بین میزان علاقه به تحصیل و افت تحصیلی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟
با توجه به نتایج بدست آمده بین میزان علاقه و افت تحصیلی دانش آموزان رابطه معنی داری وجود ندارد و فرضیه صفر را تأیید می کند چون p-valu بدست آمده برابر با ۹/۰ می باشد که از عدد سطح معنی دار ۰۵/۰ بزرگتر می باشد.
فرضیه پنج:
بین چگونگی فضای آموزشی و افت تحصیلی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟
با توجه به نتایج بدست آمده بین چگونگی فضای آموزشی و افت تحصیلی دانش آموزان رابطه معنی داری وجود ندارد و فرضیه صفر را تأیید می کند چون p-valu بدست آمده برابر با ۱۹۲/۰ می باشد که از عدد سطح معنی دار ۰۵/۰ بزرگتر می باشد.
فرضیه شش:
بین شیوه مدیریت آموزشگاه و افت تحصیلی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟
با توجه به نتایج بدست آمده بین مدیریت آموزشگاه و افت تحصیلی دانش آموزان رابطه معنی داری وجود ندارد و فرضیه صفر را تأیید می کند چون p-valu بدست آمده برابر با ۵۸۷/۰ می باشد که از عدد سطح معنی دار ۰۵/۰ بزرگتر می باشد.
یافته های جانبی :
طبق پرسش نامه ای که بین ۴۰نفر معلم اجرا شد به این نتایج دست یافته ایم که :
۱) میزان در آمد والدین در حد زیاد می تواند در افت تحصیلی دانش آموزان موثرواقع شود و معلمان میزان در آمد ماهیانه یک خانواده پنج نفری را بالاتر از ۶۰۰ زار تومان بیان کرده اند.
۲) در مورد انتصاب مدیران مدارس که آیا از روی صلاحیت انتخاب شده اند ۱۵ نفر بیان کرده اند که در حد متوسط از روی صلاحیت انتخاب شده اند. و در مورد تاثیر شیوه عمل مدیر آموزشگاه بر پیشرفت تحصیلی ۲۱ نفر به گزینه زیاد جواب داده اندپس نتیجه می گیریم که مدیران آموزشگاه تاثیر زیادی بر دانش آموزان دارند
۳)در مورد ویژگی های معلمان ۱۸ نفر بیان کرده اند که از شغل خود در حد زیاد راضی هستند ۲۵ نفر عنوان کرده اند که مدرک تحصیلی معلمان در حد زیاد می تواند بر پیشرفت تحصیلی موثر واقع شود و ۱۷ نفر گفته اند که متناسب با رشته تحصیلی خود تدریس می کنند.
۴)در مورد شیوه تدریس معلمان ۱۹ نفر بیان کرده اند که در تدریس از شیوه ی سخنرانی استفاده می کنندو ۱۳ نفر از این معلمان گفته اند که در حد متوسط از وسایل کمک اموزشی استفاده می کنند و ۲۵ نفر عنوان کرده اند که در طراحی سوالات امتحانی کلیه دانش آموزان را یعنی خیلی ضعیف ، ضعیف ، متوسط و زرنگ را در نظر می گیرند .
۵)در مورد تاثیر تحصیلات والدین ۲۳ نفر تاثیر میزان تحصیلات پدران در حد متوسط بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان بیان کرده اند و ۲۱ نفر میزان تحصیلات مادر را درحد خیلی زیاد بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان موثر می دانند. و بیان می دارند به علت این که پدر کمتر در خانه حضور می یابد ولی مادر همیشه وقت زیادی در منزل با فرزندان خود به سر می برد میزان تحصیلات مادر بر پیشرفت تحصیل دانش آموز تاثیر بسیار زیادی دارد.
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
مقدمه
بحث و نتیجه گیری
محدودیت در تحقیق
پیشنهادات
مقدمه
این فصل از تحقیق مشتمل بر دو قسمت اصلی می باشد که یکی یافته های اصلی تحقیق و نتیجه گیری و دیگری توصیه ها و پیشنهادات پژوهشگران می باشد .
یافته های اصلی تحقیق نیز شامل دو قسمت است :
الف) نتایج توصیفی
ب ) نتایج و یافته های حاصل از آزمون فرضیات تحقیق پس از بیان موارد فوق تحقق پیشنهاداتی در راستای نتایج حاصل از تحقیق بدست اندر کاران آموزش و پرورش ارائه داده تا با در نظر قرار دادن آنها نتایج بدست آمده مثمر ثمر واقع شود.
بحث و نتیجه گیری
طبق پرسش نامه ای که بین ۴۰ نفر از معلمان با جنسیت زن در دبیرستان دخترانه شهرستان اردبیل انجام شد به نتایج زیر دست یافتیم :
بین میزان در آمد خانواده و افت تحصیلی دانش آموزان رابطه وجود دارد؟
در این فرضیه بعد از تحلیل و بررسی با بهره گرفتن از روش خی ۲ و با درجه آزادی ۶۵ و انحراف معیار ۱٫۰۱, این نتیجه حاصل گردید که بین بین میزان در آمد خانواده و افت تحصیلی دانش آموز رابطه مستقیم وجود دارد و بر افت تحصیلی فرد تاثیر گذار است و این فرضیه را یافته های آقای سید ناصر آمیغی نیز همخوانی دارد .
بین میزان تحصیلات والدین و افت تحصیلی دانش آموزان رابطه ای وجد دارد؟
این فرضیه بعد از تحلیل و بررسی و با بهره گرفتن از روش خی ۲ و با درجه آزادی ۶۵ و انحراف معیار ۷۶٫۴۹, به این نتیجه دست یافتیم که بین میزان تحصیلات والدین و افت تحصیلی دانش آموز رابطه معنا داری وجود ندارد , یعنی تحصیلات والدین بر روی افت دانش آموز تاثیر گذار نیست .
آیا بین ویژگی در معلمان و افت تحصیلی دانش آموزان رابطه ای وجود دارد ؟
در این فرضیه بعد از تحلیل و بررسی و با بهره گرفتن از روش خی ۲ و با درجه آزادی ۱۸۲ و انحراف معیار ۱٫۷۶, این نتیجه به دست آمد که بین ویژگی در معلمان و افت تحصیلی دانش آموزان رابطه معنا درای وجود ندارد یعنی ویژگی معلمان عامل موثری در افت تحصیلی دانش آموزان به حساب نمی آید .
آیا بین میزان علاقه به تحصیل و افت تحصیلی دانش آموزان رابطه ای وجود دارد ؟
در این فرضیه بعد از بررسی و تحلیل و با بهره گرفتن از روش خی ۲ و با درجه آزادی ۲۶ و انحراف معیار ۱۷٫۰۲, این نتیجه حاصل شد که بین میزان علاقه به تحصیل و افت تحصیلی فرد رابطه معناداری وجود ندارد که این نظریه با فرضیات آقای آمیغی نیز همخوانی دارد.
آیا بین فضای آموزشی و امکانات آن و افت تحصیلی دانش آموزان رابطه ای وجود دارد ؟
در این فرضیه بعد از بررسی و تحلیل و با بهره گرفتن از روش خی ۲ و با درجه آزادی ۶۵ و انحراف معیار ۷۴٫۷۳, به این نتیجه دست یافتیم که بین فضای آموزشی و افت تحصیلی رابطه معناداری وجود ندارد یعنی فضای آموزشی نمی تواند عامل موثری بر افت تحصیلی فرد به حساب آید.
بین شیوه مدیریت آموزشگاه و افت تحصیلی دانش آموزان رابطه ای وجود دارد ؟
در این فرضیه بعد از بررسی و تحلیل و با بهره گرفتن از روش خی ۲ و با درجه آزادی ۲۶ و انحراف معیار۲۳٫۸۰, به این نتیجه دست یافتیم که بین شیوه مدیریت آموزشگاه و افت تحصیلی رابطه معناداری وجود ندارد یعنی شیوه مدیریت آموزشگاه نمی تواند عامل موثری بر افت تحصیلی فرد به حساب آید.
محدودیت در تحقیق
تحقیق پیش رو همان طور که اشاره شد جهت بررسی علل افت تحصیلی دانش آموزان از دیدگاه معلمان و راهکارهای مقابله با آن انجام گردید و در انجام این تحقیق با محدودیت هایی نیز روبرو بوده ایم که به توضیح مختصری از برخی از آنها می پردازیم:
کم توجهی برخی از پاسخ دهندگان به سوالات :که متاسفانه برخی از پاسخ دهندگان برگه سوالات را یک برگه تصور کرده و به برگه دوم پاسخ نداده بودند.
بی توجهی بعضی از معلمان جهت همکاری با محقق : به این دلیل که مجوزی از طرف آموزش و پرورش برای اجرای تحقیق در مدارس صادر نشده بود به همین دلیل درخواست پر کردن پرسش نامه از سوی محقق با سر باز زنی برخی معلمان روبرو می گشت.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ناهماهنگی دانشگاه پیام نور با آموزش و پرورش ناحیه ۲ شهرستان اردبیل جهت اجرای پروژه
همه موارد و محدودیت های ذکر شده در بالا و محدودیت زمانی و مکانی همانند کمبود وقت برای تحقیق و مکان ها و مدارس کم برای اجرا و طرح پرسش پرسش نامه عواملی موثر بر روی اجرای تحقیق بوده و بالطبع عامل تاثیر گذار بر نتایج به دست آمده در تحقیق خواهد بود زیرا هر چه تعداد نمونه برای آزمایش و تحقیق بالاتر رود نتایج به دست آمده نیز دقیق تر و نزدیک به جامعه واقعی خواهد بود.
پیشنهاد

