مقدمه :

ما در این بخش از پژوهش خود قصد داریم به ادبیات نظری و پژوهشی اشاره کنیم . این فصل از پژوهش خود به دو بخش که مربوط به دو متغیر اصلی پژوهش که همان فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی می‌باشد تقسیم می شود. در ابتدا به بیان تعاریفی از فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی و بیان ویژگی و مراحل آن می پردازیم ، سپس به ارزیابی فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سرمایه روانشناختی و انواع آن اشاره می‌کنیم .

مفهوم فرهنگ

فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.

یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسان‌ها که از فرهنگ آن ها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. در واقع بدون فهم عمیق ارزش‌های فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید(دیویس،ترجمه میر سپاسی،۱۳۸۶).

نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند. ‌در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزش‌ها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد.

به صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه ‌کرده‌است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.

پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌کنند:

۱ـ فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی بازمی‌گردد.

۲ـ در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آن ها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید(دیویس،ترجمه میر سپاسی،۱۳۸۶).

مفهوم فرهنگ سازمان

فرهنگ سازمانی موضوعی است که ‌به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است در حالی که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می‌کند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. ‌بنابرین‏ می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.

فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.

مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند.

ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:

یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش‌های مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند(زمردیان،۱۳۸۶).

به عقیدۀ پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشۀ مشترک اعضای یک سازمان که آن ها را از سازمان دیگر متمایز می‌کند. این پژوهشگر می‌نویسد، علی‌رغم اینکه تعریف واحدی از فرهنگ سازمانی وجود ندارد ولی می‌توان گفت که همۀ افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛

• • کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.

• • تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.

• • به مطالعۀ انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.

• • توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.

• • حرکت آن کند و سخت است.

• تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.

با توجه به تعریف عنوان‌شده ‌به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است(عطافر،۱۳۸۸).

ویژگی‌های فرهنگ سازمانی

‌در صورتیکه فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگی‌های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن ها ارج می‌نهد یا برای آن ها ارزش قائل است. ۱۰ ویژگی عبارتند از:

1. 1. – Emotional Intelligence ↑

1. 1. – Emotional Intelligence ↑

1. 1. – Queendom ↑

1. 1. – E. A. Fleishman ↑

1. 1. – S. J. Simmon ↑

1. 1. – F J. Roethlisberger ↑

1. 1. – J. Tiffin ↑

1. 1. – E J McCormick ↑

1. 1. – Contextual and Task Performance ↑

1. 1. – Insort & Smith ↑

1. 1. – Campbel ↑

1. 1. – W . C. Borman ↑

1. 1. – Borman, W. C، and Motowidlo. ↑

1. 1. – K. R. Murphy ↑

1. 1. – J . N. Clelveland ↑

1. 1. – Salovey . P ↑

1. 1. – Mayer. J ↑

1. 1. – emotional ↑

1. 1. – Emotion ↑

1. 1. – Golman. D ↑

1. 1. – Thorndik ↑

1. 1. – Lenel ↑

1. 1. – Baron ↑

1. 1. – Charles Darwin ↑

1. 1. – Plutchik R ↑

1. 1. – Mayer. John ↑

1. 1. – Hein. Steve ↑

1. 1. – Bradberry. Travis and Greaves. Jean ↑

1. 1. – IQ ↑

1. 1. – EQ ↑

1. 1. – Diggins ↑

1. 1. – emotional litresy ↑

1. 1. – Reuven Bar-on ↑

1. 1. – EQ ↑

1. 1. – Cooper & Sawaf ↑

1. 1. – Veisenger ↑

1. 1. – Susan Dunn دارای مدرک دکترا از دانشگاه هاروارد در سال ۱۹۷۳ است . او به افراد در زمینه توسعه و رشد هوش هیجانی کمک می‌کند تا بتوانند نقاط فوت خود را بهتر بشناسند و در محیط زندگی و کاری از آن ها بهتر استفاده کنند . ↑

   

