۳٫ تعیین مدت شش ماه برای ترک اعتیاد برای کسانی که کمتر از ۶۰ سال سن دارند و بعد از این مدت در مواد مذکور در ماده ۸ از اول مجازات و در بقیه موارد برای بار اول مجازات تأمینی در نظر گرفته شد.

۴٫ پیش‌بینی مراکز بازپروری برای کسانی که ظرف مدت مقرر فوق ترک اعتیاد نکرده باشند.

۵٫ اجرای احکام اعدام را به تأیید دیوان عالی کشور یا دادستان کل کشور منوط کرد. در این قانون، قید ولگرد که در ماده ۸ قانون تشدید مجازات مرتکبین جرایم مواد مخدر و اقدامات تامینی و درمانی به منظور «مداوا و اشتغال به کار معتادین » آمده بود، حذف شد و استعمال مواد مخدر حتی با مجوز طبی جرم شناخته شد (بند ۵ ماده ۱) تنها مورد استثنا معتادان ۶۰ سال و بالاتر بود. . . اما اختلاف نظر در خصوص جرم بودن یا جرم نبودن اعتیاد به مواد مخدر ادامه پیدا کرد.

۶٫ معاف شمردن معتادان بالای شصت سال.

۷٫ نداشتن استثنا در موارد مذکور در ماده ۸ (هروئین، مرفین و کوکائین).

این قانون هم به دلیل کاستی های آن و به منظور تطبیق با نیازهای جامعه، دست خوش تغییر و اصلاح قرار گرفت و با عنوان «قانون اصلاح قانون مبارزه با مواد مخدر و الحاق موادی به آن» مصوب ۳/۸/۱۳۶۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام، در ۱۷/۶/۷۶ به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید که هم اکنون قانون قابل استناد در زمینه مواد مخدر است. در ادامه به بررسی آن می پردازیم.

۳-۸- نگاهی به قانون اصلاح قانون مبارزه با مواد مخدر

قانون یاد شده هر چند سعی ‌کرده‌است نواقص قوانین قبل را مرتفع ساخته و تجربه چندین سال مبارزه ملی با مواد مخدر را در قالب قوانین مصوب، متجلی سازد، از جهاتی دارای ابهام یا نقص است که به تفصیل به هر یک از این موارد می پردازیم:

در تبصره ماده ۱ مقرر شده است:

«منظور از مواد مخدر در این قانون، کلیه موادی است که در تصویب نامه راجع به فهرست مواد مخدر مصوب ۱۳۳۸ و اصلاحات بعدی آن احصا یا توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی به عنوان مواد مخدر شناخته و اعلام می‌گردد.» ولی در مواد ۴ و ۸ برای برخی از این مواد مجازات تعیین شده است که در نتیجه به نظر می‌رسد برخی مواد هرچند جزء مواد مخدر باشند، تنها به استناد ماده ۱ جرم شناخته شوند بی آن که مجازات مشخصی داشته باشند، در نتیجه یا به رأی برائت و یا به احکام متفاوت منجر می‌گردد. همچنین در بند ۶ ماده ۱ و نیز در دیگر مواد واژه«خرید» به کار رفته که شامل موارد هبه و معاوضه نمی شود و بهتر بود به جای آن واژه تهیه را به کار می‌برد.(ساکی،۱۳۸۰: ۸۸)

۲٫ ‌بر اساس ماده ۴ و با عنایت به تبصره آن، چنان چه کسی بیش از بیست کیلوگرم تریاک و دیگر مواد مذکور در این ماده را از کشور ایران به کشوری دیگر صادر کند، هر چند برای بار اول باشد محکوم به اعدام می شود ولی طبق ماده ۵ این قانون، خرید و نگهداری، اخفا و حمل مواد به هر مقدار در بار اول، مجازات اعدام را در پی ندارد. به بیان دیگر، قانون گذار برای دفاع از منافع دیگر کشورها مجازات اعدام را در نظر می‌گیرد ولی در جایی که منافع داخلی کشور در خطر است (با توجه به حمل مثلاً هزار کیلو برای بار اول) از مجازات اعدام صرف نظر می‌کند، در حالی که شایسته بود قانون گذار بیش تر به منافع خود می اندیشید نه منافع دیگران. با وجود این، قانون گذار در ماده ۸ این قانون عکس این سیاست را در پیش گرفته است، ‌به این بیان که:

طبق تبصره یک ماده ۸، عدم احراز قصد توزیع یا فروش در داخل کشور با توجه به کیفیت و مسیر حمل» از موجبات مخففه به حساب آمده و با وجود پیش‌بینی اعدام برای کسی که بیش از سی گرم هروئین و دیگر مواد مذکور در ماده ۸ را تولید، توزیع، صادر، خرید یا فروش کند، در جایی که شخص تصمیم به توزیع یا فروش آن در داخل کشور نداشته باشد، از مجازات اعدام معاف می‌گردد. به بیان دیگر در این تبصره، ارتکاب جرمی که اثرش در خارج تحقق می‌یابد، از عوامل مخففه به حساب آمده است(ساکی،۱۳۸۰: ۸۹). به نظر می‌رسد شایسته است قانون گذار در تمام مراحل منافع ملی را بر منافع دیگر کشورها ترجیح داده و مجازات سنگین را برای کسانی در نظر بگیرد که به مشکل اعتیاد و توزیع مواد مخدر در داخل کشور دامن می‌زنند.

