- عقیده در اقدام به ریسک حساب شده
- موضع یابی برای فرصت و فرصت گرایی

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

- روحیه مستقل
- عامل شبکه سازی طبیعی
- موقعیت گرایی
- رقابتی و قاطع
پارادایم خلاقیت:
- تخیل زایی و بینش
- تمرگز بر مشتری به طور استراتژیک
- آفرینش نگری
- پرشوری
- تعهد
- تغییرگرا
پارادایم مخاطره پذیری:
- پرانرژی
- سخت کوشی
- عمل گرایی
- افراد با جذبه
- توانایی برای ارزیابی دیگران
- اکتشاف گری و چالش گری
و عمل در لبه پرتگاه
کارآفرینی نرم:
- مدیریت و شبکه سازی غیر رسمی
- ارتباط برقرار کننده
- اعتماد به نفس ایجاد کننده و بصیرت بخش
- انگیزه دهنده
ارائه ایده و طرح:
- شهودی و تحلیلی به صورت همزمان
- شبکه سازی مؤثر با هم پیمانان برای کشف ایده های موفقیت آمیز
- توانایی برای درک بازار
- از نظر فنی متخصص و در عین حال خلاق
شکل ۲-۴ ابعاد مختلف شکل گیری کارآفرینی در سازمان(مقیمی، ۱۳۸۴).
۲-۲-۱-۴-۵ مدل کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ:
آنتونیک و هیسریچ هشت بعد زیر را در ایجاد کارآفرینی در سازمان دخیل دانسته و آنها را با یکدیگر مرتبط میدانند.
- ایجاد شرکتها یا واحدهای مسقل
- کسب و کار جدید
- نوآوری در محصول و خدمات
- نوآوری در فرایند
- خودتجدیدی
- ریسک پذیری
- پیشگامی
- رقابت تهاجمی
با نگاهی به روند رشد و توسعه جهانی در می یابیم که با افزایش فناوری های، پیشرفته، نقش و جایگاه کارآفرینان به طور فزاینده ای بیشتر می شود(بلچ و استمپ،۲۰۰۳ ). کارآفرین می تواند مهم ترین تأثیر را بر توسعه اقتصادی داشته باشد؛ به همین دلیل در تبیین نظریه ی توسعه اقتصادی نقش اصلی را به کارآفرین نسبت می داد. از دیگر تأثیرات کارآفرینی می توان به: بهبود کیفیت زندگی، توزیع متناسب درآمد و به دنبال آن آسودگی خاطر، بهره برداری از منابع و فعال شدن آنها برای بهره وری عظیم ملی اشاره کرد. هم چنین کارآفرینی موجب سود اجتماعی از طریق دولت می شود(شاه حسینی، ۱۳۸۶).
امروزه، کارآفرینی، تکامل چشم گیری داشته به طوری که انواع جدیدی از کارآفرینی به منصفه ظهور رسید هاست. به طور کلی اغلب محققان کارآفرینی را مشتمل بر دو نوع عمده می دانند: کارآفرینی فردی و کارآفرینی سازمانی. در کارآفرینی فردی، فرد کارآفرین به طور مستقل و جداگانه اقدام به انجام کارآفرینی می کند اما در کارآفرینی سازمانی، فرد کارآفرین در درون یک سازمان از قبل تأسیس شده اقدام به انجام کارآفرینی می کند(آقایی، ۱۳۸۵). هم چنین کارآفرینی سازمانی دارای فرایندی است که با شناخت فرصت آغاز شده و با بهره برداری و برداشت به پایان می رسد. کارآفرین با طی هر مرحله به مراحل بالاتر دست پیدا می کند(شاه حسینی، ۱۳۸۶).
اجرای ایده
تولید ایده
بهره برداری و برداشت از ایده
فرایند کارآفرینی سازمانی
شکل ۲-۵ فرایند کارآفرینی سازمانی از نظر فرهنگی(صفرزاده، ۱۳۸۴).
کارآفرینان در انجام این فرایند، باید دارای ویژگی هایی باشند تا بتوانند در کار خود موفق شوند که این شامل احساس مس ئولیت و داشتن عزم و اراده، استفاده از فرصت ها، تحمل مخاطره، ابهام و عدم اطمینان، خلاقیت، اتکا ء به نفس و قدرت سازش، انگیزه برتری طلبی می شود(پایدار و همکاران ، ۱۳۸۶). اما در انجام کارآفرینی در سازمان ها و شرکت ها موانعی وجود دارد که بسیاری از آنها ناخواسته هستند و بازخوردی از به کارگیری مدیریت سنتی به شمار می روند. در برخی مواقع این موانع آن قدر مخرب است که کارآفرینان ترجیح می دهند از این کار اجتناب کنند. برخی از ابعاد موانع کارآفرینی از دیدگاه فرای شامل ۱- ماهیت سازمان های بزرگ ۳- فقدان استعداد کارآفرینانه ۴- شیوه های نادرست پاداش است(پورداریانی، ۱۳۸۰).
بسیاری ازسازمان ها و شرکت ها به ضرورت خلاقیت و کارآفرینی پی برده اند. نقش و جایگاه خلاقیت به حدی است که در مغرب زمین گفته می شود یا مرگ یا «خلاقیت»(آقایی، ۱۳۸۹). بر همین اساس الگوی زیر توسط آکینب^[۱۷] (۲۰۰۸) ارائه شده است.
شکل۲-۶ الگوی اکینت(اکینت^[۱۸]، ۲۰۰۸).

