تعداد سوالات

مؤلفه

۱,۵,۹,۱۳,۱۴,۱۵,۱۹,۲۰,۲۲ ,۲۴

۱۰

محیط ورزشگاه

۲,۶,۱۰,۱۶,۲۱,۲۳

۶

نحوه داوری

۳ , ۷ , ۱۱ ,۱۷

۴

زمان برگزاری بازی

۱۸,۱۲,۸,۴

۴

رسانه های ورزشی

نمودار شماره (۳-۱) مؤلفه های پرسشنامه و سوالات مربوط به تماشاگران
۳-۶ روایی پرسشنامه
“مقصود از روایی یک آزمون یا پرسشنامه آن خصیصه یا ویژگی ابزار گرد آوری اطلاعات است که مقولاتی را که برای آنها در نظر گرفته است ،تعیین کند “(مهدی اسحاقیان،۱۳۸۵)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جهت تعیین روایی پرسشنامه از روایی محتوایی استفاده شد،بر همین اساس پرسشنامه اولیه شامل ۲۷ سوال به چند تن از اساتید و متخصصان ورزشی داده شد که در نهایت آنها بر روی ۲۴ سوال از پرسشنامه ی تماشاگران اتفاق نظر داشتند که بدین ترتیب روایی محتوایی پرسشنامه مورد تایید قرار گرفت.
۳-۷ پایایی پرسشنامه
“پایایی به پایداری نتایج آزمون بستگی دارد.
یعنی اگر آزمون را تکرار کنیم و نتیجه آن با نتایج آزمون های پیشین نزدیک و یکسان باشد، گفته می شود که آزمون پایا است.
در غیر این صورت آزمون فاقد پایایی میباشد.
در پژوهش حاضر نیز جهت سنجش پایایی پرسشنامه از ضریب الفای کرونباخ استفاده شد که نتایج به شرح زیر می باشد.
ضریب پایایی کل آزمونRa =
تعداد سوالات آزمونJ =
واریانس سوالات آزمون =
واریانس کل آزمون =

ضریب پایایی مربوط به پرسشنامه تماشاگران:

بنابرمحاسبه بعمل آمده، ضریب پایایی پرسشنامه ۸۶/۰ بدست آمد که ضریب مطلوبی می باشد.
۳-۸ روش های تجزیه و تحلیل داده ها
در پژوهش حاضر، از شاخص های آمار توصیفی فراوانی، درصد،میانگین،انحراف معیار،جداول و نمودارها استفاده شد.
به منظور تحلیل استنباطی داده های بدست آمده از ابزار اندازه گیری از روش های آماری یومن ویتنی، کراسکال والیس و فریدمن استفاده شد.۰
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه :
در این فصل به تجزیه و تحلیل داده های حاصل از ابزار اندازه گیری پرداخته شده است.
یافته های پژوهش بر اساس سوال های پژوهش ارائه شده است.جهت تجزیه و تحلیل داده ها علاوه بر استفاده از شاخص های آماری چون فراوانی،در صدفراوانی ،میانگین، انحراف معیار از روش های آمار استنباطی آزمون یومن ویتنی، فریدمن وکروسکال والیس استفاده شده است.
۴-۱ بررسی ویژگی های توصیفی گروه نمونه
در این قسمت به بررسی ویژگی های توصیفی گروه نمونه (تماشاگران تیمها) بر اساس متغیر های دموگرافیک در جدول شماره (۴-۱) تا (۴-۱۰) پرداخته شده است.

۲-۸-۲-۳-۱۲- جمهوری سیرالئون
مساحت آن به ۷۴۰/۷۱ کیلومتر مربع بالغ می گردد. دین رسمی اسلام است و ۷۰% سکنه ی پنج میلیونی آن مسلمان هستند. روستانشینان که ۶۵% سکنه را تشکیل می دهند به کشاورزی و دام داری اشتغال دارند.
شکل ۳-۴۷- نقشه کشور جمهوری سیرالئون
مهم ترین محصول زراعی آن برنج است که تولید سالانه آن به نیم میلیون تن در سال می رسد، ولی پایه ی اقتصاد آن بر استخراج منابع معدنی استوار است. این کشور دومین تولید کننده ی الماس صنعتی و هشتمین تولید کننده ی الماس زینتی در دنیا می باشد. طلا و سنگ آهن هم در آن تولید می شود(گلی زواره، ۱۳۸۸، ص۴۶۴).
۲-۸-۲-۳-۱۳- جمهوری فدرال نیجریه
نیجریه پر جمعیت ترین کشور آفریقا و سومین کشور مسلمان در جهان اسلام می باشد. جمهوری فدرال نیجریه با ۷۶۸/۹۲۳ کیلومتر مربع وسعت در شمال با نیجر، در غرب با بنین و در جنوب با کامرون مرز مشترک دارد. نیجریه ۱۳۴ میلیون نفر سکنه دارد(طالشی صالحانی، ۱۳۷۴، ص۱).
از ذخایر غنی نفت برخوردار است و از این لحاظ هشتمین کشور تولید کننده در دنیا به شمار می رود. گرچه کاوش نفت در این کشور از سال ۱۹۰۸ م آغاز شد، اما منابع جدید نفت آن در ۱۹۷۰ م در سواحل کشف گردید. افزایش ارزش نفت و فرآورده های گوناگون آن در سال ۱۹۷۳ م اقتصاد نیجریه را از شکوفایی ویژه ای برخوردار نمود، اما این کشور به دلیل آن که تحت تبلیغات کشورهای غربی به مصرف زدگی روی آورد و در این زمینه افراط نمود، وارداتش افزایش فوق العاده ای یافت که منجر با بالا رفتن میزان بدهی های آن شد و قروض خارجی آن به پنج میلیارد دلار رسید که تنها ۳۰% آن را به انگلستان مقروض است. افزایش بدهی های خارجی و فساد اداری باعث سقوط رژیم قبلی شد. نیجریه عضو کشورهای صادر کننده ی نفت (OPEC) می باشد.
شکل ۳-۴۸- نقشه کشور جمهوری فدرال نیجریه
با وجود آن که چهار برنامه ی توسعه ی اقتصادی در آن به اجرا گذاشته شده، ولی رونق اقتصادی آن چشم گیر نبوده است و این کشور از نظر تأمین مواد غذایی برای جمعیت انبوه خود به خارج وابسته است. ثروت نیجریه تنها نفت نیست ۹۵% کلمبیت جهان در این سرزمین به دست می آید و از این لحاظ در جهان رتبه ی اول را داراست. زغال سنگ و سنگ آهن از منابع معدنی دیگر آن می باشد. مجتمع ذوب آهن و فولاد آن در ناحیه ی «آژائوکوتا» تأسیس شده است. صنایع آلومینیوم، نساجی، سیمان سازی و تولید سیگار از مهم ترین مراکز صنعتی آن است. در بخش صنایع، هدف، جایگزینی واردات با تولیدات داخلی بوده است، ولی سهولت وارد نمودن کالاهای خارجی و رقابت آن با محصولات داخلی باعث رکود و تعطیلی برخی از کارگاه های نیجریه شد. ۷۰۵ نیروی کار در بخش کشاورزی مشغولند و زومین های حاصل خیزی در نیجریه وجود دارد، ولی بحران های اقتصادی و استفاده ی نابه جا از درآمدهای نفتی، بخش کشاورزی را تخریب نموده و متأسفانه محصولات کشاورزی آن توسط پول دارانی که با نفت ثروتمند شده اند وارد می گردد. از نظر دام پروری وضع نیجریه بهتر است و صادر کننده ی پوست و روده می باشد، ولی اوضاع ماهی گیری اسف انگیز است؛ زیرا ژاپنی ها در سواحل آن بهترین ماهی ها را صید نمده و به بهای گزافی در اختیار مردم می گذارند. صنعت جهان گردی نیجریه به دلیل برخورداری از مناظر با طراوت ساحلی، جنگل های انبوه، هنرهای دستی زیبا و برپایی جشنواره های هنری – فرهنگی نیجریه که همه ساله در یکی از استان های آن برگزار می شود شکوفایی چشم گیری دارد(گلی زواره، ۱۳۸۸، ص۴۷۶).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۸-۲-۳-۱۴- جمهوری توگو
توگو کشوری است در غرب آفریقا. نام رسمی آن جمهوری توگو است و یکی از کوچک‌ترین کشورهای آفریقا به‌شمار می‌آید. پایتخت توگو، شهر لومه با ۷۵۰ هزار نفر جمعیت می‌باشد. مساحت توگو ۵۶،۷۸۵ کیلومتر مربع است توگو از سوی غرب با غنا، از سوی شرق با بنین و از سوی شمال با بورکینا فاسو هم‌مرز است. در جنوب، توگو ساحل کم‌مسافتی در کنار خلیج گینه دارد.جمعیت این کشور ۷ میلیون نفر و پایتخت آن شهر لومه است.
شکل ۳-۴۹- نقشه کشور جمهوری توگو
زبان رسمی این کشور فرانسوی و واحد پول آن فرانک سی‌اف‌ای نام دارد. در کنار فرانسوی زبان‌های بومی رایج عبارتند از زبان‌های گبه، زبان کوتوکولی، و کابیه. توگو در سال ۱۹۶۰ از فرانسه استقلال یافت.۵۱ درصد از مردم توگو به اعتقادات بومی آفریقا باور دارند، ۲۹ درصد از جمعیت کشور مسیحی و ۲۰ درصد نیز مسلمان هستند. نژاد ۹۹ % توگویی‌ها، آفریقایی (مهمترین آنها قبایل اوه، مینا و کابره می‌باشند)، کمتر از ۱ % نیز اروپاییان و سوری و لبنانی می‌باشند. توگو آب‌وهوایی گرمسیری دارد و اقتصاد آن وابستگی زیادی به کشاورزی دارد.از مهمترین صادرات توگو می‌توان به صادرات مجدد، پنبه، فسفات، قهوه و کاکائو اشاره کرد. توگو از اعضای کشورهای اتحادیه آفریقا می‌باشد(گلی زواره، ۱۳۸۸، ص۴۶۹).
۲-۸-۲-۴- آفریقای مرکزی
۲-۸-۲-۴-۱- جمهوری اوگاندا
اوگاندا در جنوب سودان قرار دارد، وسعت آن به ۵۳۶/۲۳۶ کیلومتر مربع بالغ می گردد. در اواسط قرن نوزده میلادی مسلمانان ساکن زنگبار در صدد تصرف آن برآمدند و در همین زمان اعراب حکومت اسلامی بوگاندا را در آن تشکیل دادند.
شکل ۳-۵۰- نقشه کشور جمهوری اوگاندا
اوگاندا ۲۲ میلیون سکنه دارد که بخش مهمی از آن را چهل قبیله با چهار زبان اصلی تشکیل می
دهد. ۷۵% مردم به زبان سواحیلی سخن می گویند که این امر نشانه ی نفوذ مسلمانان در این سرزمین است.
۴۰% مردم اوگاندا مسلمان هستند و این کشور عضو سازمان کنفرانس اسلامی می باشد. اوگاندا با عدم ثبات سیاسی و ناامنی روبه رو است. این کشور یکی از عظیم ترین منابع آب شیرین (۱۷% مساحت کشور) را دارد و دریاچه های ویکتوریا، آلبرت و ادوارد بین این کشور و همسایه هایش قرار دارد. رودخانه ی نیل در اوگانداست. این سرزمین پنجمین کشور صادر کننده ی قهوه در دنیاست و ۹۰% جمعیت آن در بخش کشاورزی مشغولند با این حال در سال های اخیر فعالیت های زراعی کاهش یافته و نیمی از تولید ناخالص ملی را در این بخش تشکیل می دهد(گلی زواره، ۱۳۸۸، ص۴۹۸).
۲-۸-۲-۴-۲- جمهوری چاد
جمهوری چاد با وسعتی برابر ۰۰۰/۲۸۴/۱ کیلومتر مربع در آفریقای مرکزی در ناحیه ی صحرای کبیر آفریقا بین سودان (در شرق) و نیجر (در غرب) واقع است. اسلام در قرن چهارم هجری (دهم میلادی) به این سرزمین راه یافت. بیش از ۸۰% مردم مسلمان هستند که اغلب سنی مذهب اند. چاد با وجود وسعت زیاد تنها ۸ میلیون نفر سکنه دارد که تراکم آن شش نفر در کیلومتر مربع و رشد سالانه ی آن ۵/۲% است و ۲۷% در شهرها سکونت دارند.
شکل ۳-۵۱- نقشه کشور جمهوری چاد
چاد مرکز راه های تجارتی و ارتباطی میان آفریقای شمالی و آفریقای استوایی و یکی از کشورهای فقیر جهان و آفریقای سیاه است. به دلیل محصور بودن در خشکی و عدم دسترسی به دریاهای آزاد، وسعت زیاد و گسترش صحرا و بیابان در آن، عدم ثبات سیاسی تاریخی ناشی از اختلافات بخش شمالی و جنوبی، توسعه ی اقتصادی سیاسی و رفاهی این کشور به تأخیر افتاده است. شورش در سال ۱۹۶۶ م، هم چنین خشکسالی سال های ۱۹۶۸-۱۹۷۴ م و وابستگی به کمک های خارجی، این عقب ماندگی را تشدید کرده است. پنبه، ارزن و بادام زمینی از محصولات زراعی چاد است. چاد به لحاظ ارتباطی نیز مشکلات زیادی دارد و مجموع راه های آسفالته ی آن به ۳۳۴۰۰ کیلومتر می رسد. ۴۰% تولید ناخالص ملی چاد به کشاورزی وابسته است(گلی زواره، ۱۳۸۸، ص۴۹۴).
۲-۸-۲-۴- ۳- جمهوری سودان
سودان از جهت وسعت، بزرگ ترین کشور آفریقایی و حتی جهان اسلام می باشد که ۰۰۰/۵۰۰/۲ کیلومتر مربع وسعت دارد. سودان ۰۰۰/۰۰۰/۳۷ نفر سکنه دارد که ۳۴% آن در شهرها زندگی می کنند. رشد سالانه ی آن ۱/۲% و تراکم نسبی ۵/۱۲ و بعد خانوار ۳/۵ و میانگین سنی ۶/۲۲ سال می باشد. ۸۰% مردم از نژاد سامی (عرب) و ۲۰% بقیه سیاه پوستند، زبان رسمی و خط رایج عربی است. ۷۲% مسلمان و بقیه مسیحی و بت پرستند. مردم سودان با انقلاب اسلامی ایران آشنایی خوبی داشته و از برکات آن بهره مند گشته اند و ایران و سودان با یک دیگر ارتباط تنگاتنگ سیاسی – فرهنگی و اقتصادی دارند.
شکل ۳-۵۲- نقشه کشور جمهوری سودان
سودان با وجود آن که اراضی حاصل خیزی دارد و زمانی انبار مواد غذایی جهان سوم به شمار می آمد در حال حاضر کشوری است عقب مانده و جزء ده کشور فقیر دنیاست. وابستگی این کشور به کمک های خارجی و خرید های نظامی، کودتاهای پی در پی و نبردهای درون مرزی، تورم را در سودان به ۲۰۰% رسانیده است. ۶۰% مردم سودان به کشاورزی و گله داری مشغولند و تولید پنبه ۶۰% صادرات آن را تشکیل می دهد، بزرگ ترین مزارع پنبه جهان در حوالی خارطوم مرکز حکومت سودان واقع است. مس، طلا و آهن از ذخایر معدنی سودان بوده و در سال ۱۹۷۳ م این کشور در سواحل دریای سرخ نفت کشف نمود. متأسفانه بهترین معادن در اختیار شورشیان جنوب قرار دارد. منبع تولید ناخالص ملی سودان عبارت است از: کشاورزی ۲۵/۳۹، صنعت ۲۵/۱۸، خدمات ۶۵/۴۲(گلی زواره، ۱۳۸۸، ص۴۹۱).
۲-۸-۲-۴-۴- جمهوری نیجر
کشور نیجر با ۰۰۰/۲۶۷/۱ کیلومتر مربع وسعت به دور از دریای آزاد و بین دو کشور چاد و مالی در صحرای مرکزی آفریقا واقع است. با وجود وسعت زیاد، جمعیت نیجر فقط ۰۰۰/۷۰۰/۱۰ نفر است که اکثر آنان در جنوب، جنوب غربی و کنار رود نیجر زندگی می کنند. ۵۵% مردم از اقوام حوصه و ۲۵% نژاد گورما و سونگائی و ۲۰% بقیه فولانی ها و طوارق می باشند. زبان رسمی آن فرانسه است و خط رسمی لاتین می باشد، ولی زبان های عربی، فولانی و حوصه هم رواج دارد. ۹۰% مردم مسلمان هستند که اکثر سنی مذهب اند، اقلیتی مسیحی و آنیمست نیز دارد.
شکل ۳-۵۳- نقشه کشور جمهوری نیجر
اساس اقتصاد آن را محصولات زراعی و دامی تشکیل می دهد. تنها محصول صادراتی آن بادام زمینی است. در زیر خاک ضعیف آن منابع غنی آهن، مس، مرمر، سنگ گچ و فسفات پنهان می باشد. کشف و استخراج اورانیوم در سال ۱۹۷۱ م بر اهمیت این کشور افزود و در ۱۹۷۷ م پنجمین تولید کننده ی اورانیوم بود. با این وجود دشواری های زیادی نیجر را با بحران مواجه ساخته است که از جمله آن ها می توان عدم دسترسی به دریا، مشکلات تهیه مواد غذایی و نیاز به گندم وارداتی، کم کاری، خشک سالی بزرگ سال ۱۹۷۳ م و بی سوادی مردم را نام برد(گلی زواره، ۱۳۸۸، ص۴۹۶).
۲-۸-۲-۵- آفریقای جنوبی
۲-۸-۲-۵-۱- جمهوری موزامبیک
جمهوری موزامبیک با ۰۰۰/۸۰۰ کیلومتر مربع در جنوب شرقی آفریقا و در همسایگی تانزانیا، سوازیلند، آفریقای جنوبی، مالاوی، زامبیا و زیمباوه قرار دارد. موزامبیک در حال حاضر ۰۰۰/۷۰۰/۱۹ نفر سکنه دارد که ۳۰% آن مسلمان اند و نیمی از مسلمانان چهارده واحد سیاسی جنوب آفریقا تنها در این کشور ساکن اند، اما متأسفانه در شرایط بسیار سخت و خشنی زندگی می کنند. بزرگ ترین قبیله ی موزامبیک (ماک
وا) با ۵/۴ میلیون نفر بیشتر پیرو دین اسلام هستند ایالت شمالی: زامبزیا، کابودلگار، نامپولا و نیاسا، نیز بیشتر مسلمان اند.
شکل ۳-۵۴- نقشه کشور جمهوری موزامبیک
۸۵% مردم که در روستاها زندگی می کنند، توانایی کشاورزی را دارند، اما وقوع جنگ خونین داخلی و خشک سالی باعث شده که از ۲۰ میلیون نفر سکنه ی موزامبیک، حدود سه میلیون نفر به کمک های غذایی وابسته باشند و خشک سالی سبب خالی شدن روستاها شده است. ۷۵% اقتصاد موزامبیک را یک میلیارد دلاری تشکیل می دهد که هر ساله، به صورت کمک خارجی دریافت می دارد. بازگشایی مرزهای دو کشور موزامبیک و آفریقای جنوبی، رشد اقتصادی موزامبیک را به ۱۱% در ۱۹۹۹ م رسانید اما سیلاب های مخرب سال بعد که آسیب جدی به محصولات زراعی وارد ساخت وضع اقتصادی آن را در وضع نابسامانی قرار داد(گلی زواره، ۱۳۸۸، ص۵۰۷).
۲-۸-۲-۵-۲- اتحادیه کومور
مساحت آن به ۲۲۳۶ کیلومتر مربع بالغ می گردد. این سرزمین در قرون قبل به تصرف مسلمانان درآمد و اهالی آن به اسلام گرویدند. ۰۰۰/۶۹۴ نفر سکنه دارد که ۳۲% آن در شهرها (۱۰% در مرکز حکومت) زندگی می کنند. رشد جمعیت ۳% و تراکم نسبی آن ۲۱۵ نفر در کیلومتر مربع می باشد. کومور وارد کننده ی مواد غذایی است. صنایع آن عبارتند از: وانیل سازی، عطرسازی، قایق سازی، زینت آلات و عتیقه جات، واحد پول آن فرانک و برابر صد سانتیم است. اتکای تولید ناخالص ملی کومور به کشاورزی ۴/۰% اما وابستگی آن به صنعت۵/۵۳% و به خدمات ۱/۴۶% بوده است(گلی زواره، ۱۳۸۸، ص۵۰۸).
شکل ۳-۵۵- نقشه کشورکومور
کومور پس از استقلال به خاطر قطع کمک فرانسویان به قحطی تهدید گردید که بر اثر کمکهای بین‌المللی و دولتهای عربی، مردم از گرسنگی نجات یافتند. اقتصاد آن بر کشاورزی متکی است و برنج و سیب زمینی از محصولات مهم آن است. با این حال کومور واردکننده مواد غذایی است. صنایع آن عبارت‌اند از: وانیل سازی، عطر سازی، قایق سازی، زینت آلات و عتیقه‌جات. واحد پول آن فرانک سی اف آ (CfA.f) و برابر صد سانتیم است(ویکی پدیا).
۲-۸-۳- قاره اروپا
۲-۸-۳-۱- جمهوری آلبانی
وسعت آلبانی به ۷۴۸/۲۸ کیلومتر مربع واقع می گردد. در نواحی غربی آب و هوای مدیترانه ای و در نقاط دیگر آب و هوای معتدل کوهستانی حاکم می باشد(ولی اللهی ملکشاه، ۱۳۷۵، ص۷).
شکل ۳-۵۶- نقشه کشور جمهوری آلبانی
رئیس جمهور آلبانی مسلمان است، و اغلب اعضای کابینه ی آن مسلمان اند. نخست وزیر ارتدوکس مذهب و رئیس پارلمان مذهب کاتولیک دارد. آلبانی بر حسب آمار سال ۲۰۰۶ م، ۰۰۰/۲۳۵/۳ نفر سکنه داشته که ۷۵% آن مسلمان و بقیه پیرو مذاهب کاتولیک و ارتدوکس بوده اند. ۳۵% مردم در نقاط شهری و بقیه در روستاها اقامت دارند. رشد سالانه ی جمعیت ۲% و تراکم نسبی آن ۵/۱۱۲ نفر در کیلومتر مربع می باشد. وجود ارتفاعات زیاد و آب و هوای مناسب، رونق دام پروری را در آلبانی سبب شده و اغلب مردم به پرورش گوسفند و گاو اشتغال دارند. کشاورزان نیز گندم، سبزی و میوه های گوناگون تولید می کنند. آلبانی سومین تولید کننده ی کرومیت در دنیاست و به لحاظ ذخایر مس، نفت، زغال سنگ و نیکل غنی است. صنایع تراکتورسازی، نساجی، تولید سیمان، پالایشگاه نفت و هیدروالکتریک در آن تأسیس شده است، صادرات آن را بیشتر محصولات زراعی، دامی و معدنی تشکیل می دهد(ولی اللهی ملکشاه، ۱۳۷۵، ص۴۳).
۲-۸-۴-قاره آمریکا
۲-۸-۴-۱- ونزوئلا
۰۵۰/۹۱۲ کیلومتر مربع وسعت آن است و ۲۷ میلیون نفر سکنه دارد. در وضع فعلی ۰۰۰/۶۰ مسلمان در ونزوئلا سکونت دارند که منشأ آن سوری، فلسطینی و لبنانی است. شغل مسلمانان بازرگانی، کارگری و تعدادی هم به امور فنی و تخصصی مشغولند. با اهتمام و کوشش مسلمانان، اولین مسجد در کاراکاس به سال ۱۹۷۲ م تأسیس شد و به منظور آموزش های لازم در خصوص معارف اسلامی به کودکان و نوجوانان و سایر افراد علاقه مند دو مؤسسه ی اسلامی با عنوان «مرکز مدرسه ی اسلامی» ونزوئلا به وجود آمدند. در ۱۹۹۶ م در کاراکاس اولین مرکز اسلامی به وجود آمد که در ابتدا کانونی عبادی بود امّا بعدها برخی پروژه های فرهنگی، آموزشی و اجتماعی در این مؤسسه شکل گرفت و مدرسه ای برای آموزش زبان عربی راه اندازی می شد(گلی زواره، ۱۳۸۸، ص۷۰۰).
شکل ۳-۵۷- نقشه کشورونزوئلا
این کشور که در شمال آمریکای جنوبی قرار دارد جزو کشورهای غنی از لحاظ معدن و مواد معدنی می‌باشد.حدود ۷۰ درصد درآمد این کشور از نفت حاصل می‌شود. و از بزرگ‌ترین کشورهای صادر کننده بوکسیت می‌باشند. این کشور در دهه ۱۹۹۰ یکی از مهم‌ترین کشورهای تولید کننده زغال‌سنگ، آهن، فولاد، آلومینیوم، طلا و دیگر مواد معدنی گردید. در اواخر دهه ۱۹۸۰ صنایع کمتر از ۱ درصد نیروی کار را در اختیار خود داشتند که این مقدار کمتر از یک درصد تولید ناخالص ملی بوده‌است. به طور کلی اقتصاد این کشور متکی به نفت و گاز است. این کشور پنجمین صادر کننده نفت خام، سومین تولید کننده اوپک و از نظر میزان ذخایر گاز رتبه هشتم را در جهان داراست. به طور کلی ذخائر معدنی غنی از آهن، بوکسیت، طلا و الماس را دارا می‌باشد و همچنین از مهم‌ترین صادر کنندگان سیمان در منطقه (۱۱۵ میلیون دلار) هستند. تولید ناخالص ملی این کشوردر سال ۲۰۰۳ معادل ۲۰۸٫۳ میلیارد دلاراست(ویکی پدیا).
۲-۸-۴-۲- اکوادور
این کشور ۰۰۰/۲۷۲ کیلومتر مربع وسعت دارد، مرکز حکومت آن شهر کیوتو است که در سال ۲۰۰۰ م ۵/۱۲ میلیون نفر سکنه داشت؛ ۵/۹۳% مردم کاتولیک مذهبند. اسلام از اواخر قرن نوزدهم میلادی در پی هجرت مسلمانان به این نواحی به ویژه از مصر و سوریه در اکوادور حضور یافت، نخستین مهاجران در بدو ورود به فعالیت های بازرگانی روی آوردند و با اخلاق و رفتار درست افرادی را جذب آیین خویش نمودند که از تحصیلات عالی برخوردار بودند. اکوادور حدود ۵۰۰۰۰ نفر مسلمان دارد که بیش از ۳% سکنه ی آن را تشکیل می دهد(گلی زواره، ۱۳۸۸، ص۷۰۱).
اکوادور دارای منابع نفتی غنی و زمین‌های کشاورزی پرمحصول است. از آنجا که اکوادور کالاهای اصلی مانند نفت، موز و میگو صادر می‌کند، نوسانات در بازارهای جهانی می‌تواند تأثیر بسیاری بر اوضاع داخلی این کشور داسته باشد. صنعت اکوادور عمدتاً در راستای ارائهٔ خدمات در بازارهای داخلی است. وخیم شدن شرایط اقتصادی اکوادور در سال‌های ۹۸-۱۹۹۷ باعث شد که این کشور دچار بحران‌های مالی و اقتصادی شدیدی در سال ۱۹۹۹ بشود(ویکی پدیا).