نکته دیگر این که قانون گذار در ماده ۴، کلمه توزیع را به کار برده که تحویل آن به یک نفر، مصداق توزیع نخواهد بود و این برداشت با مقصود قانون گذار در تضاد است.(مظفری،۱۳۷۸: ۵۸)

۳٫ طبق ماده ۵ این قانون، حمل و نگه داری و اخفای مواد مخدر برای بار اول نهایت ده سال حبس و ۷۴ ضربه شلاق و به ازای هر کیلوگرم دو میلیون ریال جریمه نقدی خواهد داشت و این می‌تواند مشوّقی باشد برای کسانی که می خواهند برای یک بار آن هم حتی ۱۰۰۰ کیلوگرم مواد در اختیار داشته باشند(ساکی،۱۳۸۰: ۸۱).

نکته دیگر این که خرید، نگه داری، مخفی کردن یا حمل تریاک و دیگر مواد مذکور، طبق تبصره این ماده چنان چه برای مصرف داخل نباشد حتی در بیش از صد کیلوگرم برای بار اول از مجازات اعدام معاف است و در مقابل، اگر همین مقدار برای مصرف داخل باشد مشمول مقررات ماده ۴ خواهد بود یعنی حمل مواد بیش از بیست کیلو حتی برای بار اول مجازات اعدام را در پی دارد. به عبارت دیگر، طبق تبصره این ماده منافع داخلی بر منافع بین‌المللی ترجیح داده شده است و این در حالی است که در ماده ۴ عکس این سیاست در پیش گرفته شده و از این نظر این دو ماده در تعارض اند.

توضیح این که: اگر کسی تریاک و دیگر مواد مذکور در ماده ۴ را به کشور دیگر صادر کند، طبق تبصره ماده ۴ تحت هر شرایطی حتی اگر برای بار اول باشد محکوم به اعدام خواهد بود. حال آن که بر اساس ماده ۵ چنان چه نگه داری و حمل یا مخفی کردن این مواد برای مصرف داخل باشد، مجازات ماده ۴ را دارد و در غیر این صورت (برای مصرف در خارج کشور) در بیش از صد کیلوگرم در صورت تکرار، اعدام را درپی دارد. حال اگر کسی ۵۰ کیلو مواد را برای صادر کردن به کشور دیگر حمل کند، چنان چه موفق به صدور آن شود طبق تبصره ماده ۴ اعدام خواهد شد ولی اگر موفق نشود به جرم حمل، کم تر از اعدام در انتظار او خواهد بود، و این سیاست به نظر صحیح نمی رسد.

۴٫ ماده ۱۱، به قاچاق مواد مخدر به طور مسلحانه اشاره دارد، ولی این که آیا به کار بردن اسلحه سرد هم می‌تواند از مصادیق اقدام مسلحانه باشد یا خیر، قانون ابهام دارد و با الحاق یک تبصره به آن می توان ابهام ‌موجود را از بین برد(ساکی،۱۳۸۰: ۲۳۰)

۵٫ در ماده ۱۲، برای کسانی که به داخل زندان یا بازداشتگاه یا اردوگاه بازپروری و نگهداری معتادان مواد مخدر وارد نمایند، اشد مجازات‌های مذکور در مواد ۴۹ در نظر گرفته شده و ‌در مورد مأموران دولت، انفصال دائم از مشاغل دولتی هم بدان افزوده شده است، این در حالی است که این قبیل جرایم بیشتر توسط سربازان انجام می‌گیرد و انفصال نسبت به آن ها معنا ندارد و ضروری است قانون گذار مجازات دیگری مثل: اضافه خدمت و… را تصریح نماید. راه حل کنونی معرفی این افراد به دادگاه نظامی است(همان).

رشد سازمانی^[۷۰] : در دیدگاه رشد سازمانی رشد یک کسب و کار به تغییر فرایند های سازمانی، فرهنگ و نگرش هایی مرتبط است که رشد سازمان را تسهیل می‌کند.

۲-۴-۲- عوامل مؤثر بر انتظارات رشد استراتژیک

۲-۴-۲-۱- نوآوری محصول

نوآوری مؤثر محصولی برای بقا، رشد و سوددهی اکثر بنگاه های اقتصادی ضروری است. در محیط بازار رقابتی امروز، سازمان‌ها به طور فزایندهای با چالش های بهبود محصولات و خدمات خود مواجه شده اند تا بتوانند محصولات و خدمات جدید خود را سریع تر از رقیبان به بازار معرفی کنند. توسعه و تجاری سازی موفق محصولات جدید در طول زمان برای کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار بنگاه ضروری است. عملکرد نوآوری محصول جدید به میزان دستیابی بنگاه به اهداف توسعه محصول ‌بر اساس سهم بازار، حجم و رشد فروشی، سودآوری، زمان رسیدن به نقطه سربه سر، زمان توسعه محصول و زمان ارائه محصول به بازار اشاره دارد (شو و همکاران، ۲۰۱۶).

۲-۴-۲-۲- بین‌المللی شدن

بر اساس مدل آپ سالا، بین‌المللی شدن فرایندی است که مبتنی بر تجربه و دانش کسب شده توسط یک کسب و کار به هنگام ورود به بازارهای خارجی است. به همین دلیل فرایند بین‌المللی شدن یک کسب و کار امری تدریجی و افزایشی است که در نهایت منجر به توسعه کسب و کار در کشور خارجی می‌گردد (اندرسون، ۱۹۹۳). اقتصاد جهانی، بازارهای آزاد و چرخه عمر کوتاه محصولات، دلایلی هستند که کارآفرینان تولید کننده محصولات مبتنی بر فناوری های نوین و نوآورانه را علی رغم نوپا بودن کسب و کارشان، ناگزیر به انتخاب استراتژی جهانی شدن می‌کند (کاستانو و همکاران، ۲۰۱۶).