درتحقیق کامیار(۱۳۸۶) رابطه معناداری بین عوامل خود انگیزی در هوش هیجانی با عوامل سرسختی دیده نشد. یافته دیگر این پژوهش حاکی بود که زنان و مردان از نظر سرسختی و هوش هیجانی تفاوتی ندارند (یاسمی نژاد، محمدیان و فعلی، ۱۳۹۰).
مصاحبی(۱۳۸۳) در پژوهش خود با عنوان رابطه بین رضایت زناشوئی و میزان انعطاف پذیری بین زن وشوهرها به این نتیجه رسید که همسانی در انعطاف پذیری یکی از ویژگی های شخصیتی افراد است که با رضایت از زندگی زناشوئی ارتباط دارد.
در پژوهش نادری و همکاران(۱۳۸۸) رابطه هوش معنوی و هوش هیجانی با رضایت از زندگی سالمندان، نتایج نشان داد که بین هوش معنوی و رضایت از زندگی، همچنین بین هوش هیجانی و رضایت از زندگی رابطه معنی داری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون با روش ورود نشان داد که متغیرهای هوش معنوی، هوش هیجانی به ترتیب پیش بینی کننده رضایت زندگی بودند.
اسماعیل خانی و همکاران(۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان بررسی روابط ساده و چندگانه هوش هیجانی، خود کارآمدی و سرسختی روان شناختی با سبک مدیریت تعارض سازش در دانشجویان، نشان دادند که: الف) بین هوش هیجانی و سبک مدیریت تعارض سازش رابطه معنی داری وجود ندارد. ب) بین خود کارآمدی و سبک مدیریت تعارض سازش رابطه منفی و معنی دار وجود دارد. ج) بین سرسختی روان شناختی و سبک مدیریت تعارض سازش رابطه منفی و معنی دار وجود دارد. د) نتایج تحلیل رگرسیون به روش ورود مکرر نشان داد که بین متغیرهای پیش بین با متغیر سبک مدیریت تعارض سازش، همبستگی چندگانه وجود دارد. هم چنین نتایج تحلیل رگرسیون به روش مرحله ای نشان داد که از میان مجموع متغیرهای پیش بین تنها متغیرهای سرسختی روان شناختی و هوش هیجانی به ترتیب، قادر به پیش بینی سبک مدیریت تعارض سازش هستند.
در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت زناشویی که توسط سلیمانیان و محمدی (۱۳۸۸) انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد بین هوش هیجانی و رضایت زناشویی همبستگی مثبت معناداری وجود دارد و هوش هیجانی به تنهایی ۳۰ درصد از تغییرات رضایت زناشویی را تبیین می کند. همچنین این تحقیق نشان داد بین مولفه های هوش هیجانی (توجه، وضوح، بازسازی خلقی) و رضایت زناشویی همبستگی مثبت معناداری وجود دارد. نتیجه تحلیل رگرسیون چند گانه گام به گام نشان داد عامل توجه بیشترین توانایی تبیین تغییرات رضایت زناشویی را دارد و ۱۹ درصد از تغییرات رضایت زناشویی را تبیین می کند. عامل وضوح ۷ درصد و عامل بازسازی ۳ درصد از تغییرات رضایت زناشویی را تبیین کرده اند. نتیجه تحقیق همچنین نشان داد میزان هوش هیجانی در زنان به طور معناداری بیشتر از مردان است
در پژوهش کامیار و یزدی (۱۳۸۶) با عنوان بررسی رابطه سرسختی با هوش هیجانی و مقایسه آن در زنان و مردان دانشجوی شاغل دانشگاههای شهر تهران، نتایج نشان داد که بین سرسختی و هوش هیجانی دانشجویان، رابطه معنادار وجود دارد؛ همچنین بین مولفه های تعهد، کنترل، و چالش در سرسختی و مولفه های خودآگاهی، خودکنترلی، هشیاری اجتماعی و مهارت های اجتماعی در هوش هیجانی رابطه وجود دارد؛ نیز، رابطه معناداری بین مولفه های خودانگیزی در هوش هیجانی با مولفه های سرسختی دیده نشد. آخرین یافته های این پژوهش حاکی از آن است که زنان و مردان از نظر سرسختی و هوش هیجانی تفاوتی ندارند.
فروغی، حسینیان و یزدی (۱۳۸۷)در بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مولفه های آن با رضایت زناشویی کارکنان بیمارستان به نتایج زیر رسیدند بین هوش هیجانی و رضایت زناشویی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (r<0.39 p<0.01). همچنین بین مولفه های هوش هیجانی (خود آگاهی، همدلی، خودکنترلی و مهارت های اجتماعی) و رضایت زناشویی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین مولفه خود انگیزی و رضایت زناشویی رابطه معناداری بدست نیامد.
صلاحیان و همکاران(۱۳۸۹) در بررسی رابطه بین هوش هیجانی و بخشودگی با تعارضات زناشویی نتایج به دست آمده از تحلیل رگرسیون نشان داد که هوش هیجانی و بخشودگی زوج ها پیش بین متغیر تعارضات زناشویی بوده است.
در پژوهش زرگر، نجاریان و نعامی (۱۳۸۷) که به بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی (هیجان خواهی، ابراز وجود، سرسختی روانشناختی)، نگرش مذهبی و رضایت زناشویی با آمادگی اعتیاد به مواد مخدر در کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز پرداختند. یافته های پژوهش نشان داد که کارکنانی که نارضایتی بیشتری از همسر دارند آمادگی به اعتیاد بیشتری دارند. کارکنان هیجان خواه بالا، سرسختی روانشناختی پایین و نگرش مذهبی پایین، آمادگی به اعتیاد سربالاتری داشتند. بالاترین ضریب همبستگی مربوط به رضایت از همسر بود که مهمترین متغیر پیش بین در این پژوهش می باشد. بین ابراز وجود و آمادگی به اعتیاد، رابطه معنی داری به دست نیامد. ضرایب تحلیل رگرسیون با روش ورود مکرر برای ترکیب خطی متغیرهای رضایت از همسر، هیجان خواهی، سرسختی روانشناختی، نگرش مذهبی و ابراز وجود با آمادگی به اعتیاد در سطح کمتر از ۰٫۰۰۱ معنی دار بود