1. 1. – Meyer, Salovey & Caruso ↑

1. 1. – Day & Carooll ↑

1. 1. – decoding ↑

1. 1. – perception ↑

1. 1. – social system ↑

1. 1. – James Mc crocks ↑

1. 1. – intimacy ↑

1. 1. – account ↑

1. 1. – Claude Schannon and Warren Weaver ↑

1. 1. – McGuir-Priestley ↑

1. 1. – Kelly ↑

1. 1. – Shlunt & McFall ↑

1. 1. – Edvin Emerry ↑

1. 1. – Sussman and Deep ↑

1. 1. – sender ↑

1. 1. – message ↑

1. 1. – channel ↑

1. 1. – receiver ↑

1. 1. – feedback ↑

1. 1. – context ↑

1. 1. – carson ↑

1. 1. – Ekman‚ Friesen ↑

1. 1. – wiener ↑

1. 1. – kellerman ↑

1. 1. – winograd ↑

دانش:اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می‌گردد. خلاصه‌سازی هرچه بیشتر(انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می‌شود.دانش را در این حالت می‌توان‌ بینش‌های حاصل از اطلاعات و داده هایی تعریف کرد که می‌تواند به روش‌های مختلف و در شرایط گوناگون مؤثر و قابل تقسیم باشد.دانش به حداقل رساندن جمع‌ آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش‌ دسترسی به اطلاعات.دانش کارآمد کمک می‌کند تا اطلاعات و داده های ناخواسته حذف شوند.دانش‌ یک ادراک و فهم است که از طریق تجربه، استدلال، درک مستقیم و یادگیری حاصل می‌شود.زمانی که‌ افراد دانش خود را به اشتراک می‌گذارند، دانش هریک افزایش می‌یابد و از ترکیب دانش یک فرد با افراد دیگر، دانش جدید حاصل می‌شود.. ( حیاتی ، ۱۳۸۱، ص ۱۰۹)

مهمترین هدف به کارگیری مدیریت دانش در انواع‌ مؤسسات، انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون‌ به منظور ارتقاء کارایی و سودآوری بیشتر می‌باشد. در نتیجه،مدیریت دانش به فرایند چگونگی خلق، انتشار و به کارگیری دانش در سازمان اشاره دارد

فرایند مدیریت دانش از چند بخش اصلی تشکیل شده است:

در مرحله اول می‌باید دانش موجود در سطح سازمان و موانع آن(اعم از دانش صریح و ضمنی نزد افراد،بانک‌های‌ اطلاعاتی،مستندات) مورد شناسایی واقع شده و سپس اخذ و کسب گشته به صورت مناسبی ذخیره‌سازی گردد. سپس برای این‌که دانش با ارزش شده،به هم افزایی و زایش مجدد دانش منجر گردد.باید دانش موجود نزد افراد به اشتراک گذاشته شده و تسهیم گردد.پس از طی این مراحل،اکنون باید از دانش کسب شده در جهت اهداف‌ عالیه سازمان استفاده کرد.خلق دانش شامل ورود اطلاعات جدید به سیستم و حاصل به اشتراک‌گذاری و تسهیم‌ دانش نزد افراد است.خلق دانش خود شامل اکتساب،کشف و توسعه دانش است. ( منصوری،۱۳۷۹،ص ۶)

عناصر مدیریت دانش عبارتند از:

فرد:کارگر دانشی،واحد اصلی ایجاد، ذخیره و استفاده از دانش در سازمان است.

گروه:شبکه ها(رسمی و غیررسمی)،از نظر دانش،سرمایه مهمی‌اند که معمولا غیرعینی هستند.گروه‌ها متشکل از کارکنانی هستند دارای تجربیات مشترک که معمولا فزاینده‌ای از دانش را به وجود می‌آورند.

سازمان:کل سازمان می‌تواند به صورت نهادی نگریسته شود،که نتایج مجموعه‌ای از دانش را تجسم می‌بخشد. (زمانپور،۱۳۸۴،ص ۴۴)

۴-۱-۲ نظریه های مدیرت دانش

فراهانی و زینلی (۱۳۸۹) در ارتباط با مدیریت دانش در سازمان ها معتقد است که: در سازمان‏ها علی‏رغم وجود حجم بسیار بالایی از اطلاعات و دانش و نیز به کارگیری فناوری‏های نوین اطلاعاتی و ارتباطی، اطلاعات لازم و کافی در اختیار متقاضیان قرار نمی‏گیرد. مدیریت دانش یکی از راه‏حل‏های مناسب برای کسب سودمندی و کارایی در سازمان‏ها به شمار می ‏آید. از این‏رو، با مشارکت بخش‏های مختلف در فرایندهای نوآوری و مدیریت دانش، می‏توان گام‏های مؤثری در انتقال صحیح و بموقع دانش به محققان و مدیران از لحاظ توسعه تحقیقات برداشت. ( فراهانی،زینلی،۱۳۸۹،ص ۱۲۴)