۲-۵- سرمایه انسانی

سرمایه انسانی مجموعه‌ دانش، مهارت‌ها، استعدادها و تحصیلاتی است که ما در طول سال‌ها کسب کرده‌ایم (جنوی و حریری، ۱۳۹۳). اگر همه‌ عوامل دیگر را برای همه‌ افراد یکسان فرض کنیم، افرادی که سرمایه انسانی بیشتری داشته باشند یا حداقل ‌در مورد شغل خود سرمایه انسانی بیشتری داشته باشند، از کارایی بیشتری برخوردار بوده و دستمزد بالاتری دارند (جنوی و حریری، ۱۳۹۳). فرض یکسان گرفتن دیگر عوامل بسیار مهم است؛ چرا که تنها سرمایه انسانی نیست که میزان دستمزد را مشخص می‌کند. دستمزد‌های ما همچنین به عرضه و تقاضای کاری که انجام می‌دهیم و کارایی دیگر سرمایه های مؤثر در شغل ما، بستگی دارد. برای مثال در بسیاری از کارها حتی ماهرترین کارگرها هم نمی‌توانند به اندازه‌ ماشین‌آلات موجود در آن حرفه کارایی و تولید داشته باشند. مفهوم سرمایه انسانی، مخصوصا از این جهت مهم است که چرا ما موقعیت‌های شغلی فعلی را برای کسب تحصیلات بیشتر رها می‌کنیم. برای مثال، از دیدگاه یک اقتصاددان، رفتن به دانشگاه سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی یک فرد است و تفاوتی با تعمیر یا بهبود یک ماشین برای تولید بیشتر و بهتر ندارد (پایدارفرد و همکاران، ۱۳۹۴).

سرمایه انسانی همچنین می‌تواند در درک پدیده‌ای که ذهن بسیاری را به خود مشغول ساخته، بسیار مفید باشد: پدیده‌ای که شکاف درآمدی جنسی نام دارد. منتقدان همیشه بر روی این مسئله که زنان به طور متوسط، در مقابل هر یک‌ دلار دستمزد برای مردان فقط ۷۵ سنت دستمزد دریافت می‌کنند و این را اثباتی بر مدعای تبعیض بر ضد زنان در بازار کار می‌دانند. واقعیتی که آن­ها به آن اشاره می‌کنند کم و بیش درست است. مشکل اینجا است که این مسئله نه به تبعیض در بازار کار، بلکه به انتخاب‌هایی باز می‌گردد که زنان و مردان برای سرمایه انسانی خود اتخاذ می‌کنند. در مقابل، این سرمایه‌گذاری‌ها نیز اثر مستقیمی بر روی دستمزد ایشان می‌گذارد (محمدی و همکاران، ۱۳۹۳).

در واقع، سرمایه ی انسانی ترکیبی متناقض و عجیب است که با زبان جدید معاصر، یعنی همان گفتار نئولیبرال تحمیل شده است. اقتصاد دانان، مدیران، مردان سیاست یا هر آدم معمولی که گستاخانه از این عبارت استفاده می‌کنند، در واقع غیر انسانی بودن این نوع نگرش به دنیا را به نمایش می‌گذارند که در آن هر کس و هر چیز مجبور است موجودیت خود را با ترازویی که یک وزنه ی ارزشمند بیشتر ندارد بسنجد: وزنه ی ارزش کالائی (نجفی و همکاران، ۱۳۹۱). اما منظور آن ها از سرمایه ی انسانی قدرت کار حقوق بگیران است. یعنی مجموعه ی اختیارات و توانایی‌های فیزیکی (مانند زور بازو، استقامت، مهارت، کاردانی)، توانایی‌های اخلاقی (مانند شجاعت، پشتکار، وجدان کاری)، توانایی‌های عقلانی (مانند اطلاعات عمومی، تخصص، تخیل و هوشمندی)، توانایی‌های زیبایی شناسی (ذوق و سلیقه) و توانایی‌های معاشرتی (قدرت معاشرت و مذاکره) و حقوق بگیران می‌توانند این توانایی ها را در بازار کار به فروش برسانند. آنهایی که قدرت کار را به عنوان یک سرمایه ی انسانی نشان می‌دهند، در واقع می خواهند به خود و به کارمندان بقبولانند که هر کس با قدرت کاری خود صاحب سرمایه ای است که باید آن را به سود دهی برساند. ارزش آن را حفظ کند و حتی بالا ببرد. با تعلیم و تربیت مداوم خود، با تجربه ی کاری خود، با شغل خود، حفاظت از سلامتی خود، فعالیت های فرهنگی و تفریحی، ‌معاشرت‌های شخصی و غیره (دلری و گوپتا^[۷۱]، ۲۰۱۶).

افزایش بهره ‌وری سازمان‌ها و توسعه روزافزون آن ها، مستلزم رشد و بهره‌وری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان می‌باشد. برخی اندیشمندان دانش مدیریت، از انگیزش به عنوان موتور محرک یا نیروی پیش‌برنده انسان، یاد کرده‌ اند (کاتو و بودوار^[۷۲]، ۲۰۱۵). موفقیت شرکت­ها تا حد زیادی به روحیه، تلاش، انگیزش و رضایت سرمایه انسانی آن­ها بستگی دارد. به عبارت دیگر کارایی و اثربخشی شرکت­ها با کارایی و اثربخشی سرمایه انسانی آن­ها رابطه مستقیمی دارد (نیوس و کویینتانا^[۷۳]، ۲۰۱۶). سرمایه انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و موردپسند در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود و این امر تحقق نمی‌یابد مگر ازطریق شناسایی چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت کارکنان، به منظور هدایت رفتار آن ها به سوی تحصیل اهداف ‌سازمانی واستفاده‌ بهنگام از آن ها توسط مدیران ‌لایق وشایسته با هدف تحقق ‌محیطی ‌مطلوب و مناسب (نیوس و کویینتانا، ۲۰۱۶).