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

عطاری و همکاران (۱۳۸۳) در مقایسه سرسختی روانشناختی، هیجان خواهی و سنخ شخصیتی الف غیرسمی و سمی در بین مردان و زنان مبتلا به سرطان و افراد عادی مراجعه کننده به مراکز مشاوره و روان درمانی شهر اهواز، به این نتایج رسیدند که: بین مردان و زنان از لحاظ متغیرهای سرسختی روانشناختی، هیجان خواهی، سنخ شخصیتی الف غیرسمی و سمی تفاوت دیده نشد و فقط بین گروه های سه گانه مردان و زنان سرطانی، برادران و خواهران سرطانی و برادران و خواهران عادی از لحاظ متغیرهای هیجان خواهی و سنخ شخصیتی الف- سمی تفاوت وجود دارد.
ایوبی، تیموری و نیری (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان سرسختی، کیفیت زندگی و احساس بهزیستی نتایج نشان دادند که بین سرسختی، کیفیت زندگی و بهزیستی مدیران همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. عامل های سرسختی (تعهد، مهار و چالش) توانستـند به ترتیب ۱۸٫۲، ۲۸٫۵ و ۱۰٫۱ درصد از واریانس کیفیت زندگی را تبیین کنند. یافته ها در ارتباط با نقش سرسختی در سلامت مدیران مورد بحث قرار گرفتند.
در پژوهش حسینی (۱۳۸۸) با عنوان رابطه امید به زندگی و سرسختی روان شناختی نتایج نشان داد که بین امید به زندگی و سرسختی روان شناختی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چند متغیری برای ترکیب خطی متغیرهای امید به زندگی، جنسیت، وضعیت تاهل و سن، با سرسختی روان شناختی دانشجویان معنادار بود.
شریفی و همکاران (۱۳۸۴) در بررسی رابطه بین عملکرد خانواده و سرسختی روان شناختی در دانش آموزان ، یافته ها، حاکی از رابطه مثبت و معنادار بین عملکرد خانواده و سرسختی در کل نمونه و گروه های پسران و دختران است. همچنین ابعادی از عملکرد خانواده در تحلیل رگرسیون به عنوان پیش بینی کننده نمرات سرسختی، تعهد، کنترل و مبارزه جویی ظاهر شدند. اما تفاوت دو جنس در میزان سرسختی معنادار نبود.
سلگی (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین هوش هیجانی، سلامت روانی و پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه های پیام نور استان کرمانشاه نشان داد که تفاوت هوش هیجانی و مؤلفه های آن در دانشجویان دختر و پسر معنادار نبود.
نتایج پژوهش برغمدی (۱۳۸۷) با عنوان تعیین نقش واسطه ای هوش هیجانی در تأثیر استرس بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مقطع پیش دانشگاهی شهرستان سبزوار نشان داد تفاوت بین مؤلفه های هوش هیجانی در دختران و پسران معنادار نیست.
نتایج تحقیقات مدی و همکاران (۱۹۹۶) بیانگر این بود که بین سرسختی و مصرف مواد مخدر و الکل رابطه منفی وجود دارد.
مدی (۱۹۸۷) در پژوهشی نشان دادکه سرسختی بالاتر، موفقیت تحصیلی بیشتری را نیز به همراه دارد. سوتر و همکاران (۱۹۹۶) روابط متقابل سرسختی، استرس شغلی و سلامتی را در ۱۲۶ پرستار مورد بررسی قرار دادند. آنها در این پژوهش دریافتند که میزان تحلیل عاطفی در پرستاران بطور معناداری بالاتر از جمعیت عمومی است. اما نمرات بدست آمده در مقیاس های مسخ شخصیت و موفقیت فردی معنادار نیست. همچنین نمرات بدست آمده در پرسشنامه سرسختی حکایت از میزان سرسختی پایین آنها بوده است. در نهایت اینکه در این پژوهش پرستاران نمرات بیشتری را در تحلیل عاطفی و نمرات کمتری را در سرسختی نسبت به جمعیت عمومی گزارش کرده اند.
در بررسی که بویل و همکاران (۱۹۹۱) در رابطه با ویژگی شخصیتی سرسختی، راهبردهای مقابله ای حمایت اجتماعی و فرسودگی شغلی در پرستاران مراقبت های ویژه انجام دادند، سرسختی پیش بینی کننده معناداری در رابطه با فرسودگی شغلی بود و همبستگی منفی با بهره گرفتن از مکانیزم های مقابله ای هیجان محور داشت (به نقل از جعفر پور، ۱۳۷۶).
راش و همکاران (۱۹۹۵) به بررسی نقش سرسختی، در واکنش افراد به تغییرات اجباری درمحیط کار یا فضای شغلی افراد پرداختند. تغییراتی که در محیط کار صورت می گیرد، چنانچه ماهیت اجباری و یا تحمیلی داشته باشد و کارکنان در ایجاد آن نقش نداشته باشند، موقعیتی پرتنش و فشارزا بوجود می آید. این پژوهشگران نتیجه گرفتند که عامل سرسختی با فشار روانی در محیط کاری فشارزا رابطه منفی و با رضایت شغلی رابطه مثبت دارند (به نقل از مجیدیان، ۱۳۸۴).
راف و لوترمن (۱۹۹۳) در تحقیقی با عنوان سرسختی به عنوان پیش بینی کننده فرسودگی شغلی و سپری در مقابل تنیدگی و فرسودگی شغلی نشان دادند که بین سرسختی و فرسودگی شغلی ارتباط معکوس معناداری وجود داشت. در این تحقیق همچنین مشاهده شد که سرسختی یک پیش بینی کننده برای فرسودگی شغلی و سپری در ارتباط بین تنیدگی و فرسودگی شغلی است. مضافاً اینکه ارتباط بین سرسختی و تنیدگی قوی تر از ارتباط بین تنیدگی و فرسودگی شغلی است (به نقل از جعفر پور، ۱۳۷۶).
بینگهام و استریکر (۱۹۹۵) بر این باورند که عوامل تاثیر گذار بر سرسختی دختران، بیشتر از درون خانواده سرچشمه می گیرد در حالی که در مورد پسران، ممکن است عوامل اجتماعی و آموزشگاهی نیز دخیل باشند.
زانگ (۲۰۱۰) در پژوهشی که در بین دانشجو یان چینی انجام گرفت، نشان داد که سرسختی با پنج عامل بزرگ شخصیت ارتباط دارد، به طوری که سه مؤلفه سرسختی (تعهد، مهار و مبارزه جویی) با روان رنجورخویی ارتباط منفی و معنادار و با چهار عامل دیگر شخصیت (برونگرایی، گشاده رویی، خوشایندی و وظیفه شناسی) ارتباط مثبت و معناداری دارند.
دلاهیج، گیلارد و دام (۲۰۱۰) گزارش کردند که سرسختی با شیوه های مقابله ای سازگارانه ارتباط مثبت و معنادار و با سبک ها ی مقابله ای ناسازگارانه ارتباط منفی و معنادار دارند.
انزلیچت، آروسون، گود و مکی(۲۰۰۶)، خاطر نشان کرد ه اند که تاب آوری و سرسختی باعث کاهش افسردگی و اضطراب می شوند.

فصل سوم

روش شناسی تحقیق

روش شناسی تحقیق:

روش انجام این پژوهش بدلیل اینکه بدنبال بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سرسختی روانشناختی با رضایت زناشوئی معلمان است، توصیفی از نوع همبستگی می باشد. که درتعریف آن می توان گفت شامل کلیه تحقیقاتی است که درآنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده ازضریب همبستگی کشف یا تعیین شود. (دلاور،۱۳۸۵).

جامعه آماری :

یکی از اقدامات مهم ومقدماتی از نمونه گیری اجتماعی تعریف و تعیین حدود جمعیت است. جامعه تحقیق به جمعیتی گفته می شود که ما قصد مطالعه آن را داریم.
یکی از اهداف مهم تحقیق، دستیابی به اصول وآگاهی های معتبری است که قابل تعمیم به جامعه مادر یا عام (یعنی آن جامعه ای که شامل همه اعضای حقیقی،حقوقی، مجموعه افراد، وقایع و یا اشیاء است)باشد. و باعنایت به اینکه جمع آوری و اخذ اطلاعات ازهمه اعضای تشکیل دهنده یک جامعه وقت گیرتر و هزینه بر و تقریبا ناممکن است به همین دلیل تحقیق بر روی نمونه ای کوچکتر از جامعه صورت می گیرد (سرایی،۱۳۷۲).
در پژوهش حاضر جامعه آماری کلیه معلمان مرد و زن مقطع دبیرستان شهر بردسیر است که تعداد آنها ۱۳۰ نفر می باشند.

نمونه، حجم نمونه و روش نمونه گیری

برای تعیین حجم نمونه آماری از جدول مورگان و کرجسی (۱۹۷۰) استفاده شد. که با توجه به حجم جامعه آماری تعداد ۹۷ نفر بایستی به عنوان نمونه انتخاب می شد، که جهت اطمینان بیشتر و جلوگیری از عامل افت آزمودنی-ها تعداد نمونه ۱۰۰ نفر انتخاب شد. بنابراین نمونه آماری در پژوهش حاضر ۱۰۰ نفر از معلمان مرد و زن مقطع دبیرستان شهر بردسیر می باشند. به منظور نمونه گیری در این تحقیق بواسطه در اختیار داشتن فهرست اعضای جامعه از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