افرازه (۱۳۸۶) مدیریت دانش فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و به کارگیری دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریق ایجاد پیوند بین منابع انسانی، فن آوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دست یابی به اهداف سازمانی صورت می پذیرد. (افرازه،۱۳۸۶،ص ۱۵۶)

اصطلاح «مدیریت دانش» در سال‏های اخیر عمومیت بیشتری پیدا ‌کرده‌است. به کارگیری این اصطلاح، از سال‏های ۱۹۸۶ با کارل ویگ شروع شد. و وی در ارتباط با این موضوع معتقد است که مدیریت دانش از نخستین اعصار زندگی انسان حتی در عصر شکار وجود داشته، به گونه‏ای که بشر به جمع‏ آوری و انتقال اطلاعات و دانش خود درباره مسائل زندگی می‏پرداخته است. به تدریج با افزایش دانش و تجربیات انسان، ^[۱۹]بدون وجود روشی نظام‏مند، این دانش از نسلی به نسل دیگر انتقال یافت. اما در دوره های تاریخی پس از آن، دانش به منظور تأمین نیازهای جوامع، مدیریت گردید. (اسماعیلی ، ۱۳۷۴، ص ۴۸)

توناکا۱(۱۹۹۷( در تلاش برای مفهوم‏سازی «تولید دانش» آن را فرایندی می‏ دانند که به موجب آن تناقضات گوناگون سازمانی از طریق تعامل بین افراد، سازمان و محیط به یکدیگر پیوند خورده و ارزش‏آفرین می‏گردند. وی چنین عنوان می‏ کنند که دانش در یک مدار گسترش‏یابنده حلقوی و با پیوند و آشتی بین مفاهیم متناقضی همچون نظم و آشفتگی، خرد و کلان، جزء و کل، ذهن و جسم، ضمنی و صریح، استقرا و قیاس، خلّاقیت و کارایی تولید می‏ شود. این رویکرد، دانش را جریانی می‏داند که از افراد شروع شده و به دیگر اعضای سازمان تعمیم می‏یابد. این فرایند در اصل متضمن تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح خواهد بود. (زرگر،۱۳۸۱،ص ۷۷)

لطیفی (۱۳۸۱) تا آنجا پیش رفت که جریان تولید دانش را منبعث از فرهنگ سازمانی برشمرد. وی می‏گوید:«نکته اساسی این است که سازمان بتواند فرهنگ گسترده‏ای را که مشوق اشتراک‏گذاری دانش باشد در خود ایجاد نماید.( لطیفی،۱۳۸۱،ص۳۹)

هاونز و ناپ۲ (۲۰۰۶) بر این باور هستند که مدیریت دانش را می‏توان «ترکیبی از اقدامات فناورانه و اجتماعی» برشمرد و در آن حساب ویژه‏ای را برای توجه به افراد، فرهنگ و ساختار سازمانی ‏و فناوری‏ اطلاعات‏ باز نمود.(مولوی،۱۳۸۲،ص ۵)

سجادی (۱۳۸۰) مدیریت دانش را فرایند به دست آوردن تخصص گروهی در یک شرکت می‏داند که بالاترین درآمد و ارزش رابه وجود می ‏آورد. به نظر وی، این تخصص می‏تواند در پایگاه داده، اسناد و مغز افراد وجود داشته و مبادله شود.