قانونگذار در ماده ۶۰ مواردی را به عنوان کیفیت مخففه برای شخص فراری در نظر گرفته است که عبارتند از :

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱ – هرگاه شخص فراری خود را شخصاً معرفی نماید و مشغول خدمت شود .
۲ – چنانچه برای اولین بار مرتکب فرار از خدمت شده باشد و ظرف مدت ۶۰ روز از شروع غیبت مراجعه نماید در این صورت دیگر پرونده به دادسرای نظامی ارجاع نخواهد شد و در مقابل هر روز غیبت و فرار ، دو روز به خدمت دورۀ ضرورت شخص فراری اضافه می شود . مع الوصف این اضافه خدمت بیشتر از ۳ ماه نخواهد بود .
۳ – چنانچه در زمان جنگ یا بسیج و فراخوان عمومی یا هنگامی که یگان مربوط در آماده باش رزمی باشد و ظرف حداکثر ۲ ماه از تاریخ شروع موارد مذکور خود را معرفی کنند از تعقیب و کیفر معاف خواهند بود . به هر حال اگر معرفی بعد از مدت مذکور یا در این مدت و پس از آن دستگیر شوند حکم فراری در زمان جنگ را خواهند داشت .
نکته :زمانی که شخص فراری مشمول کیفیت مخففه می گردد که شخص فراری در مدت ۲ ماه با رضایت خویش خود را به یگان خدمتی معرفی نماید در غیر این صورت اگر در همین مدت یعنی ۲ ماه این شخص دستگیر شود دیگر نمی توان از کیفیت مخففه ای که قانونگذار عنوان کرده بهره مند شود .
ب : فرار ازخدمت در زمان جنگ
زمان جنگ ، زمانی است که طبق بند (۵) اصل (۱۱۰) ق اساسی مقام معظم رهبری که فرماندهی کل قوا را بر عهده دارد اعلام جنگ نموده باشد .
در رابطه با فرار از خدمت در زمان جنگ و درگیریهای مسلحانه باید میان اعضا ثابت و کارکنان وظیفه قائل به تفکیک شد .
۱ – اعضاء ثابت :
در این رابطه ماده ۶۱ ق م ن م مقرر می دارد : اعضاء ثابت نیروهای مسلح هرگاه در زمان جنگ بیش از ۵ روز متوالی غیبت نمایند و عذر موجهی نداشته باشند فراری محسوب و اگر فرار از جبهه باشد از زمان غیبت فراری محسوب می شوند .
نکته : تفاوتی که میان فرار در زمان جنگ با فرار در زمان صلح میان اعضاء ثابت وجود دارد این است که در زمان جنگ مدت فرار را قانونگذار بیش از ۵ روز متوالی عنوان کرده است و این در حالی است که این مدت در زمان صلح بیش از ۱۵ روز متوالی می باشد .
همچنین ماده ۶۲ یک کیفیت مخففه راجع به فرار اعضاء ثابت درنظر گرفته و عنوان می دارد که افراد فراری چنانچه شخصاً خود را معرفی و مشغول خدمت شوند در صورتی که فرار آنان از خدمت در زمان جنگ باشد به حبس از ۱ تا ۳ سال محکوم می شوند، و این در حالی است که ماده ۶۱ برای همین عمل ۱ تا ۵ سال حبس را درنظر گرفته است و اگر فرار از جبهه باشد، با همین عذر عنوان شده شخص فراری به ۲ تا ۵ سال حبس محکوم ،و در صورتی که شخص فراری فاقد این کیفیت مخففه باشد به ۳ تا ۱۵ سال حبس محکوم می شود .
۲ – کارکنان وظیفه :
در رابطه با کارکنان وظیفه ماده ۶۳ ق م ن م مقرر می دارد : کارکنان وظیفه نیروهای مسلح هرگاه در زمان جنگ بیش از ۵ روز متوالی غیبت نمایند و عذر موجهی نداشته باشند فراری محسوب و پس از دستگیری به حبس از یک تا سه سال محکوم می شوند و اگر فرار از جبهه باشد از زمان غیبت فراری محسوب و به حبس از ۲ تا ۵ سال محکوم می شوند .
راجع به این ماده نیز بدیهی است فرار از خدمت همچون اعضاء ثابت نیروهای مسلح در زمان جنگ باید اولاً بیشتر از ۵ روز متوالی غیبت نمایند . ثانیاً : عذر موجهی نداشته باشند .
نکته : در رابطه با ماده ۶۳ یک کیفیت مخففه در ماده بعد یعنی ۶۴ ذکر گردیده که عنوان می دارد اگر شخص فراری شخصاً خود را معرفی نماید و مشغول خدمت شود در صورتی که فرار آنها فرار از خدمت در زمان جنگ باشد به حبس از ۳ ماه تا ۱ سال محکوم می شوند، این در حالی است که اگر شخص فراری از این کیفیت مخففه برخوردار باشد به حبس از ۱ تا ۳ سال محکوم می گردد و نهایتاً راجع به قضیه مذکور اگر فرار از جبهه باشد فرد فراری به حبس از ۶ ماه تا ۲ سال محکوم خواهند شد و این در حالی است که اگر شخص فراری دلیل موجهی برای غیبت خودنداشته باشد به ۵-۲ سال حبس محکوم خواهدشد.
اختلاس
مقنن اعمال کارمند و مأموران نیروهای مسلّح را در صورتی که وجوه یا مطالبات یا حواله‏ها یا سهام و اسناد یا… را به نفع خود یا دیگری برداشت و تصاحب نماید، مشمول ماده ۵ قانون تشدید مجازات جرایم ارتشاء و اختلاس و کلاهبرداری نموده، در حالی که همین مقررات در قانون مجازات جرایم نیروهای مسلّح جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۸/۵/۱۳۷۱ پیش بینی شده است. به موجب مقررات ماده ۹۴ قانون فوق الاشعار:
«هر نظامی وجوه یا مطالبات یا حواله‏ها یا اسناد و اشیاء و لوازمی را که بر حسب وظیفه به او سپرده شده است به نفع خود یا دیگری برداشت و تصاحب نماید مختلس محسوب و حسب مورد به مجازات زیر محکوم می‏شود:
۱ ـ هرگاه میزان اختلاس از حیث وجه یا بها تا پانصد هزار ریال باشد به یک تا سه سال حبس و تنزیل یک درجه یا یک رتبه.
۲ ـ در صورتی که از این مبلغ بیشتر باشد به حبس از سه تا پانزده سال و اخراج از نیروهای مسلّح محکوم می‏گردد.
بنابراین با توجّه به این که دادگاه‏های نظامی به جرایم مربوط به وظایف خاص نظامی و انتظامی کلیه پرسنل ارتش، سپاه پاسداران، وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلّح و سازمانهای وابسته به آن و اعضای بسیج سپاه و غیره رسیدگی می‏ نمایند، لذا ذکر عبارت «همچنین نیروهای مسلّح» مندرج در ماده ۵ قانون تشدید مجازات ارتشاء و اختلاس و کلاهبرداری مصوب ۱۳۶۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام، سالبه به انتفاء موضوع است و عملاً قابلیت اجرا ندارد.
فواید تفکیک جرایم نظامی از جرایم عمومی :
فواید حاصل از تشخیص جرایم نظامی از جرایم عمومی را می­توان هم در حقوق بین الملل و هم در حقوق داخلی بررسی نمود.
صلاحیت محاکم
رسیدگی به جرایم نظامی در صلاحیت محاکم نظامی میباشد. محاکم نظامی، مرجع قضایی کیفری اختصاصی قلمداد می­شوند و از حیث سازمان و تشکیلات دادرسی، متفاوت از نظام قضایی دادگاه های عمومی هستند.
استرداد مجرمین
به موجب قراردادهای بین المللی و مقررات داخلی کشورها، استرداد مجرمان نظامی پذیرفته نیست.
مرتکبان جرایم عمومی هرچند از کارکنان نیروهای مسلح باشند؛ اما به دلیل این­که جرایم ارتکابی آنان از جرایم نظامی نمی باشد، قابل استرداد هستند؛ لیکن مرتکبان جرایم صرف به دلیل این­که جرم ارتکابی آنان از جمله جرایم نظامی می باشد، غیر قابل استرداد می باشند.
حدود صلاحیت سازمان قضائی نیروهای مسلح^[۲۹]
حدود صلاحیت سازمان قضائی ارتش قبل از پیروزی انقلاب در ماده ۱ قانون دادرسی و کیفر ارتش مصوب سال ۱۳۱۸ پیش بینی و به موجب حکم این ماده « رسیدگی به بزه های منتسب به نظامیان بر طبق این ماده در دادگاههای اختصاصی نظامی به عمل می آید » ولی پس از پیروزی انقلاب اسلامی تصویب قانون اساسی در مورخه ۱۳۵۸ به موجب اصل ۱۷۲ ق اساسی فقط رسیدگی به جرائم مربوط به وظایف خاص نظامیان در حدود صلاحیت سازمان قضائی ارتش باقی مانده و مابقی صلاحیتهای مربوط به این سازمان به موجب این اصل و ماده واحده قانون اعاده صلاحیت مراجع قضائی دادگستری مصوب شورای انقلاب در تاریخ ۸/۲/۱۳۵۸ و ماده ۱ قانون دادرسی نیروی های مسلح از این سازمان سلب و در صلاحیت مراجع قضائی دادگستری در آمد. نتیجه ای که از آنچه راجع به صلاحیت سازمان قضائی گفته شد حاصل می شود این است که کلیه جرائم ارتکابی اعضاء نیروهای مسلح در صورتی که در حین خدمت باشد در صلاحیت محاکم نظامی می باشد، به استثناء جرائمی که در مقام ضابط دادگستری رخ می دهد بدیهی است در صورتی که جرائم ارتکابی نیروهای مسلح در خارج از حیطه کاری یا انجام وظیفه باشد در صلاحیت محاکم عمومی است به استثناء جرائم امنیتی و یا جرائمی که به سبب خدمت ( در ارتباط با خدمت ) واضع واقع می شوند .
۱ ـ بر اساس قانون آئین دادرسی نیروهای مسلح مصوب ۱۳۶۴ سازمان قضائی موظف است به جرایمی که اعضاء نیروهای مسلح در ارتباط با وظایف و مسئولیتهای نظامی و انتظامی مرتکب گردند رسیدگی نمایند .
۲ ـ مصوبه شماره ۳۶۱۹ / ق مورخه ۲۳/۵/۱۳۷۳ مجتمع تشخیص مصلحت نظام حدود صلاحیت دادسراها و دادگاههای نظامی را در سه ماده بشرح زیر تعیین نموده است .
ماده ۱ ـ هرگاه در حین تحقیقات و رسیدگی به جرایم خاص نظامی و انتظامی جرایم دیگری کشف شود ، سازمان قضائی نیروهای مسلح مجاز به رسیدگی کمی باشد .
ماده ۲ ـ جرایمی که اسرای ایرانی عضو نیروهای مسلح در مدت اسارت مرتکب شده اند و نیز جرایم اسرای بیگانه در مدت اسارتشان در کشور ، در سازمان قضائی نیروهای مسلح رسیدگی می شود .
ماده ۳ - کلیه جرایم نظامیان دارای درجه سرتیپی و بالاتر در مراجع قضائی ذیربط در تهران رسیگی میشود.
۳- سازمان قضائی نیروهای مسلح طی نامه شماره ۷۳/۱۰۹۰۱/۹/۷ - ۳/۱۱/۱۳۷۳ از ریاست محترم قوه قضائیه درخواست نموده است ، از مقام معظم رهبری و فرماندهی کل نیروهای مسلح کسب اجازه شود که سازمان قضائی نیروهای مسلح مجاز باشد به جرایم امنیتی پرسنل نیروهای مسلح و جرایم در حین خدمت آنان رسیدگی نماید .) این درخواست توسط ریاست محترم قوه قضائیه به استحضار مقام معظم رهبری و فرماندهی کل قوا رسیده است و موافقت معظم له طی نامه شماره ۷۳/۴۲۹۹/م - ۲۰/۱۱/۱۳۷۳ قوه قضائیه به سازمان قضائی ابلاغ شده است .
بر اساس این اجازه
الف ـ سازمان قضائی نیروهای مسلح مجاز است به کلیه جرایم امنیتی پرسنل نیروهای مسلح رسیدگی نماید .
ب : سازمان قضائی نیروهای مسلح مجاز است به جرایم در حین خدمت نیروهای مسلح رسیدگی نماید.
۴ ـ با عنایت به اجازه مقام معظم رهبری که طی نامه شماره ۱۱۶۸/۱/س - ۱۹/۱۰/۱۳۷۰ دفتر معظم له ابلاغ شده است . جرایم پرسنل وزارت اطلاعات در صورتیکه در ارتباط با وظایف خاص آنان بوده یا مشتمل بر اطلاعات طبقه بندی شده و اسرار جمهوری اسلامی می باشد در سازمان قضائی رسیدگی میشود .
بخش دوم
پیشگیری از وقوع جرم در نیروهای مسلح
مقدمه
مأموریت و مسؤولیت های خاص نیروهای مسلح موجب شده است تا از حقوق انضباطی خاصی پیروی کنند که با حقوق انضباطی و اداری دیگر بخش های اعمال حاکمیت دولت، تفاوت اساسی دارد. این حقوق انضباطی پادگانی، تابع قوانین و مقررات کیفری مخصوصی است که از آن به حقوق جزای نظامی تعبیر میشود.
امنیت ملی و نظم عمومی، بستر آرامش جامعه و همه فعالیت­های اجتماعی انسان است. دولت­ها به منظور برقراری امنیت اجتماعی و نگهبانی از نظم عمومی، نیروهای نظامی و انتظامی مسلح و متعهدی را آماده می­ کنند که آراسته به نظم و انضباط خاصی هستند، زیرا عقیده دارند نیروی منظم و منضبط است که می ­تواند از استقلال و امنیت ملی در برابر دولت­های متجاوز دفاع کند و نظم داخلی جامعه را برقرار سازد. قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران مأموریت پاسداری از تمامیت ارضی کشور و نگهبانی از انقلاب اسلامی و دستاوردهای آن و نظم عمومی را بر عهده نیروهای مسلح نهاده است. (اصل ۱۵۰ ق.ا)
«حقوق جزای نظامی شاخه ای از حقوق جزا است و موضوع آن مطالعه مجموعه قوانین و مقررات مربوط به جرم نظامی است. هرچند قانون اساسی، سازمان و تشکیلات قضایی رسیدگی کننده به جرایم نظامی را بخشی از قوه قضائیه و مشمول اصول و قواعد مربوط به این قوه دانسته است؛ لیکن با تأسیس دادگاه‌های نظامی، صلاحیت دادرسی جرایم نظامی به دادگاه های نظامی اختصاص یافته است و مرجع رسیدگی کننده به جرایم نظامی را از مراجع قضایی صالح رسیدگی به جرم عمومی، جدا کرده است. علاوه بر قانون اساسی، قوانین و مقررات عادی نیز از نظر آئین دادرسی و رژیم مجازات قانونی و روابط بین الملل میان جرم نظامی و جرم عمومی تفاوت قایل شده است».^[۳۰]
مفهوم پیشگیری
طبق بند ۵ اصل ۱۵۶ قانون اساسی یکی از وظایف قوه قضائیه «اقدام مناسب برای پیشگیری از وقوع جرم…» است.

نمودار (۴-۱۹) هیستوگرام متغیرتعهد سازمانی ۷۶
نمودار (۴-۲۰) آزمون مدل تحقیق در حالت کلی (در حالت استاندارد) ۷۸
نمودار (۴-۲۱) آزمون مدل تحقیق زنان(در حالت استاندارد) ۷۹
نمودار (۴-۲۲ ) آزمون مدل تحقیق مردان(در حالت استاندارد) ۷۹
نمودار(۴ - ۲۳) آزمون مدل تحقیق در حالت کلی (حالت اعداد معنی داری) ۸۰
نمودار (۴- ۲۴) آزمون مدل تحقیق زنان (حالت اعداد معنی داری) ۸۰
نمودار (۴-۲۵) آزمون مدل تحقیق مردان (حالت اعداد معنی داری) ۸۱
فهرست شکل‌ها
عنوان صفحه
شکل (۱-۱) مدل تحقیق ۸
شکل (۲-۱) عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمان ۲۲
شکل (۲-۲) عوامل سه‌گانه اثرگذار بر تعهد سازمانی ۲۳
شکل (۲-۳) پیش‌شرط‌های تعهد سازمانی ۲۳
شکل (۲-۴) فرایند اجتماعی شدن و تأثیر آن بر تعهد سازمانی ۳۱
تبیین تعهد سازمانی با تاکید بر شبکه سازی در شرکت آب و فاضلاب شهر رشت
سیده سعیده منصوری
چکیده
رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می­ کنند. لذا رضایت شغلی پیش‌شرط تعهد سازمانی است. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن‌ها اشتغال دارند و از طریق آن‌ها زندگی خود را اداره می‌کنند آن چه همواره موردتوجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده، رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‌ها و بازدهی کارشان می‌باشد. این تحقیق که مطابق مدل مکینتاش و کروش (۲۰۱۴) طراحی گردیده­، هدفش کاربردی بوده به طوری که تاکید به استفاده از شبکه‌سازی همکاران، شبکه‌سازی حرفه‌ای و شبکه‌سازی مشتری با تأکید بر نقش تعدیل‌کنندگی جنسیت و به‌کارگیری آن در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. تحقیق حاضر از حیث نحوه گردآوری داده‌ها، تحقیقی توصیفی است. جامعه آماری این تحقیق شرکت آب و فاضلاب شهر رشت می‌باشد که دارای ۳۰۰ پرسنل زن و مرد می باشد. با بهره گرفتن از فرمول کوکران تعداد حجم نمونه ۱۹۴ به دست آمده است. در این تحقیق روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است. ازاین‌رو پرسشنامه‌ای شامل ۲۲ سؤال تهیه و بین کارکنان زن و مرد آب و فاضلاب شهری رشت توزیع گردید. جهت تجزیه‌وتحلیل، از نرم‌افزارهای SPSS و v.pls1.04b1استفاده‌شده است. نتایج تجزیه تحلیل نشان داد که رابطه بین شبکه‌سازی همکاران و رضایت شغلی در بین مردان قوی‌تر از زنان است. رابطه بین شبکه‌سازی حرفه‌ای و شبکه‌سازی مشتری با رضایت شغلی در بین زنان قوی‌تر از مردان است و این که درنهایت رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیز در زنان قوی‌تر می‌باشد. در پایان نیز پیشنهادهایی بر اساس نتایج تحقیق و هم­چنین پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آینده ارائه‌شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

واژگان کلیدی: شبکه‌سازی همکاران، شبکه‌سازی حرفه‌ای، شبکه‌سازی مشتری، رضایت شغلی، تعهد سازمانی.
فصل اول
کلیـات تحقیق
۱-۱) مقدمه
امروزه در مدیریت منابع انسانی یکی از موضوعات موردتوجه، تأمین نیازهای کارکنان در جهت ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کار آنان و بهره‌گیری هر چه بیش تر از نیروی انسانی در سازمان هست. از دیرباز یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های مدیران منابع انسانی درک عوامل انگیزشی کارکنان و به‌تبع آن بهبود عملکرد آنان بوده است. امروزه مدیران در هر سطحی که به اداره امور کارکنان خود می‌پردازند، با همکارانی سروکار دارند که حالت‌ها، سلیقه‌ها و روحیاتشان تأثیری گسترده بر عملکرد عمومی سازمان یا مؤسسه آن‌ها دارد. در میان افرادی که دل به کار نمی‌دهند و شور و اشتیاق و انگیزه‌ای برای انجام وظایف خود ندارند، بیش ترین آسیب را به اهداف و برنامه‌های مدیریت وارد می‌آورند، زیرا انگیزه افراد مستقیماً با تعهدات سازمانی^[۱] آنان ارتباط دارد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دست‌خوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خودساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. درنتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به بقاء در سازمان می‌کند. باوجوداین، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته اما بااین‌وجود تعهد سازمانی هرگز اهمیت خود را از دست نداده و هم­چنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد. ازآن­جاکه طبق تحقیقات صورت گرفته، کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد. ازاین‌رو، آگاهی از آن‌ها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد.
در این فصل ابتدا به بیان مساله و سپس ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف، سوا لات، مدل، فرضیه و قلمرو تحقیق پرداخته می‌شود.
۱-۲) بیان مساله
یکى از مؤلفه­هاى اثرگذار در سازمان‌ها میزان تعهد سازمانى اعضاى سازمان است. تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیش تری در کار خوددارند مدت بیش تری در سازمان می‌مانند و کار می‌کنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند (صالحی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۱۰۳).
یکی از نگرش­های موردتوجه کارکنان، رضایت شغلی^[۲] است که این به دلیل ارتباطات آن با تعهد سازمانی و گردش مالی هست. در تحقیق­های گسترده­ای تعدادی از دسته­های اصلی پیشایندهای رضایت شغلی شناسایی‌شده‌اند؛ اما در تحقیق مربوط به رضایت شغلی از اثرات اجتماعی در حرفه­ی فروش غفلت شده است. به‌استثنای تحقیق مربوط به اثرات ایزوله سازی محیط کار و نیز روابط دوستی، تحقیقات اندکی درباره اثرات برتعامل­های اجتماعی^[۳] درفروش صورت پذیرفته است. (Macintosh & Krush,2014,p1)
بررسی ابعاد مختلف تعاملات اجتماعی نشان می دهد که، رفتار شبکه‌سازی^[۴] سرمایه­ای را به دست می ­آورد که افراد در توسعه و حفظ روابطشان ایجاد می­ کنند. مردم ازاین‌روابط بهره می­گیرند، زیرا دسترسی آن‌ها به منابع مرتبط با شغل، حرفه و غلبه بر احساساتشان افزایش می­یابد Stewart & etal, 2010,p553)). در هنگام کار، همکاران حمایت اجتماعی را فراهم می­دارند،­که می ­تواند سبب کاهش استرس شغلی^[۵] و ارتقاء امنیت^[۶] و خلق‌وخوی مثبت شود. شبکه‌سازی با همکاران سبب تسهیل اجتماعی سازی فروشنده شده و به‌موجب آن انتظارات و ادراکات شفاف‌تری از نقش ایجاد می­گردد. با فراهم نمودن منابعی هم چون توصیه، دستور و یاری، همکاران می­توانند به کاهش ابهام در نقش و اضافه‌بار کمک نمایند که همه این عوامل اثرات منفی بر رضایت شغلی دارند. شبکه‌سازی فرد در یک سازمان به تقویت اعتبار وی کمک کرده و سبب رسیدن به حس موفقیت شغلی بالایی خواهد شد. رفتارهای شبکه‌سازی خارجی باهدف گیری سایر حرفه­ها نیز می­توانند رضایت شغلی را تقویت بخشند (Chiaburu & Harrison, 2008,p1085).
شبکه‌سازی همکاران نه‌تنها موجب تقویت تعهد سازمانی می­ شود، بلکه با جنسیت نیز تعدیل می­­نماید. تحقیق­ حاکی از آن است که زنان سطوح بالاتری از تعهد سازمانی را از خود نمایان می­سازند. عوامل متعددی در محیط کاری برحسب شناسایی و تعهد به موسسه حائز اهمیت هستند. به‌عنوان‌مثال، ممکن است زنان ارزش بالاتری را در روابط اجتماعی خود با همکارانشان درک نمایند. در مطالعه­ بولز و همکاران^[۷] (۲۰۰۷)، همبستگی بین رضایت از همکاران و تعهد سازمانی برای فروشندگان زن بیش تر از دو برابر بیش تر از فروشندگان مرد بود­.­در این تحقیق مشاهده شد که محیط اجتماعی موسسه بر تصمیم زنان بر ادامه­ کار در موسسه اثر می­گذارند. درواقع ازآن جایی‌که شبکه‌سازی همکار بر ایجاد روابط داخلی متمرکز است، این نوع شبکه‌سازی به‌صورت منحصربه‌فردی مختص زنان است و با تعهد سازمانی مرتبط هست. جنسیت سبب تعدیل رابطه­ بین شبکه‌سازی همکاران و تعهد سازمانی خواهد شد (Macintosh & Krush,2014,p1). ممکن است رفتارهای شبکه­ ای برای موفقیت شغلی مردان وزنان سودمند باشند، منابع مطالعاتی تفاوت­های بالقوه­ای را در نحوه­ شبکه‌سازی زن و مرد و رسیدن به منفعت آن‌ها نشان می­ دهند. نظریه­ نقش اجتماعی چهارچوبی را برای بررسی تفاوت­های بالقوه در رفتار شبکه‌سازی فراهم می­نماید. طبق این نظریه، در ابعاد نمایندگی­- اجتماعی نقش­ها تفاوت­های مهمی بین مردان وزنان وجود دارد. ابعاد کیفی نمایندگی با نقش مردان مطابقت بیش تری دارند، درحالی‌که کیفیت­های اجتماعی با نقش زنان هم‌جهت هستند. بر اساس این چشم‌انداز، مردان به رویکردهای ابزاری تمایل بیش تری دارند، درحالی‌که زنان دارای رویکردهای حسی وبیانی هستند. نقش مردان سبب تقویت استحکام، استقلال و رقابت هست، درحالی‌که نقش زن اجتماعی‌تر است (پرورش، وابستگی و حساس به دیگران). ازاین‌رو، شبکه‌سازی مردان بیش تر به‌صورت ابزاری است (گرایش نسبت به وظیفه، هدف و تجارت)، درحالی‌که زنان بر ایجاد رابطه تأکید بیش تری دارند­ .(IBID,p2)­در مقایسه، نتایج یکی از مطالعات اخیر نشان داد که در حقیقت زنان به صورت‌های خاصی بیش تر از مردان از شبکه‌سازی بهره می­گیرند. چنین تحقیقاتی حاکی از آن بود که ممکن است زنان از شبکه‌سازی خارجی نیز بهره‌مند شوند، چراکه فرصت­هایی را برای برقراری ارتباط با همکاران از یک جنسیت فراهم می­دارد که در یک سازمان در دسترس نیستند. درواقع، شبکه‌سازی حرفه­ای سبب مشارکت زنان و گسترش جامعه­ حرفه­ای آن‌ها خواهد شد. هم چنین شواهدی وجود دارند که نشان می­ دهند زنان به‌صورت متفاوتی به ارزش شبکه‌سازی می­نگرند .(IBID,p3)شواهد گسترده­ی عملی و نظری نشان می­ دهند که رضایت شغلی کارکنان با تعهد سازمانی ارتباط مثبتی دارد. بر اساس ماهیت نمایندگی و رقابتی نقش مردان، انتظار می­رود که رضایت شغلی بر تعهد سازمانی مردان اثر بیش تری داشته باشد، زیرا ممکن است شغل یک فروشنده­ی مرد در مرکزیت دیدگاه نقش اجتماعی وی قرار گیرد. رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می­ کنند. لذا رضایت شغلی پیش‌شرط تعهد سازمانی است. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن‌ها اشتغال دارند و از طریق آن‌ها زندگی خود را اداره می‌کنند آن چه همواره موردتوجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‌ها و بازدهی کارشان هست. در جامعه امروز فشارها و تنش‌های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می‌کند­ (صالحی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۱۰۳).
لذا این تحقیق به بررسی تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت آب و فاضلاب شهرستان رشت پرداخته می‌شود.
۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سا­ل­های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان ر­شته­های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. هم چنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت ازجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش‌یافته است و به همین جهت بررسی آن بی‌مورد است؛ اما عده‌ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و هم چنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد ازآن­جاکه طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد، ازاین‌رو، آگاهی از آ ن ما برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. باوجوداین، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش­های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه‌مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که باکار و سازمان مرتبط است. تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به‌طورکلی با وابستگی رضایت شغلی تفاوت دارد. باروچ^[۸] معتقد است اهمیت تعهد سازمانی به‌عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند هم چنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش‌شرط مهم است، اما مهم‌ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک‌سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی‌میل بوده‌اند. دراکر^[۹] نیز نسبت به شرکت‌هایی که می‌گویند، برای کارکنانشان ارزش قائل‌اند، بدبین است چراکه آن‌ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند. می­گوید، همه سازمان‌ها هرروزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگ‌ترین دارایی آن‌ها هستند، ولی باوجوداین به آن چه می‌گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آن که واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همان‌طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش‌یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش‌یافته باشد. به گفته ریچهلد ^[۱۰] شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه‌هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به‌طوری‌که تعداد آن‌ها را به را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصد سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب‌آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد­. تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکرشده‌اند که هم چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همان‌طور که سازمان‌های بزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند آن چه به‌طور فزاینده‌ای به شکل غالب ظاهر می‌شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به‌آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک این که چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است­. درنتیجه ایجاد و شکل‌گیری تعهد در این شرایط برای آن‌ها مشکل خواهد بود. کامل شود. از این رو باتوجه به اهمیت و ضرورت تعهد در سازمان ها، در این تحقیق به بررسی تبیین تعهد سازمانی با تاکید بر شبکه سازی در شرکت آب و فاضلاب شهر رشت می پردازیم.
۱-۴) اهداف تحقیق
با توجه به اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر هست:

• اهداف علمی

باتوجه به بیان مساله و اهمیت و ضرورت تحقیق ،اهداف علمی تحقیق به شرح زیر می‌باشد:

1. توصیف متغیرهای موجود در تحقیق شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی و شبکه‌سازی.
2. تعیین ارتباط بین متغیرهای مذکور در مدل علی تحقیق در راستای تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت.
3. آزمون مدل ارائه‌شده با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری.
4. آزمون فرضیه های تحقیق.