ابزار گردآوری اطلاعات

در این پژوهش از سه پرسشنامه به عنوان ابزار اندازه گیری استفاده شده است
پرسشنامه سرسختی روانشناختی:
برای سنجش متغیر سرسختی روانشناختی از پرسشنامه سرسختی اهواز(AHI) استفاده شد. این مقیاس توسط نجاریان، مهرابی زاده هنرمند و کیامرثی (۱۳۷۷) ساخت و اعتباریابی شده است. این پرسشنامه یک مقیاس خود گزارشی ۲۷ ماده ای با دامنه پاسخدهی “هرگز"، “بندرت"، گاهی اوقات” و “بیشتر اوقات” و بر اساس مقادیر ۰، ۱، ۲، ۳ نمره گذاری می شود. دامنه نمره از ۰ تا ۱۰۸ می باشد که نمره بالا در این مقیاس نشان دهنده سرسختی زیاد در فرد می باشد کیامرثی برای سنجش پایایی این مقیاس از دو زوش آلفای کرونباخ و بازآزمایی استفاده کرد و ضرایب به ترتیب ۵۶/۰ و ۷۵/۰ بدست آمد.
پرسشنامه رضایت زناشوئی(Enrich):
برای بررسی میزان رضایت زناشویی پرسشنامه Enrich ( ضمائم) انتخاب شده است. این پرسشنامه به عنوان یک ابزار تحقیق معتبر در تحقیقات متعددی برای رضایت زناشویی مورد استفاده قرار گرفته است.
اولسون از این پرسشنامه برای بررسی رضایت زناشویی استفاده نموده و معتقد است که این مقیاس مربوط می شود به تغییراتی که در طول دوره حیات آدمی رخ میدهد و همچنین در این خصوص به تغییراتی که در خانواده به وجود می آید حساس است. هر یک از موضوع های این پرسشنامه در ارتباط با یکی از زمینه های مهم است. ارزیابی این زمینه ها در درون یک را به زناشویی می تواند مشکلات بالقوه زوج ها را توصیف کند یا میتواند زمینه های نیرومندی و تقویت آنها را مشخص نماید. این ابزار همچنین می تواند به عنوان یک ابزار تشخیص برای زوج هایی که در جستجوی مشاوره زناشویی و به دنبال تقویت رابطه زناشویی شان هستند، استفاده شود.
۱۲ مقیاس این پرسشنامه به شرح زیر توصیف شده است:

1. 1. پاسخ قراردادی^[۸۲]: این مقیاس تمایل شخص برای پاسخ متعارف به سوالات پرسشنامه را اندازه گیری می کند.

1. 1. رضایت زناشویی^[۸۳]: این مقیاس رضای و انطباق با ۱۰ جنبه رابطه زناشویی را که در زیر آمده است، اندازه گیری می کند.

1. موضوعات شخصیتی^[۸۴]: این مقیاس درک شخص را از همسرش با توجه به رفتارها و ویژگی ها و سطح رضایت یا عدم، که مربوط به این موضوع ها میشود ارزیابی میکند. نمره بالا نشان دهنده یک سطح پایین از پذیرش یا فقدان راحتی با شخصیت و رفتار همسر است و نمره پایین نشان دهنده سازگاری با همسر و رضایت از شخصیت همسر است.

نرم گو تا نشنود (یعنی خدای)

گر نیم آهسته کن آواز را

زان که گر حق بشنود این راز را

هیچ نگذارد که نانم آوری

لیک گوید تا به جانم آوری»

در این حکایت، مرد بخشنده در اوج انسانیت و مهر سخن می گوید و دیوانه طبق رابطه خاص دوستانه که میان خود و خدایش دارد می‌گوید این لطف را از او پنهان کند و این سخن به دلیل اینکه هم شگفت‌آور و هم خنده دار است طنز آمیز می‌باشد . .. عطار در ادامه حکایت می گوید خدا از روی عمد بندگان خاص خود چون دیوانه را گرسنه نگه می دارد تا آنها به ذات مقدس حق گرسنه و مشتاق شوند. تا بوشکنی از مقدسات؛ از جمله‌ متدهای طنزپردازی در این حکایت است.
حکایت هشتم از مقاله‌ی دوم ۲ / ۸ ص ۱۸۰ [گستاخی با حق و رنج بردن عاشقان]
در شهر ما خواجه ای عابد؛ دیوانه شد و به گونه ای به فلاکت رسید که نه لباس در خوری بر تن داشت و نه لقمه‌ای نان با آسایش به او می‌رسید، مدت پنجاه سال از دیوانگی‌اش می‌گذشت و بازیچه‌ی کودکان بود با وجود شدت فقر و بدبختی اش لب فرو بسته بود ( و خون دل می خورد، تا اینکه روزی جوانی آراسته را دید که به سرعت به مسجد می رود، پیرمرد به او می گفت: آخ! جوان زود از مسجد دور شو، زیرا من بسیار اهل مسجد و عبادت بودم؛ و حال به چنین اوضاعی گرفتار شدم پس اگر می‌خواهی مانند من دیوانه شوی و از شدت قرب الهی به این ذلت ظاهر‌ی بیفتی به مسجد برو تا هر وقت موقعش فرا رسید به مقام من برسی.
در این حکایت شاهد دیوانه‌‌ی عاشقی هستیم که در مسکنت و اوضاع وخیمی به سر می‌برد و البته او در دل روشن و حقیقت ببین خود معترف است که به علت برگزیده بودن، این چنین دنیا برایش تیره و تار شده است. در نظر اول، ابیات نخستین تا دو بیت آخر شعر زیر، نوعی گستاخی به نظر می رسد؛ ولی در آخر مشخص می شود که دیوانه به اوضاع راضی است. هر چند این ابیات شیرینی خاصی دارد و حاوی شگرد تناقض و طعنه است:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پیر دیوانه بدو گفت: ای پسر

در رو و در درو هلاهین زودتر

هم نمازی بودم و هم حق پرست

تا شریدی این چنینم در شکست

گر چو من شوریده دین می بایدت

ورشریدی این چنین می‌بایدت

پای در نه زود، تا دستت دهند
ج

نه به هر وقتی که پیوستت دهند

حکایت سوم مقاله چهارم ۴ /۲ ص ۱۸۹ : در هشدار حتمی بودن مرگ

بر سر گوری مگر بهلول خفت

همچنان خفته از آنجا می نرفت

‌آن یکی گفتش که برخیز ای پسر

با رعایت شروط گفته شده قرارداد کار به طور خود به خود رأس تاریخ انقضای مدت یک ماه مذکور منفسخ خواهد بود. در مورد استعفا توجه به چند نکته ضروری است:
هر چند که در تبصره ماده ۲۱ تکلیف تحویل رو نوشت استعفا به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران نیز آمده است لیکن به نظر می‌رسد این مورد از مقررات آمره قانون کار نبوده و جنبه تکمیلی دارد. به این ترتیب اگر رو نوشت استعفا به نماینده قانونی کارگران داده نشد، استعفا مخدوش نخواهد بود هر چند که رعایت آن موجب خواهد شد که اختلافات احتمالی بعدی کاهش یابد و یا در صورت بروز اختلاف، مراجع حل اختلاف در رسیدگی و اتخاذ تصمیم سهولت بیشتری داشته باشند.
همان طور که گفته شد با انقضای مدت یک ماه، قرارداد کار به طور خود به خود فسخ خواهد گردید و به این ترتیب موافقت کارفرما در تحقق استعفا نقشی نخواهد داشت ولی اگر کارگر بخواهد قبل از انقضای مدت یک ماه کارگاه را ترک نماید، محقق شدن استعفا موکول به موافقت کارفرما خواهد بود. به عبارت دیگر قبل از انقضای یک ماه، کارفرما می‌تواند استعفای کارگر را بپذیرد که در این حال تاریخ فسخ قرارداد با توجه به مهلت کارگر برای استرداد استعفا تاریخ اعلام موافقت کارفرما با استعفا (چنانچه موافقت با استعفا در داخل نیمه دوم یک ماه مذکور انجام گردد) و یا تاریخ تصفیه حساب طرفین (چنانچه اعلام موافقت کارفرما با استعفا در نیمه اول یک ماه مذکور صورت گرفته باشد) خواهد بود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