۳- برنامه ریزی برای مذاکره.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴- اداره و هدایت مذاکره.
۵- انعقاد نهایی قرارداد.
۲-۱-۷-۹-د-گام چهارم : اجرای قرارداد و مدیریت روابط
در گام چهارم، نتیجه ی تمامی گام های قبلی محقق خواهد شد. در این گام، عملاً ممکن است برخی از منابع مربوط به فعالیت های واگذار شده به تأمین کننده اعم از نیروی انسانی، تجهیزات و حتی دانش فنی مربوط به او منتقل گردد. در ضمن روابط با تأمین کننده به نحوی اثر بخش باید مدیریت شود. روابط سازمان خریدار با تأمین کنندگان، بر حسب شرایط قرارداد و نیز اهمیت فعالیت یا قطعه یا زیر مونتاژ برون سپاری شده متغیر است.
این روابط ممکن است مبتنی بر روابط رسمی و دیوان سالارانه متداول، روابط مرسوم در بازار داد و ستد، یا مبتنی بر اعتماد متقابل و بده – بستان شریکانه باشد، که هر یک از این سه نوع رابطه، نیازمند مدیریت ویژه خود می باشد. در نهایت، امید است که قرارداد با توفیق لازم روبرو شده و خروجی های مورد توافق، در زمان و مکان تعیین شده و با کیفیت قابل قبول ارائه شوند.
در صورتی که قرارداد بلند – مدت باشد، طبیعی است که این جریان تا زمان خاتمه ی آن ادامه خواهد یافت و در صورتی که کوتاه مدت باشد، ممکـن است موضـوع در همین جا پایان یافته و احتمالاً در تکرارهای بعدی، تأمین کنندگان جدیدی جایگزین تأمین کننده ی فعلی شوند (در مورد اقلام کم اهمیت این اتفاق محتمل الوقوع است).
شایان ذکر است که ممکن است قرارداد پیش از خاتمه ی نهایی در اثر عوامل مختلفی چون ضعف فنی و تأمین کننده، کمبود ظرفیت او، سوق یافتن او به سمت قرارداد با بنگاه دیگر، نارضایتی سازمان خریدار و موارد دیگر، به فسخ و احیاناً ارجاع به مرجع حل اختلاف بینجامد. بنابراین لازم است در قرارداد امضاء شده، اتفاقاتی از این قبل مورد پیش بینی قرار گرفته و راهکارهای برون رفت از آن ها در متن قرارداد تعبیه شده باشد.
۲-۱-۷-۹-ه-گام پنجم: سنجش عملکرد تأمین کنندگان
سنجش تأمین کننده شامل روش ها و معیارهایی برای جمع آوری و تحلیل اطلاعات مربوط به اندازه گیری و رتبه بندی عملکرد (واقعی) تأمین کنندگان در یک بازه ی زمانی پیوسته است. در این حالت، بر خلاف فاز ارزیابی و انتخاب اولیه ی تأمین کننده، بحث جمع آوری اطلاعات مربوطه نه به روش مصاحبه و بازدید مکان و بررسی سوابق، که از طریق اندازه گیری مستقیم عملکرد واقعی تأمین کننده انجام می شود. هدف از این سنجش، بررسی صحت ادعاهای اولیه ی تأمین کننده و ارزیابی صورت گرفته و نیز فراهم شدن امکان تصمیـم گیـری در مورد چگونگی ادامه ی روند برون سپاری محصول یا خدمت مورد نظر (ادامه ی همکاری با تأمین کننده ی فعلی، جایگزینی تأمین کننده، واگذاری انجام فعالیت به بخش های داخلی سازمان و … ) است. در آخرین گام فرایند، لازم است بـازخوردهای ناشی از اجرای تمام مراحل فرایند جمع آوری شده و مورد تحلیل و دقت قرار گیـرد؛ ضمن این که نتایج این تحلیل ها باید به تمامی اجزای درگیر در فرایند برون سپاری، جهت بهتر شدن فرایند و احیاناً تصحیح تصمیمات یا رویه های نادرست انتقال یابد. این اجزاء شامل تمامی ارکان مرتبط در درون سازمان خریدار مشتمل بر کمیته ی راهبری، کمیته ی اجرایی و همه ی بخش های درگیر و نیز تمامی تأمین کنندگان طرف قرارداد سازمان خریدار است.

۲-۱-۸-مزایای برون سپاری

۱- کاهش هزینه‌های عملیاتی
۲- تمرکز سازمان بر فرآیندهای محوری خود
۳- اعمال کیفیت
۴- دست‌یابی به تخصص‌های برون سازمانی
۵- آزادسازی منابع درون سازمانی برای هدف‌های اصلی سازمان
۶- بهبود نتایج مالی
۷- افزایش نرخ بازده سرمایه
۸- کاهش هزینه‌ سربار
۹- نوآوری
۱۰- تعدیل منابع انسانی

۲-۲- پیشینه تحقیق

۲-۲-۱- پیشینه نظری درباره برون سپاری

این مفهوم برای نخستین بار توسط کاوس^[۲۸] در سال ۱۹۳۷ مطرح وسپس با تئوری هزینه معاملات ویلیامسون^[۲۹]http://hawra.persianblog.ir/post/5 در سال ۱۹۷۵ احیا شده است.