حیاتی (۱۳۷۸) مدیریت دانش، فرایند ایجاد، تأیید، ارائه، توزیع و کاربرد دانش است. این پنج عامل، زمینه آموزش، بازخورد، آموزش مجدد و یا حذف آموزش را فراهم می ‏آورد که معمولاً برای ایجاد، نگه‏داری ‏‌و احیای ‏قابلیت‏های‏سازمان‏موردنیازاست. (حیاتی ،۱۳۷۸،ص ۱۴)

زرگر، (۱۳۹۰) مدیریت دانش را تحت کنترل درآوردن تجربه و دانش فردی کارکنان سازمان و انتشار به موقع آن تجربیات بین افراد سازمان و آنهایی که برای انجام کارها به آن تجربیات و دانش نیاز دارند، می‏داند. این یک تولید نیست، بلکه فرایند جمع‏ آوری، اداره و انتشار سرمایه دانش افراد در سازمان است. (زرگر،۱۳۹۰،ص ۲۸)

غضنفری (۱۳۸۰) معتقد است ، مدیریت دانش را راهبردهای نظام‏مند و فرایندهای تعریف، به دست آوردن، انتقال و به کار بردن اطلاعات و دانش توسط افراد و سازمان برای ایجاد نوآوری، رقابت و ارتقای بهره ‏وری تعریف می ‏کند. ( دانشور،۱۳۸۹،ص ۲۹)

تعریف عملیاتی پذیرش: در این پژوهش پذیرش نمره ای است که فرد از ۴ گزینه در پرسشنامه تنظیم هیجان (CERQ) کسب می‌کند ( گزینه های ۳۴،۲۴،۱۴،۷).

تعریف عملیاتی تمرکز مثبت مجدد/برنامه ریزی: در این پژوهش تمرکز مثبت مجدد/برنامه ریزی نمره ای است که فرد از ۱۰ گزینه در پرسشنامه تنظیم شناختی هیجان (CERQ) کسب می‌کند : (گزینه های ۳۵،۳۳،۳۰،۲۷،۲۵،۱۵،۸،۵).

تعریف عملیاتی ارزیابی مثبت مجدد/دیدگاه وسیع تر (کم اهمیت شماری): در این پژوهش ارزیابی مثبت/دیدگاه وسیع تر نمره ای است که فرد از ۶ گزینه در پرسشنامه تنظیم شناختی هیجان (CERQ) کسب می‌کند (گزینه های ۳۱،۲۶،۲۰،۱۶،۹،۲).

سرمایه روانشناختی :

سرمایه ی روانشناختی در پژوهش حاضر نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه ی سرمایه ی روانشناختی لوتانز(PCQ) به دست می آورد که از طریق آن ۴ مؤلفه‌ ی سرمایه روانشناختی یعنی امید ،خوش بینی ، تاب آوری و خودکار آمدی سنجیده می‌شوند .

فرسودگی زناشویی :

نمره ای است که فرد در پرسشنامه فرسودگی زناشویی (پاینز(۱۹۹۶) ، کسب می کند و میزان فرسودگی فرد را در رابطه زناشویی اش در سه بعد جسمانی ،روانی و عاطفی می سنجد .

فصل دوم:

ادبیات و پیشینه پژوهش

۱-۲ مقدمه :

در این پژوهش به بررسی پیش‌بینی فرسودگی زناشویی، توسط الگوهای ارتباطی زوجین، سرمایه ی روانشناختی زوج و تنظیم شناختی هیجان زوجین پرداخته می شود.‌بنابرین‏، در این فصل از پایان نامه، ابتدا مطالبی پیرامون فرسودگی زناشویی و سپس مطالبی نیز در توضیح الگوهای ارتباطی، سرمایه ی روانشناختی و تنظیم شناختی هیجان و مبنای نظری آن ها بیان می شود.

در انتهای فصل به ذکر پژوهش‌هایی که در داخل و خارج از ایران مرتبط با پژوهش حاضر، انجام شده است پرداخته می شود.

گفتار اول : فرسودگی زناشویی

۱-۲-۲ عشق و ازدواج :