چنانچه کارگر بخواهد از استعفا خود صرف نظر کند، باید اعلام انصراف از استعفا را به صورت کتبی و حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز از تاریخ تسلیم استعفا به کارفرما تسلیم دارد. به این ترتیب با تسلیم اعلامیه صرف نظر از استعفا در موعد مقرره به کارفرما، استعفا منتفی خواهد بود.
نکته مهمی که در مورد استعفا باید مورد توجه قرار گیرد این است که بسیاری از کارشناسان روابط کار در وزارت کار بر این نظر هستند که چون قرارداد های کار با مدت معین و یا کار معین اصولاً قابل فسخ یک جانبه از سوی هیچ یک از طرفین قرارداد نیستند لذا موارد استعفای مذکور در مواد ۲۰ و ۲۱ قانون کار هیچ یک نمی‌توانند در قراردادهای موقت مصداق داشته باشد. یکی از آثار این نظر این است که چنانچه قرارداد کار به حالت تعلیق در آمده باشد (مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷، ۱۹) پس از رفع حالت تعلیق کارگر باید الزاماً به کارگاه مراجعه و مشغول به کار گردد.
۲-۲-۲-۳- اعمال تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار
هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار با پرداخت مطالبات و حقوق کارگر، قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافق حل نشد به هیأت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد …در کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است (ماده ۲۷ قانون کار و تبصره یک آن)
تبصره دو ماده ۲۷ قانون کار موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
در ماده ۱۶۵ قانون کار آمده است که در صورتی که هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج) کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ ای قانون خواهد بود.
در ادامه ماده در تبصره برای کارگر این حق در نظر گرفته شده است که در صورتی که موجه نبودن اخراج وی از سوی کارفرما توسط هیأت تشخیص تأیید گردید به خواست خود بتواند به کارگاه باز گردد یا باز نگردد. در تبصره ماده ۱۶۵ آمده است «چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوطه باز گردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.»
۲-۲-۲-۴- ترک کار
اصطلاح ترک کار معمولاً در مواردی به کار می‌رود که کارگر «اراده» کرده باشد قرارداد کار را بدون رعایت تشریفات مربوط به استعفا که قبلاً به آن‌ها اشاره شد، فسخ نماید و فی‌المثل بدون اینکه کتباً استعفا کرده و مدت مقرره را در کارگاه کار کرده باشد، کارگاه را برای همیشه رها کند. در قانون کار جمهوری اسلامی ایران واژه «ترک کار» مورد استفاده قرار نگرفته است و به نظر می‌رسد دلیل این عدم ذکر توجه قانون‌گذار به لازم بودن قرارداد کار و لزوم رعایت مفاد آن توسط طرفین است. به این معنا که قانون‌گذار به جز مواردی که در قانون صراحتاً به کارگر حق فسخ داده شده است، کارگر را ملزم به رعایت قرارداد و تعهدات ناشی از آن می‌داند. عملاً و بر اساس رویه ای که مراجع حل اختلاف نیز آن را پذیرفته‌اند و علی رغم قاعده‌ای که گفته شد، کارگر می‌تواند قرارداد کار دائم را به طور یک جانبه فسخ نماید.
باید توجه داشت که «ترک کار» با «غیبت» هرچند که گاهی با هم اشتباه می‌شوند تفاوت اساسی دارند. ترک کار همان طور که گفته شد، فسخ قرارداد کار از سوی کارگر است و در آن اراده کارگر به فسخ کاملاً اساسی است، در حالی که در غیبت، کارگر قصد و ارده فسخ قرارداد کار را ندارد بلکه با قصد اینکه قرارداد کار ادامه داشته باشد به دلایلی مدتی در کارگاه حاضر نمی‌شود و از انجام تعهدات خود (انجام کار و تبعیت حقوقی از کارفرما) به طور موقت امتناع می کند (تعلیق).
جدا از «ترک کار» به صورت صریح آن به طور کلی در قانون کار دو مورد دیده می‌شود که عمل کارگر به منزله ترک کار «تلقی» می‌گردد:
چنانچه کارگری که به دلیل شکایت کارفرما مدتی را در بازداشت بوده و بازداشت وی منجر به محکومیت وی در دادگاه صالحه نشده است پس از اتمام دوره بازداشت و مراجعه به کارگاه با امتناع کارفرما از پذیرفتن وی موجه شده ولی در مدت ۳۰ روزه مقرره به هیأت تشخیص مراجعه ننماید می‌توان گفت که خود قرارداد کار را فسخ کرده است. زیرا می‌توانست به هیأت تشخیص مراجعه نموده و تقاضای اجبار کارفرما به اعاده به کار را بنماید. در این حالت تاریخ فسخ (ترک کار) تاریخ رفع تعلیق (اتمام مدت سی روزه فوق الاشاره) خواهد بود.
در حالاتی که قرارداد کار به جز موارد مذکور در ماده ۲۰ قانون کار به وضعیت تعلیق در می‌آید، مانند مرخصی استعلاجی، از آنجا که موعد خاصی جهت مراجعه به کارگاه در نظر گرفته نشده است کارگر می‌باید بلافاصله پس از رفع حالت تعلیق به کارگاه مراجعه نماید. در این موارد چنانچه کارگر جهت ادامه قرارداد کار به کارگاه مراجعه ننماید، عدم مراجعه به منزله فسخ قرارداد کار (ترک کار) از سوی کارگر خواهد بود، مگر آنکه مرجع حل اختلاف با توجه به مراجعه احتمالی بعدی کارگر، مورد را از مصادیق غیبت تشخیص دهد.
۲-۲-۲-۵- غیبت کارگر
ممکن است کارگر به طور یک جانبه با عدم حضور در کارگاه و در نتیجه خودداری از انجام کار مورد قرارداد، قرارداد را به حالت تعلیق در آورد. صرف نظر از این که کارگر به دلیل عدم پایبندی به تعهدات خود به نظر می‌رسد با رعایت آنچه در مورد مطالبه خسارات ناشی از عدم ایفاء تعهدات گفته شد باید خسارات احتمالی وارده به کارفرما را جبران نماید در هر حال با پایان مدت غیبت، قرارداد به حالت اولیه (قبل از تعلیق) در خواهد آمد. اضافه می‌شود که در این تعلیق، مدت تعلیق (غیبت از کار) جزء سابقه کار کارگر نبوده و کارفرما نیز تکلیفی به پرداخت مزد و مزایای جنبی مزد به وی نخواهد داشت.
در صورتی که پس از مدتی از غیبت کارگر از او خبری در دست نباشد و کارفرما گزارش ترک کار کارگر را به اداره کار اعلام دارد در این صورت قرارداد کار فسخ خواهد شد و شرایط تابع بحث ترک کار خواهد بود که به طور کامل بیان گردیده است.
۲-۲-۳- فسخ قرارداد کار ناشی از اراده یک جنبه کارفرما
۲-۲-۳-۱- قطع رابطه کاری در خلال دوره آزمایشی
در مورد قطع رابطه کاری در دوره آزمایشی با اراده‌ی یک جانبه کارفرما سؤالی مطرح می‌شود که آیا قرارداد کار آزمایشی از سوی کارفرما نیز جایز است یا خیر؟
این سؤال به این جهت مطرح می‌گردد که در ماده ۱۱ قانون کار تصریح شده است که : « …در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره‌ی آزمایشی خواهد بود…»
به طور مثال اگر مدت قرارداد کار آزمایشی سه ماه و برای کارگر روزانه یک صد هزار ریال دستمزد تعیین شده باشد و پس از یک هفته کارفرما به هر دلیل قرارداد را فسخ کند او باید حقوق کل دوره را یعنی ۹ میلیون ریال به کارگر پرداخت نماید.
این حکم با جایز شمردن قرارداد آزمایشی کار از طرف کارفرما منافات دارد. به نظر می‌رسد قانون‌گذار در این خصوص از حکم مربوط به اجاره اشخاص که عقد لازمی است استفاده نموده زیرا در قرارداد اجاره اشخاص اگر مستأجر بدون داشتن حق فسخ آن را فسخ کند باید اجرت المسمی اجیر را که به موجب عقد در مالکیت او قرار گرفته است به طور کامل تسلیم نماید. در واقع چنین به نظر می‌رسد فسخ غیر قانونی عقد از سوی مستأجر نوعی اعراض از منافع محسوب می‌گردد اما تسری این حکم به قرارداد کار آزمایشی که عقد عهدی است محل تامل است.
اما با وجود این به نظر می‌رسد این قرارداد از طرف کارفرما نیز جایز است زیرا حکم پرداخت حقوق دوره آزمایشی به کارگر، هنگام فسخ قرارداد از سوی کارفرما یک دستور قانونی است. در جهت حمایت از حقوق کارگری است که تا پیدا کردن کار جدید دچار مشکلاتی نگردد اما عادلانه این است که به جای در هم ریختن اصول حقوقی بهتر است این گونه مورد به تأمین اجتماعی ارجاع شود.
سؤالی که مطرح می‌شود این است که اگر کارفرما فوت کند چه تأثیری در قرارداد کار آزمایشی ایجاد خواهد کرد؟
ماده ۱۲ قانون کار مقرر می‌دارد : «… هر نوع تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل …و فوت مالک و امثال این‌ها در رابطه قرارداد کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی‌باشد … »
از ماده مذکور چنین برداشت می‌شود که منظور از قراردادهای قطعی قرارداد کار موقت، دائم یا برای انجام کار معین است و شامل قراردادهای غیر قطعی مثل قرارداد کار آزمایشی نمی‌گردد.
بنابراین می‌توان گفت با فوت کارفرما قرارداد کار اصلی منحل می‌شود و ورثه کارفرما علیرغم قبول ترکه تعهدی به ادامه همکاری با کارگر مذکور نداشته و چنانچه فوت کارفرما در خلال دوره‌ی آزمایشی اتفاق افتاده باشد قرارداد کار آزمایشی منحل و کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