پیتر دراکر^[۳۰] در ارتباط با برون سپاری و آثار آن می گوید: “چنین امری در واقع در حکم تحولی بنیادین در ساختار سازمانهای جهان فردا است. این بدان معناست که دیگر الـــــزامی نیست که شرکت های بزرگ تجاری،‌ ادارات دولتی،‌ یمارستانها و دانشگاههای بزرگ به تشکیلاتی بدل شوند که تعداد زیادی افراد را در استخدام خود داشته باشند. این قبیل موسسات به تشکیلاتی تبدیل می شوند که درآمدهای عالی و نتایج قابل اعتنایی را بدست می آورند، زیرا تنها بر فعالیت هایی تمـــــــرکز می کنند که به خاطر آنها ماموریت یافته اند،‌ کارهایی را انجام می دهند که دقیقاً به اهداف سازمانی آنها مربوط است. کارهایی را که به خوبی می شناسند و به ریزه کاریهای آن آشنایند و به نسبت ارزش و اعتباری که دارند به انجام دهندگان آنها دستمزد و کارانه پرداخت می کنند، بقیه کارهای خدماتی اینگونه سازمانها به نهادهای بیرونی واگذار می شود.“
همچنین پل نل^[۳۱]معتقد است که: برون سپاری عبارتست از واگذاری برنامه ریزی ، مدیریت ، اجراء و عملیات فعالیت های مشخص به شخص ثالث مستقل. افرادی مثل شاووفیر^[۳۲] (۱۹۹۷) ،لاسیتس و هیرشیم^[۳۳] (۱۹۹۳) و روتری و رابرتسون^[۳۴] (۱۹۹۵) برون سپاری را شکلی از فعالیت پیمانکاری میدانند که قبلا در شرکت انجام شده است و اکنون انجام آن امور به دیگران واگذار شده است.

۲-۲-۲-نتایج تحقیقات انجام شده درباره برون سپاری

برون‌سپاری یک ویژگی اساسی تجدید ساختار سازمانی است که به طور چشمگیری مرزهای سنتی سازمانها را تغییر داده. می‌توان برون‌سپاری را «یکی از بزرگترین جابجایی‌های ساختاری سازمان و صنعت در قرن» نامید. برون‌سپاری عقد قرارداد با خارج از سازمان در مورد انجام فعالیتهایی است، که قبلا در درون سازمان اجرا می‌شدند.