عشق، از نظر روانشناسی انواع گوناگونی دارد. اریک فرام ^[۱]روانشناس مشهور، عشق را به گونه های مختلف “عشق میان والدین و فرزند، عشق برادرانه، عشق شهوانی، عشق به خویشتن و عشق به خدا” تقسیم بندی ‌کرده‌است و دیگران هم به انواع دیگری چون “عشق به همسر، عشق به دوست، عشق به علوم وهنر، عشق به انسانیت و…” را اضافه کرده‌اند. با آنکه عشق رویایی و عاشقانه ^[۲]از دیرباز در میان انواع دیگر عشق ممتاز بوده، اما فقط در سال‌های اخیر است که به عنوان ملاکی برای انتخاب همسر، به کار گرفت می شود و امروزه این عقیده ی پوچ و خیالی که عشق همه ی مشکلات را حل می‌کند، در جای جای این کره ی خاکی پهناور ریشه دوانده است.(پاینز،۱۹۹۸؛ ترجمه ی گوهری راد و افشار، ۱۳۸۳). هدف ازدواج در طول زمان تغییر ‌کرده‌است . ازدواج، به طور سنتی شیوه ای بود که جامعه از طریق آن ،رفتار جنسی لازم برای بچه دار شدن را تنظیم می نمود و بقای اقتصاد خانواده را ممکن می ساخت.اما یکی از دلایل اصلی ازدواج امروزه عشق است .(نیازپور،۱۳۸۸)

عشق همیشه با امید فراوان آغاز می شود ،امید به اینکه روزی کاملا شناخته و پذیرفته شوید ،امید به تعلق خاطر ،حمایت کردن و حمایت شدن ،امید به عشقی عمیق و پیوندی ماندگار ،اما این امید در تضاد با واقعیت های زندگی قرار می‌گیرد ، نیازها باهم نمی خوانند ، عصبانیت باعث جدایی و فاصله می شود ،قضاوت ها مانع از پذیرش می شود و تنهایی بر زندگی های موازی اما دور از هم سایه می افکند.(مک کی،۲۰۰۷ ؛ ترجمه ی گذرآبادی ، ۱۳۸۷). اغلب مردم وقتی وارد یک عشق می‌شوند، امید دارند که عشق آن ها برای همیشه ماندگار باشد. این امید قدرت این را دارد که آگاهی و بینش نسبت به خطاها و اشتباهات مشهود را محو کنف احساسات معمولی و متعارف را کاهش می‌دهد و بصیرت را از بین ببرد.(پاینز،۱۹۹۶).

عشق تجربه ای اعجازگونه و قدرتمند است،در ابتدا هر دیدار، هرگفتگو و هرلحظه بسیار بی کم و کاست به نظر می‌رسد،اما به زودی این جاذبه به یک رابطه تبدیل می شود.(غلامی پور،۱۳۹۰). عاشق شدن وعاشق ماندن ممکن است که احساس خوبی باشد ولی پایه واساس ازدواج نیست. در ازدواج مسائل مهم تری از عشق وجود دارد که سبب پیوند دو نفر می شود. پایه واساس ازدواج وحدت معنوی است. اگر شخصی زندگیش را تنها بر اساس عشق پایه ریزی کند، ممکن است بعرها در زندگی فشارهای زیادی را متحمل شود که حتی فرصت فکرکردن به عشق را نداشته باشد. (سیمون،۲۰۰۳ ؛ به نقل از غلامی پور،۱۳۹۰). دانشمندانی چون والستر که در زمینه عشق رویایی تحقیق کرده‌اند آن را به عنوان وضعیتی که شخص به طور کامل جذب دیگری می شود و انگیزش شدید فیزیولوژیک توصیف می‌کنند.(پاینز،۱۹۹۶، ترجمه شاداب،۱۳۸۱) . هاتفیلد^[۳] و والستر ( ۱۹۸۷)، ‌در مورد تفاوت‌های اساسی میان عشق رومانتیک و عشق رفاقتی بیان کردند که : عشق رفاقتی و دوست داشتن ‌در سایه تبادل عاطفی متقابل کامل می شود ،در حالی که عشق رومانتیک ‌بر اساس خشنودی و لذت تصوری و تخیلی شکل می‌گیرد .عشق رومانتیک درطول زمان کمرنگ می شود در حالی که عشق رفاقتی و دوست داشتن تمایل به عمیق شدن و قوی شدن دارد .عشق رومانتیک با تازگی پیشرفت می‌کند و پیشرفت آن نامعلوم و غیر قابل پیش‌بینی است . عشق رفاقتی یک هیجان کاملا مثبت است درحالی که عشق رومانتیک هم از هیجانات مثبت و هم از هیجانات منفی شکل گرفته است .وقتی ما درگیر چنین عشقی می‌شویم،مجموعه ای از هیجانات و احساسات مختلف از قبیل لذت و هیجان ،حسادت و اضطراب را تجربه می‌کنیم . وقتی که به ازدواج با جزئیات بیشتر نگاه می‌کنیم ،کاملا مشخص است که کلمه ساده عشق نمی تواند به تنهایی انواع احساساتی را که دوشخص به هم دارند توصیف کند. .(هاتفیلد،۱۹۹۳، به نقل از نیازپور،۱۳۸۸).

