• • • حمایت: Help کمک سازمانی ای که پیرو برای تکمیل و اثربخشی کار به آن نیاز دارد.

    

  

• • انگیزه Incentive : انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص.

• • ارزیابی : Evaluation بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه.

• • اعتبار Validity : مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم‌های مدیر ‌در مورد منابع انسانی .

• محیط Environment: عوامل خارجی ای که می‌توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر بگذارند.

۱-۸- چهارچوب نظری تحقیق:

متغییر وابسته

عملکرد کارکنان

(مدل اچیو)

متغییر مستقل

کیفیت زندگی کاری

(مدل والتون)

۱-۹- قلمرو تحقیق

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی تحقیق: قلمرو موضوعی تحقیق حاضر، رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی می‌باشد.

۱-۹-۲- قلمرو زمانی تحقیق: از فروردین ماه ۱۳۹۲ شروع و در شهریور ماه ۱۳۹۲ خاتمه می‌یابد.

۱-۹-۳- قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی تحقیق، شرکت گاز استان آذربایجان غربی است.

۱-۱۰- تعریف عملیاتی متغییرها

۱-۱۰-۱ تعریف عملیاتی متغییر مستقل: کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را می توان در دو مفهوم تعریف کرد:

تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان. و تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری، عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اخص. (میرسپاسی،۱۳۸۶،ص۱۳۸)

در یک تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است (سلمانی، ۱۳۸۴ ، ۱۶).

۱-۱۰-۲ تعریف عملیاتی متغییرهای مستقل فرعی:

والتون در الگوی خود برای کیفیت زندگی کاری ۸ شاخص در نظر گرفته است که عبارتند از:

1. 1. پرداخت منصفانه و کافی: تناسب حقوق دریافتی با معیارهای یک زندگی اجتماعی معمول – پرداخت مساوی به کار مساوی- پرداخت به کارکنان در موعد مقرر

1. 1. محیط های کاری ایمن و بهداشتی: طراحی محیط کار با توجه به اصول بهداشتی- طراحی محیط کار با توجه به اصول ایمنی- تعیین ساعت کاری منطقی و عادلانه

1. 1. توسعه قابلیت های انسانی: شغل طیف وسیعی از مهارت‌ها را طلب کند- شغل زمینه خود گردانی را فراهم کند – دسترسی به اطلاعات مرتبط و مورد نیاز (خیراندیش،شریف زاده،۱۳۸۸).

1. 1. تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: شغل امکان رشد ظرفیت‌های بالقوه را فراهم کند – امکان به کارگیری مهارت‌های آموخته شده جدید – احساس امنیت شغلی

1. 1. یکپارچگی و انسجام اجتماعی: میزان اعتماد کارکنان نسبت به یکدیگر- جلوگیری از اعمال تبعیض – مورد حمایت همکاران قرار گرفتن

1. 1. قانون گرایی در سازمان: احساس رفتار منصفانه با کارکنان- ابراز نظرات بدون ترس از مافوق – وجود سلطه قانونی نه سلطه انسانی در سازمان

1. 1. فضای کلی زندگی: توازن بین زندگی شخصی و زندگی کاری- اجازه شغل در خصوص ایفای سایر مسئولیت‌های اجتماعی- اجازه شغل در خصوص ادامه تحصیل کارکنان

1. وابستگی اجتماعی زندگی کاری: احساس مسئولیت سازمان نسبت به حفظ محیط زیست- احترام مدیران به قوانین و مقررات- درک صحیح از اهداف و مقاصد سازمان

۱-۱۰-۳ تعریف عملیاتی متغییر وابسته اصلی:

عملکرد عبارت است از دستیابی یا فراتر رفتن از اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیتهایی که فرد بر عهده دارد (رضائیان،۱۳۷۲، ۴۱۶).

عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است (خیراندیش،شریف زاده،۱۳۸۸).

