۲-۳-۵) موانع اثربخشی دوره های آموزشی

همه موارد ذکر شده در قسمت عوامل مؤثر بر اثربخشی به نوعی می‌توانند در نقش موانع اثربخشی آموزش عمل نمایند. اما به غیر از این موارد، عوامل دیگری نیز می‌توانند اثربخشی دوره های آموزشی را تحت تأثیر قرار د”

” هند که عبارتند از:

1. 1. بسیاری از پرسنل شاغل در بخش آموزش به طور وسیعی از زمینه یا پیچیدگی موضوع ناآگاه هستند و حتی کمبود اطلاعات پایه ای از اصول عمل و استراتژی مداخله گری دارند.

1. 1. پرسنل بخش مدیریتی و نظارتی اغلب آموزش های اولیه و تجربه مدیریتی ندارند.

1. 1. 1. فقدان برنامه و محتوای استاندارد آموزشی مانع ایجاد و انتقال یک مدل کاری و استاندارد عمل شده در حالی که هر دو برای نتایج سازمانی ضروری می‌باشند.

   

1. 1. مشکل استانداردسازی یا همگانی سازی یک رویکرد آموزشی باعث ناکامی در شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان می شود.

1. 1. اعمال آموزش بدون ترغیب یادگیرندگان برای مشارکت درارزیابی نیازها وبرنامه های توسعه‎ای‎یشان باعث مقاومت فزاینده در برابر آموزش، کاهش سرمایه گذاری فردی و مشارکت و افزایش احتمال نادیده گرفتن محتوای آموزش به هنگام بازگشت به محیط کار می‌گردد.

1. 1. فقدان استانداردهای رسمی و فرایندهای کنترل کیفی برای یادگیرندگان و برنامه آموزشی می‌تواند کیفیت و اثربخشی و مناسبت آموزش را کاهش داده و ارزشیابی اعتبار عملکرد یادگیرندگان را مشکل سازد.

1. اجرای آموزش در مجموعه ای دور از محل سکونت فراگیران مانع دسترسی آسان آن ها به آموزش، کاهش تمایل و افزایش فزاینده هزینه سفر و پذیرایی و اسکان می‌گردد.

بدون سیستم های رسمی برای تشویق انتقال یادگیری، بیشتر آنچه که فراگیران در آموزش کسب کرده‎اند هرگز در کار استفاده نمی شود(گزارش گردهمایی کارشناسان و مدیران آموزش درباره آموزش اثربخش و اثربخشی آموزش۱۳۸۴، ص ۷۷).

۲-۳-۶ ) عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش کارکنان

برای انجام آموزش های اثربخش شرایطی لازم است تا سازمان ها ضمن تطبیق با شرایط پیچیده بتوانند با تغییرات برخورد منطقی نمایند و سازمان های خود را در جهت موفقیت حرکت دهند.

مهم ترین عواملی که ‌بر آموزش و بهسازی سازمان مؤثر است عبارت است از:

• • حمایت مدیریتی: در صورتی که آموزش و بهسازی نیروی انسانی امکان پذیر و موفق است که مورد حمایت همه جانبه مدیریت بوده و افراد و امکانات و تجهزات لازم در اختیار این برنامه گذاشته شود.

• • تعهدات و اقدامات متخصصان و هیئت رئیسه: میزان تعهد و اعتقاد هیئت رئیسه و متخصصان در اجرای موفقیت آمیز آموزش امری بدیهی است و هرچه این تعهد و اعتقاد بیشتر باشد موفقیت آموزش بیشتر خواهد بود. نقش اصلی مدیریت آموزشی، بهسازی و یاری رساندن به افراد است تا دانش و مهارت هایی که نیروی انسانی سازمان برای مشاغل خود در حال و آینده به آن نیاز دارند کسب نمایند. این زمانی میسر است که از حمایت و تشویق مدیران و اقدامات مناسب متخصصان برخوردار باشند.

• • تکنولوژی: تغییرات تکنولوژی به صورت مستمر و فزاینده ای در حال دگرگونی است، لذا باید مدیران و کارکنان با این تغییرات تکنولوژیک به طور مستمر از طریق فرا گرفتن دانش و مهارت های لازم خود را همسو نمایند. مدیران و متخصصان بهسازی و آموزش نیز باید آن ها را در این راستا یاری نمایند.

• • پیچیدگی های سازمانی: امروزه سازمان ها از نظر تعداد کارکنان و حجم فعالیت به حدی گسترش یافته اند که ساختار سازمانی پسچیده ای پیدا کرده‌اند. لذا چنانچه مدیران و کارکنان بخواهند در چنین سازمانی موفق باشند باید با همکاران و سرپرستان و زیر دستان خود که در حال کنش و واکنش می‌باشند، ارتباط مناسب و سازنده ای داشته باشند. این میسر نیست مگر با دیدن دوره های آموزشی ارتباطات و غیره.