همین طور اگر کارفرما دچار جنون و سفه شود قیم و یا سرپرست کارفرما برای ادامه‌ی همکاری و انجام تکالیف مواد ۱۱ و ۱۲ قانون کار تعهدی ندارد زیرا این حالت خارج از اراده‌ی کارفرما بوده و فسخ عمدی قرارداد تلقی نمی‌شود.
نتیجه اینکه قرارداد کار آزمایشی از سوی کارفرما نیز قرارداد جایزی است که فقط در صورت فسخ از سوی او «تعهد به پرداخت حقوق کل دوره آزمایشی» به وجود می‌آید.
۲-۲-۳-۲- اخراج
اخراج اصطلاحی است که برای فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما به کار می‌رود. حق فسخ قرارداد کار از ناحیه کارفرما یکی از مسائلی است که همواره در کشورهای مختلف مورد بحث بوده و به اشکال مختلف در قوانین کار کشورها با آن برخورد شده است. کارگران همواره بر این نظر بوده‌اند که کارفرما اصولاً نباید حق داشته باشد بدون دلیل و به میل خود آن‌ها را اخراج کند در حالی که کارفرمایان عموماً بر این باور بوده و هستند که اخراج و حق فسخ قرارداد کار از جمله لوازم اساسی مالکیت و اعمال حق مدیریت در کارگاه بوده و بدون آن اصولاً مالکیت و مدیریت خدشه دار خواهد گشت.
در هر حال تقریباً در بسیاری از کشورهای جهان تلاش شده است که به نوعی این امر را کنترل و از ایجاد بی نظمی و یا تضییع حقوق کارگر و کارفرما ضمن رعایت مصالح تولید و اقتصاد جلوگیری نمایند. خواه از طریق پیش بینی پرداخت خسارت ناشی از فسخ قرارداد کار به کارگر اخراج شده و خواه از طریق سلب حق مطلق و یک جانبه کارفرما در اخراج کارگران و سپردن آن به محاکم و یا مراجع اختلاف و یا از طریق روش ترکیبی. گاهی نیز گفته می‌شود اگر سیستم‌های تأمین اجتماعی، مانند پرداخت مستمری‌های بیمه بیکاری به کارگرانی که کار خود را از دست می‌دهند، در جامعه تقویت شوند دیگر نه نیاز به پرداخت مبلغی به عنوان خسارت خواهد بود و نه نیازی به سلب حق کارفرما در اخراج کارگران.
بر اساس این نظریه کارگرانی که کار خود را از دست می‌دهند در دوران بیکاری مستمری بیمه بیکاری دریافت می‌دارند که زندگی آن‌ها را در حدی که در زمان اشتغال داشته‌اند حفظ می کند و پس از پایان مدت مشخصی نیز این کارگران خواهند توانست از مزایای بازنشستگی و یا از کار افتادگی برخوردار شوند (موحدیان، ۱۳۷۵، صفحه ۶۳).
نکته ای که در این رابطه باید مورد توجه قرار گیرد، این است که وضعیت اقتصادی جامعه و اینکه جامعه در دوران رونق اقتصادی باشد یا در مقطع زمانی رکود و همچنین سیستم‌های اجتماعی و سیاسی در انتخاب روش‌های مختلف برای برخورد با مسئله اخراج نقش اساسی را دارا می‌باشند.
در قانون کار جمهوری اسلامی ایران سلب حق یک جانبه فسخ قرارداد کار و واگذاری آن به مراجع حل اختلاف روشی است که در برخورد با مسأله اخراج مورد توجه قرار گرفته و انتخاب شده است. بر اساس این روش کارفرما تنها هنگامی حق فسخ قرارداد کار را خواهد داشت که مجوز لازم را از مراجع حل اختلاف کسب کرده باشد. به عبارت دیگر اگر مراجع حل اختلاف پس از رسیدگی‌های لازم دلایل ابرازی کارفرما را موجه تشخیص داده و امکان حصول تفاهم و سازشی هم بین طرفین میسور نباشد، به کارفرما اجازه می‌دهند کارگر مورد نظر را اخراج نماید.
نتیجه مهمی که از انتخاب این شیوه حاصل می‌شود این است که اولاً اصولاً قبل از صدور حکم مراجع حل اختلاف – هیأت تشخیص – مبنی بر موجه بودن دلایل اخراج، فسخ قرارداد کار محقق نبوده و ثانیاً چنانچه کارفرما از ارجاع کار و پرداخت مزد موضوع قرارداد که کارگر امتناع نموده باشد، وضعیت قرارداد کار وضعیت تعلیق خواهد بود.
با توجه به آنچه در مورد اخراج در قانون کار جمهوری اسلامی ایران گفته شد، مشخص است که چگونگی دلایلی که از سوی کارفرما در جهت توجیه لزوم اخراج کارگر به مراجع حل اختلاف ابراز می‌گردد، اهمیت اساسی دارد. با بررسی قانون کار می‌توان دلایلی را که از سوی کارفرما در زمینه اخراج کارگر ممکن است به مرجع حل اختلاف ارائه گردد به دو دسته تقسیم نمود. نخست دلایلی در زمینه قصور کارگر در انجام وظایف محوله – وظایف مورد تعهد در قرارداد کار – و نقض مقررات و آیین نامه های انضباطی کارگاه که در ادامه به صورت مجزا مورد بررسی قرار خواهد گرفت و دوم دلایلی در خصوص عدم نیاز کارفرما و کارگاه به ادامه کار کارگر.
باید توجه داشت که در برخی موارد نیز ممکن است مرجع حل اختلاف با ملاحظه و بررسی موضوع مورد اختلاف به این نتیجه برسد که ادامه رابطه کارگری و کارفرمایی برای ادامه تولید و یا فعالیت کارگاه مقرون به مصلحت نمی‌باشد.
دلایل موجه اخراج منحصر به قصور کارگر و نقض مقررات انضباطی توسط وی نیست. گاهی ممکن است کارگاه به طور دائم به حالت تعطیل در آید، در اثر حادثه ای از بین برود، کارفرما حجم فعالیت کارگاه را به دلایل گوناگون از جمله به دلایل اقتصادی کاهش دهد، تغییرات تکنولوژیکی مشاغل تخصصی جدیدی را در کارگاه به وجود آورد و مشاغل قبلی کارگران دیگر در کارگاه امکان ادامه نداشته باشند. در این گونه موارد و موارد دیگری از این قبیل به طور منطقی ممکن است کنار گذاشتن از کارگران چاره ناپذیر باشد. تبصره ماده ۱۵۸ و نیز ماده ۱۶۵ قانون کار در این رابطه کاربرد دارند. دلایل موجه اخراج را (جدا از موارد مربوط به ماده ۲۷ که قبلاً توضیح داده شد) می‌توان اصولاً به دو قسمت کلی تقسیم نمود :نخست مازاد بودن کارگران و یا عدم نیاز کارگاه (و یا کارفرما) به کارگر و دوم مخل بودن ادامه فعالیت و کار کارگر در کارگاه برای ادامه حیات کارگاه و ادامه تولید. در خصوص مخل بودن ادامه فعالیت کارگاه این توضیح ضروری به نظر می‌رسد که گاهی ممکن است با وجود اینکه کارگاه به کار کارگر مورد نظر احتیاج دارد و کارگر نیز مرتکب قصوری در انجام وظیفه خود نشده و مراتب انضباطی را نیز رعایت کرده است مرجع حل اختلاف به این نتیجه برسد که ادامه حضور کارگر در کارگاه ممکن است باعث شود که ادامه حیات اقتصادی کارگاه به مخاطره افتد و در جریان تولید اختلالی به وجود آید.
به طور مثال اختلاف نظر و سلیقه مدیر مالی کارگاه (کارگر) و مدیر عامل شرکتی در زمینه‌ی نحوه برخورد با مسائل مالی و اقتصادی، خرید، فروش و اموری از این قبیل ممکن است ضرورت تغییر مدیر مالی مذکور را غیر قابل اجتناب نماید. در این حالت علی رغم نیاز کارگاه به کسی که امور مالی را اداره کند مرجع حل اختلاف ممکن اصلاً دلایل عنوان شده از سوی شرکت را قانع کننده بیابد. همین وضعیت ممکن است در کارگاه‌های کوچک و معمولاً صنفی که در آن‌ها معمولاً روابط کارگر و کارفرما بیشتر شخصی است تا سازمانی نیز دیده شود و مرجع حل اختلاف ادامه حضور کارگری را برای فعالیت کارگاه مضر تشخیص دهد. در زمینه نحوه اجری تبصره ماده ۱۵۸ و نیز ماده ۱۶۵ قانون کار ذکر برخی موارد ضروری به نظر می‌رسد :
قبل از صدور اجازه فسخ قرارداد کار (اخراج) از سوی مرجع حل اختلاف (رأی هیأت تشخیص) کارفرما مجاز به اخراج نبوده و چنانچه قبل از آن از ارجاع کار به کارگر خودداری نماید عمل وی به منزله تعلیق قرارداد کار خواهد بود (مفهوم مخالف تبصره ماده ۱۵۸ قانون کار).
همان طور که در مورد ماده ۲۷ نیز گفته شد، برخی کارشناسان بر اساس ماده ۲۵ قانون کار اصولاً اخراج را در قرارداد های با مدت معین و یا کار معین قابل قبول نمی‌دانند. در این باره باید گفت که هر چند بر اساس ماده اخیر قراردادهای کار موقت را هیچ یک از طرفین نمی‌توانند به طور یک جانبه فسخ نمایند، لیکن با عنایت به تعریف عقود لازم در قانون مدنی که قراردادهای کار نیز از جمله این عقود هستند، عقد لازم را می‌توان در موارد معینه در قانون فسخ نمود و این امر تناقضی با آنچه که در ماده ۲۵ قانون کار آمده نمی‌تواند داشته باشد و از طرف دیگر می‌توان مواردی را که مراجع حل اختلاف بر اساس قانون و اختیارات قانونی خود به عنوان فسخ مجاز قرارداد کار از سوی کارفرما اعلام می‌نمایند از جمله موارد معینه‌ای که قانون‌گذار فسخ را قانونمند مجاز شمرده است، به شمار آورد. با این استدلال به نظر می‌رسد مواد ۲۷، ۱۵۸، ۱۶۵ قانون کار در کلیه قراردادهای کار صرفه نظر از نوع آن قابل اجرا خواهند بود.
جدا از مواردی که در خصوص ماده ۲۷ و نیز تبصره ماده ۱۵۸ و ماده ۱۶۵ گفته شد برخی موارد خاص نیز در زمینه فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما در قانون کار دیده می‌شود که ذیلاً به آن‌ها می‌پردازیم:
پس از رفع حالت تعلیق موضوع مواد (۱۵، ۱۶، ۱۷،۱۹) قانون کار- تعطیل موقت کارگاه به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی، مرخصی‌های بدون حقوق، دوران بازداشت منجر به عدم محکومیت و خدمت نظام وظیفه نیز ممکن است کارفرما از پذیرش مجدد کارگر و ارجای کار قبلی به وی خودداری نماید. در این خصوص ذکر برخی توضیحات ضروری است:

از این آیه شریفه چند نکته استفاده می شود که عبارتند از:
۱) پرهیز از نگاه هوس آلود.
۲) پوشاندن شرمگاه از دیگران (این حکم برای هر مرد و زن مسلمان واجب است).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳) پنهان کردن زینتها (به غیر از مواردی که آشکار است).
۴) پوشاندن سر و گردن.
۵) جواز آشکار نمودن زینتها و بدن در برابر محارم و یا افراد خاص.^[۳۳]
۲-۲-۳-۱- کنترل نگاه
در آیه قبل گذشت وظیفه مردان است که چشمان خود را از دیدن نامحرمان فرو بندند و دامان خود را حفظ نمایند همانگونه هم خداوند در این آیه به پیامبر (ص) مى‏فرماید: « قُلْ لِلْمُؤْمِناتِ یَغْضُضْنَ مِنْ أَبْصارِهِنَّ » به زنان هم بگو: چشمان خود را از نگاه کردن به نامحرمان فرو گیرند.
” چشم‏چرانى” همانگونه که بر مردان حرام است بر زنان نیز حرام مى‏باشد (مکارم شیرازى، ۱۳۷۴ ، ج‏۱۴: ۴۳۹).
در واقع این حکم برای زن و مرد یکسان است و هر دو از چشم چرانی و نگاه از روی لذت نامشروع نهی شده اند، در کنترل نگاه برای مؤمن احادیثی بیان شد که در اینجا از تکرار آن ها خودداری شده است.
۲-۲-۳-۲- پوشاندن شرمگاه
دستور دومی که خداوند متعال فرموده است، یَحْفَظْنَ فُرُوجَهُنَّ حفظ شرمگاه است. منظور از این دستور، پوشانیدن از نگاه دیگران است چنانکه حضرت امام جعفر صادق(ع) می فرمایند: «کل شئ فی القرآن من حفظ الفرج فهو من الزنا إلا هذه الآیه فإنها من النظر» (هر آیه ای که در قرآن سخن از حفظ فروج می گوید، منظور حفظ کردن از زنا است، جز این آیه که منظور از آن، حفظ کردن از نگاه دیگران است) (کلینی، ۱۳۶۲، ج ۲ : ۳۶).
این حکم همانند حکم قبلی بر زن و مرد مسلمان واجب است، هم نگاه خود را کنترل کنند و شرمگاه خود را بپوشاند و از نگاه دیگران حفظ کنند. برای تشخیص حدود حجاب توجه به این آیه ضروری است : «وَ لْیَضْرِبْنَ بِخُمُرِهِنَّ عَلى‏ جُیوِبِهِنَّ» (روسرى خود را بر روى سینه و گریبان خویش قرار دهند) و نیازمند روشن نمودن برخی از کلمات در این آیه به تبیین بهتر مسئله حجاب کمک می کند.
۲-۲-۳-۳- خُمُر
از جمله آنچه که حدود پوشش را مشخص می کند واژه ” خمر” جمع” خمار” (بر وزن حجاب)است، در اصل به معنى پوشش است، ولى معمولا به چیزى گفته مى‏شود که زنان با آن سر خود را مى‏پوشانند (روسرى). (مکارم شیرازى، ۱۳۷۴ ، ج‏۱۴: ۴۴۰)
طریحی علت نامیده شدن مقنعه به «خمار» را چنین بیان می دارد: : وَ لْیَضْرِبْنَ بِخُمُرِهِنَ‏ أی مقانعهن، جمع خمار و هی المقنعه، سمیت بذلک لأن الرأس یخمر بها أی یغطى، و کل شی‏ء غطیته فقد خمرته، و جمع الخمار خمر ککتاب و کتب و اختمرت المرأه: أی لبست خمارها و غطت رأسها)؛ یعنی مقنعه هایشان جمع خمار و آن مقنعه است؛ به این نام نامیده شده چون سر با آن پوشیده می شود. (طریحی، ۱۳۷۵، ج‏۳: ۲۹۲)
ابن عباس گوید: به این وسیله مو و سینه و گلو و قسمتهاى پیشین پوشیده مى‏شود. (طبرسی، ۱۴۱۵،، ج ۱۷: ۲۴۲).
با بررسی کتب لغت می توان گفت که خمار وسیله ای برای پوشش سرزنان بوده است. طبرسى گوید: اصل خمر به معنى ستر و پوشاندن است. راغب می گوید: اصل خمر به معنى پوشانیدن شى‏ء است و به آنچه با آن چیزى را مى‏پوشانند خمار گویند ولى در تعارف، خمار مخصوص شده به آنچه زن سر خود را با آن مى‏پوشاند و جمع آن خمر (بر وزن عنق) است‏ (قرشی،۱۳۷۱ ، ج‏۲: ۲۹۹)
به روسری و مقنعه که زنان مسلمان برای پوشیدن سر و گردن مورد استفاده قرار می‌دهند خمر گفته می‌شود. به این جهت مؤلف تفسیر «المیزان» در سوره نور در این زمینه می‌نویسد: و هو ما تغطی به المرئه رأسها و ینسدل علی صدرها؛ آنچه زن با آن سر خود را می پوشاند و بر روی سینه قرار می گیرد (طباطبایى، ۱۳۷۴‏، ج ۱۵: ۱۱۲)
از تعاریف فوق به نظر می رسد خمار چیزی است که زنان با آن سر خود را می پوشانند و در زمان های مختلف انواع مختلفی داشته است از روسری های قدیمی و چارقد هایی که در زمان های گذشته سر خود را با آن می پوشاندند و در زمان کنونی انواع مقنعه، روسری و شال را شامل می شود.
۲-۲-۳-۴- جَیب
جیب و به قسمتی از بدن گفته می‌شود که معمولاً در بالای پیراهن قرار گرفته و مشهود است که به زبان فارسی گریبان و یقه گفته می‌شود، هر چند در اینجا کنایه از گردن و سینه است.
قرشی در قاموس القرآن می گوید:
قاموس و اقرب الموارد معناى اوّلى جیب را قلب و سینه گفته است ولى از گفته مجمع البیان پیداست که جیوب را به معنى گریبان ها (یقه لباس) گرفته است فرموده: جیوب کنایه از سینه‏هاست زیرا گریبان هاست که روى سینه‏ها را می پوشاند.
ولى اگر جیوب را سینه‏ها معنى کنیم از لحاظ آیه و لغت اشکالى نخواهد داشت بنظر می آید گریبان لباس را به جهت روى سینه بودن جیب القمیص گفته‏اند (قرشی، ۱۳۷۱ ، ج‏۲: ۹۱)
اما مرحوم طبرسی جیوب را به معنای گریبانها گرفته و می گوید: «… و کنی عن الصدور بالجیوب لانها ملبوسه علیها» جیوب، به عنوان کنایه از صدور (سینه ها) آورده شده است، زیرا گریبانها روی سینه ها را می پوشاند.
طریحی نیز با اینکه جیب را گریبان معنا کرده است اما افزوده است که :” می توان جیب را سینه معنا کرد. ” لأنها کانت واسعه تبدو منها نحورهن، و یجوز أن یراد بالجیوب هنا الصدور (طریحی، ۱۳۷۵، ج‏۲: ۲۹)