این اصطلاح صرفا به خرید خدمات تخصصی که به ندرت مورد نیازند، مثل مشاوره حقوقی و یا آنهایی که در خارج از حوزه فعالیتهای نرمال سازمان رخ می‌دهند مثل ترتیب دادن سفر خارجی، گفته نمی‌شود. بلکه معمولا به واگذاری فعالیتهای اساسی که قبلا درون سازمان انجام می‌شده، اشاره دارد. این اصطلاح همچنین برای تشریح سپردن فعالیتهای یک کشور به کشور دیگر که بعضی مواقع به آن برون سپاری خارج از کشور (offshoring) می‌گویند، استفاده می‌شود.
چون شرکتها تعداد زیادی از فعالیتهایشان را به طرفین قرارداد و شرکایشان انتقال می‌دهند، مرزهای آنها منقبض می‌شود و بدنه کارکنان مرکزی درون شرکت که دارای شایستگی کاری‌اند و می‌توانند روی فعالیتهایی که بیشتر استراتژیک و دارای ارزش افزوده‌اند، تمرکز کنند، کوچکتر می‌شود.
به تدریج شرکت اصلی تبدیل به یک «هماهنگ کننده شبکه» می‌شود، به خصوص وقتی که با تکنولوژی های ارتباطاتی نوین پشتیبانی می‌شود، این شبکه تقریبا یک سازمان مجازی را شکل می‌دهد. جهانی‌شدن، به دلیل فشارهای رقابتی جهت کاهش هزینه‌ها ، محرکی برای برون‌سپاری پدید آورده است. همراه با آن، آزادی تجارت و گسترش اطلاعات پیشرفته و فن‌آوری‌های ارتباطی، برون‌سپاری را در ابعاد جهانی، بسیار آسان کرده است.
سازمانها در سراسر جهان به دنبال تکنیک ها و روش هایی برای حفظ و توسعه ی مزایای رقابتی خود هستند. برون سپاری در سالهای اخیر خود را به عنوان یکی از این رویکردها معرفی کرده است. بعضی از شرکت ها در سال های اخیر به منظور بهبود کیفیت خدمات و محصولات، کاهش هزینه و زمان تولید، تمرکز بر روی مزیتهای اصلی رقابتی و به طور کلی افزایش اثربخشی سازمان، اقدام به برون سپاری برخی فعالیتها نموده اند و چنین به نظر می رسد که شرکتها با برون سپاری فعالیتهای خود به سازمانهای تخصصی دیگر، بهتر می توانند بر روی فعالیتهایی که ارزش افزوده بیشتری ایجاد می کنند، تمرکز کرده و بدین طریق اثربخشی فعالیتهای خود را به حداکثر برسانند. تحقیقات نشان می دهد که افزایش برون سپاری می تواند منجر به کاهش هزینه ها شده و نیاز به سرمایه گذاری در زمینه تسهیلات، تجهیزات و نیروی انسانی را پایین بیاورد. از سوی دیگر شواهدی نیز حاکی از این است که افزایش برون سپاری می تواند نوآوری و کنترل بر روی کارها را کاهش دهد؛ بنابراین، تصمیم گیری برای برون سپاری از جمله مسائلی است که باید کلیه ملاحظات سازمانی، موارد پیش نیازی و شرایط آمادگی سازمان و مراحل به کارگیری و مدیریت و کنترل فرایند در مورد آن در کانون توجه قرار گیرد. این مقاله به مرور جامع مطالعات انجام شده در ابعاد و جنبه های مختلف مساله برون سپاری پرداخته و ملاحظات و نیازمندیهای سازمانی و فرایند ها و فعالیتهای لازم برای برون سپاری را مورد بررسی قرار می دهد. در انتها نیز به بررسی مساله تصمیم گیری در مورد برون سپاری برخی فعالیت ها در یک سازمان دولتی، به عنوان مطالعه موردی، پرداخته شده است.
در یک بررسی که در سال ۱۹۹۷ میلادی مشترکاً توسطه مجله ی چیف^[۳۵] و شرکت مشاوره ای اندرسون^[۳۶] از ۳۸۲ مدیر شرکت انجام گرفت، یکی از سوالات مطرح شده در مورد نحوه ی به کارگیری برون سپاری (استراتژیک، عملیاتی و هردو) بود که نتیجه به صورت زیر می باشد(گریور،۱۹۹۹):
استراتژیک ۵۰%
عملیاتی ۴۷%
هر دو ۳%
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
کل ۱۰۰%
۲-۳- اثر بخشی:در جستجوی یک تعریف
اولین دیدگاهی که نسبت به اثر بخشی ارائه شد ( که احتمالاً در طی دهه ۱۹۵۰ مطرح گردید ) بسیار ساده بود. اثر بخشی به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش محقق می سازد، تعریف شده بود. البته در این تعریف ابهامات متعددی وجود داشت که موجب شد تا بررسی محققان و استفاده مدیران از آن را محدود کند. نمونه ای از ابهامات که وجود داشت عبارت بود از اینکه، اهداف مطرح شده در تعریف اثر بخشی متعلق به کیست؟ اهداف بلند مدت مد نظرند یا کوتاه مدت؟ اهداف رسمی سازمان مورد نظرند یا اهداف واقعی؟ اگر ما هدفی را که بیشتر محققان و اندیشمندان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرطی ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهیم، آن وقت نقطه نظرات ما روشن تر می شود. این هدف بقاء است.
۲- بنا به تعریف دیگر « اثر بخشی درجه و میزانی است که بوسیله آن سازمانها به اهداف مورد نظر خود دست یابند » ( دفت، پارسائیان ، اعرابی،۱۳۷۴،ص۹۰ ).
از دیدگاه رابینز آنچه که در تعاریف از اثر بخشی که در دهه ۱۹۵۰ به بعد مرسوم گردید قابل توجه بود اینکه منظور از اهداف چیست،محققین از آن غافلند. نیروی جاذبه زمین قبل از اینکه نیوتن آنرا کشف کند، وجود داشت ولی کسی به وجود آن پی نبرده بود، از اینرو ممکن است محققین در مورد اینکه اثر بخشی سازمانی قابل تعریف است یا نیست بحث و تبادل نظر کنند، ولی واقعیت اینست که همه ما تعریفی کارکردی از اصطلاح اثر بخشی داریم. ما و شما مرتباً در خصوص اثر بخشی به قضاوتهایی دست می زنیم: موقعیکه سهام را می خریم، دانشکده ای را برای ادامه تحصیل بر می گزینیم، تعمیرگاه اتومبیل خود را انتخاب می کنیم و یا اینکه تعیین می نمائیم کدامیک سازمان به ما تخفیف می دهد، در همه این موارد از اصطلاح اثر بخشی بهره می گیریم. بدیهی است که مدیران یا اداره کنندگان واحدهای مختلف سازمانی از اصطلاح اثر بخشی استفاده می کنند. مثلاً وقتی که آنها واحدهای مختلف سازمانی را با هم مقایسه نموده و مورد ارزیابی قرار داده و از واحدهایی قدردانی کرده و یا بودجه ای به واحدهایی اختصاصی می دهند، تصمیماتی منظم براساس اثر بخشی سازمانی اتخاذ می کنند. نکته مهم این است که ارزیابی اثر بخشی یک سازمان فعالیتی مداوم و گسترده است. از دیدگاه مدیریتی، قضاوت در مورد اثر بخشی، بدون توافق روی یک تعریف رسمی، صورت می گیرد. موقعیکه مدیران، در پی پاسخ به این قبیل سوالها که: آیا کارها بخوبی پیش می روند، چه نیازهایی تغییر می کنند یا اینکه برای مقایسه سازمان خود با دیگر سازمانها تلاش می کنند، در همه این موارد آنها قضاوتهایی راجع به اثر بخشی سازمانی می کنند. در ادامه بحث نگرشهای گوناگون که پیرامون اثر بخشی سازمانی وجود دارند مورد بحث و بررسی قرار می دهیم. این قسمت در انتهای بحث، چهارچوب منسجمی ارائه می دهد که ضمن توصیف نگرشهای اولیه، تفاوتهای عمده آنها را بر شمرده و تعریفی روشن اما پیچیده از اثر بخشی ارائه می دهد.
۲-۴-رویکردهای مختلف اثر بخشی
۲-۴-۱-رویکرد نیل به هدف^[۳۷]
یک سازمان به منظور تحقق هدف ویژه ای، ایجاد شده است. بنابراین جای تعجب نیست که حصول هدف بطور وسیعی به عنوان معیار سنجش اثر بخشی، مورد استفاده واقع شود. رویکرد نیل به هدف چنین اظهار می دارد که اثر بخشی سازمانی باید برحسب میزان تحقق اهداف آن، نه وسایل یا امکانات (فرآیندها) بکار گرفته شده برای دستیابی به اهداف، سنجیده شود. معیار نیل به هدف، مواردی از قبیل: حداکثر نمودن سود، واداری دشمن به تسلیم، برنده شدن در بازی بسکتبال، بهبود بیماری و برگشت سلامت جسمانی، نظایر اینها را در بر می گیرد . آنچه در تمامی موارد ذکر شده، مشترک می باشد، این است که همه آنها نتایج نهایی که سازمان به منظور تحقق آنها ایجاد می شود را مد نظر قرار می دهند.
۲-۴-۱-۱-مسائل و مشکلات نیل به هدف

