این ها مؤلفه هایی هستند که باعث می شود یک شرکت موفق شود و شرکت کاملاً مشابه آن موفق نشود به دلیل برخی از تفاوت ها و مؤلفه های بالا که گفته شد . اما این ریسک قابل اجتناب است ، یعنی با تغییر مدیریت و یا اصلاح روش های مدیریتی با تغییر نوع رفتار سهام‌داران ، یا تعویض ماشین آلات ، نو کردن تجهیزات و خیلی مسائل دیگر که می توان این ریسک را به حداقل رساند .
یافته های بلوم و میلکوویچ[۲۹] ( ۱۹۹۸ ) حاکی از آن است که در شرکت های با ریسک بالا ، تأکید زیادی بر پرداخت های انگیزشی کوتاه مدت نیست. نتیجه گیری کلی آن ها این بود که توجه به ریسک ، به هر شکل ممکن، از توجه به انگیزش ها مهم تر است و در واقع در ایجاد توازن بین تسهیم ریسک و انگیزش ، توجه به ریسک از اهمیت بالاتری ( در مقایسه با کار گریزی ) برخوردار است. نتیجه دیگر این مطالعه بیان این مطلب است که ریسک با حقوق پایه همبستگی مثبت دارد و در واقع حقوق پایه بالا تر ، ممکن است پاسخی به عدم قطعیت تحمیل شده به نماینده ، در قرارداد استخدامی در شرکت های با ریسک بالا باشد.
درمودی[۳۰] ( ۱۹۸۲ ) به مطالعه ی قراردادهای پاداش مدیران پرداخت و به این نتیجه رسید که مدیران ریسک گریز ترجیح می‌دهند که دستمزد ثابتشان بالا باشد و مطلوبیت افزایش در درصد پاداش متغیر برای آن ها به اندازه ی انجام کار و تلاش کمتر نیست.
کاو[۳۱] و همکاران ( ۲۰۰۵ ) به بررسی تأثیر فرصت های رشد بر روند ریسک قابل حذف پرداختند. نتایج آن ها حاکی از وجود یک رابطه تئوریکال بین فرصت های رشدی که مدیریت انتخاب می‌کند و ریسک قابل حذف سرمایه می‌باشد.
برناردو[۳۲] و همکاران ( ۲۰۰۷ ) در پژوهشی به تجزیه بتای شرکت به بتای فرصت های رشد و بتای دارایی های موجود در شرکت پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بتای فرصت های رشد تقریباً برای تمام صنایع و در تمام دوره ها از بتای دارایی ها بزرگ تر است. و این تفاوت برای تعیین هزینه سرمایه پیامد های مهمی دارد.
فنگ و هانگ[۳۳] ( ۲۰۱۴ ) به آزمون اثر تأثیرات قیمت اوراق قرضه بر روی ورود اطلاعات درباره ریسک غیر سیستماتیک شرکت ها پرداختند. آن ها جهت کنترل کردن پراکندگی غیرسیستماتیک ، جهت اطلاعات، و برای کنترل کردن نوسانات غیر سیستماتیک اندازه ریسک غیر سیستماتیک را در نظر گرفتند. نتایج آن ها نشان داد که نوسانات غیرسیستماتیک بر روی قیمت اروراق قرضه تأثیر ندارد. و پراکندگی غیر سیستماتیک در بازده سهام یک شرکت در یک هقته قبل ، عموماً به طور مثبتی با تغییر قیمت اوارق قرضه در هفته جاری رابطه دارد.
۲ – ۲ – ۱ – ۳٫ دوره تصدی مدیریت
در دنیای امروز مدیریت نقش تعیین کننده در افزایش بازدهی و بهره وری شرکت ها دارد. در میان چهار عامل کلیدی موفقیت در سازمان ها شامل نیروی کار ، سرمایه ، مواد اولیه و مدیریت ، امروزه نقش مدیریت بیش از هر زمان دیگری اهمیت یافته است. در دنیای رقابتی امروز فشار زیادی برای دستیابی سریع به نتایج مطلوب و به تبع آن تصمیم گیری های سریع وجود دارد که مدیران در اجرای این مهم نقش حیاتی دارند و گاه در اثر نرسیدن به نتایج مطلوب در زودترین زمان ممکن تغییرات مدیریتی در سازمان صورت می‌گیرد.