۱-۱۰-۴ تعریف عملیاتی متغییرهای وابسته فرعی:

1. 1. توانایی: همراه بودن شغل با موفقیت- طی کردن دوره های آموزشی ضمن خدمت- دیدن آموزش‌های لازم در خصوص انجام شغل

1. 1. وضوح: تشویق شدن درخصوص پرسیدن نحوه انجام کار- درک صحیح از اهداف کاری- تلاش سازمان در زمینه آشنایی کارکنان با درک درست کار

1. 1. حمایت سازمانی: تخصیص بودجه کافی برای واحدها – در اختیار داشتن وسایل و تجهیزات کافی- داشتن حمایت سایر واحد ها در تحقق اهداف واحد خود- حمایت شدن از سوی مسئول مستقیم برای انجام کار سخت

1. 1. انگیزه: وجود فرصت‌های لازم برای ارتقاء- ارائه پاداش‌های نقدی در مواقع نشان دادن ابتکارعمل- قدردانی برای نشان دادن ابتکار عمل -دلجوئی شدن از سوی مدیر مافوق در زمان انجام مشکلات فردی

1. 1. بازخور: اطلاع از کیفیت کار- در جریان روش های بهبود عملکرد قرار گرفتن- ارائه بازخور در خصوص عملکرد فردی- در جریان قرار گرفتن در خصوص نتایج مثبت و منفی کار

1. 1. اعتبار: میزان اخلاقی بودن تصمیمات سازمانی- میزان منصفانه بودن تصمیمات سازمانی- انتصاب پرسنل بر اساس ضوابط و شایستگی- میزان اعتماد به مدیران مافوق

1. محیط: تاثیر شرایط بازار بر عملکرد- تاثیر تغییر شرایط اقتصادی جامعه بر عملکرد- تأثیر رقابت با سازمان‌های مشابه دیگر بر عملکرد(خیراندیش،شریف زاده،۱۳۸۸)

فصل دوم

ادبیات تحقیق

مقدمه

کیفیت زندگی کاری برنامه جامعی است که نیازهای گوناگون را مد نظر قرار می‌دهد و محدود به تغییر محتوای کار، یکنواخت کردن قوانین و استانداردهای کار، بهبود سازمانی و غنی سازی شغل نیست، بلکه ضمن توجه به کلیه عوامل مذکور به انسانی کردن کار و محیط کار به منظور ایجاد علاقه و انگیزه در کارکنان از طریق ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازهای آنان جلب مشارکت و همکاری و توجه به عوامل فیزیکی و روانی محیط کار نیز می پردازد. کیفیت زندگی کاری نوعی احساس مسئولیت اجتماعی در مدیران ایجاد می‌کند که ضمن توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز تضمین می کند. تأمین نیازهای مادی و معنوی کارکنان موجب ایجاد و تقویت روحیه تعلق،‌ همدلی،‌ ابداع و نوآوری خواهد گردید(شکری و همکاران،۳). عدم توجه به کیفیت زندگی کاری به طور غیر مستقیم از طریق ایجاد خستگی و نارضایتی در کار باعث کاهش روحیه کارکنان و افزایش غیبت از کار، ترک خدمت و تنیدگی روانی آنان می شود . از اینرو روحبخش کردن محیط کار از طریق کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری خواهد توانست این نیاز اساسی را در کارکنان مرتفع سازد(مهداد و همکاران،۱۳۸۹، ۴۳)

نظریه کیفیت زندگی کاری برآیندی از اثرات تعاملی ابعاد روانی، اجتماعی، فرهنگی، ساختاری، مدیریتی و فیزیکی سازمان به شمار می‌آید و یک متغییر مؤثر بر عملکرد کارکنان می‌باشد. افزایش بازدهی و توانایی‌های فردی کارکنان و ایجاد شرایط مناسب کاری برای هر فرد از اهداف عمده مدیریت منابع انسانی است(کریمی و همکاران،۱۳۸۹،۳). شباهت هایی میان کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی وجود دارد، از آن جمله این که هر دو مبنایی سازمانی دارند. عملکرد، کارکردی است که هم فردی و هم سازمانی به شمار می رود .‌بنابرین‏، این دو مفهوم در بستر محیط کار، مبنای به هم پیوسته ای دارند. این بدان معنا است که افراد و سازمان ها به هم وابسته اند. به همین صورت کیفیت زندگی کاری نیز می‌تواند به عنوان یک پیش‌بینی کننده محتمل عملکرد سازمانی شناخته شود(Che Rose et,2006) .

۲-۱ بخش اول: کیفیت زندگی کاری^[۱]