” جیوب” جمع” جیب” (بر وزن غیب) به معنى یقه پیراهن است که از آن تعبیر به گریبان مى‏شود و گاه به قسمت بالاى سینه به تناسب مجاورت با آن نیز اطلاق مى‏گردد. (مکارم ، ۱۳۷۴ ، ج‏۱۴: ۴۴۰)
در حقیقت می توان مقصود از جیب قسمت هایی از گریبان و یقه است که با روسری آن را می پوشانند و در آیه نیز به این موضوع اشاره شده است.
۲-۲-۳-۵- زینت
از جمله واژه‌هایی که در آیات حجاب به کار رفته و بازشناسی دقیق مفهوم و مصداق آن در تعیین حدود پوشش نقش اساسی دارد واژه زینت است و خداوند از نشان دادن آن به جزء گروه خاصی نهی نموده است؛ لا یُبْدینَ زینَتَهُنَّ الا… ؛
مفسران در باره معنى کلمه (زِینَتَهُنَّ) سه قول دارند. یکى اینکه: منظور از آن: خود اندام زن باشد. و دیگر اینکه: مقصود از آن: محل زینت ایشان است. و سوم اینکه: خود زیور آلات زنانه‏اى که زنان مى‏پوشند مراد باشد (نجفى خمینى، ۱۳۹۸ ‏: ۷۳)
بعضى زینت پنهان را به معنى زینت طبیعى (اندام زیباى زن) گرفته‏اند، در حالى که کلمه” زینت” به این معنى کمتر اطلاق مى‏شود. ولی آنچه که مشهور است این است که: عده ای آن را به معنی، «زینت آلات» گرفته اند منتهی در حالی که روی بدن قرار گرفته و طبیعی است که آشکار کردن چنین زینتی توأم با آشکار کردن اندامی است که زینت بر آن قرار دارد. به این ترتیب زنان حق ندارند زینت هایی را که معمولا پنهان است را آشکار سازند. (نجفى خمینى، ۱۳۹۸‏: ۷۳)
کلمه «زینت» در عربى از کلمه «زیور» فارسى اعمّ است، زیرا زیور به زینت هایى گفته مى‏شود که از بدن جدا مى‏باشد مانند طلاآلات و جواهرات ولى کلمه «زینت» هم به این دسته گفته مى‏شود و هم به آرایش هایى که به بدن متصل است نظیر سرمه و خضاب. (مطهری، ج ۱۹: ۴۷۹)
در توضیح زینت امام صادق (ع) در جواب شخصی که از ایشان سؤال کرد مقصود از زینت آشکار که پوشاندنش براى زن واجب نیست چیست؟ فرمود زینت آشکار عبارت است از الْکُحْلُ وَالْخاتَمُ یعنی سرمه و انگشتر (کلینی، ۱۳۶۲، ج ۵: ۵۲۱) در حدیث دیگری از ایشان مصادیق زینت آشکار الْخاتَمُ وَالْمَسَکَهُ معرفی شده اند یعنی انگشتر و دستبند ( همان منبع)
در این بخش به زینت اشاره شده است که از جمله دستورات حجاب آشکار نکردن زینت های پنهان است، آن زینت هایی شامل این نهی می شود که بر قسمت هایی از بدن انسان است و در شکل عادی پیدا نیست.
۲-۲-۳-۶- تَبَرُّج
واژه تبرج از واژه هایی است که در آیات حجاب به کار رفته و تبیین دقیق آن در بحث پوشش بانوان سودمند است.
خداوند می فرماید: وَ قَرْنَ فی‏ بُیُوتِکُنَّ وَ لا تَبَرَّجْنَ تَبَرُّجَ الْجاهِلِیَّهِ الْأُولى‏ وَ أَقِمْنَ الصَّلاهَ وَ آتینَ الزَّکاهَ وَ أَطِعْنَ اللَّهَ وَ …ً (احزاب /۳۳)
و در خانه‏هاى خود بنشینید، و چون زنان جاهلیت نخست خود نمایى نکنید، و نماز بپا دارید، و زکات دهید، و خدا و رسولش را اطاعت کنید، خدا جز این منظور ندارد که پلیدى را از شما اهل بیت ببرد، و آن طور که خود مى‏داند پاکتان کند. (طباطبایى، ۱۳۷۴، ج ۱۶: ۴۵۶)
برج به معنی آشکار شدن است، تبرّج آنست که زن زیبائی هاى خود را اظهار کند و اصل آن به معنى ظهور است و به عبارت دیگر از آن جهت برج گویند که ظاهر و هویداست (قرشى، ۱۳۷۱ ، ج‏۱: ۱۷۴)
بررسی متون و فرهنگهای لغوی روشنگر آن است که تبرج به معنای خودنمایی و جلوه گری است. ابن منظور در «لسان عرب» تبرج را خود نمایی وظاهر نمودن زینت درمقابل مردان معنا کرده و نوشته است التَّبَرُّج: إِظهار المرأَه زینتَها و محاسنَها للرجال (ابن منظور، ۱۴۱۴ ، ج‏۲،: ۲۱۱) در فرهنگ ابجدی ارایش معنی شده است تَبَرُّجاً المرأهُ: زن خود را آرایش کرد (مهیار ، رضا: ۶).
بنابراین تبرج به معنای خودآرایی و خود نمایی است این آیه خطاب به زنان پیامبر است و از این جهت که آنان الگوی زنان مسلمان هستند روی خطاب به آن ها است هرچند سایر زنان مسلمان نیز مشمول این حکم هستند.
۲-۲-۳-۷- جَلباب
در آیه ای دیگر واژه جلباب مطرح شده است که با مسئله حجاب مرتبط است و به عنوان حجاب برتر شناخته می شود. یا أَیُّهَا النَّبِیُّ قُلْ لِأَزْواجِکَ وَ بَناتِکَ وَ نِساءِ الْمُؤْمِنینَ یُدْنینَ عَلَیْهِنَّ مِنْ جَلاَبِیبِهِنَّ ذلِکَ أَدْنى‏ أَنْ یُعْرَفْنَ فَلا یُؤْذَیْنَ وَ کانَ اللَّهُ غَفُوراً رَحیماً (احزاب /۵۹) هان اى پیامبر! به همسرانت، و دخترانت و زنان مؤمنین، بگو تا جلباب خود پیش بکشند، بدین وسیله بهتر معلوم مى‏شود که زن مسلمانند، در نتیجه اذیت نمى‏بینند، و خدا همواره آمرزنده رحیم است». (طباطبایی، ۱۳۷۴، ج ۱۶: ۵۰۲)
برخی جلباب را ردائی می دانند؛ از قول ابن عباس آمده: «الرداء الذی یستر من فوق إلى أسفل» (جلباب ردائی است که سراسر بدن از بالا تا پایین را می پوشاند). (زمخشری، ۱۴۱۴،‏ ج ۳ : ۵۵۹)
برخی آن را روسری می دانند؛ همچنین در مجمع البیان، در ذیل همین آیه و در قسمت معنی لغات آمده: «الجلباب خمار المرأه الذی یغطی رأسها و وجهها إذا خرجت لحاجه» (جلباب عبارت است از روسری ای که در موقع خروج از منزل به کار برده می شود و سر و صورت را با آن می پوشانند). (طبرسى، ۱۳۶۰ ‏، ج ۸: ۵۷۸)