۳-۲- جامعه آماری و نمونه آماری
در این پژوهش با توجه تعداد کم جامعه آماری تمام ۳۰ نفر از مدیران سطوح عالی و ۱۵۰مدیر میانی و عملیاتی سازمان صنعت معدن و تجارت استان هرمزگان به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیده اند.
۳-۳- ابزار اندازه گیری تحقیق
ابزار اصلی برای کسب داده های تحقیق حاضر پرسشنامه بوده است. پرسشنامه حاوی تعدادی سوال درباره متغیرهای مورد سنجش از جامعه مورد مطالعه است. این سوالات با بهره گرفتن از تکنیک های خاص و نیز مقیاس‌ها به گونه ای ساخته می شود که بتوان اطلاعات مورد نظر را از جامعه یا نمونه مورد مطالعه گردآوری کرد. این سوال‌ها که هریک درباره یکی از ابعاد یا متغیرهای موضوع مورد مطالعه است باید به گونه ای طراحی و ساخته شود که آنچه را به عنوان پاسخ از پاسخگو یا عضو جامعه و نمونه طلب می نماید، مشخص سازد. اگر طرح سوالات پرسشنامه بر این اصل تاکید داشته باشد یقیناً پرسشنامه از روایی لازم برخوردار خواهد شد و از درج سوالات بی ارتباط یا سوالات اضافی که جز اتلاف وقت و امکانات و آشفتگی در کار تحقیق نتیجه ای ندارد، خودداری خواهد گردید. از طریق سوالهای پرسشنامه می‌توان دانش، علایق، نگرش و عقاید آزمودنی را مورد ارزیابی قرار داد. در این پژوهش یکی از پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد (۱۹۸۹) و از پرسشنامه محقق ساخته طلاق عاطفی استفاده شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۳-۱- پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد
پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد را می توان جهت سنجش میزان فرسودگی ناشی از کار مورد استفاده قرار داد. گلدارد(۱۹۸۹) این پرسشنامه را در ابتدا جهت سنجش میزان فرسودگی مشاوران تهیه کرد. در حال حاضر در بسیاری از پژوهش های داخلی وخارجی از این پرسشنامه جهت سنجش فرسودگی ناشی از کار مورد استفاده قرار می گیرد. این ابزار دارای ۴۰ عبارت است که احساس فرد را نسبت به کارش نشان می دهد. به عبارت دیگر این پرسشنامه نشان می دهد که افراد تا چه اندازه در معرض خطر فرسودگی ناشی از کار هستند. روش نمره گذاری : سیستم نمره گذاری بر مبنای مقیاس لیکرت است و هر پرسش نمره ای از ۱ تا ۷ دارد. عبارات ۴۰،۳۸،۳۷،۳۵،۳۴،۳۱،۲۷،۲۵،۲۲،۲۱،۱۸،۱۳،۹،۸،۷،۴،۳،۱، به صورت زیر نمره داده می شوند:
کاملاً مخالف ۷، مخالف۶، نسبتاً مخالف۵، نمی دانم ۴، نسبتاً موافق۳،موافق۲،کاملاً موافق۱
عبارات ۳۹،۳۶،۳۳،۳۰،۲۹،۲۸،۲۶،۲۴،۲۳،۲۰،۱۹،۱۷،۱۶،۱۴،۱۲،۱۱،۱۰۶،۵، به صورت معکوس نمره گذاری می شوند.
برای بدست آوردن نمره کل فرسودگی، نمرات همه پرسش ها با یکدیگر جمع می شوند و به صورت زیر تفسیر می گردند.
اعتبار و روایی
این پرسشنامه در تحقیقات متعددی به کار رفته و پایایی آن محاسبه گردیده است. از جمله خاکپور و بیرشک ضریب پایایی۸۶٪ و عرفانی ضریب پایایی ۷۶٪ را گزارش نموده اند (اسفندیاری، ۱۳۸۰).
اعتبار این پرسشنامه توسط آلفای کرونباخ اندازه گیری شد.
فرمول محاسبه‌ی آلفای کرونباخ به شرح زیر است:
i: تعداد زیرمجموعه‌ی سئوال‌های پرسشنامه، : واریانس نمرات هر زیر مجموعه، : واریانس کل
ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مذکور ۸۲۲/۰ محاسبه شد، هم‌چنین ضریب آلفای کرونباخ برای فرسودگی شغلی در مولفه ارتباط با همکاران ۵۵۵/۰ و مولفه رضایت شغلی ۲۶۶/۰ و مولفه ارتباط عاطفی منفی ۷۵۸/۰ محاسبه شد.
۳-۳-۲- مقیاس طلاق عاطفی
این مقیاس یک پرسشنامه محقق ساخته با بهره گرفتن از پژوهش(آزادی و همکاران، ۱۳۸۸)، می باشد که از ۲۴ گویه تشکیل شده است. نمره گذاری آزمون به صورت یک طیف لیکرت دو گزینه ای (۱= بلی و ۲= خیر) می باشد. روایی و پایایی آزمون به این ترتیب که در ابتدا ۳۰پرسشنامه توزیع و جمع آوری شد و پایایی آن به وسیله ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد، که برابر ۹۲۵/۰ بود و این مقدار بالای آلفای کرونباخ نشان دهنده معتبر بودن روایی آزمون می باشد.
۳-۴- روش اجرا
پس از تهیه پرسشنامه و تأیید اساتید و مجوز دانشگاه به سازمان صنعت معدن و تجارت استان هرمزگان مراجعه شد و پرسشنامه ها در اختیار مدیران آن سازمان قرار گرفت. در هنگام شروع پرسش گرى توضیحات لازم درباره تحقیق، اهداف، نتایج و به ویژه تاثیراتى که در جامعه خواهد داشت، به شرکت کنندگان ارائه شد و پس از تاکید در خصوص محفوظ ماندن اطلاعات و داده‌ها به آن‌ها اطمینان داده شد. در ابتدا تعداد ۳۰ پرسشنامه به دلیل یافتن پایایی در اختیار مدیران قرار گرفت . پایایی مدنظر به دست آمد. سپس تعداد ۱۸۰ پرسشنامه در بین مدیران کل و جز توزیع شد، در پایان پس از جمع آوری پرسشنامه ها، از همکارى پاسخ گویان تقدیر و تشکر گردید. سپس جهت تجزیه و تحلیل داده ها، داده ها وارد نرم افزار spss شدند.
۳-۵- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
تجزیه و تحلیل داده ها فرآیندی چند مرحله ای است که طی آن داده هایی که از طریق بکارگیری ابزارهای جمع آوری در نمونه (جامعه) آماری فراهم آمده اند، خلاصه، کدبندی و دسته بندی، . . . و در نهایت پردازش شدند تا زمینه برقراری انواع تحلیلها و ارتباطات بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه ها فراهم آید. داده های جمع آوری شده می تواند به صورت دستی یا رایانه ای تجزیه وتحلیل شوند. چنانچه حجم اطلاعات از حد معینی بیشتر باشد امکان تجزیه وتحلیل دستی وجود نخواهد داشت. امروزه تقریبا در همه موارد این امر با بهره گرفتن از رایانه وبرنامه های مختلف تجزیه وتحلیل آماری انجام می پذیرد. به طور عمده در تحقیقات مختلف دو دسته پردازش اصلی بر روی داده ها انجام می شود. برای انجام این کار ازآمار توصیفی واستنباطی استفاده می گردد. درآمار توصیفی که معمولا به توصیف داده ها می پردازد از شاخص های تمایل مرکزی و شاخص‌های پراکندگی برای بیان داده های جمع آوری شده استفاده می شود. برای نشان دادن نتایج کارمعمولا ازجداول توزیع فراوانی براساس تعداد موارد مطلق ونسبی، درصد ونیز نمودارهای مختلف ستونی یا دایره‌ای استفاده می شود. همچنین در این زمینه استفاده ازشاخص های پراکندگی مانند واریانس، انحراف معیار، انحراف استاندارد و. . . قابل ذکر است. در آمار استنباطی به آزمون فرضیه های مورد بررسی در تحقیق پرداخته شد. در این پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار spss و Excel دردو سطح توصیفی و استنباطی به تجزیه و تحلیل داده‌های به دست آمده پرداخته شد. و سعی گردید تا نتایج حاصل از پرسشنامه‌ها که بین نمونه مناسب وکافی نمونه توزیع شد به صورت خلاصه و همراه با جدول‌ها و نمودارهای مربوطه ارائه شود. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده های جمع‌ آوری شده از آمار توصیفی شامل: فراوانی، درصد فراوانی و ترسیم جداول و نمودارهای مربوطه و آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون جهت بررسی میزان تغییرات هریک از متغیرهای تحقیق استفاده شد.
فصل چهارم
تحلیل نتایج
۴-۱- مقدمه
در این فصل ابتدا با روش آمار توصیفی جامعه مورد مطالعه را مشخص که شامل جداول سن و سابقه و تحصیلات بوده است .در ادامه با توجه به مسائل و فرضیه های مورد مطالعه با ارائه آمار مربوط به چگونگی پرسشنامه ها مانند امتیاز و میانگین بدست آمده و سنجش سطح فرسودگی شغلی بررسی شده است و سپس در بخش آمار استنباطی با انجام آزمون های آماری مناسب همبستگی و رگرسیون روابط بین متغیر های مورد مطالعه بررسی و فرضیات تحقیق اثبات یا رد گردید .
۴-۲- آمار توصیفی :
جدول ۱ – ۴ : درصد و فراوانی مربوط به سن آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر

• موانع انسانی :

انسان ها ممکن است به هر علتی نخواهند دانش خود را تسهیم کنند و بخواهند از آن فقط برای پیشرفت شخصی خود استفاده کنند.زیرا ممکن است این تصور غلط وجود داشته باشد که دانش قدرت است و بنابراین ، نباید آن را از دست داد.شاید بتوان گفت موانع انسانی مدیریت دانش بیش از سایر موارد دیگر حایز اهمیت است. زیرا دانش ماهیتی انسانی و اجتماعی دارد و فقط در صورت تعامل و اعتماد می تواند رشد کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• موانع سازمانی:

موانع سازمانی عبارت است از : اشکال در ساختار(برای مثال ، ساختارهای غیر منعطف به سلسله مراتبی و ساختارهایی که امکان برقراری ارتباط کارکنان با محیط سازمان را به سادگی امکان پذیر نمی کند، عدم توجه به جنبه های غیر رسمی ساختار سازمان و …)، اشکال در سیستم مدیریت (عدم حمایت مدیران عالی از برنامه های مدیریت دانش،کوتاه نگری و جزئی نگری مدیران، استفاده از سبک های نا مناسب رهبری)،اشکال در سیستم حقوق و مزایای کارکنان( کارکنان زمانی توزیع دانش می کنند که انگیزه ی کافی داشته باشند) اشکال در سیستم آموزش ( تبدیل سیستم های سنتی آموزش به سیستم سازمان یادگیرنده با برنامه های آموزشی نامناسب) و اشکال در سیستم شغلی (مشاغل مبهم و تکراری و روزمره و شغل های نامناسب، ابهام و تعارض در نقش و غیره…).

• موانع فرهنگی:

مدیریت دانش بدون وجود فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد موفق نخواهد بود اگر فرهنگ توزیع و تسهیم دانش تشویق نشود، مدیریت دانش با چالشهایی روبرو خواهد شد. تأثیر عوامل فرهنگی بر اثر بخشی برنامه های مدیریت دانش انکارناپذیر است. فرهنگ هر جامعه به علت در برگرفتن نظام ارزشی، رفتار افراد را تحت تأثیر قرار می دهد. اگر در فرهنگی توزیع دانش ارزش تلقی شود مردم برای کسب دانش تلاش خواهند کرد.

• عوامل سیاسی:

دانش منبع قدرت است و شخص قدرتمند می تواند اعمال نفوذ کند و قدرت سیاسی را به دست آورد، بنابراین از توزیع آن جلوگیری می کند. دو عامل قدرت دانش و قدرت سیاسی مانع توزیع مناسب در سازمان است که در اینجا نیز مدیریت دانش که به توزیع گسترده ی دانش در سازمان نیاز دارد با چالشی جدی روبرو خواهدشد. ثبات مدیریت در سازمان ها ( ناشی از ثبات فضای سیاسی ) مدیریت دانش را نیز تحت تأثیر قرار می دهد، از جمله وجود فضای بازی که افراد به راحتی بتوانند اظهارنظر کنند.

• عوامل فنی و تکنولوژیکی:

دانش باید با روش های تخصصی، حفظ و نگهداری، سپس سازمان دهی و توزیع شود. استفاده از فناوری های مناسب در سازمان، گامی موثر در نگهداری دانش آشکار تلقی می شود. در غیر این صورت بخش عمده ای از دانش های ایجاد شده از بین خواهد رفت ( یوسفی،۱۳۹۱).
۲-۲-۳-۱۰) سطوح دانش در سازمان
چنانچه در جدول (۲-۱) مشخص شده است، هفت سطح دانش در سازمان ممکن است وجود داشته باشد.
جدول (۲-۱) هفت سطح دانش در سازمان

ردیف
سطح
فعالیت های کلیدی

۱
دانش مشتری
- توسعه روابط عمیق مبتنی بر تسهیم دانش
- درک نیاز مشتری
- شناسایی فرصتهای جدید

۲
روابط ذی نفعان
- بهبود جریان دانش بین عرضه کنندگان، کارمندان، ذینفعان جامعه و…
- استفاده از این دانش برای تدوین استراتژیهای کلیدی

۳
بینشهای محیط کسب و کار

- کنکاش محیطی سیستماتیک شامل محیط سیاسی، اقتصادی، تکنولوژیکی،
روندهای اجتماعی و محیطی
- تحلیل رقبا

نتایج بدست آمده در این بخش نشان می­ دهند که نماهای مقیاسی بدست آمده برای سطوح رشد یافته از نشست ذرات خطی با اندازه­ های یکسان و متفاوت، نزدیک به نماهای نشست مدل در حالت (۱+۱) بعدی است، که این نتیجه نشان می­دهد، حتی در صورت نشست ذرات با اندازه های بزرگتر از ثابت شبکه نیز کلاس جهانی مدل حفظ می­ شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۲ تخلخل

تخلخل سطوح بدست آمده، که بصورت نسبت حجم اشغال شده توسط مکان­های خالی به حجم کل سطح تعریف می­ شود، با بهره گرفتن از رابطه­:
(۳-۲)
بدست می ­آید. که در آن حجم اشغال شده توسط مکان­های خالی و حجم اشغال شده توسط ذرات است.
به منظور بررسی چگونگی تحولات تخلخل در طی فرایند رشد، تغییرات این کمیت بر حسب زمان محاسبه شده است. شکل ۳-۵، نمودار تغییرات تخلخل بر حسب زمانیند آ برای سطح درحال رشد توسط نشست ذرات با اندازه­ های متفاوت،که بازه­ی تغییرات طول آنها بصورت، می­باشد، را نشان می­دهد. همان­طور که در شکل مشاهده می­ شود، تخلخل در ابتدا با افزایش زمان زیاد شده و بتدریج به اشباع می­رسد. میزان تقریباً ۶۴ درصدی تخلخل در حالت اشباع نشان دهنده آن است که سطح بوجود آمده به شدت متخلخل است. همچنین نتیجه این شکل نشان می دهد که تخلخل سریعتر از سطح به اشباع خواهد رسید.
شکل ‏۳‑۵: منحنی تغییرات تخلخل بر حسب زمان برای سطح در حال رشد توسط نسشت ذرات با اندازه­ های متفاوت، ، بر روی زیرلایه ای به اندازه­ .
بررسی­های ما نشان دادند که میزان وابستگی تخلخل به طول زیر لایه بسیار ناچیز می­باشد و در واقع تخلخل برای های بزرگتر از ۲۵۶، مستقل از طول زیر لایه است.
با توجه به اینکه برای ذراتی به اندازه­ نصف سایز زیر لایه، تخلخل باید به مقدار ۵/۰ برسد، مشخص می­ شود که تخلخل تابعی از اندازه­ ذرات بوده و برای اندازه­ های بزرگ ذرات، با افزایش اندازه­ ذرات کاهش خواهد یافت. برای نشان دادن این حقیقت در شکل ۳-۶ تغییرات تخلخل برای اندازه­ های مختلف ذرات رسم شده است.
شکل ‏۳‑۶ : تغییرات تخلخل بر حسب اندازه­ ذرات برای زیر لایه ای به انداز­ه­ی .
چنانچه دیده می­ شود تخلخل دارای دو رفتار متفاوت بر حسب طول ذرات می­باشد بطوریکه، در اندازه­­های کوچک ذرات با افزایش طول ذرات افزایش و برای ذرات بزرگ با افزایش طول ذرات کاهش می­­یابد.