۲-۶- عملکرد اقتصادی

عملکرد شرکت مفهومی چند بعدی است و در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. ‌بنابرین‏، عملکرد شرکت یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد.

علاوه بر این، عملکرد شرکت، ظرفیت شرکت در برآورده ساختن انتظارات و نیازهای ذینفعان و خود را نشان می‌دهد (ولاسکو^[۷۴] و همکاران، ۲۰۱۴). در تعریفی دیگر می توان عملکرد شرکت را خروجی فعالیت های شرکت شامل تحقق اهداف داخلی و خارجی آن دانست (لین^[۷۵] و همکاران، ۲۰۰۸). علاوه بر این، بر اساس یک قرارداد فرضی عملکرد شرکت با سودآوری شرکت مترادف است (مورگان و استرانگ^[۷۶] ، ۲۰۰۳). معروف ترین تعریف عملکرد شرکت که توسط نیلی^[۷۷] و همکاران (۲۰۰۸) ارائه شده عبارت است از فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته. طبق این تعریف، عملکرد شرکت به دو جزء کارایی شرکت و اثربخشی شرکت تقسیم می شود.

۳- خود تحول­نیافته / گرفتار^[۲۴]

ارتباط عاطفی شدید و نزدیکی بیش از حد با یکی از افراد مهم زندگی (اغلب والدین) به قیمت از دست دادن فردیت یا رشد اجتماعی طبیعی. غالبا اعتقاد بر این است که هیچ یک از این افراد گرفتار، بدون حمایت دیگری، قادر به ادامه نشده و هویت جداگانه­ ای ندارد. این طرح­واره اغلب به­ صورت احساس پوچی و سردرگمی، جهت نداشتن و بی­هدفی و یا در موارد شدید به­ صورت شک و تردید در موجودیت و ساختار وجودی فرد بروز می‌کند.

۴- شکست^[۲۵]

باور ‌به این­که فرد شکست خورده است یا در آینده شکست خواهد خورد و این­که شکست برای او اجتناب­ناپذیر است. فرد در مقایسه با همسالانش در حوزه ­های پیشرفت (مثل تحصیل، شغل، ورزش و…) غالبا احساس بی­کفایتی می‌کند، اغلب شامل این باور است که شخص، دیوانه، بی­استعداد، نالایق و نادان است و نسبت به دیگران موفقیت کمتری دارد.

۳-۵-۲ حوزه محدودیت‌های مختل^[۲۶]

نقص در محدودیت‌های بدنی، احساس مسئولیت در قبال دیگران یا جهت­گیری نسبت به اهداف بلند مدت زندگی. این طرح­واره­ها منجر به بروز مشکلاتی در رابطه با رعایت حقوق دیگران، همکاری با دیگران، تعهد با هدف­گزینی و رسیدن به اهداف واقع­بینانه می­شوند. طرح­واره­های این حوزه به­ طور معمول در خانواده هایی به ­وجود می‌آید که به جای انضباط، مواجهه مناسب، محدودیت‌های منطقی، مسئولیت­ پذیری، همکاری متقابل و هدف­گزینی، وجه مشخصه آن‌ ها، سهل­انگاری افراطی، سردرگمی، یا حس برتری است. در برخی موارد کودک ممکن است نتواند ناراحتی عادی را تحمل کند یا این­که ممکن است هدایت جهت­مند و راهنمایی کافی دریافت نکرده باشد.

۱- استحقاق / بزرگ­منشی^[۲۷]

فردی که چنین طرح­واره­ای دارد معتقد است که نسبت به دیگران یک سر و گردن بالاتر است، حقوق ویژه­ای برای خودش قائل است و تعهدی نسبت به رعایت اصول روابط متقابل که راهنمای تعاملات اجتماعی بهنجار هستند، ندارد. اغلب بر این نکته پافشاری می‌کند که دیگران باید هر آنچه را که او می‌خواهد برایش فراهم کنند، بدون توجه ‌به این­که آیا درخواست او منطقی است، چه چیزی از نظر دیگران معقول است یا این که چه هزینه­ای برای دیگران دارد. چنین افرادی برای این­که بتوانند کسب قدرت کنند و یا دیگران را کنترل کنند تمرکز افراطی بر برتری­جویی (برای مثال موفق‌ترین، با استعدادترین و ثروتمندتر شدن) را دارند (هدف اولیه کسب توجه یا پذیرش از سوی دیگران نیست). گاهی اوقات برای این­که فرد بتواند تمایلات خود را ارضا کند بدون همدلی با دیگران و یا بدون توجه به نیازها و احساسات آن‌ ها، به رقابت افراطی یا کنترل رفتارهای دیگران روی می‌آورد.

۲- خویشتن­داری و خودانظباطی ناکافی^[۲۸]

مشکلات مستمر در خویشتن­داری مناسب و تحمل نکردن ناکامی‌ها در راه دستیابی به اهداف شخصی یا ناتوانی در جلوگیری از بیان هیجان‌ها و تکانه‌هاست. در شکل‌های خفیف­تر آن، بیمار به­شدت از ناراحتی اجتناب می‌کند. فردی که چنین طرح­واره­ای دارد، درد را تحمل نمی‌کند، از مسئولیت­ پذیری گریزان است، به هر قیمتی که شده از تعارض جلوگیری می‌کند و زیاد به خودش سخت نمی‌گیرد. این عوامل باعث می‌شود از رضایت شخصی، تعهد و انسجام شخصیتی چنین فردی جلوگیری شود.