مدیران پس از این که به این سمت منصوب می‌شوند ، به این دلیل که دوره تصدی بلند مدتی را برای خود پیش‌بینی نمی کنند صرفاً در جهت مندافع سهام‌داران حرکت نمی کنند بلکه از مدت کوتاه که در این سمت قرار دارند در راستای رسیدن به منافع خود استفاده می‌کنند. به همین دلیل ممکن است مدیران از سرمایه گذاری در پروژه های بلند مدت، به دلیل این که در دوره تصدی آن ها به بازدهی نمی رسد خودداری کنند. به عبارت دیگر تصمیماتی که می‌تواند برای منافع شخصی مدیریت مفید باشد، ممکن است از نظر شرکت تصمیمات بهینه ای نباشد.
مدیران در ابتدای انتصاب به هر مسئولیت ، دوره غیر مؤثر را می گذرانند و پس از آن دوره تأثیر مثبت فعالیت های آ نها شروع می شود. حال اگر مدیران قبل از رسیدن به این دوره از سمت خود برکنار شوند هزینه های زیادی برای شرکت ایجاد خواهد شد.
یکی از تضادهای بین مدیر و ذینفعان شرکت این است که افق تصمیم گیری مدیران برای شرکت کوتاه تر از افق سرمایه گذاری سهامدران می‌باشد. ادعای مدیران نسبت به شرکت تنها محدود به دوره تصدی آن ها می‌باشد و همین مسأله ممکن است باعث کاهش منافع سهام‌داران و ارزش شرکت شود( دیالمی و همکاران ، ۱۳۹۲).
و همچنین انتظار می رود که طول مدت زمان تصدی مدیر عامل اثربخشی نقش نظارت منسوب به هیئت مدیره را تحت تأثیر قرار دهد ( ابراهیم ۲۰۰۴ ). جنسن ( ۱۹۹۳ ) استدلال می‌کند که مدیر عامل قدرت کنترل هیئت مدیره را دارد. که این امر ، توانایی نظارت توسط هیئت مدیره را کاهش داده ، منجر به کاهش عملکرد مدیرعامل و نیز شرکت می شود. بنابرین می توان انتظار داشت که در شرکت هایی که مدت زمان تصدی مدیر عامل در هیئت مدیره بیشتر می‌باشد ، احتمال رفتار فرصت طلبانه مدیریت بیشتر است.
لمبرت[۳۴] ( ۱۹۸۲ ) به بررسی تئوری نمایندگی در قالب قراردادهای بلند مدت پرداخت و نتایج تحقیق او نشان داد که چنان چه قرارداد پاداش مدیران برای مدت طولانی تر ( بیشتر از یک سال ) بسته شود ، هم سهام‌داران و هم مدیر در شرایط بهتری قرار خواهند داشت. پاداش مدیران در پایان یک دوره می بایست منتاسب با عملکرد وی طی آن دوره و عملکرد وی در دوره های قبل باشد. نتیجتاً قرارداد بهینه ی پاداش می بایست هم دوره جاری و هم سال آتی را برای انگیزه مند شده مدیر در برگیرد. یک قرارداد بهینه انگیزه ی زمان حال مدیر را به انگیزه زمان آینده متصل می‌کند اما نه به گونه ای که مدیر تعهد بدهد برای مدت باقی مانده ی زمان قرارداد در مؤسسه باقی بماند.
نمازی و سیرانی ( ۱۳۸۳ ) با بهره گرفتن از تئوری نمایندگی به بررسی دو موضوع پرداختند : نخست ، ارتباط پاداش مدیران عامل شرکت ها در ایران با سود حسابداری ، رشد سود و رشد ارزش افزوده بازار ( MVA ) و دوم بررسی سازه‌های مهم در تعیین پاداش مدیران عامل. آن ها دریافتند که هرچه مدت قرارداد طولانی تر و ثبات آن بالا تر باشد ، موجب افزایش بیشتری در ارزش شرکت خواهد شد و عملاً اغلب طرح ها و قراردادهای پاداش فعلی مبتنی بر سود حسابداری هستند.
بروکمن و تیستل[۳۵] ( ۲۰۰۹ ) مبادرت به آزمون ریسک پایان کار مدیر عامل، عوامل مؤثر بر آن و اثر آن بر روی ارزش شرکت کردند. آن ها با بهره گرفتن از تحلیل بقا به این نتیجه رسیدند که برای حدود۱۳سال، ریسک پایان کار افزایش مییابد. ۸۲ درصد از مدیران عامل دارای دوره تصدی کمتر از ۱۳ سال میباشند. همچنین آن ها به این نکته پی بردند که دوره تصدی مدیریت با کارایی و پاداش افزایش مییابد و نظارت هیئت مدیره باعث کاهش دوره تصدی مدیریت می شود و تغییر در ریسک پایان کار مدیر عامل اثر قابل توجهی بر روی ارزش شرکت ندارد.