• اهداف کاربردی:

از نتایج حاصل از تحقیق حاضر سایر شرکت‌های دولتی و خصوصی نیز می‌توانند استفاده کنند.
۱-۵) سوالات تحقیق
با توجه به اهداف تحقیق سوا لات اصلی و فرعی تحقیق عبارت‌اند از:
۱-۵-۱) سؤال اصلی تحقیق
باتوجه به اهداف تحقیق سوال اصلی تحقیق به شرح زیر می باشد:
آیا بین شبکه‌سازی و رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد؟
۱-۵-۲) سوالات فرعی تحقیق
سوالات فرعی تحقیق نیز به صورت زیر می باشند:

1. آیا بین شبکه‌سازی همکاران و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟
2. آیا بین شبکه‌سازی حرفه­ای و رضایت شغلی با با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟
3. آیا بین شبکه‌سازی مشتری و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟
4. آیا رضایت شغلی و تعهد سازمانی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟

۱-۶) چهارچوب نظری و مدل تحقیق
مدلی که در این تحقیق جهت بررسی تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت در نمودار(۱-۱)نشان داده‌شده است.
­این مدل از تحقیق مکینتاش و کروش^[۱۱] (۲۰۱۴)استخراج‌شده است.
شبکه سازی همکاران
شبکه سازی حرفه ای
شبکه سازی مشتری
رضایت شغلی
تعهد سازمانی
شکل(۱-۱) مدل تحقیق Macintosh & Krush , 2014,P2))
۱-۷) فرضیه‌های تحقیق
با توجه به مدل تحقیق، فرضیه‌ها به شرح زیر هست:
فرضیه ۱: بین شبکه‌سازی همکاران و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.
فرضیه ۲: بین شبکه‌سازی حرفه­ای و رضایت شغلی با با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.
فرضیه ۳: بین شبکه‌سازی مشتری و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.
فرضیه ۴: بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.
۱-۸) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
باتوجه به فرضیه‌های تحقیق تعاریف مفهومی هر یک از متغیرهای تحقیق به‌صورت زیر است:

• تعاریف مفهومی:

1. شبکه‌سازی همکاران: شبکه‌سازی با همکاران سبب تسهیل اجتماعی سازی فروشنده شده و به‌موجب آن انتظارات و ادراکات شفاف‌تری از نقش ایجاد می­گردد .(IBID,p3)
2. شبکه‌سازی حرفه­ای: رفتارهای شبکه­سازی افراد حرفه­ای دسترسی به منابع محدود اطلاعات، مثل بهترین عملکردها و روندهای تجاری را فراهم می­دارد.(IBID,p3)
3. شبکه‌سازی مشتری: مشتریان به‌عنوان منبع مهمی از بازخور عمل می­ کنند. تعامل قوی‌تر با مشتریان نیز سبب فراهم نمودن دسترسی بیش تر به اطلاعات مهم و سایر منابع مرتبط با شغل خواهد شد.(IBID,p3)
4. رضایت شغلی: رضایت نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است (صالحی و آماران،۱۳۹۲، ص ۱۰۲).
5. تعهد سازمانی: تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، تعهد بیانگر هویت و وابستگی فرد به سازمان است (همان منبع، ص ۱۰۳).

• تعاریف عملیاتی

در زیر تعاریف عملیاتی هریک از متغیرها و نحوه اندازه گیری آن ها بیان شده است: . (Macintosh & Krush,2014,p8)

1. شبکه‌سازی همکاران: این متغیر با سازه‌های صحبت با کارکنان درباره تشخیص مسائل کاری، صحبت با کارکنان در مورد حل مسائل کاری، مشورت با همکاران در مورد ارائه خدمات بهتر با ابزار پرسشنامه اندازه‌گیری می‌شود.
2. شبکه‌سازی حرفه­ای: این متغیر با سازه­های شرکت در اجلاس برای برقراری روابط حرفه‌ای، شرکت در کارگاه‌های حرفه‌ای، استفاده از مجامع حرفه‌ای برای ارتقای کاری و ترتیب دادن ملاقات ارتباط کاری با ابزار پرسشنامه اندازه‌گیری می­ شود.
3. شبکه‌سازی مشتری: این متغیر با سازه­های ایده یابی از مشتریان، توجه به رضایت مشتریان، ارتباط با ارباب‌رجوع درباره خواسته‌هایشان و تماس با ارباب‌رجوع درباره تشخیص مسائل جاری با ابزار پرسشنامه اندازه‌گیری می‌شود.
4. رضایت شغلی: این متغیر با سازه‌های انگیزه داشتن برای انجام کار، لذت بردن از کارکرده با همکاران، کافی بودن حقوق ماهیانه برای تأمین مخارج معمولی، تأمین مخارج زندگی مرفه و وجود فرصت ترقی و پیشرفت در شغل با ابزار پرسشنامه می‌شود.
5. تعهد سازمانی: این متغیر با سازه‌های شبیه بودن ارزش‌های شما باارزش‌های سازمان، کارکرده بیش‌ازحد انتظار برای موفقیت سازمان، بهترین سازمان ممکن برای کار، افتخار کردن به سازمان، ایجاد مشکل در صورت ترک سازمان با ابزار پرسشنامه می‌شود.

۱-۹) قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق حاضر عبارت‌اند از:
قلمرو موضوعی تحقیق: ازلحاظ موضوعی این تحقیق بر تعهد سازمانی تأکید دارد که در حوزه رفتارساز‌مانی و بازاریابی هست.

• قلمرو زمانی تحقیق: دوره زمانی جمع‌ آوری داده ­های این تحقیق بهار ۱۳۹۳ بوده است.
• قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق شرکت آب و فاضلاب شهر رشت هست.

فصل دوم
ادبیات و سوابق تحقیق
۲-۱) مقدمه
تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. در این بین تمایل، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام داده، ناچار به ادامه خدمت در آن است. هم چنین الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند. از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند. بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد بود که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره وری سازمان گردد(باقری و تولایی،۱۳۸۹،ص۷۴). از این رو این تحقیق به بررسی تبیین تعهد سازمانی با تاکید بر شبکه سازی در شرکت آب و فاضلاب شهر رشت خواهد پرداخت. در این فصل نیز به طور مفصل تعهد سازمانی و هریک از متغیرهای اثرگذار بر تعهد سازمانی و سوابق تحقیق تشریح می شوند.
۲-۲-۱)تشریح مفهوم تعهد سازمانی
تعهد از واژه‌هایی است که تعاریف زیادی از دیدگاه‌های مختلف برای آن ارائه‌شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان^[۱۲]، اخلاق کاری^[۱۳]، رغبت^[۱۴]­ و مسؤولیت پذیری^[۱۵] باوجود داشتن تفاوت‌های مفهومی، معادل با تعهد مورداستفاده قرار می‌گیرند، به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم روان‌شناختی سازمانی، تعهد نیز به شیو­ه مای متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس‌های گوناگون اندازه‌گیری شده است (۲۰۱۰,p539 Allen et.al,).
^[۱۶]سالانکیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می‌کند که فرد نسبت به رفتار اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی،۱۳۸۹، ص ۳۰).
مودی و همکارانش^[۱۷]، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می‌نمایند. ابراز عملی تعهد، برای انجام دادن امور ضروری بوده مخصوصاً در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت و احساس هویت و شناسایی وفاداری خاصی برخوردار است(Mowday & et.al,1982,p34).
لی^[۱۸]­(۲۰۰۱) بیان می‌کند تعهد تمایل به انجام مجموعه فعالیت‌های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته‌ها از بین می‌روند. طبق این تعریف، تعهد فرد به سازمان به خاطر استفاده از مزایای سازمانی است و فعالیت و تعهد مستمر فرد از طریق فقدان فرصت‌های شغلی دیگر افزایش می‌یابد(شهبازی و همکاران، ۱۳۸۷، ص ۲۶).
می­یر^[۱۹] (۲۰۰۶) تعهد را به‌عنوان مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیت‌ها می‌داند، به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود Nasiri et.al,2012,p2)).
تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر، تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خویشتن مدارا نه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می‌شود: (الحسینی،۱۳۸۹، ص­۳۰).

• تعهد مکتبی از تعلق به یک جهان‌بینی به وجود می‌آید، میزان ترید فرد به الزامات نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصول‌گرایانه یا سازش‌کارانه و یا معتدل و معقول می‌شود(همان منبع، ص­۳۰).
• تعهد ملی، همان حس ناشی از وطن‌دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می‌دهد(همان منبع، ص­۳۰).
• تعهد خویشتن مدارا نه، از علاقه‌مندی بیش‌ازاندازه فرد به منافع خود ناشی می‌شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خودبرتربینی و یا بی‌توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا به‌تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان، ناهنجاری‌های رفتاری بروز پیدا می‌کند(الحسینی،۱۳۸۹، ص­۳۰).
• تعهد گروهی، وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است، تعهد گروهی می‌تواند در جهت تقویت فعالیت‌های گروهی و یا پدیده گروه فکری، عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی، نیاز به حرمت داشتن، نیاز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه، نائل شدن به اهداف غیررسمی احساس پیروی از شخصیت مافوق است.آثار زیان‌بار گروه اندیشی می‌تواند شامل مواردی هم چون: توهم آسیب‌ناپذیری، گریز از نقد منطقی، اجتناب از ارزیابی، یک‌سونگری و تعصب گروهی، کلیشه سازی غیرمعقول، اعمال فشار بر اعضاء، اغماض لغزش‌ها، توافق جمعی بی‌منطق، نادیده گرفتن اطلاعات مخالف، مسدود کردن سایر مجاری اطلاعات و تعصب روی کارکرد گذشته و تصمیمات اتخاذشده باشد(الحسینی،۱۳۸۹، ص­۳۰)..

پورتر^[۲۰] تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های آن و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل جهت ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌داند. دلایل زیادی وجود دارد که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به‌طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می‌دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن‌ها شغل مشابه ای را در محیط‌های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد یا بالعکس پیش‌خدمت‌های رستوران‌ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به‌طورکلی همان شغلشان متنفر باشند. ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (عزیزی،۱۳۹۰، ص ۱۷۸).
واژه تعهد سازمانی معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فردی است که در سازمان مشغول به کار است. این سه عرصه مهم رفتاری عبارت‌اند از اعتقاد به سازمان به پذیرش اهداف و ارزش‌هایشان، تمایل به عضویت در سازمان و تمایل به انجام سعی و تلاش به را ی سازمان ورای آن چه در قراردادش با سازمان درج‌شده است. به دیگر سخن تعهد سازمانی عبارت است از توانایی نسبی همانندسازی شخص با سازمان و درگیر شدن در سازمان. درگیر شدن می‌تواند در تمایل فرد در تقبل وظایفی فراتر از الزامات استاندارد شغلی‌اش یابد (همان منبع، ص­۱۷۸).
در کل تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان‌دهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است، دراین‌بین تمایل، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان انجام داده، ناچار به ادامه خدمت در آن است Wasti,2009,p290)). الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق‌خاطر به سازمان است. نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، بنابراین تعهد سازمانی یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد بود که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء برو ولی سازمان گردد۲۰۰۸,p226). Cullinan).
تعهد سازمانی به‌عنوان رکن اساسی وفاداری و گذاشتن انرژی فرد در خدمت نظام اجتماعی منجر به کیفیت خدمات و توسعه اقتصاد می‌شود تعهد سازمانی یکی دانستن خود با سازمان، وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن است (فشاریان و همکاران،۱۳۹۳، ص ۲۲۲).
آلن و می یر­^[۲۱] تعهد سازمانی را نگرش یا تمایلی در فرد می‌داند که بر اساس آن فرد برای ادامه کار و خدمت در یک سازمان احساس الزام می‌کند تعهد سازمانی یک تغییر مهم در درک کارکنان هست که با تأثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره­وری، بهبود ارائه خدمات و افزایش کیفیت آن می‌گردد. محققان تعهد سازمانی را به‌عنوان یک تغییر مهم در فهم رفتار کارکنان می‌دانند، بر این اساس تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد و به همین دلیل نادیده گرفتن آن برای سازمان زیان‌بار است و هزینه زیادی را به دنبال دارد. تعهد سازمانی پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان تعهد عاطفی و میل قوی برای باقی ماندن در سازمان تعهد تکلیفی تمایل به تلاش زیاد برای، تعهد مستمر سازمان مشخص می‌شود. (عباس زاده و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۳۴).
در بررسی‌های اولیه دیدگاه دوبعدی در تعهد سازمانی مطرح شد که این دو بعد از تعهد سازمانی شامل بعد «رفتاری» و بعد «نگرشی» است. روی^[۲۲] تعهد را دارای ابعاد متفاوتی می‌داند که این دیدگاه، دیدگاه تعهد چندجانبه نامیده می‌شود. این ابعاد عبارت‌اند از: تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر.
گرینبرگ^[۲۳] به‌طور ویژه سه نوع (بعد) تعهد سازمانی را مشخص نموده است که عبارتند از:

• تعهد عاطفی،
• تعهد مستمر،
• تعهد هنجاری.

در دیدگاه دوبعدی، تعهد رفتاری و تعهد نگرشی مطرح می‌شود(عزیزی،۱۳۹۰، ص ۱۸۱):
الف) بعد رفتاری تعهد: اولین بعد تعهد که باکار بکر تکمیل شد، از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می‌نگرد و تعهد را بیش تر امری رفتاری در نظر می‌گیرد تا نگرشی. در این بعد بیش تر به علل ترک خدمت و افزایش غیبت پرداخته می‌شود و به‌طورکلی تعریف آن عبارت است از: قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان.
ب) بعد نگرشی تعهد: دومین بعد تعهد، تعهد نگرشی است که یکی از مهم‌ترین شاخص‌های پیش‌بینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزش‌ها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آن‌ها است(همان منبع، ص­۱۸۱).
مودی و دیگران، وجه مشخصه تعهد را درونی کردن اهداف و ارزش‌های سازمان توسط فرد می‌دانند. در دیدگاه سه‌بعدی، می یر و آلن، گرینبرگ و باروچ ، از تمایز بین تعهد رفتاری و نگرشی فراتر رفته، چنین استدلال کرده‌اند که تعهد به‌عنوان یک حالت روانی دارای سه بعد است، نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان به شمار می‌رود.در زیر به طور خلاصه تشریح می شوندک(عزیزی،۱۳۹۰، ص ۱۸۱).
الف) تعهد عاطفی: یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل‌پذیرش بودن اهداف و ارزش‌های سازمان . این بعد از تعهد با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به‌عنوان وابستگی و تعلق‌خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش‌های سازمانی و میل به ماندن تعریف می‌شود.
ب) تعهد مستمر: یعنی نیروی میل فرد به ادامه کار برای یک سازمان به این سبب که به آن احتیاج دارد و یا کار دیگری نمی‌تواند انجام دهد. این بعد از تعهد دربردارنده هزینه‌های منصوره ناشی از ترک سازمان است. تعهد مستمر یکی از شاخص‌های قابل‌توجه تعهد است که تعهد را برحسب سرمایه‌گذاری‌های مزبور توجیه می‌کند. هرچه میزان سرمایه‌گذاری‌ها بیش تر باشد، احتمال ترک خدمت کاهش می‌یابد و فرد نمی‌تواند سازمان را رها کند.
ج) تعهد هنجاری: یعنی احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد می‌شود. آن‌ها که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند که به‌شدت نگران آن هستند اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این‌گونه اشخاص میل ندارند کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگران‌اند که استعفای آن‌ها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همکارانشان واقع شود (همان منبع، ص­۱۸۱).
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی‌ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک‌سازی سازمان‌ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشم‌گیری تغییر کرده است به‌طوری‌که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی‌ربطی شده است. او می‌گوید که اهمیت تعهد سازمانی به‌عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند هم چنان ادامه دارد (عباس زاده و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۳۵) . اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش‌شرط مهم است، اما مهم‌ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک‌سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی‌میل بوده‌اند. حتی دراکر برجسته‌ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت‌هایی که می‌گویند، برای کارکنانشان ارزش قائل‌اند، بدبین است چراکه آن‌ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند دراکر می‌گوید، همه سازمان‌ها هرروزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگ‌ترین دارایی آن‌ها هستند، ولی باوجوداین به آن چه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آن که واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان ها معتقدند همان‌طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد (فخاریان و همکاران،۱۳۹۳، ص ۲۲۳).
به‌طورکلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت، تحقیقات نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به‌وضوح مرتبط است. هم چنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان‌ها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه‌ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به‌طور فزاینده‌ای افزایش دهند. درباره تغییرات در محیط‌های کاری در روزنامه نیویورک‌تایمز ^[۲۴] تخمین زده‌شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال‌های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغل‌هایی که در این دوره به وجود آمده‌اند از بین رفته‌اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی‌نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. هم چنین مشخص‌شده است که شرکت‌ها نه‌تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می‌کنند، بلکه آن‌ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می‌زنند. آن‌ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل‌های مالی ارائه و بنابراین، از این به‌عنوان حربه‌ای برای افزایش سهام‌داری در کوتاه‌مدت استفاده می‌کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد ^[۲۵]­شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه‌هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به‌طوری‌که تعداد آن‌ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد Nasiri et. al,2012,p2)). تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکرشده‌اند که هم چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همان‌طور که سازمان‌های بزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند آن چه به‌طور فزاینده‌ای به شکل غالب ظاهر می‌شود موضوع کانون تعهد است.­کاملاً به‌آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک این که چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. درنتیجه ایجاد و شکل‌گیری تعهد در این شرایط برای آن‌ها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دوند داگلاس است می‌تواند به‌آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ^[۲۶]­منتقل کند (شهبازی و همکاران،۱۳۸۷، ص ۲۸).
تعهد سازمانی واقعاً مهم است: چه طور می‌توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی‌ربطی است را ارزیابی کرد، شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان‌ها استراتژی‌های کوچک‌سازی و کاهش هزینه‌ها را دنبال می‌کنند. برای این شرکت‌ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به‌عنوان یک استراتژی نه‌چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت‌هایی که به این استراتژی متوسل می‌شوند درک می‌شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب‌نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی‌ربطی است، به خاطر این که سازمان‌های کمتری استراتژی‌هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. بااین‌حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان‌ها در پی عملکرد بالا و استراتژی‌های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن‌ها فراهم کند از این دیدگاه تعهد کارمند نه‌تنها بی‌ربط نیست، بلکه به‌عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به‌عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به‌عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملاً برخلاف آن چه باروچ می‌گوید، چیز بی‌ربطی نیست (مجیدی،۱۳۸۹، ص ۴۳).
۲-۲-۱-۱) ابعاد وجودی تعاریف تعهد سازمانی
در مطالعات رفتار سازمانی، تأکید برنگرش های مربوط به کار است و بیش تر این مطالعات، در ارتباط با سه نگرش تعهد سازمانی و رضایت شغلی وابستگی شغلی است (رابینز،۱۳۹۰، ص ۲۵).­ اخیراً توجه زیاد به مطالعه رفتار سازمانی شده است مانند خیلی از مفاهیم روان‌شناسی سازمانی، تعهد به شیوه‌های متفاوتی تعریف و اندازه‌گیری می‌شود. اگرچه تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع می‌توان یافت، ولی هر یک از آن‌ها یکی از سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف را منعکس نمایند (باقری و تولایی،۱۳۹۰، ص ۷۶).
الف)وابستگی عاطفی^[۲۷]: عمومی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه‌ای است که تعهد به‌عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان، در نظر گرفته می‌شود. بر این اساس فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می‌کند، در سازمان مشارکت و در آن درگیر می‌شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد. (Wast et.­al,2014,p290)
ب) درک هزینه‌ها^[۲۸]: برخی از صاحب‌نظران بر این عقیده هستند که وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش چندان برجسته‌ای ندارد، در عوض تعهد به‌عنوان تمایل به انجام فعالیت‌های مستمر بر اساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزینه‌های ناشی از ترک سازمان تعریف می‌گردد. براین اساس، هرقدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد، در او بیش تر خواهد شد. ازجمله نظریه‌های مربوط به تعهد که در مطالعات متعددی بر آن تأکید شده تئوری سرمایه‌گذاری‌ها هست که توسط بکر^[۲۹]­(۱۹۶۰) مطرح‌شده است بکر تعهد را به‌عنوان تمایل به انجام مجموعه فعالیت‌های مستمر تعریف می‌کند، این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته‌ها از بین می‌رود این تعریف وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می‌رود که فعالیت‌های مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره کند اصلاح سرمایه‌گذاری برای اشاره به ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه‌گذاری‌ها کرده است (مانند تلاش، پول، آموزش)، این موارد درصورتی‌که فرد سازمان را ترک نماید، می‌تواند بی‌ارزش تلقی شود. چنین سرمایه‌گذاری‌هایی ممکن است شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگی، بهبود مهارت‌ها، موقعیت‌های ویژه سازمانی نیز باشد (باقری و تولایی،۱۳۹۰، ص ۷۶). مودی و همکاران (۱۹۸۲) تعهد را به چهار دسته طبقه‌بندی کرده‌اندکه عبارتند از: Wasti,2010,p291)).

• ویژگی‌های شخصی
• ویژگی‌های شغلی
• تجربیات کاری
• ویژگی‌های ساختاری

هم چنین جزء مستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل، حجم و اندازه سرمایه‌گذاری‌های فردی و نیز درک فقدان فرصت‌های شغلی در خارج از سازمان، ایجاد می‌شود. این بر اساس مطالعه بیکر (۱۹۸۱) پیش‌شرط‌ها مطرح‌شده‌اند (باقری و تولایی،۱۳۹۰، ص ۷۶).
به نظر بیکر احتمال این که کارکنان در سازمان باقی بمانند، رابطه مثبتی با حجم و­اندازه سرمایه‌گذاری‌هایی دارد که در سازمان انجام داده‌اند. هم چون سرمایه‌گذاری‌ها، فقدان فرصت‌های شغلی جایگزین، هزینه‌های احتمالی ناشی از ترک سازمان را افزایش می‌دهد؛ بنابراین کارکنانی که می‌دانند جایگزین‌های شغلی کم تری برای آن‌ها وجود دارد، تعهد مستمر آن‌ها به سازمان فعلی قوی‌تر خواهد بود Wasti,2010,p291)). درنهایت این که جزء تکلیفی (هنجاری)تعهد سازمانی تحت تأثیر تجربیات فردی قبل از ورود به سازمان اجتماعی شدن خانوادگی – فرهنگی و هم چنین پس از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) قرار دارد. درباره اجتماعی شدن خانوادگی – فرهنگی، یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا می‌کند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تأکید کرده یا خود آن‌ها مدت طولانی در آن سازمان شاغل بوده‌اند. هم چنین اجتماعی شدن سازمانی، به این معنی است که کارکنان از طریق شیوه‌های مختلف سازمانی رهنمون به قسمی می‌شوند تا قادر باشند سازمان را به‌خوبی درک کرده و باور نمایند، لذا این دسته از کارکنان در رد مه وفاداری و تعهد (تکلیفی) بیش تری به سازمان خواهند داشت. (باقری و تولایی،۱۳۹۰، ص ۷۷).
تعهد سازمانی ارتباط با تمایل به ترک شغل و غیبت‌های مکرر دارد. افراد با تعهد کم تر، تمایل به غیبت و ترک شغل دارند. فقدان تعهد سازمانی اثراتی از قبیل افزایش تمایل به ترک شغل، افزایش ترک شغل، غیبت و تأخیر بیش تر و عملکرد ضعیف‌تر دارد که براثربخشی و کار آیی سازمانی تأثیر منفی دارد؛ بنابراین می‌توان بیان کرد تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی، رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد. شهید مطهری معتقد است که اگر شخصی حداکثر لیاقت، شایستگی و تعهد در بهره‌برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، شایستگی مدیریت را دارد، اگر چنین تعهد و لیاقتی را نداشته باشد نباید مسئولیتی به او محول نمود(همان منبع، ص­۷۷).
۲-۲-۱-۲) انواع تعهد سازمانی
در ادبیات تعهد سازمانی چند تعریف مسلط وجود دارد که شرح آن در زیر آمده است­(امامی،۱۳۹۰، ص­۱۲۹) :
الف) تعهد نگرشی یا اخلاقی- از همانندسازی و دل‌بستگی نسبتاً بالای فرد با یک سازمان خاص به دست می‌آید. این تعریف به‌طور مفهومی می‌تواند حداقل به‌وسیله سه عامل:

1. اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان؛
2. تمایل به انجام تلاش‌های فراوان برای سازمان؛
3. تمایل به ادامه عضویت در سازمان، مشخص می‌شود.

ب) تعهد حسابگرانه یا رفتاری- این تعهد بر اساس الگوی مبادله یا پاداش ارزش پایه‌ریزی شده است. تعهد حسابگرانه به‌عنوان پدیده‌ای ساختاری که نتیجه معامله فرد و سازمان و هم چنین دگرگونی در مزایای جانبی و سرمایه‌گذاری‌هایی که برای فرد در طول زمان به وجود می‌آید، تعریف‌شده است Rotenberry and Moberg,2010,p205)).
ج)تعهد هنجاری- این تعهد فرایندی است که به‌موجب آن کنش‌های سازمانی مثل گزینش‌ها و روش‌های اجتماعی شدن و ویژگی‌های درونی فرد هم چون وفاداری تعمیم‌یافته ارزش‌های موردتوافق سازمان مشخص نگرش‌های وظیفه‌ای باعث ایجاد تعهد سازمانی می‌شودWasti,2010,p291)).
هم چنین مؤثرترین مدیران در مجموعه‌ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق‌نظر دارند. هرسی و بلانچارد­^[۳۰] بیان می‌کنند که هر یک از تعهدات زیر به‌طور جداگانه در کار مدیریت فوق‌العاده مؤثر و بااهمیت هستند، این تعهدات باهم چارچوب اصلی رسیدن به تفوق در مدیریت در درازمدت را تشکیل می‌دهندکه عبارتند از: (عزیزی،۱۳۹۰، ص ۱۸۲).
۱) تعهد نسبت به مشتری: اولین و شاید مهم‌ترین تعهد سازمانی بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می‌کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند، مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او .
۲) تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به‌گونه‌ای مثبت به سه طریق نشان می‌دهد. خوش‌نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده‌بالا عمل کردن بر اساس ارزش‌های اصلی سازمان .
۳) تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه‌بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می‌زنند، آن‌ها در همه موقعیت‌ها به‌عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. این مطلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می‌شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به‌عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده .
۴) تعهد نسبت به افراد و گروه کاری: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و یکایک اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آن‌ها کار می‌کنند ایثار نشان می‌دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به‌منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد .
۵) تعهد نسبت به وظیفه «تکلیف»: پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می‌دهند معنا می‌بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت‌آمیز تکالیف را تضمین می‌کنند . بسیاری از موفقیت‌های سازمان‌های مطالعه شده از مدیریت آن‌ها و هم چنین با ایجاد جوّی برای تعهد، ناشی می‌شود. برای مثال، اگر افراد احساس اعتماد کنند، تلاش‌های شگفت‌آوری برای نمایش اطمینان داده‌شده، خواهند نمود، به‌هرحال ایجاد تعهد، دشوار و وقت‌گیر است و میسر آن همیشه هموار نیست و نیازمند مدیران فداکار است.
۲-۲-۱-۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
مقدمات ایجاد تعهد در ۵ دسته تقسیم می‌شوندکه عباذتند از: (عزیزی،۱۳۹۰، ص ۱۸۳).