• • دانش علوم رفتاری: پیشرفت های موجود در علوم رفتاری سبب شده است که ضرورت آگاهی از این علوم برای مدیران به منظور شناخت نیاز افراد امری بدیهی به نظر برسد. هم چنین چون یکی از اهداف آموزشی تغییر در نگرش و رفتار افراد است، لذا ضرورت کاربرد علوم رفتاری کاملاً مشهود است.

• • اصول فرا گیری: اجرای آموزش باید ‌بر اساس اصول فرا گیری استوار بوده و متخصصان آموزش و بهسازی باید از این اصول آگاهی داشته باشند. برخی از مفاهیم کلی که به فرا‎گیری ربط پیدا می‎کنند عبارتند از: الف ) فرا گیری و انگیزش ب ) بازخورد فرا گیری ج ) تمرین و فرا گیری د ) قابلیت انتقال فرایافته ها.

• سایر وظایف مدیریت منابع انسانی: عملکرد سایر وظایف مدیریت منابع انسانی بر آموزش و بهسازی نیروی انسانی در هر سازمان مؤثر است. به عنوان مثال اگر کوشش های کارمندیابی و گزینش منجر به استخدام کارکنان غیر ماهر شده باشد، به یک برنامه آموزشی و بهسازی شدیداًً نیاز خواهد بود(دعایی، ۱۳۷۴ ص ۱۶۰)

۲-۴) مبانی نظری رویکردهای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی

رویکرد^[۵۳]، یا رهیافت، به نگرش عملیاتی فرد، گروه یا سازمان به موضوعی خاص دلالت دارد(صدری، ۱۳۸۳ص ۲۰)، زمانی می توان به اثر بخش بودن دوره های آموزشی اطمینان پیدا کرد که نتایج به دست آمده در راستای تحقق اهداف سازمان باشد. ‌بنابرین‏ برای جهت دار کردن آموزش، تعیین میزان اثر بخشی دوره های آموزشی در نیل به اهداف سازمان، ضرورتی مهم و اساسی می‌باشد. ‌به این منظور رویکرد ها و مدل های ارزشیابی متعددی مطرح شده است. تعدد در رویکرد و مدل های ارزیابی می‌تواند دلایل چندگانه ای به شرح ذیل داشته باشد:

1. 1. ، متخصصان ارزشیابی بر الگوهای اولیه مورد انتخاب خود ملاحظات ارزشی تازه تری را علاوه کرده‌اند.

1. 1. تجارب متفاوت متخصصان و ارائه کنندگان مدل های آموزش، که در بازتاب تجربیات خود از ارزش ها و جهان بینی های متفاوت استفاده کرده‌اند.

1. 1. دلیل دیگر تنوع مدل های ارزشیابی را می توان در پیدایش آن ها در موقعیت های متفاوت جستجو کرد.

1. 1. تفاوت در اهداف در نظر گرفته برای ارزشیابی، این که هدف ارزشیابی را اصلاح برنامه بدانیم یا آگاهی یافتن از میزان تأثیر برنامه.

1. تأکید بر بخش خاصی از فرایند ارزشیابی(کیامنش، ۱۳۷۷ صص۲۶-۲۷).

به طور کلی دسته بندی های مختلفی از الگوهای ارزشیابی توسط علمای آموزش صورت گرفته است. ساده ترین دسته بندی را اسکریون پبشنهاد ‌کرده‌است. وی الگوهای ارزیابی را به تکوینی و پایانی تقسیم بندی می‌کند. پاپهام الگوها را به سه دسته تقسیم بندی می‌کند: الگوهای مبتنی بر تحقق هدف ها، الگوه های قضاوتی، الگوهای تسهیل تصمیم گیری، و نیز دسته بندی هفتگانه دانشگاه کالیفرنیا شامل الگوهای هدفگر، الگوهای تصمیم گرا، الگوهای پاسخ گویانه، الگوهای مبتنی بر طرح های تحقیق آزمایشی، الگوهای هدف آزاد، الگوهای مبتنی بر مدافعه، الگوهای کاربردگرا، هم چنین ورتن و ساندرز دسته بندی شش قسمتی شامل: الگوهای هدفگرا، الگوهای مدیریت گرا الگوهای مصرف کننده گرا، الگوی مبتنی بر نظر خبرگان، الگوی مبتنی بر مدافعه، الگوی طبیعت گرایانه و مشارکتی مطرح می نمایند.