۳-۳ رسانندگی مؤثر

در این بخش به ارائه­ نتایج حاصل از مطالعه­ رسانندگی الکتریکی مؤثر سطوح متخلخلی که با بهره گرفتن از انباشت ذرات خطی با روش رشد داده ایم خواهیم پرداخت. رسانندگی مؤثر وابسته به فرکانس بارهای آزاد با توجه به رابطه­ ۲-۲۶ و در نظر گرفتن سطرهایی که به عنوان الکترود به پایین و بالای هر سطح اضافه شده ­اند، با بهره گرفتن از رابطه­ زیر محاسبه شده است که در این رابطه طول زیر لایه و است،که ارتفاع هر سطح می­باشد.
(۳-۳)
برای نمایش رفتار رسانندگی بارهای آزاد بر حسب فرکانس و طول ذرات، مقادیر ، و با بهره گرفتن از روابط زیر بی بعد می­ شود.
(۳-۴) ، ،
که رسانندگی جریان مستقیم برای و طول زیر لایه است.

۳-۳-۱ نحوه­ توزیع پتانسیل در سطوح بر اساس تغییر فرکانس

به­منظور بررسی رسانندگی سطوح رشد یافته، ابتدا توزیع مقادیر پتانسیل را در هر یک از این سطوح، با بهره گرفتن از حل معادله­ گسسته شده (۲-۳۰) با روشی که در بخش ۲-۳ ذکر شد، بدست می­آوریم. در شکل ۳-۷ نمونه ­ای از توزیع مقادیر پتانسیل الکتریکی، در سطح رشد یافته از ذرات خطی با طول ، برای مقادیر مختلف فرکانس، ، نشان داده شده است. با توجه به شکل به راحتی می­توان تأثیر فرکانس (اثر خازن­ها) را در نحوه­ توزیع پتانسیل سطح دید. همانطور که در شکل دیده می­ شود در مرتبه­های پایین شکل محیط در توزیع پتانسیل مؤثر بوده و بتدریج، با افزایش فرکانس تأثیر محیط کم شده و در نهایت توزیع پتانسیل به شکل کاملاً هموار در می ­آید.

۳-۳-۲ بررسی تحول زمانی رسانندگی بارهای آزاد در طی فرایند رشد سطوح

به منظور بررسی چگونگی تحول زمانی رسانندگی همزمان با فرایند رشد، مقادیر این کمیت در بازه­های زمانی مختلف، برای سطوح مختلف و به ازای چندین فرکانس­ معین محاسبه شده است.
در شکل ۳-۸ نمودارهای تحول زمانی رسانندگی مؤثر مربوط به بارهای آزاد، برای سطوح در حال رشد توسط نشست ذرات خطی یکسان، به ازای l های مختلف رسم شده است. هر یک از شکل­ها بیانگر تغییرات زمانی رسانندگی در فرکانس معین s می­باشد.

(الف)
(ب)
(ج)
(د)
(ه)
(ز)
شکل ‏۳‑۷: توزیع پتانسیل الکتریکی برای سطح تولید شده توسط ذرات خطی با طول برای مقادیر مختلف s. (الف) ، (ب) ، (ج) ، (د) ، (ه) ، (و) ، (ز)

نتایج نشان می­دهد که رسانندگی برای همه سطوح، در ابتدا با افزایش زمان، که بیانگر افزایش ارتفاع می­باشد، افزایش یافته و در نهایت به اشباع می­رسد. از آنجاییکه با افزایش زمان، ارتفاع سطوح همچنان افزایش می­یابد اما زبری آنها بتدریج به اشباع می­رسد، بنابراین علت به اشباع رسیدن رسانندگی را می­توان به اشباع زبری این سطوح نسبت داد. همچنین زمان به اشباع رسیدن رسانندگی به اندازه­ ذرات انباشتی بستگی دارد، بطوریکه رسانندگی سطوح حاصل از انباشت ذرات خطی کوچکتر دیرتر به اشباع می­رسد و این امر نیز با در نظر گرفتن این نکته که زبری چنین سطوحی در زمان­های طولانی­تری به اشباع می رسد، قابل پیش بینی است. همانطور که در شکل دیده می­ شود رسانندگی با افزایش اندازه­ ذرات کاهش می­یابد. همچنین در یک زمان معین فاصله­ی بین منحنی­ها که بیانگر نسبت تغییرات رسانندگی به اندازه­ ذرات انباشتی است، با افزایش اندازه­ ذرات کاهش می­یابد.
در شکل ۳-۹ نتایج مربوط به بررسی تحول رسانندگی با زمان به ازای فرکانس­های مختلف و برای چندین سطح معین آورده شده است. در اینجا نیز مشاهده می­ شود که رسانندگی با افزایش زمان افزایش یافته و به اشباع می­رسد و با توجه به شکل رسانندگی تابعی افزایشی از فرکانس می­باشد.
کلیه­ نتایج ارائه شده در این قسمت حاصل میانگین گیری بر روی ۲۵۰ نمونه می­باشد.

(الف)
(ب)

(ج)
(د)
(ه)
شکل ‏۳‑۸: نمودار تغییرات رسانندگی بر حسب زمان در طی فرایند رشد سطوح به ازای نشست ذرات یکسان با طول­های = ۲(◄), ۴(♦), ۶(■), ۸(►), ۱۶(●) l برای های با مقادیر: (الف) ، (ب) ، (ج) ، (د) و (ه). طول زیر لایه می­باشد.