• ویژگی‌های شخصی و فردی (هم چون سن، جنس، تحصیلات، وضعیت تأهل، سابقه شغلی، سابقه در سازمان، توانایی‌ها و …)؛
• مشخصات شغلی (هم چون تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلی)؛
• ویژگی‌های مرتبط با نقش (هم چون ابهام نقش، تعدد نقش، تضاد نقش)؛
• چگونگی روابط گروهی/ رهبر (هم چون انسجام گروهی، وابستگی متقابل ارتباطات رهبر) ویژگی‌های سازمان (هم چون میزان تمرکز، رسمیت سازمان، بعد و اندازه سازمان)؛ و عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازمانی شامل انگیزش شغلی، رضایت شغلی (درونی، بیرونی، کلی). نهایت آن که تعهد در تمایل به ماندن، عملکرد شغلی، سنجش بازدهی، نقش دارد.

شکل (۲-۱) عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمان (Wast et. al,2014,p290).
طی سال‌های اخیر مطالعات بسیاری در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به‌عنوان متغیر مستقل و یا به‌عنوان متغیر وابسته مدنظر قرارگرفته است. ریچرز^[۳۱] (۱۹۸۵) با مرور ادبیات موضوع، نشان داد که یازده مطالعه، تعهد را به‌عنوان یک متغیر مستقل و بیش از بیست مطالعه آن را به‌عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است بنابراین در اینجا با مروری بر ادبیات موضوع پیرامون عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و ابعاد سه‌گانه آن، در اشکال ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری ارائه می‌گردد. از میان سه بخش تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری، تعهد عاطفی بیش تر موردبررسی واقع‌شده است در یک تجزیه‌وتحلیل جامع، مشخص‌شده که از میان چهل تحقیق انجام‌شده درزمینه تعهد سازمانی ۲۴ مورد آن به بررسی تعهد عاطفی پرداخته ‌شده است(Wast et. al,2014,p290).
۲-۲-۱-۳-۱)مطالعه کوچ و استیرز^[۳۲]
در این مطالعه که در سال ۱۹۷۸ انجام شد، برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی به‌صورت زیر مطرح‌شده است Rotenberry and Moberg,2010,p206)):
- عوامل شخصی: اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روز کاری، با خود به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روز کاری‌شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل، خود تقویت‌کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است در ادامه تلاش بیش تری را بر مبنای تعهد بیش تر به سازمان، صورت دهند IBID,p205)).
- عوامل سازمانی:­ عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل، بر سطح تعهد تأثیر می‌گذارد (Wast et. al,2014,p291).
سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به‌طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود Rotenberry and Moberg,2010,p205)).
- عوامل برون‌سازمانی: عامل برون‌سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دستیابی به‌جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد است. تحقیقی دریک سازمان نشان داد که افرادی که نتوانستند شغلی با حقوق بالاتر پیدا کنند (توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، به‌طور فراوان ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. هم چنین افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه درزمانی که شغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند؛ بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آن‌ها وجود دارد؛ و دیگر این که انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.­در نمودار (۲-۲) سه دسته عوامل فردی، سازمانی و برون‌سازمانی نشان داده‌شده است­ (Wast et. al,2014,p291).
انتظارات شغلی قرارداد
روانی عوامل انتخاب
شغل ویژگی های فردی
تجربیات کاری،حیطه شغل، سرپرستی سازمان و سازگاری
هدف
دسترسی به مشاغل
جایگزین
تعهد طی دوره اولیه استخدام
احساس مسئولیت
تعهد اولیه
شکل (۲-۲) عوامل سه‌گانه اثرگذار بر تعهد سازمانی (Wast et.­al,2014,p291)
مودی و همکارانش (۱۹۸۲) پیش‌شرط‌های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه نمودار (۳-۲) دسته‌بندی می‌کنند (Wast et.­al,2014,p291):
تعهد سازمانی
ویژگیهای شخصی
ویژگی های مبتنی برنقش
تجربیات کاری
ویژگی های ساختاری
شکل (۲-۳)پیش‌شرط‌های تعهد سازمانی (Wast et. al,2014,p291)
- ویژگی‌های شخصی: تحقیق‌های متعددی، تأثیر ویژگی‌های شخصی مختلفی را بر تعهد سازمانی بررسی کرده‌اند. ویژگی‌های شخصی بررسی‌شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر است. در این تحقیق‌ها به‌طورکلی مشخص‌شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند (رابینز،۱۳۹۰، ص ۴۵).
مارس^[۳۳] در حمایت از ارتباط این متغیرها، خاطرنشان کردند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می‌یابد فرصت‌های شغلی جایگزین برای فرد از بین می‌رود. این کاهش آزادی فرد ممکن است محبوبیت سازمان فعلی را افزایش دهد.­ در مقایسه با سن و سابقه خدمت، نتایج تحقیق‌ها نشان می‌دهد که سطوح تحصیلات، با تعهد ارتباطی معکوس دارد این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این امر باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد علاوه به راین، افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکن است بیش تر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان در تحقیق دیگری مشخص‌شده که جنسیت با تعهد مرتبط استAngleand Perr,2011,p32)).
به‌طورکلی زنان برای کسب موقعیت‌های شغلی در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر گذارند، به همین خاطر عضویت در سازمان برای آن‌ها مهم‌تر است. درنهایت یک سری از مطالعات تمایلات شخصی را به‌عنوان عامل ارتباط‌دهنده با تعهد بررسی کرده‌اند. یافته‌های علمی نشان می‌دهد که تعهد باانگیزه موفقیت خواهی، احساس شایستگی و سایر انگیزه‌های سطوح بالاتر مرتبط است؛ به‌عبارت‌دیگر تعهد به سازمان تا آن اندازه‌ای می‌تواند تقویت شود که کارکنان احساس کنند، سازمان به‌عنوان منبعی برای ارضای نیازهای آن‌ها است (رابینز،۱۳۹۰، ص ۴۵).
- ویژگی‌های مبتنی بر نقش^[۳۴]: دومین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع به آن اشاره گردید، نقش کارکنان و ویژگی‌های شغلی آن‌ها استAngleand Perr,2011,p32)).سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه‌ای بر تعهد کارکنان به سازمان می‌گذارند، عبارت‌اند از: ابهام نقش و تضاد در نقش، حیطه شغلی با چالش شغل. تحقیقات زیادی درباره ارتباط بین حیطه شغلی و تعهد انجام گرفته است که بیان گر آن است که غنی سازی شغل، چالش شغلی را افزایش و درنتیجه تعهد را افزایش می‌دهد. (رابینز،۱۳۹۰، ص ۴۵).
- ویژگی‌های ساختاری: اولین مطالعه در این زمینه توسط کوچ و استیرز (۱۹۷۸) صورت گرفت، در این مطالعه چهار تغییر ساختاری موردبررسی قرار گرفته‌اند، در این مطالعه پیوستگی شغلی، تمرکز، حیطه نظارت و اندازه سازمان ارتباط معنی‌داری بین هر یک از این متغیرها با تعهد یافت نشد به دنبال آن تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیر مرتبط بوده ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد.­به این معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیش تر، پیوستگی شغلی بیش تر و یا رسمیت بیش تر قوانین و مقررات و روش‌های تدوین‌شده را تجربه نموده‌اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کم تری تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیش تری را احساس می‌کنند. این یافته‌ها به سازگار نبوده است. این دو مطالعه، کوچ و استیرز استثنای متغیر تمرکز با نتایج جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به‌عنوان عوامل مرتبط با تعهد موردبررسی قراردادند، استیرز^[۳۵] نیز در مطالعه خود با عنوان تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیش تری دارند نسبت به زمانی که تنها به‌عنوان یک کارمند سازمان هستند. این تحقیق هم چنین نشان داد که مشارکت در تصمیم‌گیری (یک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازمانی ارتباط دارد (رابینز،۱۳۹۰، ص ۴۶).
- تجربیات کاری: چهارمین دسته از پیش‌شرط‌های عمده تعهد سازمانی تجربیات کاری است که در طی زندگی شغلی فرد رخ دهد. تجربیات کاری به‌عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و به‌نوبه خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان بر سازمان تأثیر می‌گذارد. متغیرهای تجربه کاری که با تعهد سازمانی ارتباط دارند، در نتایج سه مطالعه نشان می‌دهد که با وابستگی سازمانی به‌طور فراوان ای مرتبط هستند. علاوه بر این بوکانان^[۳۶] (۱۹۷۴) به این نتیجه رسید که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی ارتباط دارد. بدین معنا، وقتی کارکنان احساس می‌کنند که موردنیاز سازمان بوده و یا برای مأموریت و هدف سازمان اهمیت دارند، تعهد سازمانی آن‌ها افزایش می‌یابد. از دیگر عوامل مهم مربوط به تجربیات کاری، احساس کارکنان در مورد نگرش‌های مثبت همکاران نسبت به سازمان است. بدین معنا که نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر خواهد بود Angleand Perr,2011,p32)).
خصوص تعهد و سبک رهبری، صرفاً دو مطالعه درصدد کشف ارتباط بین آن‌ها بوده. در هر دو مطالعه، مشخص‌شده که تعهد با وظیفه گرایی رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم، نشان داد که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز ارتباط دارد ( (Wast et. al,2014,p291.
۲-۲-۱-۳-۲)مطالعه بارن و گرینبرگ^[۳۷]
بارن و گرینبرگ (۱۹۹۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می‌کنند: (رابینز،۱۳۹۰، ص ۴۷)
- تعهد تحت تأثیر جنبه‌های مختلف شغل قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذارشده در آن زیاد، تکرارپذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد.از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث شکل‌گیری سطح پائینی از تعهد سازمانی می‌شود.
- تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیش تر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیش تر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کم تری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا باسابقه کاری بیش تر و ارشدتر و آن‌هایی که به کار خود علاقه‌مند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. درگذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کم تری نسبت به سازمان خوددارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.
۲-۲-۱-۳-۳) مطالعات ماتیو^[۳۸]
در تحقیقی که توسط ماتیو در سال ۱۹۹۱ صورت گرفت، پیش‌شرط‌های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم شد Angleand Perr,2011,p32)).
- ویژگی‌های شغل.
- وضعیت نقش: شامل مواردی هم چون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری فرد است.
متغیرهای فردی: شامل دو متغیر انگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی است.
- تأثیرات جمع: شامل دو متغیر استاندارد عملکرد و انسجام است.
۲-۲-۱-۳-۴) مطالعه کوهن^[۳۹]
بیش تر تحقیق‌هایی که درزمینه تعهد سازمانی و پیش‌شرط‌های آن صورت گرفته، به روابط خطی ساده بین تعهد سازمانی و پیش‌شرط‌های آن پرداخته‌اند، دراین‌بین تحقیقات اندکی موجود است که به نقش متغیرهای میانجی و تعدیل‌کننده ارتباط بین تعهد و پیش‌شرط‌های آن توجه کرده باشد. (مجیدی،۱۳۸۹، ص ۴۳)­. نقش تعدیل‌کننده حرفه در روابط بین تعهد سازمانی و پیش‌شرط‌های کوهن (۱۹۹۴)­آن را موردبررسی قرار داده است. متغیرهای اثرگذار بر تعهد سازمانی در این تحقیق همان پیش‌شرط‌های تعهد سازمانی از دیدگاه مودی و همکارانش (۱۹۸۲) است که به چهار دسته تقسیم می‌شود که عبارتند از : (باقری و تولایی،۱۳۹۰، ص ۷۷).

• ویژگی‌های فردی
• ویژگی‌های مربوط به نقش
• ویژگی‌های ساختاری
• ویژگی‌های تجربیات کاری .

۲-۲-۱-۳-۵) مطالعه برونینگ و اسنیدر^[۴۰]
در تحقیقی که توسط این دو دانشمند در سال ۱۹۹۳ صورت گرفت، نقش میانجی تعدیل‌کننده جنسیت، پست و مقام در رابطه با تعهد سازمانی و متغیرهای اثرگذار بر آن، موردتوجه قرارگرفته بود (رابینز،۱۳۹۰، ص ۴۶). در این تحقیق به‌منظور بررسی تأثیر تفاوت‌های جنسی و پست و مقام در رابطه با تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن، چهار گروه انتخاب‌شده‌اند: مدیران زن، کارکنان زن، مدیران مرد و کارکنان مرد در ادامه عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی نیز به‌عنوان متغیرهای مستقل به چهار دسته زیر طبقه‌بندی‌شده است (شهبازی و همکاران،۱۳۸۷، ص ۲۸).
- رویه‌های اجتماعی: که شامل سبک رهبری، انسجام گروه و… است.
- آگاهی از موقعیت: که شامل تضاد نقش، ابهام در نقش، وضوح نقش و … است.
- ارزیابی فردی: که شامل احساس شایستگی شخصی است.
- رضایت شغلی: که شامل رضایت از ماهیت کار، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و رضایت از فرصت‌های ارتقاء است.
تجزیه‌وتحلیل همبستگی بین هر یک از متغیرهای مستقل با تعهد سازمانی نشان می‌دهد که تمام این متغیرها (به‌استثناء تضاد در نقش و ابهام نقش) با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند. نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که هیچ تفاوت معنی‌داری ازنظر ارتباط هر یک از متغیرهای مستقل با تعهد سازمانی در هر یک از چهار گروه نمونه تحقیق وجود ندارد، لذا می‌توان گفت که تفاوت جنس و پست و مقام، ارتباط بین متغیرهای مستقل و تعهد سازمانی را در چهار گروه نمونه تعدیل کردند بدین منظور نمی‌توانند به‌عنوان عامل تعیین‌کننده مهم برای تعهد سازمانی مطرح باشند (رابینز،۱۳۹۰، ص ۴۶).
۲-۲-۱-۳-۶) مطالعه واندربرگ^[۴۱]
در مطالعه‌ای که توسط واندربرگ (۱۹۹۲) صورت گرفته نشان می‌دهد که در مورد رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در ادبیات موضوع چهار فرض به شرح زیر وجود دارد (مرتضوی،۱۳۹۳، ص ۲۹) :
- رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می‌شود:­به این معنا که رضایت شغلی پیش‌شرط تعهد سازمانی است. افراد به خاطر این که رضایت از شغل دارند به سازمان متعهد می‌گردند. مطالعات ویلیامز و هرنر^[۴۲] (۱۹۸۶) و هم­چنین واندربرگ (۱۹۹۲) از این فرضیه حمایت کرده است.
- تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می‌شود: به این معنا که تعهد سازمانی پیش‌شرط رضایت شغلی است. افرادی که نسبت به سازمانی متعهد هستند، از شغل خود رضایت دارند. تعهد و رضایتمندی، ارتباط دوسویه دارند.
۲-۲-۱-۳-۷) مطالعه مایر و اسکورمن^[۴۳]
روجرمایو و دیود اسکورمن در تحقیقی که برروی ۳۳۰ کارمند از میان ادارات مختلف در سال ۱۹۹۸ انجام، به بررسی مدل مارس (۱۹۵۸) پرداخته و پیش‌شرط‌های تعهد سازمانی را از دیدگاهی نو موردمطالعه قرار داده‌اند (مرتضوی،۱۳۹۳، ص ۲۹). نظریه این محققان پیرامون ماهیت تعهد سازمانی بیانگر این مطلب است که در نظر گرفتن تعهد به‌عنوان ترکیبی از دو بُعد تعهد ارزشی و تعهد مستمر از ارزش نظری و عملی برخوردار است. این مطالعه میدانی به زمینه‌ها و پیش‌شرط‌های متفاوتی از این دو بعد تعهد پی برده‌اند که بایستی با بهره گرفتن از پرسشنامه دوبعدی تعهد سازمانی و بر اساس چارچوب مارچ موردبررسی قرار گیرد. در این تحقیق پیش‌شرط‌هایی هم چون سابقه خدمت، مزایای بازنشستی، تحصیلات و سن، همبستگی نسبتاً قوی با تعهد مستمر دارند درحالی‌که پیش‌شرط‌هایی هم چون مشارکت موقعیت اجتماعی، وابستگی شغلی و ابهام در نقش با تعهد ارزشی، همبستگی قوی‌تری از خود نشان می‌دهند (باقری و تولایی،۱۳۹۰، ص ۷۸).
درواقع این دو محقق سعی بر آن دارند تا متغیرهای اثرگذار بر تعهد سازمانی را که توسط مارچ و سایمون به‌طورکلی نسبت به تعهد سنجیده شده ­اند را به‌طور مجزا و درش کل دو بُعد تعهد ارزشی و مستمر موردمطالعه قرار دهند. لذا برخلاف مارچ و سایمون که تعهد را یک‌بعدی دانسته و به‌طورکلی آن را موردسنجش قرار داده‌اند، مایر و اسکورمن معتقدند که تعهد دارای دو بُعد است که یک بُعد آن تعهد مستمر و بُعد دیگر آن تعهد ارزشی است Wasti,2010,p291)). در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه‌جایی و غیبت اثر می‌گذارند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل‌قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیش تر کنند. یکی از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی، فرایند اجتماعی کردن است. این فرایند دارای سه مرحله است که عبارتند از:(عزیزی،۱۳۹۰، ص ۱۸۰):

1. مرحلۀ قبل از ورود به سازمان: در انتظار ورود و شروع به خدمت، تصوری از کار در ذهن فرد نقش می‌بندد و با امید او توقعاتی که از سازمان دارد خود را برای کار آماده می‌سازد. قبل از ورود به سازمان، فرد در دنیای دیگری بوده و تحصیلات و تجربیات قبلی او تا حدود زیادی بینش، نگرش، اخلاق و رفتارش را تحت تأثیر قرار داده است و درنتیجه باارزش‌ها و انتظارات و تصورات خاصی وارد سازمان می‌شود.
2. مرحله رویارویی فرد با سازمان: در این مرحله فرد تازه استخدام‌شده متوجه واقعیات سازمان می‌شود. بعد از احراز شغل و ورود به سازمان، فرد ممکن است با این واقعیت مواجه شود که میان تصور و انتظار او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوت‌هایی وجود دارد.
3. مرحلۀ تحول و دگرگونی: اگر افراد شناخت درستی از سازمان داشته باشند، هنجار و نظام ارزش سازمان را می‌پذیرند، بینش، نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغییر می‌دهند، جایگاه کاری و اجتماعی صحیح خود را درمی‌یابند، ولی اگر این فرایند با شکست مواجه شده باشد، نتیجه، جابه‌جایی زیاد و درنهایت خروج فرد از سازمان به‌صورت استعفا یا اخراج خواهد بود .

شکل (۲-۴) فرایند اجتماعی شدن و تأثیر آن بر تعهد سازمانی (عزیزی ،۱۳۹۰،ص۱۸۰).
تحول و درگونی
رویارویی فرد با سازمان
قبل از ورود به سازمان
۲-۱-۲-۴) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
بخش‌های مختلف تعهد سازمانی می‌تواند نتایج مطلوب و نامطلوبی را برای فرد و سازمان در پی داشته باشد. تحقیقات زیادی درباره تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد شغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تأخیر کارکنان انجام‌شده است. این تحقیق‌ها نشان داده‌اند که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی، مستقیم است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس است. به‌طورکلی سطوح بالای تعهد، نشان‌دهنده نتایج مثبت بیش تر، نسبت به پیامدهای منفی آن است. نتایج مطلوب و نامطلوب در سطح بالای تعهد در کارکنان، گروه و سازمان، به‌طور تفکیک در ادامه ارائه‌شده است(عزیزی،۱۳۹۰، ص ص ۱۸۵-۱۸۴).

• پیامدهای مطلوب (مثبت) مؤثر بر کارکنان:
• احساس تعلق و وابستگی
• امنیت
• پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش دریافتی‌ها
• اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد
• تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان
• جلب‌توجه کردن برای سازمان‌های دیگر
• پیامدهای مطلوب (مثبت) مؤثر بر گروه کاری:
• ثبات عضویت
• اثربخشی گروه
• تجانس و همبستگی
• پیامدهای مطلوب مؤثر بر سازمان و افزایش اثربخشی به خاطر:
• کوشش فردی
• کاهش ترک خدمت و غیبت
• ثبات نیروی کار
• قبول درخواست سازمان به تولید بیش تر
• سطح رقابت بیش تر و عملکرد شغلی بهتر
• جذابیت برای افراد خارج از سازمان
• نیل به اهداف سازمانی

۲-۲-۲) رضایت شغلی
مروری بر متون نشان می‌دهد که رضایت شغلی به‌صورت گسترده‌ای در رشته‌های متعدد ازجمله پرستاری، تجارت، روانشناسی و جامعه‌شناسی موردمطالعه قرارگرفته است. مطالعه در مورد رضایت شغلی دارای سابقه طولانی است. اولین کار مهم در زمینه رضایت شغلی پرستاران، به‌وسیله ناهم^[۴۴] در سال ۱۹۴۰ انجام گرفت. مطالعات بعدی که در دهه ۱۹۷۰ انجام گرفت عمدتا بر روی رشته‌های نظری، روانشناسی و مدیریت استوار بودند و اساس کار این مطالعات نظریه‌های هرزبرگ^[۴۵]، مازلو^[۴۶] و وروم^[۴۷] بود. بعدها در اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل ۱۹۸۰ پرستاران شروع به ارائه نظریه‌های مهمی در مورد عوامل پیشگویی‌کننده رضایت شغلی کردند. از زمان هرزبرگ (۱۹۵۹) مفهوم رضایت شغلی به‌صورت چشمگیری مورد چالش و تجدیدنظر قرارگرفته است. بااین‌حال به نظر می‌رسد این مفهوم، مبهم باقی‌مانده است. تعاریف مرتبط با رضایت شغلی نشان می‌دهد که این مفهوم، سه سازه مجزا ولی مرتبط باهم را در برمی‌گیرد که عبارتند از ارزشیابی شغل، باور داشتن شغل و تجربیات عاطفی در مورد شغل. کرانی رضایت شغلی را به‌عنوان یک واکنش عاطفی (هیجانی) یک فرد نسبت به شغل خود تعریف می‌کند. این واکنش عاطفی ناشی از مقایسه پیامدهای واقعی با تمایلات (انتظارات، خواسته‌های) کارمند می باشد. لوکه بیان می‌کند رضایت شغلی یک حالت هیجانی مثبت یا خوشایند است که ناشی از ارزیابی شاغل از شغل یا تجربیات شغلی خود هست. بریم نیز معتقد است که رضایت شغلی یک نگرش نسبت به شغل هست. در مدل‌های سنتی، رضایت شغلی متأثر از احساسات افراد در مورد شغلشان هست. در این مدل‌ها رضایت یا عدم رضایت از شغل به ماهیت شغل محدود نمی‌شود، بلکه انتظاراتی که افراد از شغل خوددارند نیز روی رضایت تأثیرگذار هست. بر اساس تئوری مازلو، رضایت شغلی از دیدگاه جوابگویی به نیازها موردتوجه قرارگرفته است؛ اما این دیدگاه بیش تر بر روی نیازهای زمینه‌ای تأکید دارد تا فرآیندهای شناختی (راوری و همکاران،۱۳۹۱، ص ۶۲).
در مطالعات اولیه رضایت شغلی، مفاهیمی چون نگرش شغلی و رضایت شغلی به‌جای یکدیگر به کار گرفته‌شده که این خود باعث سردرگمی شده است؛ زیرا بعضی از محققین آن‌ها را معادل هم و بعضی دیگر منفک از هم می‌دانستند. وروم^[۴۸] بیان می‌کند که رضایت شغلی و نگرش شغلی را می‌توان به‌جای یکدیگر به کار گرفت؛ زیرا هر دو به جهت‌دهی عاطفی فرد به سمت کار و نقشی که اشغال کرده اند، معطوف هستند. هم چنین نگرش مثبت معادل رضایت و نگرش منفی معادل نارضایتی در نظر گرفته‌شده‌اند. بیش تر محققان بین این دو تعریف از رضایت شغلی، یعنی رضایت به‌عنوان عاطفه و رضایت به‌عنوان نگرش، تناقضی نمی‌بینند. بعضی از محققین جهت توسعه ابزار خود ازجمله ابزار شاخص توصیف شغل، احساسات یا واکنش‌های عاطفی را به‌عنوان مبنایی جهت تعریف رضایت شغلی انتخاب کرده‌اند. ابزارهایی که بر اساس عاطفه مبنا توسعه‌یافته‌اند با مشکلاتی مواجه بوده‌اند ازجمله این که نمی‌توانستند نگرش افراد را مورداندازه‌گیری قرار دهند. جهت رفع این مشکل سعی شد که جزء عاطفه با نگرش به‌عنوان دو جزء مکمل در ابزارها گنجانده شود. در مدل‌های رضایت شغلی که بعد نگرش اضافه گردید، واکنش‌های عاطفی، اعتقادات در مورد اهداف و رفتار جهت رسیدن به اهداف نیز اضافه شد. هم چنین رضایت شغلی می‌تواند به‌عنوان یک احساس کلی در مورد شغل مورداندازه‌گیری قرار گیرد یا این که اجزاء و عناصر سازنده آن موردسنجش قرار گیرند. در این رویکرد علاوه بر رضایت کلی، می‌توان میزان رضایت از هر جزء شغل را اندازه‌گیری کرد (همان منبع، ص ۶۲).
منابع انسانی از مهم‌ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می‌باشند. بی‌گمان، اساس موفقیت سازمان‌ها، محیط‌های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده مؤثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه‌های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغل است. عاملی که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌شود. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خوددارند. هنگامی‌که شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد و برای کارش ارزش بسیاری قائل است (ذاکریان و همکاران،۱۳۹۲، ص ۳۷).
امروزه در مدیریت نیروی انسانی یکی از موضوعات موردتوجه، تأمین نیازهای کارکنان در جهت ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کار آنان و بهره‌گیری هر چه بیش تر از نیروی انسانی در سازمان هست. از دیرباز یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های مدیران منابع انسانی درک عوامل انگیزشی کارکنان و به‌تبع آن بهبود عملکرد آنان بوده است. امروزه مدیران در هر سطحی که به اداره امور کارکنان خود می‌پردازند، با همکارانی سروکار دارند که حالت‌ها، سلیقه‌ها و روحیاتشان تأثیری گسترده بر عملکرد عمومی سازمان یا مؤسسه آن‌ها دارد. در این میان افرادی که دل به کار نمی‌دهند و شور و اشتیاق و انگیزه‌ای برای انجام وظایف خود ندارند، بیش ترین آسیب را به اهداف و برنامه‌های مدیریت وارد می‌آورند، زیرا انگیزه افراد مستقیماً با اثربخشی و عملکرد آنان ارتباط دارد. از طرفی انگیزش یک مفهوم ساده نیست، بلکه ترکیبی پیچیده از نیازها، سائق‌ها، تنش‌ها، ناراحتی‌ها و انتظارات است. ازاین‌رو ارزیابی نیازهای افراد در سازمان و اهمیت و اولویتی که برای هرکدام از آن‌ها قائل‌اند درخور توجه فراوان هست و برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مساله انگیزش کارکنان که درواقع پی‌جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضاء سازمان است، ضرورت خاص دارد. از طرف دیگر مساله شناخت نیازها و عوامل انگیزشی افراد در سازمان به شرایط خاص آن سازمان بستگی دارد و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت، به‌ویژه در محیط‌های بهداشتی و درمانی و بالأخص بیمارستان‌ها که نیروی انسانی باارزش‌ترین دارایی سازمان به شمار می‌رود و عملکرد افراد مستقیماً باجان بیماران مرتبط است. باوجوداین، در بیمارستان‌ها انگیزه‌های کاری، تشویق، تنبیه و ارج نهادن به کار خوب چندان مدنظر نیست. مدیران یا آن‌قدر خود را در مسائل مختلف گرفتار کرده‌اند که فرصتی برای این کار ندارند یا اصلاً توجهی به این موضوع نمی‌کنند. درزمینه عوامل مؤثر بر عملکرد و انگیزش افراد، تئوری‌های مختلفی وجود دارند که در دو گروه کلی قرار می‌گیرند: (نصیری پور و همکاران،۱۳۹۲، ص ۳۵۵).

• تئوری‌های محتوایی که به محتوای ایجاد رضایت شغلی و انگیزش می‌پردازند .
• تئوری‌های فرآیندی که فرایند آن را موردنظر قرار می‌دهند.