۴-۵-۲ حوزه دیگر جهت­مندی^[۲۹]

تمرکز افراطی بر تمایلات، احساسات و پاسخ‌های دیگران به­گونه ­ای که نیازهای خود فرد نادیده گرفته می‌شود. این کار به­منظور دریافت عشق و پذیرش، تداوم و ارتباط با دیگران یا اجتناب از انتقام و تلافی صورت می‌گیرد. در این طرح­واره­ها، فرد معمولا هیجانات و تمایلات طبیعی خود را وا پس می‌زند و نسبت به آن‌ ها ناآگاه است. طرح­واره­های این حوزه به­ طور معمول در خانواده هایی به ­وجود می‌آیند که کودک را با قید و شرط پذیرفته‌اند. کودک به­منظور دستیابی به توجه، عشق و پذیرش دیگران باید جنبه‌های مهم شخصیت خود را نادیده بگیرد. در بسیاری از این خانواده ها، نیازها و تمایلات هیجانی والدین و منزلت اجتماعی، در مقایسه با نیازها و احساسات کودک ارزش بیشتری دارند.

۱- اطاعت^[۳۰]

احساس اجبار نسبت به واگذاری افراطی کنترل خود به دیگران است. این کار معمولا برای اجتناب از خشم، محرومیت، یا انتقام صورت می‌گیرد. دو نوع از مهم‌ترین اطاعت‌ها عبارت‌اند از:

الف) اطاعت از نیازها: واپس­زنی تمایلات، تصمیمات و ترجیحات شخصی

ب) اطاعت از هیجان‌ها: واپس­زنی هیجانات شخصی به­ ویژه خشم.

معمولا این­طور به­نظر می‌رسد که تمایلات، عقاید و احساسات فرد، فاقد ارزش‌اند یا برای دیگران اهمیت ندارند. این طرح­واره، اغلب به شکل اطاعت افراطی همراه با حساسیت بیش از حد نسبت به احساسات دیگران تجلی می‌یابد. این طرح­واره به­ طور کلی منجر به خشمی می‌شود که در قالب یک سری نشانه های ناسازگارانه از جمله رفتارهای منفعل- پرخاشگرانه، طغیان‌های عاطفی کنترل نشده، علایم روان­تنی، کناره­گیری از عواطف، برون­ریزی^[۳۱] و سوء مصرف مواد آشکار می‌شود.

۲- ایثار^[۳۲]

تمرکز افراطی بر ارضا نیازهای دیگران در زندگی روزمره که به قیمت عدم ارضای نیازهای خود فرد تمام می‌شود. رایج‌ترین دلایل انجام این کار عبارت‌اند از: جلوگیری از آسیب رساندن به دیگران، جلوگیری از احساس گناه ناشی از خودخواهی یا تداوم ارتباط با افراد نیازمند است. این امر اغلب از حساسیت بیش از حد نسبت به درد و رنج دیگران ناشی می‌شود. چنین طرح­واره­هایی منجر ‌به این احساس می‌شود که نیازهای فرد ایثارگر به قدر کافی ارضا نمی‌شوند و همچنین باعث رنجش افرادی می‌شود که او از آن‌ ها نگهداری می‌کند. با مفهوم وابستگی بیمارگونه^[۳۳] هم­پوشی دارد.

۳- پذیرش­جویی / جلب توجه^[۳۴]

تأکید افراطی در کسب تأیید توجه و پذیرش از سوی دیگران که مانع شکل­ گیری معنایی مطمئن و واقعی از خود می‌شود. احساس ارزشمندی فرد، بیشتر به واکنش‌های دیگران وابسته است تا به تمایلات طبیعی خودش. گاهی اوقات این طرح­واره با تأکید افراطی بر مقام و منزلت، قیافه و ظاهر، پذیرش اجتماعی، پول یا پیشرفت مشخص می‌شود و وسیله­ای است برای دستیابی فرد به تأیید، تحسین و توجه دیگران (هدف اولیه از دستیابی به تأیید، تحسین، توجه دیگران، کسب قدرت یا توانایی کنترل دیگران نیست). این طرح­واره، اغلب منجر به اتخاذ تصمیماتی غیرقابل اطمینان و ناخوشایند ‌در مورد وقایع مهم زندگی می‌شود با این­که منجر به حساسیت بیش از حد نسبت به طرد می‌گردد.

۵-۵-۲ حوزه گوش به زنگی بیش از حد و بازداری^[۳۵]

بنا به توضیحات بالا، مهم ترین نوع آموزش مبتنی بر نظریه های سازنده­گرایی روش یادگیرنده محوری است که این روش دارای یک سری اصول است که عبارتند از:

• • به جای هدف های دقیق از هدف های کلی آموزشی استفاده می شود.

  

• • از مواد یادگیری هرچه بیشتر و هرچه متنوع تر استفاده می شود.

• • ممکن است تکالیف یادگیری را معلم تعیین کند،اما دانش آموزان اجازه دارند که درباره ی چگونگی انجام آن خودشان تصمیم بگیرند.

• • وقتی که دانش آموزان محتاج کمک می‌شوند، معلم نقش تسهیل کننده یا هدایت گر را ایفا می‌کنند.

• • به دانش آموزان وقت کافی داده می شود تا تکالیف یادگیری را انجام دهند و به ارزش آن پی ببرند.

• • تفاوت ها بیشتر شناخته و رعایت می‌شوند.

• جنبه‌های دموکراتیک و انعطاف پذیری آن ها بیشتر از روش های آموزشی معلم –محوراست(همان منبع).

