیت سازمانی، امروزه به خوبی در بسیاری از سازمان‌های موفق بارز و آشکار است وباتوجه به تهدیدها ‌و فرصت‌های عصرحاضر،مدیربه عنوان منبع حیاتی درحل مسائل درسازمانهامطرح شده است که براین اساس نیازسازمانهابه مدیران شایسته بیش ازپیش آشکارشده است و نتیجه سرمایه گذاری درامرآموزش و توسعه مدیران امری ضروری است. یکی ‌از رویکردهای نوینی که ‌در زمینه توسعه وآموزش مدیران مطرح شده است، کاربردشایستگی ها جهت طراحی برنامه های توسعه مدیریت است.

برای دستیابی به نظام شایسته سالارلازم است معانی، معیارهاوویژگی های افراد شایسته وشایستگی هابا استفاده ازابزار ومدلهای مناسب و علمی شناسایی و تعریف شود. )کرمی،۱۳۸۶: ۲۷) در راستای مدیریت شایستگی ها وسرمایه های فکری، رویکردشایستگی برای توسعه رهبری استراتژیک، یک رویکرد یکپارچه و مدل یاچارچوب شایستگی یک ابزار برای اندازه گیری شایستگی ها فراهم می‌کند (جاروالت و ویسون، ۲۰۰۵: ۲۳۵).

۲-۱-۶- ضرورت و کاربرد شایستگی‏ها در حوزه مدیریت منابع انسانی

اگربه بررسی سیستم های منابع انسانی سازمان هابپردازیم مشخص می شودکه دربیشترمواقع بین زیرسیستم های مختلف آن ازقبیل آموزش،ارزیابی عملکرد،جذب و…ارتباط وپیوستگی لازم وجودنداردوهمین امربه ناکارآمدی سیستم های منابع انسانی منتهی می شود.به عبارت دیگروجودارتباطات وهمپوشی های قوی بین زیرسیستم های مختلف منابع انسانی به منظورتقویت متقابل هریک ازاین زیرسیستم ها،ضروری است ودرنهایت نظام مندوپویاشدن سیستم منابع انسانی امری ضروری است که درنهایت منجربه یکپارچگی منابع انسانی ‌و کارکردهای آن می شود.یکی ‌از بهترین ومناسبترین رویکردهابرای نائل شدن ‌به این مهم ،به کارگیری رویکردشایستگی درمدیریت منابع انسانی است.

۳-مصالح و تجهیزات و دیگر تدارکات مازاد بر اجرای کار

بند ح ماده ۴۷ شرایط عمومی پیمان مقرر می‌دارد پیمانکار مکلف است که مازاد مصالح و تجهیزات و دیگر تدارکات خود را که در محل های تحویلی کارفرما باقی مانده است، حداکثر ظرف ۳ ماه از تاریخ ابلاغ کارفرما، از محل های یاد شده خارج کند ، در شرایط غیر این صورت کارفرما می‌تواند برای خارج کردن آن ها به هر نحو که مقتضی بداند عمل نماید و هزینه های آن را به حساب بدهکار پیمانکار منظور دارد. در این حالت پیمانکار نمی تواند نسبت به ضرر و زیان وارد شده به اموال و دارایی های خود دعوایی مطرح نماید.

بند چهارم : ضبط تضمین انجام تعهدات و تضمین حسن انجام کار

به استناد بند ب ماده ۴۷ شرایط عمومی پیمان ، پس از فسخ قرارداد، کارفرما بایستی نسبت به ضبط تضامین انجام تعهدات و حسن انجام کار پیمانکار اقدام نماید.

بند ب مقرر می‌دارد ، کارفرما تضمین انجا تعهدات و تضمین حسن انجام کار کسر شده را ضبط و به حساب خزانه واریز می‌کند و بی درنگ کارگاه تأسیسات و ساختمان های موقت، مصالح و تجهیزات، ماشین آلات ، و ابزار و تمام تدارکات موجود در آن را در اختیار می‌گیرد و برای حفاظت آن اقدام لازم معمول می‌دارد. سپس بی درنگ از پیمانکار دعوت می‌کند که ظرف یک هفته نماینده ای برای صورت برداری و تهیه صورت مجلس کارهای انجام شده و تمام مصالح ، تحهیزات ماشین آلات و ابزار تدارکات دیگر که در کارگاه موجود است، معرفی نماید. هر گاه پیمانکار از معرفی نماینده ظرف مدت تعیین شده خودداری یا نماینده معرفی شده از جانب او در موعد مقرر برای صورت برداری حاضر نشود، کارفرما به منظور تامین دلیل با حضور نماینده دادگاه محل ، برای صورت برداری اقدام می کند و پیمانکار حق هیچ گونه اعتراض در این مورد را ندارد.

این نکته را اضافه می کند ، فعل تعیین تکلیف مصالح و تجهیزات هم عمل مادی است و هم حقوقی زیرا از یک طرف وقایع مادی عینا در جریان تعیین و تکلیف مصالح رخ می‌دهد مثل اینکه جرثقیل پیمانکار به او تحویل می شود و یا اموال متعلق به دولت که در ید پیمانکار بوده از او پس گرفته می شود. در عین حال این اعمال هم زمان عمل حقوقی محسوب می شود زیرا هر یک از این اقدامات به خودی خود دارای اثر حقوقی هستند، مثلا با این تعیین تکلیف هر مالک ، مال خود را متصرف می شود در نتیجه عواقب حفظ شدن و از بین رفتن مال به عهده خود مالک است.

گفتار دوم: اعمال مادی

بند اول : خلع ید از پیمانکار

به طوری که می دانید خلع ید اصطلاحی است که عمدتاً در آیین دادرسی مدنی به کار می رود و به معنی رفع نمودن استیلا و تصرف یک متصرف به ناحق از مالی است که تا آن لحظه تحت تصرف او بوده است. این اقدام هم زمان عمل مادی و حقوقی است.

به استناد ماده ۴۷ شرایط عمومی پیمان، برای خلع ید پیمانکار از کارگاه کارفرما بایستی اقدامات زیر انجام شود.

اولا: کارفرما همان گونه که در بحث پیش گفته شد تضمین انجام تعهدات و تضمین حسن انجام کار کسر شده را ضبط و به حساب خزانه واریز می‌کند.

ثانیاً: کارفرما بی درنگ کارگاه، تأسیسات و ساختمان های موقت، مصالح و تجهیزات ، ماشین آلات و ابزار و تمام تدارکات موجود در آن را در اختیار می‌گیرد.

ثالثا: برای حفاظت موضوع پیمان ، اقدام لازم را معمول می‌دارد. ضمنا از تاریخ ابلاغ فسخ پیمان تا تاریخی که صورت برداری و ارزیابی طبق ماده ۴۷ شرایط عمومی پیمان پایان می‌یابد، نصف هزینه های مربوط به نگهداری و حفاظت کارگاه به عهده کارفرما و نصف دیگر به عهده پیمانکار است.

این مدت نباید از سه ماه بیشتر شود در غیر این صورت هزینه های مربوط به نگهداری و حفاظت کارگاه برای ایام بیش از سه ماه به عهده کارفرما است.

رابعا: کارفرما بی درنگ از پیمانکار دعوت می‌کند که ظرف یک هفته نماینده ای برای صورت برداری و تهیه صورت مجلس کارهای انجام شده و تمام مصالح ، تجهیزات، ماشین آلات و ابزار و تدارکات دیگر که در کارگاه موجود است ،معرفی نماید.

خامسا: هر گاه پیمانکار از معرفی نماینده ظرف مدت تعیین شده فوق خودداری نماید یا نماینده معرفی شده از جانب او در موعد مقرر برای صورت برداری حاضر نشود، کارفرما به منظور تامین دلایل با حضور نماینده دادگاه محل برای صورت برداری اقدام می کند و پیمانکار حق هیچ گونه اعتراضی در این مورد را ندارد.

سادسا: پس از صورت برداری به شرح هر یک از صورت های مذکور در بند رابعا و خامسا فوق پیمانکار بی درنگ طبق ماده ۴۰ شرایط عمومی پیمان اقدام به تهیه صورت وضعیت قطعی از کارهای انجام شده می‌کند.^[۲۳۲]

بند دوم : تصرف تأسیسات و ساختمان های موقت

به استناد بند ج ماده ۳۷ شرایط عمومی پیمان، کارفرما تأسیسات و ساختمان های موقت را که در کارگاه احداث شده و برای ادامه کار مورد نیاز باشد، در اختیار می‌گیرد. و بهای آن ها را در برابر ارزش مصالح و تجهیزات بازیافتی که با توافق دو طرف تعیین می شود با توجه به اینکه در این موارد نباید وجهی بابت برچیدن کارگاه به پیمانکار پرداخت شود به حساب طلب پیمانکار منظور می‌کند. اگر تأسیسات و ساختمان های پیش گفته در خارج از محل های تحویلی کارفرما ایجاد شده باشد، کارفرما برای اجاره آن ها که با توافق دو طرف تعیین می شود برای مدتی که به منظور تکمیل کار در اختیار خواهد داشت به پیمانکار پرداخت می‌کند.

بند سوم : تصرف ماشین آلات و ابزار و وسایل متعلق به پیمانکار

از اقدامات دیگر کارفرما پس از فسخ پیمان، در اختیار گرفتن ماشین آلات و ابزار و وسایل متعلق به پیمانکار برای مدت محدودی است از آنجا که در اثر تخلف پیمانکار از شرایط عمومی پیمان کارفرما ناگزیر از فسخ پیمان گردیده و چون بعد از فسخ علی الاصول نباید انجام عملیات موضوع پیمان به تعویق بیفتد لذا در شرایط عمومی پیمان پیش‌بینی شده که کارفرما می‌تواند برای مدت مناسبی که برای جایگزین کردن آن ها یا ماشین آلات دیگر لازم است ، در اختیار بگیرد و مال الاجاره آن ها را که با توافق دو طرف تعیین می شود به حساب طلب پیمانکار منظور نماید^[۲۳۳].

نکته حائز اهمیت در این قسمت این است که کارفرما نمی تواند بدون موافقت پیمانکار ، ماشین آلات او را بیش از مدت تعیین شده در اجاره خود بگیرد و در صورت عدم توافق کارفرما یک یا چند کارشناس رسمی دادگستری انتخاب می کند. نظر کارشناس یا کارشناسان برای طرفین قطعی است و حق الزحمه آنان را کارفرما می پردازد و با حساب بدهی پیمانکار منظور می‌کند.^[۲۳۴]

حال سوالی که ممکن است مطرح شود این است که در صورتی که پیمانکار به ابلاغ فسخ و اقدامات پس از آن پاسخ ندهد و یا نسبت به رد دلایل کارفرما اقدام نماید تکلیف چیست و چگونه عمل خواهد شد؟ دو حالت متصور است.

۱-در عمل ممکن است پیمانکار در قبال اعلام فسخ پیمان از سوی کارفرما پاسخی به او ندهد این سکوت را می توان ظهور در درستی تشخیص کارفرما در اعلام فسخ دانست؛ زیرا چنانچه پیمانکار خود را ذی حق می‌دانست و دلایلی داشت که حاکی از عدم انطباق نظر کارفرما با موارد اعلام شده جهت فسخ پیمان بود، قطعا اعلام فسخ را بی پاسخ نمی گذاشت.