بس در سال ۱۹۸۵ پاداش و جریمه را به عنوان دو بعد اساسی رهبری تبادلی مطرح نمود. رهبری تبادلی با ویژگی های رکود مجذوب خود شدن و کنترل بر زیردستان و سعی در برآورده ساختن پایین ترین نیازهای پیروان همراه می‌باشد (سیولا، ۱۹۹۸: ۱۱۳-۱۱۴). در واقع رهبر تبادلی یک مبادله هزینه منفعت اقتصادی را جهت برآورده کردن نیازهای فیزیکی و مادی جاری کارکنان تعقیب می‌کند و در عوض از زیردستان انتظار مجموعه ای از خدمات که بر سر توافق صورت گرفته است را دارد(بس ۱۹۸۵: ۱۴).

از نظر برنز رهبری تحول آفرین انگیزه دهنده متعالی و نهایتاًً اخلاقی است که در آن سطوح رفتار انسانی و تمایلات اخلاقی هر دو رهبران و پیروان بالا می رود(استون راسل پاترسون، ۲۰۰۴: ۳۵۰).

برنارد بس ‌بر اساس نظریه برنز ‌در مورد رهبری تحول آفرین نظریه جدیدی ارائه داد. او رهبر تحول آفرین را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می‌سازد و به آن ها جهت عملکرد فراتر از انتظاراتشان و پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی فوری انگیزه می‌دهد تعریف می کند. (کارک ۲۰۰۴: ۱۶۱).

رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می‌شوند. رهبران مبادله ای نیازهای فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادی به تهاتر پاداش به ازای عملکرد، حمایت دو جانبه و داد و ستد های دو طرفه دارند( گاردنر و استوق^[۵۱]، ۲۰۰۲: ۷۰).

برنز (۱۹۷۸) معتقد است رهبری تحول آفرین، به منظور تمایز بین آن دسته از رهبران که روابط قوی و انگیزشی با زیردستان و پیروان برقرار می‌کنند و آن دسته از آن ها که به طور گسترده ای متمرکز بر مبادله یا تعامل برای ایجاد نتایج اند به وجود آمد (داکت و مک فرلان،۲۰۰۳). باس و آولیو، مفهوم و ایده برنز^[۵۲] ‌در مورد رهبری را توسعه دادند و یک مفهوم رهبری تحول آفرین را ایجاد نمودند.

باس و آولیو معتقدند که رهبری تحول آفرین زمانی شکل می‌گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای مأموریت‌ و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند‌(استون و دیگران،۲۰۰۳: ۲).

سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است (بس ۱۹۸۵، بنیس ۱۹۸۵، تی چی و داوانا ۱۹۸۶، کونگر و کانوگو ۱۹۸۷، کانرت و لوئیز ۱۹۸۷، ساشکین ۱۹۸۸، شامیر و هاوس ۱۹۹۳، هاوس ۱۹۹۷).

به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده‌اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می‌کنند و می‌توانند باورها، نگرش­ها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند.

رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می‌کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می‌شود و به افراد کمک می‌کنند که مسایل را به روشی جدید ببینند( لندروم و همکاران^[۵۳]، ۲۰۰۰: ۱۵۲).

آولیو و همکارانش ۴ رفتار اصلی که رهبری تحول آفرین را تشکیل می‌دهند به شرح زیر بیان می دارند: نفوذ مطلوب یا کاریزما، انگیزش الهامی‌، تحریک هوشی، ملاحظات شخصی(اوشاگبمی ۲۰۰۴: ۱۹). سرافرازی، فرهمندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری است که حس آرمانی را انتقال می‌دهد.

رهبران تحول آفرین با درک و شناخت عمیق خویش، ایده تغییر و تحول را با تکیه بر توانمندی های افراد در سازمان ها درونی می‌سازند و با ایجاد رابطه قوی با کارکنان سعی می نمایند تا آنان را با چشم انداز های راهبردی نوین و اهداف خویش آشنا سازند و در ارضای نیازهای متعالی آن ها می کوشند.

رهبر تحول آفرین چشم اندازی را به شیوه ای جذاب و روشن شکل می‌دهد و چگونگی رسیدن به آن چشم انداز را بیان می‌کند و با اعتماد به نفس و با خوش بینی عمل می‌کند و این اطمینان را به زیردستان انتقال می‌دهد، ارزش‌ها را با اقدامات نمادین تأکید می‌کند، با الگو بودن هدایت می‌کند و کارکنان را برای رسیدن به چشم انداز توانمند می‌سازد(استون و دیگران، ۲۰۰۴: ۳۵۲).

رهبران تحول آفرین با ترجیح اثربخشی بر کارایی سعی در به کارگیری منابع انسانی سازمان به گونه ای مؤثر در جهت رسیدن به اهداف سازمانی را دارند. از دیدگاه برنز رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان بوده و هدف وی، جلب توجه پیروان به نیاز های برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی است.

از نظر برنز، رهبری تحول آفرین عموماً برتر از تبادلی است (استون و همکاران، ۳۵۰:۲۰۰۴). رهبری تحول آفرین با تأکید بر روی نیازها، ارزش ها و روحیات پیروان در ایجاد مسولیت اخلاقی در پیروان تلاش می کند. رهبران تحول آفرین با خلق ایده ها و چشم اندازهای جدید و با ایجاد اعتماد و شور و شوق در میان مدیران و کارکنان در جهت تغییر و تحول در سازمان ها عمل می نمایند و نوید بخش توسعه و بهبود عملکرد سازمان هستند.

۲-۱۰)چالش های پیش روی سازمان‌ها و رهبری تحول آفرین

رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می شود که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان، آن ها را هدایت می‌کنند. فولمر، گیبز و گلدسمیت اشاره می‌کنند که جهانی شدن‌، مقررات زدایی، تجارت الکترونیک و تغییر سریع تکنولوژیک، شرکت‌ها را مجبور به ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان می‌کند. ناپایداری و پیچیدگی ممکن است قابلیت پیش‌بینی محیط را خیلی پایین آورد و بر نوع رهبری در حال ظهور در سازمان تاثیر بگذارد. در یک محیط ناپایدار، سبک جدید مدیریتی که دارایی های نامشهود را قادر به توسعه و ظرفیت‌های پویا را قادر به فعالیت کند، مهم است.

سازمان‌ها نمی‌توانند چنین ائتلاف مجدد استراتژیک را بدون تأکید بر یک رهبری تحول آفرین خلق نمایند. گیبنز به پیچیدگی و کمیابی محیطی به عنوان عوامل خارجی تاثیر گذار بر شکل رهبری تحول آفرین مورد نیاز، توجه نمود(مطلبی اصل،۱۳۸۶). بعضی از نویسندگان تجاری معتقدند که چالش های شرکت ها در هزاره سوم، این است که چطور سازمان ها رهبری شوند که مولد دانش و پرورش دهنده آن باشند، چطور متکی به قضاوت و غریزه باشند، چطور در یک دنیا با تعداد فزاینده‌ای از شرکت‌ها زندگی کنند.

یک چالش بزرگ برای رهبران تحول آفرین در هزاره سوم، یافتن راه هایی برای تشویق هر یک از کارکنان برای به فعل درآوردن پتانسیل‌های بالقوه آن ها‌ است. یکی دیگر از چالش‌های پیش روی رهبران تحول آفرین، تنوع زیاد نیروی کار است. جوامع سازمانی شامل افرادی از کشورها و فرهنگ‌های گوناگون خواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزش ویژه‌ای باشند. ‌بنابرین‏ رهبران تحول آفرین باید یاد بگیرند که باورها، ارزش‌ها، رفتارها و فعالیت‌های تجاری-رقابتی شرکت‌ها را در نواحی و فرهنگ‌های متنوع شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بردارند.

چالش دیگر پیش روی رهبران تحول آفرین این است که چطور هنجارهای ارزشی را برای هدایت فعالیت های شرکت و رفتار افراد تلقین کنند.