اصول طراحی آموزشی از دیدگاه سازنده­گرایی

روش­ها و اصول آموزشی سازنده­گرایان معطوف به کمک به شاگرد برای بررسی موضوعات و شرایط پیچیده و تفکر در زمینه­ای خاص مانند فردی متخصص است.‌بنابرین‏ از شاگرد خواسته می­ شود تا به درک فردی خود از موضوع از طریق تعامل­های اجتماعی اقدام کند.در این رویکرد،محتوا از پیش تعیین نمی­ شود و دستیابی به منابع مختلف مورد تأکید است.(فردانش،۱۳۸۵)

• • برخی از اصول طراحی ‌در رویکرد سازنده­گرایی عبارتند از:

• گنجاندن یادگیری در زمینه ­های مربوط و واقعی

سازنده­گرایان معتقدند که یادگیری باید در زمینه ­های حل مسأله مرتبط با دنیای واقعی انجام شود و شاگرد باید ارتباط موضوع­ها را با زندگی خود درک کند. از این نظر، موضوعات یادگیری باید مسأله محور یا مطالعه موردی باشد.البته باید خاطرنشان ساخت که استفاده از این نوع موضوع­ها یا روش‌ها در رویکرد سیستمی نیز با منعی مواجه نیست و در این رویکرد نیز بر حسب نیاز ‌می‌توان این قبیل موضوعها و روش‌ها را به کار گرفت.(همان منبع)

• گنجاندن یادگیری در زمینه ­های اجتماعی

از آنجا که سازنده­گرایان حقیقت را امری نسبی و حاصل تعامل اجتماعی می دانند و گفتگو و توافق را مبنای ایجاد و توسعه نظریه ­ها می شمرند؛ دو مسیر را برای ایجاد زمینه ­های اجتماعی و تعاملی به منظور تسهیل یادگیری پیشنهاد ‌می‌کنند. این دو مسیر ارتباط­های میان معلم خصوصی و شاگرد و ارتباط­های میان شاگردان هم­گروه است. در روش معلم خصوصی، اصول مورد نظر معلم طی تعامل­های ممتد و مکرر توسط شاگرد درونی می­ شود. این روش را گاهی نظریه استاد شاگردی شناختی می­نامند که در آن معلم به عنوان استادکار و شاگرد به عنوان کارآموز، ارزش‌ها و اصول مورد نظر استادکار را فرا ‌می‌گیرد. معلم ابتدا عملکرد ماهرانه در یک کار را به عنوان الگو به شاگرد ارائه می­ کند. شاگرد عملکرد را مشاهده کرده، تصویر مفهومی عملکرد ماهرانه در آن حیطه را در ذهن می­سازد. سپس معلم شاگرد را برای کسب مهارت ­ها و دانش­های مورد نظر راهنمایی می­ کند که این کار ابتدا با حمایت از طریق اشارات و راهنمایی­ها و انجام دادن کارهایی که شاگرد هنوز قادر به انجام دادن آن ها نیست شروع می­ شود و با حذف تدریجی حمایت خاتمه می‌یابد و سرانجام شاگرد به تنهایی قادر به مسأله گشایی در حیطه موردنظر می­گردد.روش ارتباط میان شاگردان هم­گروه شامل پرداختن به یک مسأله یا موضوع توسط یک گروه از شاگردان از طریق جمع ­آوری اطلاعات مربوط به مسأله با بهره گرفتن از سفرهای علمی، مصاحبه و بحث‌های کلاسی و سپس تجزیه و تحلیل این اطلاعات توسط شاگردان به صورت بحث‌های گروهی برای تشویق بیان دیدگاه­ های مختلف از سوی آنان و ترغیب رسیدن به یک معنای مورد توافق همگان است. در این روش چند اصل دیگر رویکرد سازنده­گرا مانند ارائه تجربه و تقدیر از ابراز دیدگاه­ های مختلف و تشویق مشارکت در فراگرد یادگیری نیز مورد توجه قرار می‌گیرد.(همان منبع)

• تشویق تملک و داشتن نظر در فرایند یادگیری

این اصل از طریق آزاد گذاردن شاگرد در انتخاب مسائلی است که می­خواهد به آن بپردازد. در این مورد معلم فقط به تبیین مسائل برای انتخاب شاگرد کمک می­ کند و خود رأسا تصمیم نمی­گیرد؛ زیرا مهارت یافتن مسأله نیز خود بخش مهمی از تجربه مسأله گشایی در دنیای واقعی است که شاگرد باید با آن روبه رو شود.(همان منبع)

• ارائه­ تجربه­ فرایند ساختن دانش

این دیدگاه تأکید زیادی بر داشتن تجربه و کارآمد شدن شاگرد در امر ساختن دانش دارد و چندان ‌به این نتیجه یا نتایج یادگیری که به صورت دانش­ها و مهارت­ های تعریف شده بیان می شود توجهی ندارد. به عبارت دیگر بیشتر بر روش و نحوه یادگیری تأکید می شود، نه بر نتایج و محصول آن، زیرا طرفداران این رویکرد به وجود دانش یا مهارت ثابتی خارج از ذهن شاگرد اعتقاد ندارند.(همان منبع)

• تشویق خودآگاهی از فرایند ساختن دانش

این اصل، هدف غایی و نهایی رویکرد سازنده­گراست. مفهومی که تقریبا مشابه این اصل در روانشناسی شناختی است«فراشناخت»نامیده می شود. فراشناخت شامل فراگردهای برتر نظارت کننده، ارزیابی کننده و هدایت کننده فراگردهای ذهن است. توانایی کنترل، نظارت، هدایت و آگاهی از فراگردهای فکری در واقع، هدف غایی رویکرد سازنده­گرا را تشکیل می­دهد.(همان منبع)