رایج‌ترین و کاربردی‌ترین تئوری مورد استناد در بررسی رضایت شغلی و عملکرد کارکنان تئوری هرز­برگ هست. بر اساس این تئوری عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و عملکرد به دو گروه عوامل بیرونی و عوامل درونی تقسیم می‌گردند و حیطه‌های مختلفی برای هر یک مشخص‌شده است که بامطالعه آن‌ها می‌توان عوامل مهم در رضایت شغلی را شناسایی نمود و از آن‌ها در برنامه‌های ارتقاء کیفیت عملکرد کارکنان استفاده کرد (همان منبع، ص ۳۵۵).
برخی محققان از قبیل هرزبرگ به این نتیجه رسیدند که خود شغل مهم‌ترین عامل ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در محل کار است. هرزبرگ دو دسته محرّک را که موجب رضایت یا عدم رضایت شغلی می‌شد مطرح کرد: عوامل محرّک انگیزش (عوامل درونی یا ذهنی فرد) و عوامل بهداشتی (عوامل خارجی). عوامل محرّک انگیزش یا ذهنی سبب ارتقای کارکرد و نگرش می‌شود و عوامل بهداشتی سبب حفظ روحیه و کارایی فرد می‌شود (ذاکریان و همکاران،۱۳۹۲، ص ۳۷).
هاپوک^[۴۹]­رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف ازجمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌های متفاوت دارد، به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلش می کند. نویسنده فوق‌الذکر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عکس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌ای از کارش و مجموعه طرز تلقی‌های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضایت شغلی او را تشکیل می‌دهد. بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. درواقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص هست. همان‌طور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (دانش،۱۳۹۳، ص ۴۷).
رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می‌شود. رابینز^[۵۰] رضایت شغلی را نگرش کلی فرد درباره کارش می‌داند. به عقیده او نگرش ارزیابی یا برآوردی است (که به‌صورت مطلوب یا نامطلوب) درباره شیء، فرد یا رویدادی صورت می‌گیرد. رضایت شغلی میزان جهت‌گیری مثبتی است که کارکنان نسبت به کارشان در سازمان دارند. لاک^[۵۱](۱۹۷۶) یک تعریف قابل‌قبول از رضایت شغلی ارائه نموده است. بنا به تعریف وی رضایت بنا به تعریف وی رضایت شغلی یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایند ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه شغلی یک نفر است (عزیزی،۱۳۹۰، ص ۱۷۴).
گینزبرگ و همکاران^[۵۲] رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت بیرونی که از دو منبع حاصل می‌شود. یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد و نیز لذتی که براثر مشاهده یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. ازجمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (دانش،۱۳۹۳، ص ۴۷).
دیدگاه‌ها و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره «رضایت شغلی» شکل‌گرفته و توسعه‌یافته است. دسته اول از صاحب‌نظران هم چون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته‌اند. یک بعد عوامل و شرایطی هستند که فقدان آن‌ها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آن‌ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند. این‌ها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند. به‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت‌اند از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط‌مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دوجانبه، سرپرستان، همگان و مرئوسان وزندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. ازاین‌رو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن‌ها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آن‌ها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند؛ بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با نبود انگیزه تلقی می‌گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آن‌ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله (نجفی و رزاقی زاده، ۱۳۹۱، ص ۴۰).
دسته دوم از صاحب‌نظران «رضایت شغلی» را تک‌بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته‌اند که(همان منبع، ص ۴۰).:
الف) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟
ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می‌خواهید؟
به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب‌نظر تفاوت بین آن چه فرد در حال حاضر دارد با آن چه به دنبال آن است، می‌تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. پورتر، دیویس^[۵۳] و هالند^[۵۴] از این دسته‌اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که محققان حوزه‌هایی چون روانشناسی مشاوره تمایل دارند رضایت شغلی را به تفاوت بین آن چه فرد داراست، در برابر آن چه خواستار آن است تعریف کنند.
دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم‌سازی‌ها و تعاریف «رضایت شغلی» دربردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. «لوکه» آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می‌داند که ناشی از ارزشیابی شغلی یا تجربه‌های شغلی فرد است. ولی اسمیت نظرش این است که «رضایت شغلی» گستره‌ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می‌کند. «رابینز» بر این باور است که: رضایت شغلی حاصل تفاوت میان میزان پاداش‌هایی است که فرد دریافت می‌کند با مقدار پاداشی که فکر می‌کند باید دریافت کند. به عبارتی می‌توان آن را یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آن چه را یک فرد دریافت می‌دارد در برابر آن چه خواستار آن است، موردبررسی قرار می‌دهد (همان منبع، ص ۴۰).
رضایت شغلی تصور، برداشت، احساسات و نگرش‌های مثبت افراد در خصوص شغل خود تعریف‌شده است که زائیده عواملی نظیر محیط کار، نظام سازمانی، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی – اجتماعی است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به‌سلامت فیزیکی و روانی کارکنان نموده و یکی از عوامل مؤثر بر کارآمدی هر نظام اداری و سازمانی، تلقی می‌شود. سطح بالای رضایت شغلی منعکس‌کننده جوسازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقا کارکنان می‌شود. رضایت شغلی تحت تأثیر عوامل متعددی ازجمله عوامل محیطی و شخصی، میزان درآمد، ماهیت و جایگاه اجتماعی شغل، وجه و اعتبار سازمانی، ارتقاء شغلی، ایمنی شغلی، عدم ابهام در نقش، شرایط فیزیکی کار و ارتباط با همکاران قرار دارد (ستوده و همکاران،۱۲۹۱، ص ۲۳۳).
هدف اصلی از کار کردن رفع نیازهای مختلف مادی، معنوی و اجتماعی است. در حقیقت احتیاجات و نیازهای انسانی اعم از مادی و معنوی، جسمی و روحی، همان محرک‌های انسانی در برگزیدن پیشه و کار هست، پس باکار کردن علاوه بر رفع نیازهای مادی و تأمین معاش احساس رضایت روانی نیز حاصل می‌شود. اعتقاد کلی بر آن است که وجود نیاز ایجاد تنش کرده و فرد در جهت رفع تنش اقدام به رفتار می کند و با برطرف شدن نیاز، تنش نیز مرتفع شده و احساس رضایت کامل حاصل می‌شود. ایجاد رضایت در زندگی حرفه‌ای، بقیه اوقات و مسائل زندگی فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد و با کاهش تنش‌ها درمجموع به بهبود زندگی شخص کمک مؤثری می کند. نیازهای انسانی منبع و مأخذ تولید انگیزه هستند و رفتار انسان بر پایه انگیزه‌های خودآگاه و ناخودآگاه متکی است درواقع انگیزه مشوق و ترغیب‌کننده فرد به کار است؛ بنابراین می‌توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک‌شده و دارای انگیزش است، در وضعی به سر می‌برد که تنش نام دارد (بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل به وجود می‌آید). او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می‌زند و تلاش و کوشش می‌کند. هرقدر این تنش بیش تر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیش تر خواهد شد. اگر این تلاش یا کوشش به‌صورت موفقیت‌آمیزی به ارضای نیاز منجر گردد تنش کاهش می‌یابد. آشنایی با نیازهای کارکنان می‌تواند زمینه ارضا بهتر این نیازها را فراهم نماید. صاحب‌نظران معتقدند چنان چه نیازهای واقعی اعضای سازمان به‌درستی شناخته‌شده و در حد امکان برای تأمین آن‌ها صمیمانه تلاش شود حتی اگر لازمه آن صرف هزینه باشد، یکی از نتایج آن ایجاد رضایت خاطر و علاقه‌مندی بیش تر کارکنان است. رضایت از شغل یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث می‌شود افزایش بهره­وری و کارایی ^[۵۵] و نیز احساس رضایت فردی ایجاد گردد، اگر شغل رضایت مطلوب را تأمین نماید فرد از شغلش راضی هست و اگر رضایت و لذت مطلوب را تأمین ننماید شخص شروع به مذمت شغل خودکرده و درصدد تغییر آن برمی‌آید. آن چه مسلم است رضایت شغلی بر روی رضایت شخصی فرد در زندگی تأثیر به سزا دارد و این رضایت به نوع شغل و فرد شاغل بستگی دارد (کلدی و سماواتیان،۱۳۸۷، ص ۷۴).
در همه جوامع، کار به معنای فعالیتی است که بیش از هر نوع فعالیت دیگری بخش عمده زندگی اکثر مردم را اشغال می‌کند و به‌وسیله آن، انسان‌ها بقایای خود را تأمین می‌کنند. همه جوامع دارای نوعی تقسیم‌کار ابتدایی بوده‌اند؛ اما با توسعه صنعت، تقسیم‌کار نسبت به آن چه در کلیه نظام‌های اقتصادی گذشته وجود داشته، بسیار پیچیده‌تر شده است. امروزه تقسیم‌کار به‌عنوان تخصصی شدن وظایف کاری تعریف‌شده است. صرف‌نظر از این که شغل افراد چه باشد، آنان نسبت به آن احساساتی دارند. آنان نسبت به برخی وجوه حرفه خود دارای احساس مطلوب یا نامطلوب هستند و در مورد آن چه انجام می‌دهند نظری کلی دارند. بیگانگی نسبت به کار و خشنودی شغلی، به‌عنوان ابزار ارزیابی کار و شغل فرد هست. هرچند در بررسی‌های اولیه، یکی از دلایل عمده نارضایتی از شغل را وجود کارهای خسته‌کننده و یکنواخت یا کارهای نگرانی زا می‌دانسته‌اند، بررسی‌ها نشان داده که ممکن است کار خسته‌کننده و یکنواخت باشد، ولی فرد را راضی کند یا خشنودی شغلی در میان افرادی که مشاغل آنان بسیار پرفشار است، در بالاترین سطح باشد (نجفی و رزاقی زاده، ۱۳۹۱، ص ۴۰).
۲-۲-۲-۱) عوامل تعیین‌کننده رضایت شغلی
عوامل تعیین‌کننده رضایت شغلی عبارت‌اند از: (عزیزی،۱۳۹۰، ص ص ۱۷۸-۱۷۷).

•  

• • رضایت از کار^[۵۶]: منظور این است که قلمرو حیطه وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند جالب باشد و فرصت‌هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت آن‌ها فراهم کند. میزان رضایت از کار بستگی به میزان تخصص و آزادی عمل در کار دارد.
  • ۲- رضایت از مافوق^[۵۷]: عبارت است از توانایی‌های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می‌دهند. میزان رضایت در این دسته بر اساس رفتار سرپرستان با کارکنان تعیین می‌شود.
  • رضایت از همکاران^[۵۸]: عبارت است از میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران، مدیران و کارکنان نشان می‌دهند. میزان رضایت از همکاران به میزان همکاری و پشتیبانی صمیمی همکاران در زندگی سازمانی بستگی دارد.
  • رضایت از ترفیع^[۵۹]: عبارت است از دسترسی به فرصت‌های واقعی برای پیشرفت در کار کارکنان است، عادلانه بودن دستگاه‌های ارتقاء مقام و سیستم ترفیعات و شفافیت در این پست‌ها.
  • رضایت از حقوق^[۶۰]: منظور این است که اگر کارکنان احساس کنند حقوق و مزایا، توقعات آنان را برآورده می‌سازد و با سطح تلاش و فعالیت آن‌ها برابر است، از کار خود رضایت خواهند داشت. حقوق و دستمزد یک عامل تعیین‌کننده رضایت شغلی است.

۲-۲-۲-۲) نظریه‌های رضایت شغلی
ازجمله نظریه‌های رضایت شغلی که در مورد آن‌ها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی اتفاق‌نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیر که برویی بیان می‌کند اشاره کرد: (دانش،۱۳۹۳، ص­۵۰).

1. نظریه نیازها^[۶۱]: که رضایت شغل را به دو عامل وابسته می‌داند: یکی این که چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می‌شود و دیگر آن که چه میزان از آن‌ها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای که از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.
2. نظریه انتظارات^[۶۲]: که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس درواقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.
3. نظریه نقشی^[۶۳]: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار موردتوجه است که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به‌عنوان عضوی از جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است.

۲-۲-۲-۳) اندازه‌گیری رضایت شغلی
برای اندازه‌گیری رضایت شغلی دو روش وجود دارد(تهوری،۱۳۸۴، ص ۲۸).:
الف) روش عام و کلی که در آن، از کارکنان خواسته می‌شود، میزان رضایت شغلی خود را در پاسخ به یک سؤال روشن کنند؛ مثلا از آنان پرسیده می‌شود که به‌طورکلی، چه قدر از شغل خود رضایت دارید.
ب) روش استفاده از مقیاس‌های درجه‌بندی‌شده که در آن، رضایت نسبت به ابعاد مختلف یک شغل سنجیده می‌شود؛ بدین ترتیب که ابعاد مختلف شغل را که همان عوامل ایجاد رضایت شغلی هستند، مورد سؤال قرار می‌دهند. به این ابعاد بر مبنای یک مقیاس استاندارد، امتیاز می‌دهند و برای به دست آوردن نمرۀ رضایت شغلی فرد، میانگین امتیازات تخصص‌یافته به هر یک از عناصر این ابعاد را در نظر می‌گیرند.
ازآن جا روش دوم از دقت اندازه‌گیری بالایی برخوردار است و به شکل بهتر و دقیق‌تری جزئیات مرتبط با رضایت شغلی کارکنان را نمایش می‌دهد امروزه به روش متداول اندازه‌گیری تبدیل‌شده است (تهوری،۱۳۸۴، ص ۲۸).
۲-۲-۳) شبکه‌سازی
شبکه‌سازی مدت زیادی به‌عنوان عامل کلیدی برای موفقیت در هر رده شغلی و حرفه‌ای موردتوجه بوده است. شبکه‌ها در توسعه هویت و خودباوری فرد بسیار مهم هستند از طریق شبکه‌هاست که افراد ارتباطات خود را با دیگران ایجاد می‌کنند. کهن و پرو ساک اظهار می‌کنند که احساس تعلق همراه با شناسایی و تحسین از سوی همکاران یک پاداش سازمانی مهم برای کارکنان است (باستانی و همکاران،۱۳۸۹، ص ۶۴). شبکه، مجموعه‌ای از روابط، پیوندها و گره‌ها در میان افراد است که بر اساس ارتباط متقابل بین افرادی که برای نگهداری این ارتباط پافشاری می‌کنند تشکیل می‌شود و این ارتباط می‌تواند به‌صورت تبادلات اطلاعاتی یا پیوندهای دوستی باشد (Singhet. al,2010,p459) .
وینیکمب و کولوین­^[۶۴] شبکه را این‌گونه تعریف کرده‌اند: گردهمایی افراد متفکر باهدف ایجاد ارتباط، دوستی و حمایت از یکدیگر. آنان شبکه را به‌طور اخص در مورد زنان به این گونه تعریف کرده‌اند، تلاش زنان برای ایجاد حمایت از یکدیگر مانند آن چه در میان مردان وجود دارد، زنان این حمایت را از طریق روابط غیررسمی با هم‌جنسان و هم‌گروهیان خود ایجاد می‌کنند (حاتمی نسب و آرامون،۱۳۸۸، ص ۴).
شبکه‌ها دارای انواع متعددی هستند. شبکه ممکن است رسمی و غیررسمی باشد، می‌تواند درون یا بیرون سازمان تشکیل شود. یکی از اصول کلیدی شبکه‌سازی این است که شبکه بر اساس مبادلات کارا و دوطرفه میان افراد مشابه یا غیرمشابه در سازمان تشکیل شود. سه نوع شبکه متفاوت برای زنان قابل‌تعریف است: (باستانی و همکاران،۱۳۸۹، ص ۶۵).
۱- شبکه کاری و حرفه‌ای: زنانی که از تخصص و حرفه مشابه هستند مانند مدیران زن. این شبکه به‌منظور تبادلات اطلاعاتی و کمک‌های کاری به یکدیگر تشکیل می‌شود. هم چنین این شبکه راهی برای دانستن آن چه در صنعت، حرفه و شغل آنان می‌گذرد، هست.
۲-شبکه‌های درون‌سازمانی: که به‌صورت گروه‌های رسمی و غیررسمی در یک سازمان خاص است. بعضی از این شبکه‌ها فقط شامل زنان موجود در یک سطح خاص از سازمان می‌شود و در موارد دیگر این شبکه شامل تمامی زنان موجود در سازمان می‌شود.
۳-شبکه آموزشی: شامل یک گروه حمایت‌کننده هست که تمرکز اصلی این گروه بر روی آموزش افراد به‌صورت تخصصی و یا عمومی است.
۲-۲-۳-۱) مزایای پیوستن به شبکه
پیامدهای مهمی در پیوستن به یک شبکه بخصوص برای تازه‌واردها در سازمان وجود دارد از طریق عضویت در شبکه‌های اجتماعی و سازمانی است که کارکنان می‌توانند احترام همکاران و هم‌قطاران خود را به دست آورند. شبکه‌ها تعهد و وفاداری بین اعضا و حمایت سازمانی را به وجود می‌آورند. در داخل شبکه‌ها تسهیم فراوان ای از اطلاعات، منابع، مهارت‌ها و اقدامات سازمانی وجود دارد. درک و دریافت هنجارها، ارزش‌ها و اهداف سازمانی با کمک شبکه‌ها جزء مهمی در ارتباط موفق سنگ و همکارانش مزایایی را برای پیوستن زنان به اعضاء سازمان است (محمدی و همکاران،۱۳۹۰، ص ۹).
سنگ و همکارانش^[۶۵] مزایایی را برای پیوستن زنان به شبکه‌های کاری بیان کردند آنان اظهار داشتند با داشتن شبکه‌های کاری، زنان برای توسعه توانایی‌های کاری خود می‌کوشند و باعث افزایش بهره ولی خود و همکارانشان می‌شوند هم چنین وجود شبکه‌های زنان در سازمان باعث افزایش اعتبار سازمان نیز می‌گردد چراکه این شبکه‌ها مخصوصاً در بخش‌های بازاریابی و طراحی محصول، موجب در نظر گرفتن سلایق زنان در تولیدات و روش‌های تبلیغاتی سازمان می‌گردد. وجود شبکه‌های زنان هم چنین باعث قابل‌رؤیت شدن آنان شده و آنان را قادر می‌سازد تا بهتر صدای خود را به گوش مسئولین برسانند. ارتباط داشتن با اعضای باقدرت سازمان باعث می‌شود که آن‌ها استعدادها و توانایی‌های شمارا بیش تر بشناسند و شناخت آن‌ها از شما تنها از طریق فعالیت‌های کاری شما نباشد (Weijing,2010,p459).
۲-۲-۳-۲) رفتار شبکه‌سازی
شبکه‌های ارتباطی نقش اساسی در نوآوری شرکت‌ها نتایج شغلی و حرفه‌ای کارآفرینان، مدیران و متخصصان ایفا می‌کنند p5737)، (Zali et.­al,2011به‌طوری‌که این افراد، هرچه قدر مهارت اجتماعی و ارتباطی‌اش تری داشته باشند، موفقیت مالی بیش تری به دست می‌آورند. به دیگر سخن، یکی از ویژگی‌های مدیران موفق، مهارت شبکه‌سازی است و رفتار شبکه‌سازی را می‌توان نوعی سندروم^[۶۶] رفتاری دانست که متشکل از یک سری رفتارهای به هم مرتبط بوده و به‌صورت پیوسته توسط اشخاص انجام می‌شود. (Wolff et.­al, 2011, p106)
بت جار گل^[۶۷] شبکه‌سازی را یک سری راهبردهای اجتماعی، شیوه‌ها و بسیج منابع در شبکه‌ها می‌داند (Batjargal,2010). به این اساس، رفتار شبکه‌سازی را می‌توان ایجاد، حفظ و استفاده از روابط برای تسهیل فعالیت‌های مرتبط با شغل و پیشه‌ی اشخاص و بیشینه کردن مزایای آن دانست (Van et. al,2010,p9650). میزان شبکه‌سازی به کمک این مفهوم که معمول اشخاص چه اندازه رفتار شبکه‌سازی دارند، سنجیده می‌شود؛ مواردی هم چون بحث و گفت‌وگو در مورد موضوع‌های تجاری خارج از ساعات کاری، استفاده از ارتباطات و شبکه‌ها برای مشورت در امور مختلف شغلی، معرفی خود به همکاران در اجلاس‌ها و جلسات و غیره. به‌زعم کادو شین و یانگ یک فرد شبکه ساز، فردی باهوش و مطلع از روش‌های توسعه و بازنگری شبکه‌اش است (p5737، (Zali et. al., 2011.ولف­و­موزر^[۶۸] (۲۰۰۶) رفتار شبکه‌سازی سازه‌ای دوبعدی است که شامل شبکه‌سازی در داخل و شبکه‌سازی در خارج شرکت هست که هر بعد نیز دارای سه شاخص ایجاد، حفظ و استفاده از ارتباطات است. در جدول شماره (۲-۱) ابعاد شناخته‌شده‌ی رفتار شبکه‌سازی توسط نظریه‌پردازان مختلف آورده شده است (Wolff and Moser,2008,p161).
جدول (۲-۱) ابعاد و شاخص‌های رفتار شبکه‌سازی از دیدگاه نظریه‌پردازان محقق ( Wolff and Moser,2008,p161)

نظریه‌پردازان	ابعاد شناخته‌شده	نقطه‌ی قوت	نقطه‌ی ضعف
مایکل و یو کل[۶۹] (۱۹۹۳)	شبکه‌سازی در داخل شرکت و شبکه‌سازی در خارج شرکت	بررسی چگونگی شبکه‌سازی مدیران	توجه صِرف به بعد سازمانی
فورت و داقرتی[۷۰] (۲۰۰۴)	حفظ روابط، اجتماعی گرایی، شرکت در فعالیت‌های حرفه‌ای، شرکت در انجمن‌ها، افزایش قابلیت دردید بودن	توجه به ایجاد و گسترش و استفاده از روابط	توجه نکردن به ابعاد شبکه‌سازی بیرونی و درونی کسب‌وکار
ولف و موزر[۷۱] (۲۰۰۶)	شبکه‌سازی در داخل شرکت و شبکه‌سازی در خارج شرکت	توجه به شاخص‌های ایجاد، حفظ و استفاده از ارتباطات در هر دو بعد روابط داخل و خارج شرکت	در نظر نگرفتن ویژگی‌های شخصیتی

با عنایت به مشخصات مطرح‌شده در جدول شماره، ولف و موزر (۲۰۰۶) به‌طور کامل‌تری به ابعاد و شاخص‌های رفتار شبکه‌سازی توجه کرده‌اند؛ اما بایستی این موضوع را نیز مدنظر داشت که جامعه‌ی موردنظر این تحقیق، کسب‌وکارهای کارآفرینانه و اغلب کوچک و متوسط هستند؛ بنابراین بعد رفتار شبکه‌سازی در داخل شرکت ن خود کم تری دارد. در این مطالعه تنها از بعد رفتار شبکه‌سازی ولف و موزر (۲۰۰۶) در خارج شرکت استفاده شده است ((Vanet. al,2010,p965.
شبکه‌سازی در فعالیت‌های بازاریابی بنگاه‌های اقتصادی به معنای استفاده از شبکه‌های متنوعی است که پیرامون تعاملات و فعالیت‌های عادی ساخته می‌شوند. تاکنون انواع مختلفی از این شبکه‌ها توسط محققان معرفی‌شده‌اند.­برخی­از­این شبکه­ ها به‌طور نمونه عبارت‌اند از: (نقابی و همکاران،۱۳۹۱،ص۲۸).
شبکه‌های ارتباط شخصی ، شبکه‌های اجتماعی، شبکه‌های کسب‌وکار، شبکه‌های صنعتی و شبکه‌های بازاریابی. واضح است که درک چگونگی استفاده مدیران از این شبکه‌ها بسیار مهم است. بازاریابی توسط شبکه‌سازی مبتنی بر فعالیت‌های مردم محور است و به‌طور غیررسمی، محتاطانه، تعاملی، قابل‌معاوضه، مجتمع و برمبنای عادت انجام می­ شود.این‌گونه بازاریابی می ­تواند انفعالی یا اثر­گذار باشد.
۲-۲-۳-۳) شبکه‌سازی در بنگاه‌های کوچک و متوسط
ترکیب مفاهیم بازاریابی بنگاه‌های کوچک و متوسط و تعاریف شبکه‌ها شبکه‌سازی، به ایجاد مفهوم بازاریابی توسط شبکه‌سازی منجر می‌شود. شبکه‌سازی یکی از خصوصیات طبیعی تصمیمات اتخاذشده توسط مدیران بنگاه‌های کوچک و متوسط به‌ویژه تصمیمات مرتبط با بازاریابی آنان است. شبکه‌سازی بنگاه‌های کوچک و متوسط کاملاً هماهنگ با مشخصات بازاریابی این بنگاه‌هاست و تمایل به غیررسمی و بدون ساختار بودن دارد. هم چنین این شبکه‌سازی معمول به‌صورت آنی و انفعالی صورت می‌گیرد. مدیران بنگاه‌های کوچک و متوسط علاوه بر انجام بازاریابی از طریق فعالیت‌های ارتباطی عادی خود هم چون تعامل و مشارکت در اجتماعّ، کسب‌وکار و فعالیت‌های تجاری، از طریق شبکه‌سازی نیز بازاریابی را انجام می‌دهند. (حاتمی نسب و آرامان،۱۳۸۸، ص ۴). بازاریابی توسط شبکه‌سازی از طریق شبکه‌های ارتباطی شخصی و باکسانی که درگذشته و یا حال دارای روابطی با مدیر بوده‌اند، انجام می‌شود. روش انجام بازاریابی توسط شبکه‌سازی اغلب توسط هنجارها و رفتارهای صنعتی تعیین‌شده است. میزان فراوانی و درجه تمرکز به ماهیت بازارهایی بستگی دارد که بنگاه در آن قرارگرفته است. به‌طور مثال، شبکه‌های بین‌المللی نسبت به شبکه‌های محلی تمرکز بیش تری دارند، زیرا نیاز به برنامه‌های از پیش تعیین‌شده‌تری دارند، درصورتی‌که تماس در بازارهای محلی احتمال نسبت به بازارهای بین‌المللی به خاطر راحتی آن از فراوانی بیش تری برخوردار است (نقابی و همکاران،۱۳۹۱،ص۲۸)..
شبکه‌سازی برای بنگاه‌های کوچک و متوسط شامل هزینه‌های ناملموس و نامشهودی هم چون عضویت در یک انجمن تجاری، هزینه پذیرایی در فعالیت‌های تجاری یا هزینه حق ورود برای نمایشگاه‌هاست. ازآن جاکه این‌گونه هزینه‌های شبکه‌سازی در یک دوره زمانی کوتاه‌مدت آشکار نیستند، مدیران بنگاه‌های کوچک و متوسط تا زمانی که با هزینه‌های ملموس‌تر و قابل‌اندازه‌گیری آسان‌تر برای جنبه‌های مختلف فعالیت بازاریابی مرسوم مواجه شوند، نیازی ندارند که هزینه‌هایی را که برای دستیابی و اندازه‌گیری دشوار هستند را مورد ملاحظه قرار دهند. این موضوع ذاتاً مناسب روش انجام کسب‌وکار این مدیران است ( (Weijing,2010,p45.
شبکه‌سازی را می‌توان به‌عنوان یک فعالیت کارآفرینانه در نظر گرفت که در آن مدیر کارآفرین یک بنگاه کوچک یا متوسط به‌عنوان نقطه مرکزی مطرح است. هرچند که فرد کارآفرین ممکن است ضرورت به‌عنوان فرد محوری شبکه مطرح نباشد و تنها به‌عنوان جزی از اجتماع بزرگ‌تر برای انجام فعالیت‌ها دیده شود. این شبکه‌ها بر طبق موقعیت‌های جاری متفاوت خواهند بود. به‌طور مثال بین یک شبکه تازه ایجادشده با شبکه‌ای چندساله که متعلق به یک کارآفرین است، تفاوت‌های زیادی وجود دارد. شبکه ارتباطی مدیران بنگاه‌های کوچک و متوسط توسط افراد کارآفرینی که می‌توانند آنان را دررسیدن به تصمیماتی برای توسعه بنگاه کمک کنند، تقویت می‌شود. این شبکه‌ها برحسب نیاز در حال تغییر هستند؛ مثل هنگامی‌که برخی زمینه‌های جدید فعالیت به‌طور بالقوه یا بالفعل ایجاد می‌شوند، ممکن است افراد جدیدی هم در شبکه وارد شوند. برخی از این افراد نظیر دوستان نزدیک، خانواده، حسابدار شرکت یا مدیر بانک ممکن است به شبکه فرد کارآفرین به‌عنوان مشاوران عادی خدمت کنند، درحالی‌که برخی دیگر بخشی­ از فرایند پیوسته جمع­آوری اطلاعات موردنیاز را شکل می­ دهند. شبکه‌سازی علاوه بر این که یک فعالیت ضروری است، می‌تواند مهارت یا شایستگی مدیران بنگاه‌های کوچک و متوسط را نیز افزایش دهد. این مدیران می‌توانند مهارت‌ها یا شایستگی‌های شبکه‌سازی را در طول زمان افزایش دهند و از تجربه افراد شبکه در چگونگی اداره مؤثر آن استفاده کنند (نقابی و همکاران،۱۳۹۱،ص۲۹)
۲-۲-۳-۴) انواع شبکه‌سازی
شبکه‌سازی در انجام کسب‌وکار بنگاه‌های کوچک و متوسط معمول در دو سطح شبکه‌سازی با رقبا و شبکه‌سازی با مشتریان مورداستفاده واقع می‌شود که عبارتند از( محمدی و همکاران،۱۳۹۰،ص۷) :

•  

• • شبکه‌سازی با رقبا: ارتباطات زیاد و قابل‌توجهی بین مدیران بنگاه‌های کوچک و متوسط و رقبای آن‌ها وجود دارد، به‌طوری‌که بیش تر این مدیران ادعا می‌کنند که شخصیت رقبای خود را می‌شناسند و در استفاده از کمک و مشاوره آن‌ها هیچ تردیدی نمی‌کنند. مجامع تجاری و نمایشگاه‌ها به‌عنوان ابزارهایی برای مدیران هستند که نسبت به رقبای خود در درون صنعت شناخت پیدا کنند و فرصتی برای برخوردهای اجتماعی و همکاری بیش تر داشته باشند. یکی از دلایل وجود این سطوح بالای همکاری، جلوگیری از مراجعه مشتری به شرکت‌های خارج از بازارهای محلی برای کار است. دلیل دیگر وجود پروژه‌هایی است که برای هر یک از رقبا به‌تنهایی خیلی بزرگ هستند. دلیل دیگر نیز نیازمندی یک بنگاه به منابع و مهارت‌های جدیدی است که در بنگاه دیگر وجود دارد. هم چنین تمایل نداشتن مدیران بنگاه‌های کوچک و متوسط به‌صرف منابع شخصی برای اجرای مواردی که به افزایش منافع کل صنعت می‌ انجامد، نیز می‌تواند به‌عنوان دلیلی برای این موضوع در نظر گرفته شود. بنا به دلایل فوق مدیران بنگاه‌های کوچک و متوسط از مزایای ایجاد و نگهداری روابط خوب با رقبا به‌خوبی آگاه هستند.
  • شبکه‌سازی با مشتریان: بنگاه‌های کوچک و متوسط اهمیت توسعه ارتباطات با طیف گسترده‌ای از مشتریان و توانایی تشکیل رابطه با آنان و حفظ و نگهداری این رابطه را برای موفقیت شرکت تشخیص داده‌اند. علاوه بر این ازآن جاکه ایجاد روابط با افراد نسبت به ایجاد روابط با بنگاه‌ها بسیار ساده‌تر است، معمول مدیران تلاش زیادی را برای شبکه‌سازی با مشتریان کنونی و بالقوه انجام داده و هم چنین سرمایه‌گذاری فراوانی را در زمینه حفظ روابط خوب با مشتریان خود صورت می‌دهند.عوامل مختلفی بر چگونگی شبکه‌سازی با مشتریان در بازاریابی بنگاه‌های کوچک متوسط تأثیر می‌گذارند. به‌طور مثال چون مشتریان تمایل دارند، حتی زمانی که یک فرد ساده می‌تواند جواب آن‌ها را بدهد، مدیران در دسترس آن‌ها برای صحبت کردن قرار گیرند. پس این مدیران در نقطه مرکزی تماس با مشتریان قرار دارند. هم چنین اغلب مشتریان ترجیح می‌دهند تا با همتایان خود ازنظر شخصیت، سن و تجربه ارتباط داشته باشند، مثلا افراد جوان صحبت کردن با افراد جوان را ترجیح می‌دهند. این عوامل می‌تواند در ارتباط بین مدیر با مشتری تأثیر مثبت و یا منفی داشته باشد و روش بازاریابی و نحوه انجام آن را تحت تأثیر قرار دهد. یافته‌های فوق نشان می‌دهند که ایجاد و نگهداری شبکه‌های کارا همراه با حداکثر کردن فرصت‌های بازاریابی و اطمینان از توسعه مناسب بنگاه از طریق تعاملات موفق با مشتریان و رقبا امکان‌پذیر است­(­محمدی و همکاران،۱۳۹۰،ص۷)

بازاریابی توسط شبکه‌سازی با کسب مداوم تجربه توسط مدیرانی که از قابلیت‌های شبکه‌سازی استفاده می‌کنند، بهبود می‌یابد. این مدیران از نقاط قوت برای غلبه بر نقاط ضعف استفاده می‌کنند، از اشتباهات پیشین درس می‌گیرند و برای جلوگیری از بروز اشتباهات در آینده، آن‌ها را ارزیابی می‌کنند، از کامیابی‌ها یاد می‌گیرند و همه شرایطی که در ایجاد موفقیت مؤثر بوده‌اند را بررسی می‌کنند. ازآن جاکه ترکیب شبکه‌سازی مدیران بنگاه‌های کوچک و متوسط بین ارتباطات شخصی و ارتباطات مبتنی برحسب و کار در تغییر است، ماهیت تصمیم‌گیری نیز تغییر می‌کند. هنگامی‌که وابستگی اصلی یک مدیر به شبکه‌های اجتماعی است، تصمیمات احتمال مبتنی بر اطلاعات ناقص بوده و عمد تا متکی به قضاوت‌های شخصی است. در مقابل زمانی که یک مدیر، ارتباطات تجاری و شبکه‌سازی بیش تری را تجربه می‌کند، دارای دیدگاه راهبردی‌تری شده و تصمیم‌گیری وی نیز جدی‌تر خواهد شد (Duygulu and Kurgun, 2009,p715).
بسیاری از این توسعه‌های صورت گرفته در شبکه‌سازی را می‌توان به افزایش دانش تجربی در آن نسبت داد. این امر موجب اتخاذ تصمیمات دقیق‌تری نسبت به گذشته می‌شود، چون مدیر از اشتباهات گذشته یاد گرفته است و وظایف خود را به روش ساختاریافته‌تری انجام می‌دهد (محمدی و همکاران،۱۳۹۰،ص۷).
۲-۳) پیشینه تحقیق
در این قسمت تعدادی از تحقیقات انجام‌شده در داخل و خارج از کشور ارائه داده شده است.
۲-۳-۱) تحقیقات داخلی

1. تحقیقی تحت عنوان تأثیر ویژگی‌های فردی و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان کردستان توسط باسامی و همکاران در سال ۱۳۹۲ انجام شد. بر اساس نتایج حاصل از این تحقیق رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیش از نیمی از کارشناسان در سطح متوسط و پایین‌تر از آن قرار دارد. برآسا نتایج رگرسیون، رضایت از ماهیت کار، رضایت از ارتباطات، رضایت از ارتقاء و رضایت از همکاران حدود ۴۰درصد از تغییرات تعهد سازمانی را تبیین کردند(باسامی و همکاران ،۱۳۹۲).
2. تحقیقی تحت عنوان رابطه بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی توسط صالحی و همکاران در سال ۱۳۹۲ انجام شد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش‌های آماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و دی تک نمونه‌ای استفاده‌شده است. تحلیل داده‌ها نشان داد که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی و هم چنین رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه معنادار بوده است. مؤلفه‌های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی دارای رابطه معنی‌دار هستند(صالحی و همکاران،۱۳۹۲).
3. تحقیقی تحت عنوان رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال‌احمر استان همدان توسط قنبری و همکاران در سال ۱۳۹۱ انجام شد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها آزمون ضریب همبستگی، دی تک نمونه‌ای مقایسه میانگین‌ها و واریانس یک‌طرفه استفاده‌شده است. نتایج نشان داده است، در رضایت شغلی، مؤلفه‌های ماهیت کار، مدیریت و همکاران بالاتر از حد متوسط بوده‌اند. تعهد سازمانی با تمامی ابعاد رضایت شغلی ارتباط معناداری داشت. بین گروه‌های دارای مدارک تحصیلی متفاوت ازنظر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تفاوت معنادار وجود داشت (قنبری و همکاران، ۱۳۹۱).
4. تحقیقی تحت عنوان رابطه رضایت شغلی و حمایت سازمانی ادراک‌شده با تعهد سازمانی در کارکنان پلیس‌راه و راهور استان گیلان توسط شاکری نیا و نبوی در سال ۱۳۸۹ انجام شد. نتیجه تجزیه‌وتحلیل نشان داد که رضایت شغلى و تعهد سازمانی در کارکنان بیشتر از حمایت سازمانى ادراک‌شده است. همچنین بین حمایت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانى آن‌ها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. رضایت شغلى کارکنان تعهد سازمانى آنان را پیش‌بینی می‌کند. کارکنان به لحاظ حمایت سازمانی و تعهد سازمانی و رضایت شغلى با یکدیگر تفاوت معنادارى دارند. بین کارکنان بومى و غیربومى به لحاظ حمایت سازمانی و تعهد سازمانی و رضایت شغلى تفاوت‌ها معنادار است(شاکری نیا و نبوی،۱۳۸۹).
5. تحقیقی تحت عنوان ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستان‌ها توسط نحریر و همکاران در سال ۱۳۸۹ انجام شد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود داشت. همچنین، تعهد سازمانی با متغیرهای مسکن و وضعیت تا هل ارتباط معنی‌داری داشت؛ اما با متغیرهای جنسیت، سطح تحصیلات و پست سازمانی ارتباط معنی‌داری نداشت. رضایت شغلی نیز با سطح تحصیلات، وضعیت تاهل و جنسیت ارتباط معنی‌داری داشت؛ ولی با سایر متغیرهای ارتباط معنی‌داری نداشت (نحریر و همکاران، ۱۳۸۹)

۲-۳-۲) تحقیقات خارجی

1. تحقیقی تحت عنوان بررسی ارتباط بین رفتارهای شبکه­سازی فروشنده، رضایت شغلی و تعهد سازمانی: آیا جنسیت دارای اهمیت است؟ توسط مکینتاش و کروش^[۷۲]در سال ۲۰۱۴ انجام شد. در این مطالعه میزان تعدیل جنسیتی روابط بین سه نوع رفتار شبکه­سازی فروشنده، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بررسی شد. نتایج نشان می­دهد که رفتارهای شبکه­سازی با تعهد شغلی و رضایت درفروش در ارتباط‌اند. با تحلیل جداگانه، رضایت شغلی با شبکه‌سازی حرفه­ای برای زنان رابطه­ مثبتی دارد، درحالی‌که رضایت شغلی با شبکه‌سازی با همکاران در مردان به‌صورت مثبتی در ارتباط است. به‌علاوه، شبکه‌سازی با همکاران به‌جای آن که با رضایت شغلی تعدیل شود مستقیم به تعهد سازمانی برای زنان بستگی دارد.( Macintosh & Krush, 2014)
2. تحقیقی تحت عنوان رشد شغلی سازمانی و رفتارهای متعاقب آن: نقش تعهد عاطفی سازمانی و جنسیت توسط وانگ و همکاران^[۷۳]در سال ۲۰۱۴ انجام شد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد بین ابعاد سه‌گانه رشد شغلی سازمانی و رفتارهای متعاقب آن ارتباط مثبتی وجود دارد. هم چنین نتایج نشان داد نصف این روابط توسط تعهد عاطفی سازمانی و مابقی توسط جنسیت تعدیل می‌شود .(wang et. a l , 2014)
3. تحقیقی تحت عنوان اثرات تعدیل­کنندگی جنسیت و نقش فروش داخلی در برابر خارجی در رضایت شغلی چندوجهی توسط رادرفورد و همکاران^[۷۴]در سال ۲۰۱۳ انجام شد. در این تحقیق بیان‌شده است دو دلیل کلیدی سازمان‌های فروش B2Bاین است که نمایندگی‌های زنان درفروش افزایش‌یافته است و هم چنین به سمت موقعیت‌های فروش داخلی تغییریافته است. نتایج نشان داد فرصت برای بحث‌های تحریک‌آمیز در میان رهبران سازمانی فروش به‌منظور بهبود رضایت نیروهای فروش از رویکردهای سفارشی‌شده است (Rutherford et.­al , 2013).
4. تحقیقی تحت عنوان تفاوت‌های جنسیتی در تأثیر سبک‌های رهبری بر زیردستان و رضایت شغلی توسط کالینز و همکاران^[۷۵]در سال ۲۰۱۲ انجام شد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که جنسیت ممکن است بر ویژگی‌های خاص زیردستان به‌منظور قضاوت، فرایندهای مهم محل کار و پیامدهای آنان تأثیر بگذارد (Collins et.al , 2012).
5. تحقیقی تحت عنوان ترکیب جنسیتی مدیر- زیردست و تأثیر سبک‌های رهبری درک شده بر احساسات، عزت‌نفس و تعهد سازمانی توسط مک کل کندی و اندرسون^[۷۶]در سال ۲۰۰۵ انجام شد. یافته­های تحقیق نشان می‌دهد که موضوع جنسیت به‌سادگی مدیران زن در مقابل مدیران مرد نیست، بلکه آن به تعامل ترکیب جنسیت مدیر-زیردست و سبک رهبری به شیوه‌ای غیرخطی مرتبط است (Kennedy & Anderson, 2005).

فصل سوم
روش اجرای تحقیق
۳-۱) مقدمه
در این فصل ابتدا درباره فرایند اجرای تحقیق بحث شده است؛ و سپس توضیحاتی در خصوص جامعه و نمونه آماری و روش جمع‌ آوری اطلاعات و ابزار جمع‌ آوری اطلاعات و نحوه استخراج داده‌ها از پرسشنامه ارائه گردیده است. در پایان به تشریح روش‌های آماری مورداستفاده جهت تجزیه‌وتحلیل اطلاعات و سؤالات پرداخته ‌شده است.
۳-۲) روش تحقیق
تحقیق حاضر از حیث هدف، کاربردی و از حیث اجرا، توصیفی از نوع همبستگی با تأکید بر مدل علی است و به لحاظ جمع­آوری داده ­ها میدانی به شمار می ­آید.
۳-۳) جامعه و نمونه آماری
در این قسمت جامعه آماری، نمونه آماری و روش نمونه گیری پرداخته خواهد شد.
جامعه آماری عبارت است از کلیه عناصر و افرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص (جهانی یا منطقه‌ای)دارای یک یا چند صفت مشترک باشند. جمعیت یا جهان مجموعه کل موردهایی است که محقق مایل است در مورد آن­ها مطالعه و نتیجه ­گیری کند (سکاران،۱۳۹۰). در تحقیق حاضر جامعه آماری تحقیق شرکت آب و فاضلاب شهری رشت است. کارکنان زن و مرد شرکت آب و فاضلاب شهری رشت به‌عنوان نمونه آماری موردبررسی قرار می‌گیرند و با توجه به حجم جامعه روش نمونه‌گیری در این تحقیق، از نوع روش نمونه‌گیری تصادفی ساده است.
۳-۴) حجم نمونه
نمونه‌گیری، فرایند انتخاب کردن تعداد کافی از میان جامعه آماری است به‌طوری‌که با مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات یا ویژگی‌های آزمودنی‌های گروه نمونه بتوان این خصوصیات را به اعضای جامعه آماری تعمیم داد (سکاران،۱۳۹۰). در این تحقیق برای به دست آوردن حجم نمونه با توجه به محدود بودن حجم جامعه آماری از فرمول کوکران استفاده‌شده است.
n= حجم نمونه
= انداز متغیر موردبررسی مطابق توزیع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمینان  =۰۵/۰
= میزان خطا
= واریانس نمونه (بر اساس متغیر موردبررسی)
N= حجم جامعه=۳۰۰
*^۲ (۵۹۶/۰) *^۲ (۹۶/۱) ۳۰۰
= ۱۹۴
+^۲ (۰۵/۰) - (۳۰۰) *^۲ (۰۵/۰) ^۲ (۵۹۶/۰) *^۲ (۹۶/۱)
باتوجه به حجم جامعه آماری که ۳۰۰ نفر می باشد و با بهره گرفتن از فرمول کوکران تعداد حجم نمونه ۱۹۴ نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند که طی یک هفته کاری در ساعات اداری بین کارکنان زن و مرد شرکت آب و فاضلاب شهری رشت توزیع گردیده است.
۳-۵) فرایند اجرای تحقیق
در این تحقیق ابتدا با بررسی ادبیات تحقیق و بر اساس مساله بیان‌شده، متغیرهای اصلی تحقیق شناسایی‌شده و فرضیه‌ها بر اساس چهارچوب نظری و مدل تحقیق شکل گرفتند. سپس داده‌های موردنیاز برای سنجش گردآوری‌شده و اندازه‌گیری متغیرهای فوق به‌وسیله پرسشنامه و به‌صورت میدانی کارکنان مرد و زن شرکت آب و فاضلاب شهری رشت جمع‌ آوری‌شده، تبدیل به امتیازات مربوط شده و برای تجزیه‌وتحلیل با بهره گرفتن از نرم‌افزارهای SPSS20 و PLS آماده گردیدند. در ادامه با محاسبه مشخصه‌ های توصیفی متغیرها و جداول مربوطه، توزیع صفت‌ها بررسی و درنهایت به آزمون فرضیه‌ها و ارائه مدل نهایی اقدام شد.
۳-۶) ابزار گردآوری داده‌ها
یکی از ابزارهای رایج تحقیقات برای جمع­آوری داده‌ها، پرسشنامه هست. پرسشنامه مجموعه‌ای از سؤال‌هاست که در آن از پاسخ‌دهنده خواسته می‌شود نظر خود را نسبت به آن‌ها ارائه نماید. در تحقیق حاضر به‌منظور استفاده از دیدگاه­ کارکنان مرد و زن شرکت آب و فاضلاب شهری رشت از ابزار پرسشنامه استفاده شد و طیف پاسخی مورداستفاده در آن طیف لیکرت^[۷۷] پنج تایی از خیلی کم تا خیلی زیاد به شرح جدول (۳-۱) بوده است.
جدول (۳-۱) صفات طیف پاسخی پرسشنامه محیطی

طیف کلی	خیلی کم	کم	متوسط	زیاد	خیلی زیاد
ارزش عددی	۱	۲	۳	۴	۵

در این تحقیق از پرسشنامه مکینتاش و کروش^[۷۸]­(۲۰۱۴) استفاده شد. تعداد سوالات پرسشنامه شامل­ ۲۲سؤال بسته هست. سهم هریک از مؤلفه‌ها و زیر سازه‌های آن به شرح جدول (۳-۲)است. پرسشنامه در پیوست ۱ آورده شده است.
جدول (۳-۲) ترکیب سوالات پرسشنامه

ردیف	متغیرهای موردبررسی	شماره سؤالات در پرسشنامه	ماخذ سوالات
۱	شبکه‌سازی همکاران	۳-۱	Macintosh & Krush,2014
۲	شبکه‌سازی حرفه‌ای	۷-۴	Macintosh & Krush,2014
۳	شبکه‌سازی مشتری	۱۱-۸	Macintosh & Krush,2014
۴	رضایت شغلی	۱۶-۱۲	Macintosh & Krush,2014
۵	تعهد سازمانی	۲۲-۱۷	Macintosh & Krush,2014

پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان روایی و پایایی پرسشنامه تعیین گردد.
۳-۷) روایی^[۷۹] و پایایی^[۸۰] پرسشنامه
در زیر روایی و پایایی سوالات پرسشنامه توضیح داده شده است.
۳-۷-۱) روایی
روایی از واژه «روا» به معنای جایز و درست گرفته‌شده و روایی به معنای صحیح و درست بودن است. مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه ­گیری، بتواند خصیصه و ویژگی موردنظر را اندازه بگیرد. اهمیت روایی ازآن‌جهت است که اندازه ­گیری­های نامناسب و ناکافی می‌تواند هر تحقیق علمی را بی‌ارزش و ناروا سازد. روایی در اصل به صحت و درستی اندازه ­گیری محقق برمی­گردد (سکاران،۱۳۹۰). برای تعیین روایی پرسشنامه روش­های متعددی وجود دارد که یکی از این روش‌ها روایی محتوا هست. روایی محتوا نوعی روایی است که برای بررسی اجزای تشکیل‌دهنده یک ابزار اندازه ­گیری به‌کاربرده می­ شود. روایی محتوا یک ابزار اندازه‌گیری به سال‌های تشکیل‌دهنده آن بستگی دارد. اگر سال‌های پرسشنامه معرف ویژگی­ها و مهارت­ های ویژ­ه­ای باشد که محقق قصد اندازه ­گیری آن­ها را داشته باشد، آزمون دارای روایی محتوا است. برای اطمینان از روایی محتوا، باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سال‌های تشکیل‌دهنده ابزار اندازه ­گیری معرف قسمت‌های محتوای انتخاب‌شده باشد. بنابراین روایی محتوا، ویژگی ساختاری ابزار اندازه ­گیری است که همزمان با تدوین آزمون در آن تنیده می‌شود(سکاران،۱۳۹۰). روایی محتوای یک آزمون معمول توسط افرادی متخصص در موضوع موردمطالعه تعیین می‌شود؛ که در این تحقیق روایی سوا لات توسط متخصصان امر مورد تائید قرارگرفته است.
۳-۷-۲) پایایی پرسشنامه
پایایی یکی از ویژگی­های فنی ابزار اندازه ­گیری است و با این امر سروکار دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد. یک آزمون زمانی دارای پایایی است که نمره‌های مشاهده‌شده و نمره‌های واقعی آن دارای ضریب همبستگی بالایی باشند (سکاران،۱۳۸۱). در این تحقیق به‌منظور تعیین پایایی آزمون از روش ضریب آلفای کرونباخ^[۸۱] استفاده‌شده که به‌وسیله نرم‌افزار SPSS برای مجموعه سوا لات مربوط به هر متغیر محاسبه گردیده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه‌گیری که خصیصه‌های مختلف را اندازه ­گیری می‌کند به کار می­رود. در عمل برای محاسبه ضریب پایایی از روش آلفای کرونباخ، ابتدا یک نمونه اولیه شامل ۳۰ پرسشنامه آزمون گردید و سپس با بهره گرفتن از داده‌های به‌دست‌آمده ضریب آلفای کرونباخ با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS محاسبه شد. پایایی پرسش­های مطرح‌شده برای اندازه ­گیری هر متغیر با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ به‌صورت جدول (۳-۳) است. جداول تفصیلی مربوط به متغیرها در پیوست آورده شده است.
جدول (۳-۳) جدول پایایی مربوط به سؤال‌های پرسشنامه

ردیف	متغیــر	ضریب آلفای کرون باخ
۱	شبکه‌سازی همکاران	۸۸/۰
۲	شبکه‌سازی حرفه‌ای	۹۰/۰
۳	شبکه‌سازی مشتری	۹۱/۰
۴	رضایت شغلی	۸۵/۰
۵	تعهد سازمانی	۹۵/۰

ضریب آلفای کرونباخ به‌دست‌آمده برای تک‌تک متغیرها بیش تر از ۷/۰ است و نشان‌دهنده آن است که پرسشنامه مورداستفاده، از پایایی لازم برخوردار هست.
۳-۸) روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها
در این تحقیق، برای تجزیه‌وتحلیل داده ­های به‌دست‌آمده از نمونه­ها، هم از روش­های آمار توصیفی و هم از روش­های آمار استنباطی استفاده‌شده است.­کلیۀ­این­تجزیه‌وتحلیل‌ها به‌وسیلۀ نرم‌افزارSPSS20 و v.pls1.04b1 انجام گردیده است.
روش تحلیلی PLS  یا حداقل مجذورات جزئی^[۸۲] روش نسبتاً جدیدی از ساخت معادلات رگرسیون است. این روش برای رگرسیون تک متغیری و چند متغیری استفاده می شود. بنابر این ممکن است چندین متغیر وابسته داشته باشد.  برای ایجاد ارتباط بین متغیرهای وابسته و متغیرهای مستقل، PLS متغیرهای تبیینی (مستقل) جدیدی ایجاد می­ کند. برخلاف­مدل­یابی معادلات­ساختاری مبتنی بر­کوواریانس، کم­ترین مجذورات جزئی­ بر بیش­ترین واریانس تبیین شده متغیرهای وابسته بوسیله متغیرهای مستقل به جای باز تولید ماتریس کوواریانس تجربی تمرکز دارد.  مشابه با هر مدل یابی معادلات ساختاری، مدل کم ترین مجذورات جزئی  از یک بخش ساختاری که ارتباط بین متغیرهای مکنون را نشان می دهد و یک مؤلفه اندازه گیری که نحوه ارتباط متغیرهای مکنون و  نشانگرهای آنها را منعکس می کند تشکیل شده است.
از آن جا که تحقیق دارای متغیر تعدیل گر جنسیت بوده و تعداد نمونه برای گروه زنان پائبن است لذا استفاده از روش های معادلات ساختاری نسل اول lisrel امکان پذیر نمی باشد و لذا باید از روش های نسل دوم ^[۸۳]pls استفاده نمود. نسل اول مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد مبتنی بر کواریانس با حجم نمونه بالا، نرمال بودن داده ­ها جمع­آوری شده و انعکاسی بودن مدل­های اندازه ­گیری به دنبال تأئید مدل­ بوده است. نرم افزارهایی نظیر lirsel^[84]،Amos^[85]، EQS ^[۸۶] و Mplus چهار نرم افزار متداول و پرکاربرد در این رویکرد و نسل اول مدلسازی معادلات ساختاری به شمار می آیند. این روش به دلیل برخی محدودیت­هایش که ما آن را ضعف نمی­نامیم، باعث گردید؛ محققان به دنبال رویکرد دیگری برای برطرف نمودن محدودیت­های رویکرد مذکور باشند. رویکردی که به نسل دوم مدلسازی معادلات ساختاری معروف شده است. نسل دوم مدلسازی معادلات ساختاری معروف به رویکرد حداقل مربعات جزئی یا رویکرد مبتنی بر واریانس برای تحلیل داده ­های جمع­آوری شده فرآیندی مشابه ولی متفاوت با تکیه بر محدودیت های رویکرد مبتنی بر کواریانس ارائه نمود. توانایی این رویکرد در کار با داده ­های اندک، عدم حساسیت به نرمال بودن داده ­ها، توانایی در پیش بینی و پشیتبانی از مدل های بسیار پیچیده و هم چنین قابلیت مدل اندازه ­گیری ترکیبی و انعکاسی به سرعت در میان پژوهشگران رواج یافت و به تبع آن نرم افزارهای متنوعی برای اجرای این رویکرد معرفی شدند؛ نرم افزارهایی نظیر visual-pls^[87] ،pls Gragh^[88] ­و smart-pls^[89] معروفترین و پرکاربردترین آنها می­باشد. در این تحقیق از رویکرد pls استفاده خواهد شد.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱) مقدمه
تجزیه و تحلیل داده ها به منظور بررسی صحت و سقم فرضیه ها برای هر نوع تحقیق، از اهمیت خاصی برخوردار است. داده های خام با بهره گرفتن از فنون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می گیرند. برای تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات، مطابق اهداف ارائه شده، ابتدا میزان و یا مقدار هر متغیر بر اساس داده ها و امتیازات حاصل از پرسشنامه مشخص شد. سپس توصیف اطلاعات حاصل شده در قالب جداول و نمودارهای توصیفی، دیدگاه کلی از چگونگی توزیع آن ها را ایجاد نموده که می تواند در چگونگی استفاده از الگو های آماری گوناگون کمک نماید. در گام بعدی به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته شد و در نهایت با جمع بندی وتجزیه و تحلیل اطلاعات خاتمه یافت. کلیۀ این تجزیه و تحلیل ها به وسیلۀ نرم افزار SPSS 20 و v.pls1.04b1 انجام گردیده است.
۴-۲­) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان
در این بخش به توصیف ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان پرداخته می شود.

• توصیف متغیرجنسیت پاسخ دهندگان

باتوجّه به جدول و نمودار (۴-۱) مشاهده می­ شود که جنسیت ۳/۲۷ درصد از پاسخ دهندگان زن و ۷/۷۲ درصد مرد می باشند.
جدول (۴-۱)توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان

	فراوانی	درصد	درصد معتبر	درصد تجمعی
زن	۵۳	۳/۲۷	۳/۲۷	۳/۲۷
مرد	۱۴۱	۷/۷۲	۷/۷۲	۱۰۰
کل	۱۹۴	۱۰۰	۱۰۰

نمودار (۴-­۱­) توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان

• توصیف متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان

باتوجّه به جدول و نمودار (۴-۲) مشاهده می شود که بیش ترین فراوانی تحصیلات متعلق به گروه تحصیلی لیسانس وکم ترین فراوانی تحصیلی متعلق به گروه زیر دیپلم و دیپلم می باشد.
جدول (۴–۲­) توصیف متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان

	فراوانی	درصد	درصد معتبر	درصد تجمعی
زیر دیپلم و دیپلم	۴	۱/۲	۱/۲	۱/۲
فوق دیپلم	۳۴	۵/۱۷	۵/۱۷	۶/۱۹
لیسانس	۱۳۹	۶/۷۱	۶/۷۱	۲/۹۱
فوق لیسانس و بالاتر	۱۷	۸/۸	۸/۸	۱۰۰
کل	۱۹۴	۱۰۰	۱۰۰

نمودار (۴–۲­) توصیف ­متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان

• توصیف متغیر سن پاسخ دهندگان

باتوجّه به جدول و نمودار (۴-۳) مشاهده می­ شود که بیش ترین فراوانی سن متعلق به گروه سنی ۳۰ تا ۴۰سال است. به طور کلی می توان گفت تا حدود ۶۰درصد از پاسخ دهندگان تا ۴۰سال سن داشته اند.
جدول (۴–۳­) توصیف متغیر سن پاسخ دهندگان

	فراوانی	درصد	درصد معتبر	درصد تجمعی
زیر۳۰ سال	۲۷	۹/۱۳	۹/۱۳	۹/۱۳
بین ۳۰ تا۴۰ سال	۹۰	۴/۴۶	۴/۴۶	۳/۶۰
بین ۴۰ تا۵۰ سال	۵۹	۴/۳۰	۴/۳۰	۷/۹۰
بالای۵۰ سال	۱۸	۳/۹	۳/۹	۱۰۰
کل	۱۹۴	۱۰۰	۱۰۰

نمودار (۴-۳) توصیف متغیر سن پاسخ دهندگان

• توصیف متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان

باتوجّه به جدول و نمودار (­۴­–­۴­) مشاهده می شود که بیش ترین فراوانی سابقه کار متعلق به گروه های سنی بین۱۰تا ۱۵ سال و ۱۵ تا۲۰ سال است که در حدود ۹/۷۷ درصد از پاسخ دهندگان را تشکیل می دهد.
جدول (۴- ۴) توصیف متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان

	فراوانی	درصد	درصد معتبر	درصد تجمعی
زیر ۵ سال	۱۰	۲/۵	۲/۵	۲/۵
بین ۵ تا۱۰سال	۱۹	۸/۹	۸/۹	۹/۱۴
بین۱۰تا ۱۵ سال	۶۸	۱/۳۵	۱/۳۵	۵۰
بین ۱۵ تا۲۰ سال	۸۳	۸/۴۲	۸/۴۲	۸/۹۲
بالای۲۰سال	۱۴	۲/۷	۲/۷	۱۰۰
کل	۱۹۴	۱۰۰	۱۰۰

نمودار (۴-۴) توصیف متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان
۴-۳) توصیف متغیرهای تحقیق
قبل از ورود به مرحله ی تجزیه و تحلیل اطلاعات ضروری می باشد که تمامی متغیرهای تحقیق توصیف شوند.در این راستا گزارشی توصیفی از متغیرهای تحقیق ارائه شده که این نوع اطلاعات در قالب جداول و نمودارهایی به شرح زیر نشان داده می شود.
۴-۳-۱) توصیف متغیرهای تحقیق در حالت کلی

• شبکه سازی همکاران

باتوجه به نمودار و جدول (۴ ­– ۵ ) مشاهده می شود که متغیر شبکه سازی همکاران دارای کم ترین مقدار ۶۷/۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین ۴۵/۳ ، انحراف معیار ۷۵۵/۰ و واریانس ۵۷۰/۰ می باشد.
جدول (۴-۵) توصیف متغیرشبکه سازی همکاران

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۵۷۰/۰	۷۵۵۰۱/۰	۴۵/۳	۵	۶۷/۱	۱۹۴	شبکه سازی همکاران

نمودار (۴-۵) هیستوگرام متغیر شبکه سازی همکاران

• شبکه سازی حرفه ای

باتوجه به نمودار و جدول (۴­– ۶­) مشاهده می شود که متغیر شبکه سازی حرفه ای دارای کم ترین مقدار ۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین ۶۲/۳ ، انحراف معیار ۷۸۲/۰و واریانس ۶۱۲/۰ می باشد.
جدول (۴-۶) توصیف متغیرشبکه سازی حرفه ای

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۶۱۲/۰	۷۸۲۰۲/۰	۶۲/۳	۵	۱	۱۹۴	شبکه سازی حرفه ای

نمودار (۴-۶) هیستوگرام متغیر شبکه سازی حرفه ای

• شبکه سازی مشتری

باتوجه به نمودار و جدول (۴­– ۷) مشاهده می شود که متغیر شبکه سازی حرفه ای دارای کم ترین مقدار ۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین ۴۹/۳ ، انحراف معیار ۸۷۴/۰ و واریانس ۷۶۵/۰ می باشد.
جدول (۴-۷) توصیف متغیرشبکه سازی مشتری

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۷۶۵/۰	۸۷۴۵۸/۰	۴۹/۳	۵	۱	۱۹۴	شبکه سازی مشتری

نمودار ۴ - ۷ ) هیستوگرام متغیر شبکه سازی مشتری

• رضایت شغلی

باتوجه به نمودار و جدول (۴­– ۸­) مشاهده می شود که متغیررضایت شغلی دارای کم ترین مقدار۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین ۶۶/۳ ، انحراف معیار ۷۶۴/۰ و واریانس ۵۸۵/۰ می باشد.
جدول (۴-۸) توصیف متغیررضایت شغلی

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۵۸۵/۰	۷۶۴۹۳/۰	۶۶۷۰/۳	۵	۴۰/۱	۱۹۴	رضایت شغلی

نمودار (۴-۸) هیستوگرام متغیر رضایت شغلی

• تعهد سازمانی

باتوجه به نمودار و جدول (۴­– ۹ ) مشاهده می شود که متغیرتعهد سازمانی دارای کم ترین مقدار ۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین ۶۰/۳ ، انحراف معیار ۷۶۲/۰ و واریانس ۵۸۲/۰ می باشد.
جدول (۴- ۹) توصیف متغیررضایت شغلی

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۵۸۲/۰	۷۶۲۶۶/۰	۶۰/۳	۵	۱	۱۹۴	تعهد سازمانی

نمودار (۴-۹) هیستوگرام متغیر تعهد سازمانی
۴-۳-۲) توصیف متغیرهای تحقیق برای گروه آماری زنان

• توصیف متغیر شبکه سازی همکاران

باتوجه به نمودار و جدول (۴­– ۱۰ ) مشاهده می شود که متغیر شبکه سازی همکاران دارای کم ترین مقدار ۶۷/۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین ۶۴۷۸/۳ ، انحراف معیار ۷۰۵/۰ و واریانس ۴۹۸/۰ می باشد.
جدول (۴-۱۰) توصیف متغیر شبکه سازی همکاران

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۴۹۸/۰	۷۰۵۳۴/۰	۶۴۷۸/۳	۵	۶۷/۱	۵۳	شبکه سازی همکاران

نمودار (۴-۱۰) هیستوگرام متغیر شبکه سازی همکاران

• توصیف متغیر شبکه سازی حرفه ای

باتوجه به نمودار و جدول (۴­– ۱۱ ) مشاهده می شود که متغیر شبکه سازی حرفه ای دارای کم ترین مقدار ۷۵/۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین ۷۴۵۳/۳ ، انحراف معیار ۷۳۲/۰ و واریانس ۵۳۷/۰ می باشد.
جدول (۴-۱۱) توصیف متغیر شبکه سازی حرفه ای

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۵۳۷/۰	۷۳۲۹۶/۰	۷۴۵۳/۳	۵	۷۵/۱	۵۳	شبکه سازی حرفه ای

نمودار (۴- ۱۱) هیستوگرام متغیر شبکه سازی حرفه ای

• توصیف متغیر شبکه سازی مشتری

باتوجه به نمودار و جدول (۴­– ۱۲ ) مشاهده می شود که متغیرشبکه سازی مشتری دارای کم ترین مقدار۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین ۶۱۷۹/۳ ، انحراف معیار ۹۳۳/۰ و واریانس ۸۷۲/۰ می باشد.
جدول ۴ - ۱۲) توصیف متغیرشبکه سازی مشتری

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۸۷۲/۰	۹۳۳۶۲/۰	۶۱۷۹/۳	۵	۱	۵۳	شبکه سازی مشتری

نمودار(۴-۱۲) هیستوگرام متغیرشبکه سازی مشتری

• توصیف متغیر رضایت شغلی

باتوجه به نمودار و جدول (۴ ­– ۱۳­) مشاهده می شود که متغیررضایت شغلی دارای کم ترین مقدار۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین ۷۰۰۸/۳ ، انحراف معیار ۸۳۶/۰ و واریانس ۷۰۱/۰ می باشد.
جدول (۴-۱۳ ) توصیف متغیررضایت شغلی

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۷۰۱/۰	۸۳۶۹۷/۰	۷۰۰۸/۳	۵	۱	۵۳	رضایت شغلی

نمودار (۴-۱۳) هیستوگرام متغیررضایت شغلی

• توصیف متغیر تعهد سازمانی

باتوجه به نمودار و جدول (۴­– ۱۴ ) مشاهده می شود که متغیرتعهد سازمانی دارای کم ترین مقدار ۶۷/۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین ۷۵۴۷/۳ ، انحراف معیار ۶۹۵/۰ و واریانس ۴۸۴/۰ می باشد.
جدول (۴-۱۴) توصیف متغیر تعهد سازمانی

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۴۸۴/۰	۶۹۵۳۸/۰	۷۵۴۷/۳	۵	۶۷/۱	۵۳	تعهد سازمانی

نمودار (۴-۱۴) هیستوگرام متغیرتعهد سازمانی
۴-۳-۳) توصیف متغیرهای تحقیق برای گروه آماری مردان
توصیف متغیر شبکه سازی همکاران
باتوجه به نمودار و جدول (۴­– ۱۵) مشاهده می شود که متغیر شبکه سازی همکاران دارای کم ترین مقدار ۶۷/۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین ۳۷۵۹/۳ ، انحراف معیار ۷۶۲/۰ و واریانس ۵۸۱/۰ می باشد.
جدول (۴-۱۵) توصیف متغیر شبکه سازی همکاران

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۵۸۱/۰	۷۶۲۰۵/۰	۳۷۵۹/۳	۵	۶۷/۱	۱۴۱	شبکه سازی همکاران

نمودار (۴-۱۵) هیستوگرام متغیر شبکه سازی همکاران

• توصیف متغیر شبکه سازی حرفه ای

باتوجه به نمودار و جدول (۴­– ۱۶) مشاهده می شود که متغیر شبکه سازی حرفه ای دارای کم ترین مقدار۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین ۵۸۱۶/۳ ، انحراف معیار ۷۹۷/۰ و واریانس ۶۳۶/۰ می باشد.
جدول (۴-۱۶) توصیف متغیرشبکه سازی حرفه ای

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۶۳۶/۰	۷۹۷۵۹/۰	۵۸۱۶/۳	۵	۱	۱۴۱	شبکه سازی حرفه ای

نمودار (۴-۱۶) هیستوگرام متغیرشبکه سازی حرفه ای

• توصیف متغیر شبکه سازی مشتری

باتوجه به نمودار و جدول (۴­–۱۷) مشاهده می شود که متغیر شبکه سازی مشتری دارای کم ترین مقدار۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین ۴۵۲۱/۳ ، انحراف معیار ۸۵۰/۰ و واریانس ۷۲۳/۰ می باشد.
جدول (۴-۱۷) توصیف متغیر شبکه سازی مشتری

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۷۲۳/۰	۸۵۰۳۸/۰	۴۵۲۱/۳	۵	۱	۱۴۱	شبکه سازی مشتری

نمودار (۴-۱۷) هیستوگرام متغیر شبکه سازی مشتری

• توصیف متغیر رضایت شغلی

باتوجه به نمودار و جدول (۴­– ۱۸) مشاهده می شود که متغیررضایت شغلی دارای کم ترین مقدار۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین ۶۴۶۸/۳ ، انحراف معیار ۷۳۸/۰ و واریانس ۵۴۵/۰ می باشد.
جدول (۴-۱۸) توصیف متغیررضایت شغلی

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۵۴۵/۰	۷۳۸۲۰/۰	۶۴۶۸/۳	۵	۱	۵۳	رضایت شغلی

نمودار (۴-۱۸) هیستوگرام متغیررضایت شغلی

• توصیف متغیر تعهد سازمانی

باتوجه به نمودار و جدول (۴­– ۱۹) مشاهده می شود که متغیر تعهد سازمانی دارای کم ترین مقدار۱ ، بیش ترین مقدار ۵ ، میانگین۵۴۸۵/۳ ، انحراف معیار ۷۸۱/۰ و واریانس ۶۱۱/۰ می باشد.
جدول (۴-۱۹) توصیف متغیرتعهد سازمانی

واریانس	انحراف معیار	میانگین	بیش ترین	کم ترین	تعداد	شاخص توصیفی متغیر
۶۱۱/۰	۷۸۱۳۷/۰	۵۴۸۵/۳	۵	۱	۱۴۱	تعهد سازمانی

نمودار (۴-۱۹) هیستوگرام متغیرتعهد سازمانی
۴-۴) بررسی مدل تحقیق
در این بخش به بررسی مدل تحقیق پرداخته می شود.
۴-۴-۱) برازش مدل اندازه گیری
برای اندازه گیری برازش مدل سنجش از میانگین اشتراک و برای برازندگی مدل ساختاری از R² استفاده شده است. مقدار میانگین اشتراک نشان دهنده درصدی از تغییرات شاخص هاست که به وسیله سازه متناظر توجیه می شود. سطح قابل قبول برای اشتراک آماری بیش تر از ۵/۰ است. همان طور که در جدول زیر دیده می شود اشتراک آماری که برازندگی مدل را نشان می دهد بیش تر از ۵/۰ است و مقدارR² که نشان دهنده توانایی مدل در توصیف سازه است برای متغیرهای وابسته و میانجی می باشد این نتایج نشان دهنده آن است که مدل ارائه شده توانایی قابل قبولی برای تشریح متغیر تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته نهایی دارد.
جدول (۴-۲۰) نتایج بررسی برازش مدل

	برازندگی مدل سنجش			برازندگی مدل ساختاری
متغیر	میانگین اشتراک			R²
	کلی	زنان	مردان	کلی	زنان	مردان
شبکه سازی همکاران	۶۰/۰	۶۴/۰	۵۸/۰	—–	—–	—–
شبکه سازی حرفه ای	۵۵/۰	۵۵/۰	۵۵/۰	—–	—–	—–
شبکه سازی مشتری	۶۵/۰	۷۱/۰	۶۳/۰	—–	—–	—–
رضایت شغلی	۶۱/۰	۶۶/۰	۵۹/۰	۵۳۸/۰	۷۳۸/۰	۶۳۸/۰
تعهد مستمر	۶۰/۰	۶۵/۰	۵۹/۰	۶۳۷/۰	۶۶۳/۰	۴۶۶/۰

۴-۴-۲) بررسی معیار نیکویی برازش کلی مدل^[۹۰]
مدل کلی شامل هر بخش مدل اندازه گیری و ساختاری می شود وبا تائید برازش آن، بررسی برازش کلی مدل کامل می شود. معیار کلی که در روش PLS برای بررسی برازش کلی مدل ارائه می گردد و تنها معیار موجود در حال حاضر می باشد، به صورت زیر محاسبه می گردد:
که در آن منظور از عبارت است از میانگین مقادیر اشتراکی^[۹۱] متغیرهای مکنون مدل و همچنین نیز عبارت از میانگین ضرایب تعیین متغیرهای مکنون تحقیق است. بنابراین میزان این آماره برای مدل تحقیق به صورت زیر است:
جدول (۴-۲۱) برازش کلی مدل

برازش مدل کلی(GOF)		میانگین ضریب تعیین	میانگین مقادیر اشتراکی
کلی		۵۸۷/۰	۶۰۲/۰
زنان	۶۷۰/۰	۷۰/۰	۶۴۲/۰
مردان	۵۱۴/۰	۴۷۹/۰	۵۵۲/۰

با توجه به سه مقدار ۱/۰- ۲۵/۰ و ۳۶/۰ که به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی شده است و حصول مقدار ۶۷/۰ و ۵۱۴/۰ برای گروه مردان و زنان حاکی از برازش بسیار مناسب مدل است.
۴-۴-۳) بررسی مدل تحقیق
نمودار زیر نمایان گر میزان رابطه بین متغیرهای تحقیق با یکدیگر است. هم چنین از روی این نمودار می توان گفت که شبکه سازی همکاران، شبکه سازی حرفه ای و شبکه سازی مشتری۸/۵۳ درصد از رضایت شغلی را به صورت کلی تبیین می نماید. هم چنین رضایت شغلی نیز مجموعاً ۷/۶۳ درصد توسط تعهد سازمانی در حالت کلی تبیین می شود.
۲۷۰/۰
۱۷۵/۰
۴۱۵/۰
۷۹۸/۰
نمودار (۴-۲۰­) آزمون مدل تحقیق در حالت کلی (در حالت استاندارد)
نمودار فوق نمایان گر میزان رابطه بین متغیرهای تحقیق بر یکدیگر است. هم چنین از روی این نمودار می توان گفت که شبکه سازی همکاران، شبکه سازی حرفه ای و شبکه سازی مشتری۸/۷۳ درصد از رضایت شغلی زنان را تبیین می نماید. هم چنین رضایت شغلی نیز مجموعاً ۳/۶۶ درصد از تعهد سازمانی زنان را تبیین می کند.
۲۱۴/۰
۲۹۷/۰
۴۷۲/۰
۸۱۴/۰
نمودار (۴-۲۱) آزمون مدل تحقیق زنان(در حالت استاندارد)
نمودار زیر نمایان گر میزان رابطه بین متغیرهای تحقیق بر یکدیگر است. همچنین از روی این نمودار می توان گفت که شبکه سازی همکاران، شبکه سازی حرفه ای و شبکه سازی مشتری۶/۴۶ درصد از رضایت شغلی مردان را تبیین می نماید. هم چنین رضایت شغلی نیز مجموعاً ۸/۶۳ درصد از تعهد سازمانی مردان را تبیین می کند.
۲۹۰/۰
۱۴۲/۰
۳۷۹/۰
۷۹۹/۰
نمودار (۴-۲۲ ) آزمون مدل تحقیق مردان(در حالت استاندارد)
با بهره گرفتن از این حالت می توان به معنی دار بودن ارتباط بین متغیرهای تحقیق پی برد. از انجا که فرضیه ها در سطح ۹۵درصد آزمون می شوند در این حالت اعدادی معنی دار خواهند بود که خارج از بازه ( ۹۶/۱ و ۹۶/۱- ) باشند. به این معنی که اگر در آزمون t عددی بین ۹۶/۱ و ۹۶/۱- باشد بی معنا خواهد بود.
۵۳/۲
۹۹/۱
۱۲/۵
۴۲/۱۹
نمودار(۴ - ­۲۳) آزمون مدل تحقیق در حالت کلی (حالت اعداد معنی داری)
۷۶/۱
۸۳/۱
۶۹/۳
۹۰/۱۴
نمودار (۴- ۲۴) آزمون مدل تحقیق زنان (حالت اعداد معنی داری)
۵۱/۲
۳۶/۱
۲۹/۳
۱۱/۲۰
نمودار (۴-۲۵) آزمون مدل تحقیق مردان (حالت اعداد معنی داری)
۴-۷) آزمون فرضیه های تحقیق
در این بخش نتایح حاصله از کاربرد روش های استنباطی در قالب مدل معادلات ساختاری ارائه شده است.
جدول (۴-۲۲) نتایج آزمون فرضیه های تحقیق

فرضیــــه ها	ضریب مسیر			آماره تی			نتیجه
	کلی	زنان	مردان	کلی	زنان	مردان	کلی	زنان	مردان
فرضیه ۱: بین شبکه‌سازی همکاران و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.	۲۷/۰	۲۱۴/۰	۲۹/۰	۵۳/۲	۷۶/۱	۵۱۴/۲	تائید	عدم تائید	تائید
فرضیه ۲: بین شبکه‌سازی حرفه­ای و رضایت شغلی با با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.	۱۷۵/۰	۲۹۷/۰	۱۴۲/۰	۹۹/۱	۸۳۴/۲	۳۶۳/۱	تائید	تائید	عدم تائید
فرضیه ۳: بین شبکه‌سازی مشتری و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.	۴۱۵/۰	۴۷۲/۰	۳۷۹/۰	۱۲/۵	۶۹۸/۳	۲۹۳/۳	تائید	تائید	تائید
فرضیه ۴: بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.	۷۹۸/۰	۸۱۴/۰	۷۹۹/۰	۴۲/۱۹	۹۰۹/۱۴	۱۱۴/۲۰	تائید	تائید	تائید

با توجه به نتایج حاصل مشاهده می شود که رابطه شبکه سازی همکاران و رضایت شغلی با جنسیت تعدیل می شود، به طوی که در بین مردان قدرتمند تر از زنان است. چرا که رابطه در مردان تائید و در زنان تائید نگردیده است. هم چنین رابطه شبکه سازی حرفه ای و رضایت شغلی با جنسیت تعدیل می شود، به طوی که در بین زنان قدرتمند تر از مردان است. چرا که رابطه در زنان تائید و در مردان تائید نگردیده است.
اما در مورد رابطه بین شبکه سازی مشتری و رضایت شغلی با در بین زنان و مردان باید گفت که در هر دو رابطه تائید شده است و این رابطه در زنان بالاتر از مردان است اما در راستای این­که این تفاوت معنی دار است و یا نه از آزمون مقایسه آرها استفاده می شود.

Z=(0.814-0.799)/(SQRT((1/53-3)+(1/141-3)))
Z=-0.015/ 0.1650
Z= 0.696
چونZ بین ۹۶/۱تا۹۶/۱- قرار دارد، فرض تفاوت بین ضرایب به دست آمده پذیرفته نمی شود .
فرایند فوق برای فرضیه ۴ نیز انجام می گیرد:
Z=(0.5126-0.3977)/(SQRT((1/53-3)+(1/141-3)))
Z=-0.015/ 0.1650
Z= 0.180
در فرضیه ۴ نیز تفاوت معنی درای از نظر آماری بین ضرایب بدست آمده وجود ندارد و لذا جنسیت نمی­تواند رابطه مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با جنسیت تعدیل کند. به بیان دیگر رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در گروه مردان و زنان تفاوت معنی داری ندارد.
۵-۱) مقدمه
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
در پایان هر تحقیقی­، محقق پس از جمع‌ آوری داده‌ها پیرامون سؤالات تحقیق و تحلیل توصیفی و استنباطی آن‌ها، می‌بایستی نتایج کار تحقیق را ارائه دهد. محقق در این فصل با بهره گرفتن از تحلیل و تفسیر توصیفی داده‌ها و تحلیل استنباطی و آزمون فرضیه‌ها که از انواع فن‌های آماری به دست آورده به ارائه پیشنهاد‌ها و کاربردی برای تحقیق می‌پردازد؛ بنابراین در این فصل نتایج حاصل از تجربه و تحلیل داده ­ها خلاصه می‌شود و با تحلیل آن‌ها سعی می‌شود تا به سؤالات تحقیق که از سوی محقق در فصل اول گفته شد، پاسخ داده شود و پیشنهاد‌هایی نیز از سوی محقق ارائه می‌شود.
۵-۲) نتیجه‌گیری
در این قسمت نتایج آمار توصیفی و استنباطی به طور جداگانه تشریح داده خواهد شد.
۵-۲-۱) نتایج آمار توصیفی
در نتایج آمار استنباطی به توصیف هریک از متغیرهای تحقیق پرداخته می شود.
۱) شبکه‌سازی همکاران
میانگین امتیاز شبکه‌سازی همکاران در دو گروه مردان و زنان محاسبه‌شده است. نتایج نشان داد که میانگین متغیر شبکه‌سازی همکاران در گروه زنان معادل ۶۴۷/۳ و با انحراف معیار ۷۰۵/۰ است. میانگین به‌دست‌آمده بیش تر از میانگین مورد انتظار (۳) است؛ بنابراین متغیر موردسنجش ازنظر پاسخ‌دهندگان در وضعیت مطلوبی قرار دارد.­هم چنین کم ترین امتیاز ۶۷/۱ و بیش ترین ۵ هست.
هم چنین نتایج نشان داد که میانگین متغیر شبکه‌سازی همکاران در گروه مردان معادل ۳۷۵/۳ و با انحراف معیار ۷۶۲/۰ است که میانگین به‌دست‌آمده بیش­تر از میانگین مورد انتظار (۳) است؛ بنابراین متغیر موردسنجش ازنظر پاسخ‌دهندگان در وضعیت مطلوبی قرار دارد.­هم چنین کم ترین امتیاز ۶۷/۱ و بیش ترین ۵ هست.
هم چنین طبق نتایج آمار توصیفی در مورد هریک از سازه­های شبکه‌سازی همکاران که در پیوست ۲ ارائه‌شده است بیانگر این است که سازه مذاکره باهمکاران درباره حل مسائل کاری دارای کم ترین امتیاز میانگین هست.
۲) میانگین امتیاز شبکه‌سازی حرفه‌ای در دو گروه مردان و زنان محاسبه‌شده است. نتایج نشان داد که میانگین متغیر شبکه‌سازی حرفه‌ای در گروه زنان معادل ۷۴۵/۳ و با انحراف معیار ۷۳۲۹/۰ است. میانگین به‌دست‌آمده بیش تر از میانگین مورد انتظار (۳) است؛ بنابراین متغیر موردسنجش ازنظر پاسخ‌دهندگان در وضعیت مطلوبی قرار دارد.­هم چنین کم ترین امتیاز ۷۵/۱ و بیش­ترین ۵ هست.
هم چنین نتایج نشان داد که میانگین متغیر شبکه‌سازی حرفه‌ای در گروه مردان معادل ۵۸۱/۳ و با انحراف معیار ۷۹۷/۰ است که میانگین به‌دست‌آمده بیش تر از میانگین مورد انتظار (۳) است؛ بنابراین متغیر موردسنجش ازنظر پاسخ‌دهندگان در وضعیت مطلوبی قرار دارد.­ هم چنین کم ترین امتیاز ۱ و بیش ترین ۵ هست.
هم چنین طبق نتایج آمار توصیفی در مورد هریک از سازه­های شبکه‌سازی حرفه‌ای که در پیوست ۲ ارائه‌شده است بیانگر این است که سازه استفاده از اجلاس‌ها برای برقراری روابط حرفه‌ای دارای کم ترین امتیاز میانگین هست.
۳) میانگین امتیاز شبکه‌سازی مشتری در دو گروه مردان و زنان محاسبه‌شده است. نتایج نشان داد، میانگین متغیر شبکه‌سازی مشتری در گروه زنان معادل ۶۱۷/۳ و با انحراف معیار ۹۳۳/۰ است که میانگین به‌دست‌آمده بیش تر از میانگین مورد انتظار (۳) است؛ بنابراین متغیر موردسنجش ازنظر پاسخ‌دهندگان در وضعیت مطلوبی قرار دارد.­هم چنین کم ترین امتیاز ۱ و بیش ترین ۵ هست.
هم چنین نتایج نشان داد که میانگین متغیر شبکه‌سازی مشتری در گروه مردان معادل ۴۵۲/۳ و با انحراف معیار ۸۵۰۳/۰ است که میانگین به‌دست‌آمده بیش تر از میانگین مورد انتظار (۳) است؛ بنابراین متغیر موردسنجش ازنظر پاسخ‌دهندگان در وضعیت مطلوبی قرار دارد.­ هم چنین کم ترین امتیاز ۱ و بیش ترین ۵ هست.
هم چنین طبق نتایج آمار توصیفی در مورد هریک از سازه­های شبکه‌سازی مشتری که در پیوست ۲ ارائه‌شده است بیانگر این است که سازه تماس با ارباب‌رجوعان درباره تشخیص مسائل کاری دارای کم ترین امتیاز میانگین هست.
۴) میانگین امتیاز رضایت شغلی در دو گروه مردان و زنان محاسبه‌شده است. نتایج نشان داد، میانگین متغیر رضایت شغلی در گروه زنان معادل ۷۰۰/۳ و با انحراف معیار ۸۳۶/۰ است که میانگین به‌دست‌آمده بیش تر از میانگین مورد انتظار (۳) است؛ بنابراین متغیر موردسنجش ازنظر پاسخ‌دهندگان در وضعیت مطلوبی قرار دارد.­هم چنین کم ترین امتیاز ۱ و بیش ترین ۵ هست.
هم چنین نتایج نشان داد که میانگین متغیر رضایت شغلی در گروه مردان معادل ۶۴۶/۳ و با انحراف معیار ۷۳۸/۰ است که میانگین به‌دست‌آمده بیش تر از میانگین مورد انتظار (۳) است؛ بنابراین متغیر موردسنجش ازنظر پاسخ‌دهندگان در وضعیت مطلوبی قرار دارد.­ هم چنین کم ترین امتیاز ۱ و بیش ترین ۵ هست.
هم چنین طبق نتایج آمار توصیفی در مورد هریک از سازه­های رضایت شغلی که در پیوست ۲ ارائه‌شده است بیانگر این است که سازه لذت بردن از کارکرده با همکاران دارای کم ترین امتیاز میانگین هست.
۵) میانگین امتیاز تعهد سازمانی در دو گروه مردان و زنان محاسبه‌شده است. نتایج نشان داد که میانگین متغیر تعهد سازمانی در گروه زنان معادل ۷۵۴/۳ و با انحراف معیار ۶۹۵/۰ است که میانگین به‌دست‌آمده بیش تر از میانگین مورد انتظار (۳) است؛ بنابراین متغیر موردسنجش ازنظر پاسخ‌دهندگان در وضعیت مطلوبی قرار دارد.­هم چنین کم ترین امتیاز ۶۷/۱ و بیش ترین ۵ هست.
هم چنین نتایج نشان داد که میانگین متغیر تعهد سازمانی در گروه مردان معادل ۵۴۸/۳ و با انحراف معیار ۷۸۱/۰ است که میانگین به‌دست‌آمده بیش تر از میانگین مورد انتظار (۳) است؛ بنابراین متغیر موردسنجش ازنظر پاسخ‌دهندگان در وضعیت مطلوبی قرار دارد.­ هم چنین کم ترین امتیاز ۱ و بیش ترین ۵ هست.
هم چنین طبق نتایج آمار توصیفی در مورد هریک از سازه­های تعهد سازمانی که در پیوست ۲ ارائه‌شده است بیانگر این است که سازه مشکلات زیاد در برابر ترک سازمان دارای کم ترین امتیاز میانگین هست.
۵-۳) نتایج آمار استنباطی و بحث

1. با توجه با زمینه‌های تحلیلی ارائه‌شده در این تحقیق می‌توان دریافت که بین شبکه‌سازی همکاران و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد. در حالت کلی شبکه سازی همکاران ۲۷% از رضایت شغلی را تبیین می کند. درحالی که این رابطه باتوجه به در نظر گرفتن جنسیت در مردان قدرتمند­تر از زنان است. در این تحقیق متغیر شبکه‌سازی همکاران به‌طور مثبت به میزان ۲۹/۰ بر رضایت شغلی در گروه مردان و به میزان ۲۱/۰ بر رضایت شغلی در گروه زنان تأثیر مثبت و معناداری دارد؛ و معنای آن این است که ۲۹/۰ از تغییرات رضایت شغلی در گروه مردان و ۲۱/۰ از رضایت شغلی در گروه زنان توسط شبکه‌سازی همکاران پیش ­بینی و توضیح داده می­ شود.­ تحقیقات مکینتاش و کروش^[۹۲](۲۰۱۳) نیز مؤید این نکته هست رابطه­ بین شبکه‌سازی همکاران و رضایت شغلی برای مردان قدرتمندتر از زنان خواهد بود. ازاین‌رو، ضریب مثبت بزرگ‌تری برای مردان پیش‌بینی می­ شود.
2. با توجه با زمینه‌های تحلیلی ارائه‌شده در این تحقیق می‌توان دریافت که رابطه مثبت بین شبکه‌سازی حرفه‌ای و رضایت شغلی با جنسیت تعدیل می‌شود. در حالت کلی شبکه سازی حرفه ای ۱۷% از رضایت شغلی را تبیین می کند. درحالی که این رابطه باتوجه به در نظر گرفتن جنسیت در بین زنان قدرتمندتر از مردان است. در این تحقیق متغیر شبکه‌سازی حرفه‌ای به‌طور مثبت به میزان ۱۴/۰ بر رضایت شغلی در گروه مردان و به میزان ۲۹/۰ بر رضایت شغلی در گروه زنان تأثیر مثبت و معناداری دارد؛ و معنای آن این است که ۱۴/۰ از تغییرات رضایت شغلی در گروه مردان و ۲۹/۰ از رضایت شغلی در گروه زنان توسط شبکه‌سازی حرفه‌ای پیش ­بینی و توضیح داده می­ شود.­ که این نتایج با نتایج تحقیقات مکینتاش و کروش (۲۰۱۳) نیز همسو هست که رابطه­ بین شبکه‌سازی حرفه­ای و رضایت شغلی برای زنان قدرتمندتر از مردان هست. شواهد مربوط به اثبات این فرضیه نیز با یک ضریب مثبت بزرگ‌تر برای زنان فراهم‌شده است.
3. با توجه با زمینه‌های تحلیلی ارائه‌شده در این تحقیق می‌توان دریافت که رابطه مثبت بین شبکه‌سازی مشتری و رضایت شغلی با جنسیت تعدیل می‌شود. در حالت کلی شبکه سازی مشتری ۴۱% از رضایت شغلی را تبیین می کند. درحالی که این رابطه باتوجه به در نظر گرفتن جنسیت در به طوری که در بین زنان قدرتمندتر از مردان است. در این تحقیق متغیر شبکه‌سازی مشتری به‌طور مثبت به میزان ۳۷/۰ بر رضایت شغلی در گروه مردان و به میزان ۴۷/۰ بر رضایت شغلی در گروه زنان تأثیر مثبت و معناداری دارد؛ و معنای آن این است که ۳۷/۰ از تغییرات رضایت شغلی در گروه مردان و ۴۷/۰ از رضایت شغلی در گروه زنان توسط شبکه‌سازی مشتری پیش ­بینی و توضیح داده می­ شود.­ اما این نتایج با نتایج تحقیقات مکینتاش و کروش (۲۰۱۳) نیز همسو نیست، در تحقیقات مکینتاش و کروش جنسیت بر رابطه­ بین شبکه‌سازی مشتری و رضایت شغلی اثری ندارد ضرایب مثبت برای مردان وزنان مساوی بوده است.
4. با توجه با زمینه‌های تحلیلی ارائه‌شده در این تحقیق می‌توان دریافت که رابطه مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با جنسیت تعدیل می‌شود. در حالت کلی رضایت شغلی۷۹ % از تعهد سازمانی را تبیین می کند. درحالی که این رابطه باتوجه به در نظر گرفتن جنسیت در به طوری که در بین زنان قدرتمندتر از مردان است. در این تحقیق متغیر رضایت شغلی به‌طور مثبت به میزان ۷۹/۰ بر تعهد سازمانی در گروه مردان و به میزان ۸۱/۰ بر رضایت شغلی در گروه زنان تأثیر مثبت و معناداری دارد؛ و معنای آن این است که ۷۹/۰ از تغییرات تعهد سازمانی در گروه مردان و ۸۱/۰ از تعهد سازمانی در گروه زنان توسط رضایت شغلی پیش‌بینی و توضیح داده می­ شود.­ اما این نتایج با نتایج تحقیقات مکینتاش و کروش (۲۰۱۳) نیز همسو نیست، در تحقیقات مکینتاش و کروش رابطه­ بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی برای مردان قدرتمندتر از زنان باشد؛ بنابراین ضریب مثبت اتصال‌دهنده‌ی رضایت به تعهد سازمانی برای مردان بزرگ‌تر بوده است.

۵-۴) پیشنهاد‌ها کاربردی بر مبنای یافته‌های تحقیق
برمبنای نتایج حاصل از تحقیق پیشنهاد‌ها زیر ارائه می‌گردد:

1. با توجه به این که نتایج تحقیق نشان داد رابطه مثبت بین شبکه‌سازی همکاران و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد. به‌طوری‌که در بین مردان قدرتمند­تر از زنان است. با توجه به نتایج حاصل از کیس سامری^[۹۳]سازه تماس باهمکاران درباره حل مسائل کاری دارای کم ترین امتیاز میانگین هست؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود از عوامل انگیزاننده در سازمان استفاده شود تا افراد رغبت به تماس با همکار درباره حل مسائل کاری در آن‌ها افزایش یابد. عواملی مانند افزایش حقوق و پاداش در صورت انجام کار گروهی در سازمان، تشویق افراد به انجام تعامل کاری بیش­تر با ایجاد برنامه‌هایی در سازمان مانند ایجاد گروه‌های کاری و تشویق گروه‌های برتر ازنظر عامل کاری.
2. با توجه با زمینه‌های تحلیلی ارائه‌شده در این تحقیق می‌توان دریافت که بین شبکه‌سازی حرفه‌ای و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.به طوری که در بین زنان قدرتمندتر از مردان است با توجه به نتایج حاصل از کیس سامری سازه استفاده از کنفرانس ها برای برقراری روابط حرفه‌ای دارای کم ترین امتیاز میانگین هست؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود به کارکنانی که در چنین کنفرانس ها یی شرکت می‌کنند امتیاز ویژه‌ای تعلق گیرد و بر رزومه کاری آن فرد و ارتقای شغلی تأثیر مثبت داشته باشد تا افراد برای شرکت در اجلاس ها تشویق شوند.
3. با توجه با زمینه‌های تحلیلی ارائه‌شده در این تحقیق می‌توان دریافت که با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد. به طوری که در بین زنان قدرتمندتر از مردان است. با توجه به نتایج حاصل از کیس سامری سازه تماس با ارباب‌رجوعان درباره تشخیص مسائل کاری دارای کم ترین امتیاز میانگین هست؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود مدیران سازمانی به دنبال راهکارهایی باشند تا کارکنان جهت حل مشکلات مشتریان نیز با آن ها تماس بگیرند چراکه این امر نیز می‌تواند از تکرر مراجعه ارباب‌رجوعان به سازمان بکاهد و موجب جلب رضایت آن‌ها نیز می‌شود چراکه ارباب‌رجوع درک خواهد کرد که سازمان و کارمندان آن برای مشکلش وقت گذاشته و درصدد رفع آن می‌باشند؛ بنابراین مدیران سازمانی می‌توانند با ایجاد تدابیری ازجمله توجیه و تشویق کارکنان به چنین امری سبب افزایش شبکه‌سازی مشتری در سازمان گردند.
4. با توجه با زمینه‌های تحلیلی ارائه‌شده در این تحقیق می‌توان دریافت که بین رضایت شغلی و تعهد با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.به طوری که در بین زنان قدرتمندتر از مردان است. با توجه به نتایج حاصل از کیس سامری سازه لذت بردن از کارکردن با همکاران دارای کم ترین امتیاز میانگین هست؛ دوست داشتن و لذت بردن از همکاران یکی از نشانه‌های مثبت و رضایت شغلی هست. پیشنهاد می‌شود کارکنان برای شناخت همکاران وقت بگذارند. در حقیقت می‌توانید آن‌ها را دوست بدارید و از وجود آن‌ها لذت ببرید. روابط شما پشتیبانی، منابع، تقسیم‌کارها و حمایت آن‌ها را برایتان فراهم می‌کند.برای خشنود بودن از کار در محیط کار پیشنهادات زیر ارائه می شود:

• خوشبینی: با در نظر گرفتن شرایط سخت شغلی، خوشبینی به معنای تلاش برای لذت بردن از شغل است تا جایی که حتی فرد بطور ظاهری به رضایت تظاهر کند زیرا تظاهر به خوشبینی به کسب آن کمک خواهد کرد.
• تغییر ذهنیت فردی: برای مبارزه با احساس نارضایتی شغلی، یکی از روش‌های مؤثر، تغییر ذهنیت فردی است. بدین منظور فرد باید خود را بخش مهمی از شرکت یا مجموعه تلقی کرده و با آن احساس مشغول به کار شود زیرا با این ذهنیت احساس غرور و رضایت از کار در فرد ایجاد خواهد شد.
• قدردانی و تشکر: به یاد آوردن فواید بهره‌مندی از شغل در رفع نیازها و سپس موردبندی آنها باعث می‌شود تا فرد قدر شغل خود را بداند. تفکر راجع به بیکاری و عواقب آن نیز در این زمینه تأثیرگذار خواهد بود.
• اجتناب از سرزنش: اکثر مردم خصوصاً در رابطه با اشتباهات خود بسیار حساس بوده و به سرزنش از خود می‌پردازند. از آن جایی که این احساس سرزنش با پیامدهای نامطلوبی همراه است، توصیه می‌شود تا به جای سرزنش، ذهن به سمت پیشرفت‌ها معطوف شود تا در پی احساس موفقیت هر چند هم که کوچک باشد احساس رضایت در فرد شکل بگیرد. لازم به یادآوری است قسمت عمده موفقیت‌های روزانه شامل وظایف و مسئولیت‌هایی است که هیچ‌کس غیر از خود فرد به آنها توجه نمی‌کند.
• غیبت: غیبت کردن علاوه بر اعتماد به نفس، دوستی و اتحاد را نیز از بین می‌برد. غیبت باعث ایجاد دشمنی، انتقاد، بدبینی و پائین آمدن بهره‌وری در محیط کار خواهد شد.
• روابط دوستانه: کار کردن در محیط دوستانه لذت‌بخش‌تر خواهد بود. این بدان معنی نیست که در محیط کار باید با همه روابط دوستانه و یا روابط صمیمی داشت.
• انتظار تغییر: کارمندان امروزه بیش از هر زمان دیگری با تغییرات روبه‌رو هستند زیرا باید خود را با تغییر راهکارها، روش‌های مدیریتی، گسترش تکنولوژی، رشد سریع ادارات و یا کاهش حجم سریع آنها وفق دهند، از این رو باید همواره در انتطار این تغییرات بوده و با روش‌های مختلف برای رویارویی با آنها آماده شد.

۵-۵) محدودیت‌های تحقیق
هر محققی در مسیر جمع‌ آوری اطلاعات و کسب نتایج مطلوب با مشکلاتی روبه‌رو می‌شود که لازم است آن‌ها را شناسایی کرده و در جهت رفع آن‌ها گام بردارد. انجام این تحقیق نیز با مشکلات متعددی مواجه بود که عمده آن‌ها عبارت‌اند از:

1. با توجه به این که جامعه آماری شهر رشت بوده است توصیه می‌شود در تحقیقات آینده محققین استان گیلان را موردبررسی قرار دهند تا نتایج قابلیت تعمیم‌پذیری بیش تری داشته باشد.
2. یک محدودیت بالقوه در این مطالعه این است که کلیه متغیرها که در این تحقیق آورده شده‌اند با بهره گرفتن از مقیاس نوع Likert پنج گزینه‌ای اندازه گیری شده‌اند. استفاده از تنها یک نوع از معیار برای کلیه مفاهیم می‌تواند یک انحراف یک- روشی را ایجاد کند، و بنابراین شواهد این مطالعه تجربی را کاهش دهد.
3. نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق مربوط به یک دوره زمانی است که داده‌ها در آن جمع‌ آوری‌شده‌اند، گذشت زمان ممکن است سبب تغییر نتایج گردد.

۵-۶) پیشنهاد‌ها برای تحقیقات آتی

1. محققین می‌توانند همین عنوان تحقیق را در سایر استان‌های کشور انجام دهند و نتایج را باهم مقایسه کنند.
2. بررسی متغیرهای تحقیق با در نظر گرفتن سایر متغیرهای تعدیل گر از قبیل عوامل محیطی، عوامل درون سازمانی و غیره.
3. باتوجه به این که استفاده از طیف لیکرت ۵گزینه ای استفاده شده است و این امر شواهد این مطالعه تجربی را کاهش دهد پیشنهاد می شود محققین آینده از سایر مقیاس های اندازه گیری مانند تکنیک فازی و AHP استفاده کنند.

فهرست منابع

1. باسامی احمد، چیذری محمد، عباسی عنایت،(۱۳۹۲)، تاثیر ویژگی های فردی و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارشناسان سازمان جهاد کشاورزی استان کردستان، مجله پژوهش های ترویج و آموزش کشاورزی، سال ششم، شماره ۱، پیاپی۲۱، صص ۹۶-۸۱٫
2. باستانی، سوسن؛ صالحی هیکویی، مریم، (۱۳۸۹)،” سرمایه اجتماعی شبکه و جنسیت: بررسی ویژگی های

عرب مازار و ارزیتون(۱۳۸۷) رابطه ویژگیهای ساختار مالی و عملکرد شرکت ها را با سطح افشای اطلاعات در صورتهای مالی شرکت ها را بررسی کردند و با نمونه ای شامل۵۰ شرکت از شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادرار تهران به این نتایج رسیدند:
۱-بین ویژگیهای ساختار مالی و عملکرد شرکت ها و افشای کافی در صورتهای مالی رابطه معنی داری وجود دارد.
۲- بین ویژگیهای عملکرد شرکت و افشای کافی در صورتهای مالی رابطه معنی داری وجود دارد.
پارچینی پارچین (۱۳۸۸) رابطه بین افشای اطلاعات اختیاری و نسبت اعضای غیر موظف هیات مدیره را مورد بررسی قرار داد. در این تحقیق دو مکانیزم کنترلی، یعنی افشای اختیاری (مکانیسم کنترل خارجی) و مدیران غیرموظف (مکانیسم کنترل داخلی)، که تقبل دهنده مسکلات نمایندگی می باشد، مورد مطالعه قرار گرفت. به همین منظور نمونه ای از شرکت های تویدی حاظر در بورس که صورت های مالی و گزارش فعالیت های هیات مدیره مربوط به ۲۹ اسفند سال ۱۳۸۵ را منشر کرده بودند، انتخاب و در نهایت شامل ۲۳۹ شرکت گردید. نتایج تحقیق نشان داد که مدل به کار رفته، ۲۰ درصد از تغییرات افشای اختیاری راکه در حدود یافته های قبلی نیز باشند. این در حالی است که رابطه معنی داری بین افشای اختیاری و مدیران غیرموظف یافت نشد.
خلاصه فصل
در این فصل به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق پرداخته شده است و ساختار کلی این فصل از دو بخش تشکیل شده که در بخش اول به بررسی ادبیات مربوط به موضوع تحقیق پرداخته شده که قسمت اول این بخش به ادبیات حاکمیت شرکتی و افشای اطلاعات و در بخش دوم این فصل خلاصه تعدادی از تحقیقات انجام شده در زمینه این تحقیق ارائه شده است.
فصـل سوم
روش تـحقیق
۳-۱- مقدمه
پژوهش­های علمی، بررسی نظام یافته، کنترل شده، تجربی و انتقادی در مورد پدیده های طبیعی است که روابط احتمالی بین این پدیده ­ها به وسیله­ نظریه و فرضیه هدایت می شوند. پایه­ هر علمی روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین علوم به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می­رود. روش تحقیق، مجموعه ای از قواعد، ابزار وراه­های معتبر و نظام یافته برای بررسی واقعیت­ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکل است (خاکی، ۱۳۸۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

یک محقق پس از انتخاب موضوع باید به دنبال تعیین روش تحقیق باشد. انتخاب روش تحقیق به هدف ها و ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن بستگی دارد، بنابراین هنگامی می توان در مورد روش بررسی و انجام یک تحقیق تصمیم گرفت که ماهیت، موضوع و اهداف آن مشخص باشد. به عبارت دیگر، هدف از انتخاب روش آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی را آغاز کند تا او را هر چه دقیقتر، آسانتر و سریعتر به یافتن پاسخ یا پاسخ هایی ، یاری نماید.
این فصل بعنوان روش شناسایی تحقیق ابتدا مساله تحقیق و سپس فرضیه های آن را بیان می کندودر ادامه جامعه آماری، روش آزمون فرضیه ها، تعریف متغیرهای تحقیق و سایر موضوعات مربوط را تشریح می نماید.
۳-۲- روش تحقیق
این تحقیق از نوع تحقیقات همبستگی می باشد. تحقیق همبستگی، زمانی بکار می رود که محقّق دو یا چند دسته از اطلاعات مختلف­(در قالب متغیّرهای مستقل) مربوط به یک گروه از دو یا چند گروه را در اختیار دارد و هدف مطالعه میزان تغییرات دو یا چند عامل در اثر تغییرات یک یا چند عامل دیگر می­باشد و تحلیل رگرسیون یکی از انواع تحقیق همبستگی است که از آن در این تحقیق استفاده خواهد شد.
روش پژوهش حاضر قیاسی_ استقرایی، بدین معنی که چارچوب نظری و پیشینه پژوهش از راه مطالعات کتابخانه ای، مقالات و سایت ها بصورت قیاسی و جمع آوری داده ها برای تایید یا رد فرضیه ها از استدلال استقرایی استفاده می شود. روش پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و به جهت نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است این روش در پژوهش هایی سودمند می باشد که هدف آنها کشف رابطه بین متغیر ها است در این تحقیق تلاش می شود که همبستگی بین متغیر­های تحقیق آزمون شود. این تحقیق از نوع تحقیقات پس رویدادی است زیرا اطلاعات گذشته برای آزمون فرضیات استفاده می شود.
از سوی دیگر، این تحقیق به دلیل اینکه در جستجوی دستیابی به یک هدف علمی است و اطلاعات سودمندی را در زمینه واقعیات موجود به دست می­دهد ماهیت کاربردی نیز دارد.
پژوهش مورد نظر از آن دیدگاه که به بررسی داده های مرتبط با دوره ای از زمان (از سال ۱۳۸۶ لغایت سال ۱۳۹۰) می ­پردازد مقطعی است .
۳-۳- جامعه آماری
هر مجموعه از افراد و اشیاء که لااقل دارای یک صفت مشترک باشند را جامعه آماری می نامند (نیکوکار،۱۳۷۷). در حقیقت جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد جامعه این تحقیق کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از سال ۱۳۸۶ تاپایان سال ۱۳۹۰ می باشد.
مهمترین دلیل انتخاب این جامعه آماری، استاندارد و قابل اتکا و قابل فهم بودن اطلاعات مربوط به شرکت های جامعه آماری می باشد.
۳-۴- نمونه موردمطالعه و روش نمونه گیری
نمونه بخشی از جامعه است. نمونه مجموعه اندازه­هایی از جامعه آماری است که عملا در جریان یک تحقیق گرد­آوری می شود و فرایند یک تحقیق را می­توان تلاش برای درک رفتار جامعه که بر پایه اطلاعات به دست آمده از نمونه صورت می گیرد دانست. زیرا جمع‌ آوری اطلاعات برای کل جامعه آماری مستلزم صرف هزینه و زمان زیادی می باشد بعلاوه در بعضی موارد نیز جمع آوری اطلاعات از کل جامعه غیر منطقی می باشد. لذا ناچار به استخراج نمونه می باشیم و از سویی می دانیم که نمونه گیری موجب کاهش قطعیت و اطمینان نتایج به دست آمده می‌شود. برای تعیین نمونه تحقیق شرکت های با مشخصات زیر در نظر گرفته می شود:
سال مالی آنها منتهی به ۲۹ اسفند هر سال باشد.
شرکت بین سالهای ۱۳۸۶تا ۱۳۹۰تغییرسال مالی نداشته باشد.
شرکت نباید در گروه واسطه­گری مالی باشد.(بانک ها،سرمایه گزاری ها و..)
گزارشات مالی آنها در دسترس باشد.
۳-۵- قلمرو زمانی و مکانی تحقیق
از نظر قلمرو تحقیق، قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی این تحقیق به شرح زیر می باشد:
قلمرو موضوعی: بررسی تاثیر اندازه شرکت و کیفیت حاکمیت شرکتی بر افشای مطلوب.
قلمرو زمانی: از نظر زمانی دوره زمانی سالهای ۱۳۸۶ لغایت ۱۳۹۰ در نظر گرفته می شود.
قلمرو مکانی: شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مد نظر است.
۳-۶- منابع اطلاعاتی و روش های گردآوری اطلاعات
اطلاعات و داده های مورد نیاز این تحقیق با بهره گرفتن از دو روش جمع آوری شده اند:
۱-اطلاعتی که مربوط به مباحث تئوریک پژوهش بوده اند از منابع مختلف مانند کتب و نشریات معتبر بین المللی که به صورت آنلاین در پایگاه های اینترنتی موجود می باشند جمع آوری گردیده است.
۲-برای جمع آوری اطلاعات جهت آزمون فرضیه های تحقیق از لوح فشرده سازمان اوراق بهادار تهران، نرم افزارهای ره آورد نوین وتدبیر پرداز استفاده شده است. در مواردی که نرم افزارهای مذکور حاوی داده های مورد نیاز نبودند، از صورت های مالی شرکت ها، گزارشهای هیات مدیره و گزارش های دریافتی از شرکت بورس اوراق بهادار تهران استفاده گردیده است. برای اطمینان از صحت داده های نرم افزارهای مورد استفاده، به صورت نمونه اقلامی از این داده ها انتخاب و با اقلام واقعی صورت های مالی مطابقت دارد.
۳-۷- فرضیه های تحقیق :
در این پژوهش با توجه به مطالب بیان شده در بخشهای قبل و سوالات و متغیر­های تحقیق، فرضیه ­های تحقیق به صورت زیر تبیین می گردد:
فرضیه ۱: بین اندازه شرکت ها و سطح افشای شرکت­ها رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ۲: بین کیفیت حاکمیت شرکتی و سطح افشای شرکت­ها رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ۳: بین نوع حسابرس و سطح افشای شرکت­ها رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه ۴: بین بازده دارایی­ ها و سطح افشای شرکت­ها رابطه معناداری وجود دارد.
۳-۸- مدل­ و متغیرهای تحقیق
در پژوهش حاضر با توجه به مطالب بیان شده و اهداف تحقیق، مدل و متغیرهای تحقیق جهت دستیابی به اهداف مشخص شده به شرح زیر تدوین می شوند:
جهت آزمون فرضیه های تحقیق از مدل زیر که بر گرفته از تحقیق ایتدرج، ونگ و همکاران(۲۰۱۱) با انجام تعدیلات لازم جهت آزمون فرضیه ها استفاده می شود:
که در آن:
FULDISC = نمره افشای شرکت ها که توسط سازمان بورس اوراق بهادار ارائه می گردد.
Size = اندازه شرکت که برابر با لگاریتم طبیعی ارزش بازار حقوق صاحبان سهام می باشد.
GovQ = امتیاز کیفیت حاکمیت شرکتی که از جمع امتیازات متغیرهای زیر بدست می آید:
BODN = امتیاز ۱ اگر تعداد اعضای هیئت مدیره بالاتر از میانگین تعداد اعضای هیئت مدیره شرکت های نمونه باشد و صفر برای سایر شرکت ها.
BODMEET = امتیاز ۱ اگر تعداد جلسات هیئت مدیره در سال بالاتر از میانگین تعداد جلسات هیات مدیره شرکت های نمونه باشد و صفر برای سایر.
CEO = امتیاز ۱ اگرمدیرعامل رئیس هیئت مدیره باشد و صفر برای سایر.
AUDCOM= امتیاز ۱ اگرشرکت انتخابی کمیته حسابرسی داشته باشد و صفر برای سایر.
CFOTEN = امتیاز ۱ اگرمدیرعامل شرکت بیش از ۳ سال مدیرعامل بوده و صفر برای سایر.
Auditor = امتیاز ۱ برای شرکت هایی که توسط سازمان حسابرسی، حسابرسی شده اند و صفر برای سایر.