• تشویق به استفاده از انواع روش­های ارائه

تشویق به استفاده از انواع روش­های ارائه نیز به خاطر ملاحظه و رعایت تنوع روش­ها، راهبردها و ابزارهایی است که بیشترین تناسب را با نحوه یادگیری شاگردان مختلف دارد. از آنجا که محیط­های یادگیری نباید مانعی بر سر راه یادگیری شاگردان ایجاد کند و یکی از این موانع می‌تواند نوع ارائه محتوا و منابع یادگیری به شاگرد باشد، ‌می‌توان با تنوع بخشیدن به روش های ارائه از برطرف شدن این مانع بر سر راه یادگیری شاگردان مطمئن شد.(همان منبع)

بازی:

باید خاطر نشان کرد که تعریفی جامع و کامل از بازی در دست نیست و در هریک از تعاریف،با برجسته نمودن بعدی از بازی،دیدگاه خاصی از آن ارائه شده و از توجه به سایر جنبه­ های بازی خودداری گردیده است.

به لحاظ لغوی، بازی در لغت نامه دهخدا این­گونه تعریف شده است: “‌هر کاری که مایه سرگرمی باشد،رفتارکودکانه و غیرجدی برای سرگرمی،کار تفریحی و لعب.هم­چنین بیان شده “بازی یکی از صور تفریح است که تنها به انسان اختصاص ندارد،­بلکه در زندگی حیوانات نیز بازی به طور آشکار دیده می­ شود (دهخدا،۱۳۸۶،به نقل ازدهقان­زاده و نوروزی،۱۳،۱۳۹۱).

در فرهنگ وبستر^[۳۷] بازی به عنوان جنبش­های حرکتی و عضلانی تعریف گردیده است. در تعریف بازی،در فرهنگ عمید این چنین درج شده است:”بازی کردن یعنی چیزی را در دست گرفتن و خود را بیهوده با آن سرگرم کردن.” (به نقل از فتحی،۱۳۸۴)

دکتر سیامک رضا مهجور(۱۳۸۰) با مطالعه و جمع بندی نظریات سایر محققان، تعریف زیر را از بازی بیان داشته است:

– وسیله

در مدیریت اسلامی، حقوق، ضوابط و احکام اسلامی است و نه حقوق و ضوابط بشر ساخته و متغیر فردی یا گروهی( اسلامبولچی اسلامی،۱۳۸۷). در مدیریت غربی برای رسیدن به هدف از هر وسیله استفاده می‌کنند. به‌هر حال در سازمان با تفکر اسلامی نوعی بایدونبایدهای اخلاقی و ارزشی حاکم است که مدیر موظف است در این چارچوب حرکت کند( فروزنده دهکردی و جوکار،۱۳۸۶: ۷۰).

– رقابت

در نظام مدیریت غرب اصولا اساس تعادل اقتصادی را رقابت آزاد تعیین می‌کند. در این سیستم رقیب، دروغ، تبلیغ بیجا، افزایش درخواست‌ها، ایجاد نیازهای جدید، جلب مشتری به هر شکلی در چارچوب مقررات و قوانین اصالت دارد. موفقیت در رقابت یک هدف مهمی و اساسی درصحنه بازرگانی و بین‌المللی است(فروزنده دهکردی و جوکار،۱۳۸۶: ۵۷).

اما با تکیه بر نوع‌دوستی و عدالت اجتماعی، رقابت اقتصادی مفهوم دیگری می‌یابد. رقابت نیز در حد کفاف صورت می‌گیرد و هدفی ثانوی است. در این صورت رقابت به منظور حذف رقیب و به هر قیمت انجام نمی‌شود. بلکه به منظور حذف نشده از بازار خواهد بود و لذا است که در چنین شرایطی نقش گروه‌های صنفی و تجاری به صورت حفظ‌کننده اعضاء فعال بوده و دولت نیز نظارت‌کننده‌ای هدایت‌گر در بین اصناف خواهد بود. در چنین زمینه‌ای است که مقررات ‌محدود کننده دولتی از سوی شرکت‌ها تهدید محسوب نمی‌گردد، بلکه قوانینی تلقی می‌گردند، که در جهت وصول به هدف بنیادین این شرکت‌ها، که همان تامین منافع عام بود، تلقی می‌شود( علی احمدی،۱۳۸۳: ۴۵).

– تبلیغات

در مدیریت غربی، تبلیغات نیز در اقتصاد آزاد از هر گونه محدودیت درونی آزاد است و جهت تأثیرگذاری از هر روشی استفاده می‌کند و منعی نمی‌یابد. تنها عامل ‌محدود کننده آن عوامل بیرونی( از قبیل مقررات دولتی) است. درعین‌حال اساس تبلیغات تجاری در دوران حاضر ایجاد میل و رغبت در مصرف‌کنندگان است، اگرچه که این میل کاذب باشد، و با منافع و مصالح مصرف‌کنندگان منافات داشته باشد، لذا از علوم مختلف روانشناسی، جامعه‌شناسی، جمعیت‌شناسی و… بهره فراوان برده می‌شود، تا با ایجاد میل مصرف و مصرف‌گرایی بازار فروش برای کالا و خدمات به وجود آید، تا در نتیجه فروش بیشتر، سود بیشتر عاید مؤسسه‌ گردد. در دیدگاه نظام ارزشی اسلام بدیهی است تبلیغات و بازار مفهوم و شرایط وجودی دیگری می‌یابد. بازار، یعنی زمینه احتیاج و نیاز واقعی مردم، که تامین آن نیازمندی ضروری است و تبلیغات یعنی معرفی کالا و خدمات. در چنین مفهومی بازاریابی مفهوم واقعی خود را پیدا می‌کند. یعنی یافتن نیازی واقعی از جامعه که باید تامین و مرتفع شود و تبلیغ نیز معنی حقیقی خود که همان تعریف و معرفی صادقانه و به‌‌دور از هر گونه دروغ و فریب است را می‌یابد( علی احمدی،۱۳۸۳: ۴۵).

– کنترل

در نظام مدیریت غرب، نظام کنترل بیرونی مقدم بر کنترل درونی است مصداق این موضوع را می‌توان در نظریه بوروکراسی وبر مشاهده کرد. در نظام بوروکراسی، معمولا نظارت، مستقیم و مستبدانه است. معیارها و ضوابط شغلی بدون در نظر گرفتن ویژگی‌های انسانی و ارزشی از پیش تعیین‌شده است و کار افراد به طور دقیق بر مبنای این ملاک‌ها مورد کنترل و نظارت قرار می‌گیرد. هرچند امروزه در نظرات افراد مانند پیتر سنج در سازمان‌های یادگیرنده بحث خودکنترلی یک امر لازم تلقی شده است، اما چون پشتوانه ارزشی ندارد چندان ضمانت اجرایی ندارد و صرفا به عنوان یک توصیه باقی خواهد ماند. همچنین در مدیریت اسلامی، نظارت بیش از آنکه بیرونی و مستقیم باشد، درونی و فردی است. اسلام بجای کنترل بیرونی به ” خودکنترلی” تأکید دارد و تمام توصیه ها و سفارش‌های اسلام به تقوا، ناظر به همین مطلب است( آذر دشتی،۱۳۸۵).

آثار ارزش‌های اسلامی در سازمان و تحقق اهداف فردی و سازمانی

ارزش‌ها از دیدگاه اسلامی عبارت‌اند از: باورها و اعتقادات و ایمان‌های اسلامی، خواه به شکل احکام اسلامی بیان گردیده باشند، خواه به صورت اصول اعتقادی و یا قواعد فقیه. آنچه دین اسلام برای آن اهمیت قائل است و آن نسبت به آن بی‌تفاوت نیست. ارزش از دیدگاه اسلامی نام دارد. ارزش اگرچه در مفهوم اخص نقطه مقابل دانش است و به گرایش‌های اطلاق می‌گردد، ولی ارزش مفهوم وسیع‌تری دارد. ارزش در اینجا به معنای اهمیت رفتار و تکیه‌گاه عملکردهاست و هر نقطه‌نظری و یا عملی، گرایشی و یا بینشی، اصلی و یا فرعی که ازنظر شخصی، گروهی( سازمان، جامعه و افراد) و یا مکتب و یا مکاتبی اهمیت دارد، ارزش نامیده می‌شود( علی احمدی،۱۳۸۳: ۹).

هر فرد نظام ارزشی خاصی دارد و برخی از ارزش‌ها را به ارزش‌های دیگر ترجیح می‌دهند منشأ ارزش‌های فرد ناشی از دیدگاه و جهان‌بینی فرد است که مذهبی یا غیرمذهبی است ولی به‌هر حال هرکسی دارای ارزش‌های خاصی است که بر اساس آن افکار اقدام می‌کند. ارزش‌های موجود در سازمان را به سه دسته، ارزش‌های فردی کارکنان و مدیران، ارزش‌های سازمانی و کشوری و بین‌المللی تقسیم نموده‌اند، بر همین اساس انواع ارزش‌ها عبارت‌اند از ( علی احمدی،۱۳۸۳: ۱۲):

– ارزش‌های استراتژیکی( مذهبی، سیاسی، اخلاقی)

– ارزش‌های حد میانی( اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی)

– ارزش‌های قومی، نژادی جزئی و گروهی( باندی، ملی)

– ارزش‌های حد پائین( غریزی، عرفی و محیطی) اهمیت ارزش‌ها از پائین به بالا به طور تدریجی و برحسب موضوع و ماهیت تصمیم افزایش می‌یابد.

برخی از ارزش‌های اسلامی که برحسب مورد برای سازمان یا کارکنان و یا هر دو می‌توانند به عنوان ارزش تلقی گردند، به شرح زیر هستند:

انضباط سازمانی، وجدان کاری، مسئولیت‌پذیری، تعهد، عدالت سازمانی، حس همکاری، مشارکت در تصمیم‌گیری، صداقت و راست‌گویی، وقت‌شناسی، برخورد و رفتار مناسب، توجه به کیفیت، توجه به کمیت، راندمان کاری، کارایی، قول و قرار، شناخت هدف، توجه به نیروی لایزال الهی، کار گروهی، صبر و شکیبایی، امنیت شغلی، ارتقاء حرفه‌ای، روحیه خوب، احساس تعلق، احراز هویت، رضایت شغلی، پویایی محیط، تفویض اختیار، ایمنی و تامین، سخت‌کوشی، ایثار، شجاعت، اطاعت الهی، نظم، آخرت‌گرایی و زهد، عفت، امانت‌داری، تقوای الهی، رعایت حقوق دیگران، خلوص و صدق نیت، دقت، عزت‌نفس و …( فروزنده دهکردی و ملائی، ۱۳۸۸: ۱۸۰و۱۸۱).

با رعایت ارزش‌های اسلامی در سازمان‌ها روابط انسانی سالم و سازنده‌ای ایجادشده که بر این اساس آثار مثبت فراوانی نصیب افراد و سازمان می‌گردد. که برخی از آن‌ ها عبارت‌اند از: