و دیدهِهاشان، از گریهِهای پنهانی
همیشه خونین بود !
و درسیاه ترین فصل – فصل جان کندن – !
به چار سوی افق روزنی نمیِدیدند؛
در آن جهنم سبز
گل سپید؟ نه، مرگ سیاه میِچیدند !
… سیاه روزترین مردمان روی زمین
در آن مزارع بی انتها، در آن مرداب
پسر پس از پدر، ای داد
نسل، بعد از نسل
فقیر می زادند،
فقیر می ماندند،
فقیر می مردند… (همان، ج۲: ۸۶۶)
“اسیر” ، “گل خشکیده” ،” شمع نیم مرده” ، “غروب پاییز” ، “ای امید نا امیدِهای من” ،” تنها"،” درد،” آتش پنهان” ،” سرگذشت گل غم” ، “برای آخرین رنج” و… ، همه این عناوین مؤلفهِهای درد و رنج هستند. و نومیدی و تاریکی به شکلی گسترده اشعار این مجموعه را در برگرفته است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مشیری در شعر «شمع نیم مرده» درد و اندوه را که حالتی بینابین مرده و زنده به انسان میِبخشد، به خوبی تصویر کرده است:
چون بوم بر خرابه دنیا نشستهِایم
اهل زمان را به تماشا نشسته  یم
بر این سرای ماتم و در این دیار رنج
بیخود امید بسته و بیجا نشستهِایم.
و تا پایان غزل که می گوید:
چون مرغ پر شکسته، «فریدون» به کنج غم
سر زیر پرکشیده شکیبا نشسته ایم ! (همان، ج۱: ۲۴۴).
در شعر «غبار بیابان» نیز ناامیدی شاعر کاملا نمایان است:
بیابان تا بیابان در غبار است
چراغ چشم ها در انتظار است
غبار هر بیابان را سواری است
غبار این بیابان بی سوار است ( همان، ج۱: ۴۲۶).
در شعر «میگون سیل زده» شاعر خود را به جغد ویرانه های میگون تشبیه میِکند. یعنی مانند پرندهِی بد شگونی – البته درباور عوام – در این شعر مرگ در تصویری کاملا رمانتیک، نیمه شب گورستان را مجسم میِکند که عشق و نشاط در آن دفن شده است
…
نیمه شب از لب آن بام بلند
می کند ماه به ویرانه نگاه
بر سر مقبره ی عشق و نشاط
می چکد اشک غم از دیده ی ماه
همه ویرانی، ویرانی شوم
آخرای ماه چه می تابی؟ آه
چهره ی مرده تماشایی نیست .(همان :۸۲)
۴-۱-۲-۴٫ عشق و زیبایی
عشق در ادبیات رمانتیک جایگاه ویژهِای دارد. در مکتب کلاسیسم عشق را برابر هوای نفس میِدانستند و از طرح آن در آثار ادبی جز برای ممانعت و نکوهش آن خودداری میِکردند. «اما رمانتیکِها و در رأس آنِها “روسو” به عشق بهای فراوانی دادند» (جعفری،۱۲۵:۱۳۷۸).
۴-۱-۲-۴-۱ عشق به حقیقت:
مشیری نیز مانند سایر رمانتیکِها به تقدس عشق پرداخته و آن را برتر و بالاتر از هر چیز دانسته است. او هم چنین عشق خود را به انسانِها و طبیعت نیز بیان داشته است. در شعر «وداع» شاعر از عشق خود به تمامی مظاهر طبیعت سخن گفته است.
باشما، ای ستارگان سحر
باشما، اشک های دختر ماه
که بسی گفته ام برای شما
سخن عشق، با زبان نگاه
… با تو ای بلبل! ای رفیق شفیق
شهره چون من به عشق و شیدایی
… با تو ای عشق ! ای که می لرزد
دلم از نام آسمانی تو!
میِدرخشد در آسمان حیات
پرتو ذات جاودانی تو !
… می دهد ذره ای محبت و مهر
لطف و رونق به عمر فانی ما

بخش مورد استفاده: اندام­های هوایی، گل­ها
پراکنش: در کنار جوی­های آب

مشخصات گیاه: گیاهی پایا با ساقه علفی که گاهی ساقه در قاعده چوبی می‌­گردد. برگ­های ساقه‌ای گوشک­دار و دارای بریدگی­های عمیق می‌باشند و به­ صورت دو یا سه­بار شانه‌ای در می‌آیند. گل­ها در خوشه‌های پانیکولی به­ صورت لوله‌ای و زبانه‌ای، زرد کم­رنگ و به­تعداد زیاد. میوه فندقه کوچک و دارای سطح صاف، کل گیاه با کرک­های ابریشمی متمایل به سفید پوشیده شده و به گیاه رنگ نقره‌ای می‌دهند.
خواص درمانی: درد عضلات و اعضای بدن، ناراحتی­های گوارشی، یبوست کودکان، آرام­بخش و ملین و دفع انگل داخلی، یرقان و بیماری قند.
مصارف درمانی: اندام هوایی گیاه را به­ صورت جوشانده، دم­کرده و عرق آن­را برای درمان چرک و ورم روده، کبد، یرقان و بیماری قند استفاده می­ کنند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

طریقه مصرف: جوشانده و ضماد
طب کهن: «مزاج آن در درجه اول گرم و در درجه سوم خشک است. افسنتین لباس را از گزند بید و حشرات نگاه می­دارد. رنگ و روی را زیبا می­ کند. برای داءالثعلب (موخوره) و داء­الحیه(گری)، مفید است. لکه­های بنفش زیر چشم را می­زداید. افشره­اش سردرد می ­آورد. بخار پخته شده آن درد گوش را تسکین می­دهد. ضماد آن در مداوای ورم­های پشت گوش، درد گوش و رطوبت­های گوش موثر است. ضماد آن برای درد کهنه و تیرگی چشم مفید است. شربت افسنتین معده را تقویت می­ کند. افشره آن برای معده خوب نیست و خشکه گیاه دهانه معده را آزار می­دهد. شربت افسنتین در مداوای بواسیر و شقاق مقعد مفید است».(ابوعلی سینا، ۵۶:۱۳۶۸)
قیاس: اثر ضد کرم آن تاییدی بر مصرف سنتی آن در دفع انگل­های داخلی می­باشد. به­علاوه اثر ضدیرقان آن بر طبق کتاب الحاوی با مصرف سنتی مردم در درمان یرقان تطابق دارد.

انجیر Anjir
نام انگلیسی: fig (tree)
نام محلی: انجیر
بخش مورد استفاده: شیرابه درخت، برگ و میوه
پراکنش: این گیاه به­ صورت خودرو در منطقه رشد کرده­است.

مشخصات گیاه: گیاهی درختچه­ای یا درختی، شیرابه­دار. برگ­ها بزرگ تا ۱۰ سانتی­متر طول و یا بیشتر، لوب­دار با بریدگی­های عمیق. در لوب­های باریک­تر قاشقی با لبه کامل، با نوک کند. میوه انجیر غالبا گلابی شکل، گل­ها داخل یک هیپانتیوم گوشتی. گل­ها تک­جنسی، در گل­های نر گل­پوش ۲-۶ قسمتی، در گل­های ماده گل­پوش تقریبا تحلیل­رفته، فندقه­ها در اثر رشد نهنج در برگرفته می‌شوند و به­شکل میوه انجیر درمی­آیند.
خواص درمانی: درمان زگیل یا دمل، ضد زهر نیش جانوران، نفخ معده، نرم کننده مزاج.
مصارف درمانی: شیره انجیر را برای درمان زگیل به­ صورت موضعی استفاده می­ کنند.
روش مصرف: شیرابه خوراکی و موضعی، جوشانده، ضماد، خیسانده، خشک یا تازه
طب کهن: «انجیر کمی گرم و بسیار تر و آبکی است و کمتر فائده دارویی دارد. انجیر نارسیده زداینده و سردی بخش است. انجیر خشک در اول گرم و در آخر لطیف است. انجیر خشک به­ ویژه تندمزه­اش بسیار زداینده و گدازنده است. انجیر بادزاست. انجیر خشک مواد را به­خارج می­راند و سبب عرق کردن می­ شود. انجیر از سایر میوه­ ها غذایی­تر است. انجیر نارسیده را بر پوست مالند یا ضماد نهند در علاج خال­ها، زگیل­ها مفید است. داروی ورم گرم و سست است. دمل را می­رساند. انجیر را آب­پز کنند و در گلو گردانند، ورم گلو را از بین ببرد. انجیر پخته و پوست انار داروی ورم بناگوش است. افشره شاخه انجیر قبل از آن­که برگ از آن سر بزند یا شیر انجیر را بر دندان کرم خورده نهند، سودمند است. خوردن شربت انجیر به نفع معده است. شیرش را بر نیش زده کژدم و رتیل مالند، مفید است. انجیر نارسیده یا برگ سبز انجیر را بر گزیده سگ هار نهند، مفید است».(بوعلی­سینا، ۳۲۸:۱۳۶۸)
«خشک­شده آن بر انواع تازه آن ترجیح دارد. شیرابه درخت انجیر، طعم تلخ و تند و سوزاننده و اثر مسهلی دارد. انجیر خشک مخلوط با عناب و خرما و کشمش جهت رفع التهاب­های مجاری تنفسی و کلیه بیماری­های التهابی، ذات­الریه، ورم کلیه، سرخک و مخملک و غیره استفاده می­شده­است. جوشانده غلیظ انجیر خشک، اثر مفید در سرماخوردگی­های مداوم ظاهر می­ کند. غرغره جوشانده انجیر خشک در شیر، جهت رفع تحریکات گلو و دهان در اثر آنژین، ورم لثه و ورم مخاط دهان، اثرات شفابخش دارد. در سوختگی ضماد خمیر انجیر ایجاد تسکین درد و رفع ناراحتی می­ کند».(زرگری،۴۴۷:۱۳۷۶)
قیاس: اثر ملین انجیر مصرف سنتی آن­را به­همین منظور تایید می­ کند. به­علاوه اثر درمانی انجیر بر زگیل در قانون ابن­سینا به تایید رسیده­است.

بابونه: Bâbune
نام انگلیسی: Tall chamomile
نام محلی: بابونه
بخش مورد استفاده: گل
پراکنش: به­ صورت خودرو در مناطق مختلف رشد می­ کند.

مشخصات گیاه: گیاهی علفی، یک­ساله، ۲۰-۶۰ سانتی­متر ارتفاع، ساقه راست با کرک­های ریز. برگ­ها ۳-۷ سانتی­متر، تخم­مرغی، مستطیلی، قطعات شانه سرنیزه­ای. کاپیتول شعاعی، گریبان ۱-۲ سانتی­متر پهنا، برگه­های خارجی تخم­مرغی، برگه­های داخلی مستطیلی و نوک کند. نهنج کروی، اغلب بارور، زبانک سفید رنگ، میوه فندقه­ای شکل و فشرده.
خواص درمانی: پوست، تقویت سر و سردرد، سینوزیت، لک صورت، تنگی نفس، تب و لرز، مقوی، قاعده­آور، بادشکن، مدر و ضد درد.
مصارف درمانی: از سرشاخه ­های گلدار آن برای درمان دل درد، تشنج، صرع و کم ادراری استفاده می­ کنند.

ماژول­های ضروری:
فرایند: مدل­سازی، شبیه­سازی، اجرا، نظارت و بهینه­سازی چابک و کاربرپسند، با قابلیت انعطاف در برنامه­نویسی
اینترانت/ اکسترانت: مدیریت ارتباط بین کارکنان، مشتریان، تأمین­کنندگان و سایر عوامل خارجی، از طریق سیستم گردش کار
مدیریت سند: ایجاد و مدیریت تمام اسناد و مدارک در هر فرمت
ماژول­های اختیاری:
قوانین کسب­وکار: یک سیستم قدرتمند و کاربر­پسند برای تعریف قوانین کسب­وکار و اجرای آن­ها به طور خودکار از طریق فرآیندهای BPM

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پلت فرم تعامل گسترده: پلت فرمی که اجازه می­دهد تا هر فرد خارج از سازمان به­سادگی به مشارکت در فرآیندهای شرکت بپردازد.
مدیریت محتوا: خلاقیت پویا، مدیریت و انتشار هرگونه محتوای فرآیندی در قالب دیجیتال.
تجارت آنلاین: ایجاد درگاهی خودکار برای فروش و سفارش محصولات و خدمات ارائه شده توسط شرکت
علاوه بر این ماژول­ها، مکمل­های اختیاری زیر، که به افزایش دامنه­ برنامه ­های کاربردی کمک می­ کنند نیز ارائه می­ شود ]۵۸[:
چندزبانه بودن نرم­افزار
نسخه­ آزمایشی یکپارچه
سه محیط هماهنگ برای توسعه، تست و تولید
راه حل ابری (متشکل از SaaS و( IaaS، برای ارائه­ بهترین نرم­افزار به کاربر
۴-۴- ^[60]
Bizagi، یک شرکت خصوصی می­باشد، که در سال ۱۹۸۹ توسط کارآفرینان نرم­افزار و کارشناسان مدیریت فرایند کسب­وکار ایجاد شده است. تیمBizagi، استانداردهای مدیریت فرایند کسب­وکار را در کنار کار با IBM، SAP و Oracle در جلسه­های OMG ایجاد کرد. در بیش از ۷۰۰ دانشگاه در سطح جهانی، ازBizagi برای اهداف آموزشی و پژوهشی استفاده می­ شود. دفتر مرکزی این شرکت در انگلستان قرار دارد، که توسط یک شبکه در سراسر جهان پیاده­سازی می­ شود. این شرکت برای حمایت از بهبود مستمر فرآیندهای کسب­وکار و ارائه­ قدرتمند و در عین حال ساده­ی پلت فرم همکاری کسب­وکار ، و اتصال بخش­های مختلف سازمانی راه ­اندازی شد. بیش از ۳۵۰ مشتری در سطح جهان Bizagi را برای بهبود عملکرد سازمان، کاهش زمان تولید یا خدمت و چابکی کسب­وکار خود انتخاب کرده ­اند. این محصول با ایجاد کنترل بهتر، مدیریت فرایند را قابل انعطاف می­سازد، چرا که با ایجاد ارتباط بین فن­آوری اطلاعات و کسب­وکار، سازمان­ها را قدرتمندتر از قبل می­سازد. در واقع از طراحی تا اتوماسیون و استقرار، از چرخه حیات BPM پشتیبانی می­ کند. کاربران به راحتی با مدل­سازی فرایند، اقدام به پیاده­سازی آن در سازمان بدون نیاز به دانش فنی می­ کنند]۵۸[.
Bizagi مجموعه نرم­افزاری با دو محصول مکمل است:
مدل­ساز فرایند^[۶۱]
طراح فرایند نرم­افزار برای استفاده از دیاگرام، سند و شبیه­سازی فرآیندها، با بهره گرفتن از نشان­گذاری­های مدل­سازی فرایند کسب­وکار به کمک استاندارد BPMN می­باشد، که می ­تواند با برنامه ­های کاربردی دیگر نظیر WORD, PDF, VISIO, SharePoint ادغام شود.
بسته­ی مدیریت فرایند کسب­وکار^[۶۲]
یک راه حل گردش کار است، که سازمان را قادر می­سازد فرآیندها را خودکار نماید که شامل ماژول برای اجرا و کنترل مانند فلوچارت، قوانین کسب­وکار، رابط کاربر است. مدل در یک پایگاه داده ذخیره می­ شود و پس از آن در زمان مناسب برای اجرای فرآیندها استفاده می­ شود. سرور اجرا، یک پورتال کار برای کاربران نهایی است که می ­تواند از طریق یک کامپیوتر شخصی و یا دستگاه تلفن همراه قابل دسترسی باشد. این بسته ویژگی­هایی از قبیل: ردیابی زمان واقعی و نظارت، اخطارها و اطلاعیه­ها، تجزیه­وتحلیل عملکرد و گزارش، حسابرسی، قابلیت ردیابی حجم کار، مسیر­یابی و تعادل وBizagi قابلیت یکپارچه­سازی با سیستم­های CRM و ERP را دارد.
۴-۵- Software AG^[63]
خودکارسازی، مدیریت و نظارت بر فرآیندهای کسب­وکار شرکت، به صورت گسترده و جامع با بهره گرفتن از بسترهای نرم­افزاریARIS EXPRESS انجام می­ شود و طراحی، مستندسازی، تجزیه­وتحلیل، بهینه­سازی و برقراری ارتباط در فرآیندها را برای رسیدن به تعالی فرایند کسب­وکار ممکن می­سازد. از جمله قابلیت ­های این نرم­فزار عبارتند از:
خودکارسازی و بهینه­سازی فرآیندها
بهبود سرعت، میدان دید، ثبات و چابکی فرآیندهای سازمان
خودکارسازی فرآیندها برای به حداقل رساندن انجام دستی فرآیندها توسط کاربر
کاهش هزینه­ها با افزایش بهره­وری
پیاده­سازی روش­های فرایند محور با اعمالIT در سازمان
بهبود رضایت مشتری
اطمینان از فرآیندهای مشتری­ محور
انجام اقدامات پیشگیرانه به جای اقدامات اصلاحی
پاسخ­گویی سریع به پویایی و تغییرات کسب­وکار
تمرکز بر ارائه­ ارزش به مشتری
توانمند­سازی کارگران و کاربران
از بین بردن مرزها با همکاری IT و کسب­وکار
هماهنگ کردن کارکنان از لحاظ جغرافیایی
مدیریت تعامل کاربران و سیستم­ها برای حفظ فرآیندهای جاری
نرم­افزار ARIS، با خودکارسازی و اجرای هماهنگ فعالیت­های سازمان باعث بهبود مداوم فرآیندهای کسب­وکار می­ شود چراکه، فرآیندهای دستی وقت­گیر، مستعد خطا و پر­هزینه می­باشد. این نرم­افزار با قابلیت نظارت بر عملکرد فرآیندها باعث شفافیت فعالیت­ها در سازمان می­ شود ومی­تواند به کمک داشبورد مدیریتی، تجزیه­وتحلیل فرآیندها را انجام دهد و زمان واقعی را مورد سنجش قرار دهد. با شناسایی تنگناها به تغییر مسیر کار به محل دیگر می ­پردازد. مشتریان و شرکای تجاری و سایر ذی­نفعان نیز شفافیت بیشتری از روند کسب­وکار پیدا خواهند کرد . با بهره گرفتن از کتابچه­ی راهنمایی که این نرم­افزار در دسترس کاربر قرار می­دهد فرآیندهای بهینه­سازی و استاندارد­سازی برای کاهش هزینه­ها انجام خواهد شد و در این صورت بهبود کیفیت را در سازمان در پی خواهد داشت. به دلیل وجود قوانین کسب­وکار ARIS نرم­افزاری انعطاف­پذیر می­باشد و به­سرعت به تغییر شرایط کسب­وکار پاسخ می­دهد.
بنابراین:
با کمک موتور اجرای فرایند، فرآیندهای اجرایی کاملاً هماهنگ می­شوند، در نتیجه فرآیندهای شفاف، کارآمد و سازگار برای پیشگیری از خطاهای گوناگون اجرا می­شوند.
با کمک موتور مدیریت قوانین، ذی­نفعان درIT و کسب­وکار می­توانند قوانین کسب­وکار را تغییر دهند و دوباره تعریف نمایند.
با کمک مدیریت محتوا، می­توان به راحتی از اسناد، فرم­ها، اشکال، یادداشت­ها برای چندین بار استفاده کرد که به خودکار­سازی فرآیندها کمک می­ کند.
با کمک مدیریت تعامل کاربران، چالش­های کاربران در مقابل فرآیندهایی که تخصیص وظیفه داده شده است، مدیریت می­ شود.
تبدیل مدل به فرایند اجرایی، مدل­ها نقطه شروع اجرای فرآیندها هستند که با استفاده ازARIS ، این تبدیل شدن در راستای استراتژی شرکت و فرآیندهای کسب­وکار و برنامه ­های کاربردی فن­آوری اطلاعات به­راحتی انجام می­پذیرد.
مدیریت و نظارت به کمک داشبورد مدیریتی باعث ایجاد راه­های استراتژیک می­ شود، که داشبورد ترکیبی از نتایج نظارت و تجزیه­وتحلیل KPI ها، نمودارها و جداول می­باشد که سبب می­ شود در یک نگاه کلی وضعیت سازمان سنجیده شود.

این اجزا عبارت‌اند از:
ورودی سیستم
واحد پردازش
خروجی سیستم
کنترل و بازخورد
محیط سیستم
مرز سیستم
محیط سیستم
مرز سیستم
.شکل ۲-۶: اجزای سیستم
انواع سیستم:
در یک طبقه‌بندی کلی و معروف سیستم­ها به دو گروه سیستم­های باز و بسته تقسیم می­شوند.
سیستم بسته^[۱۸]:
سیستم بسته، سیستم ساده‌ای است که با محیط خود ارتباطی برقرار نمی‌کند. سیستم‌های بسته در برخورد با محیط، سازمان خود را از دست می‌دهند یا جهت فعالیتشان تغییر می‌کند. حدومرز نسبتاً نفوذناپذیری با محیط خود دارد یا فقط عناصر بسیار محدودی را می‌تواند از محیط جذب کند. سیستم بسته سیستمی که با محیط خود به تعادل ثابت رسیده است ،این سیستم که با بهره گرفتن از فیزیک کلاسیک طرح‌شده است، به‌صورت تئوریک و در حالت مطلق خود منحصر به دنیای بسته هسته‌ی اتم­ها است که با محیط خارج خود رابطه‌ای ندارند و در صورت ارتباط متلاشی و منفجر می‌گردند.
برای مثال چنانچه یک اتم را که سیستمی بسته است بشکنیم و با محیطش ارتباط دهیم از صورت اولیه‌اش خارج‌شده و نظم سیستمی آن دچار اختلال می‌شود. لازم به ذکر است که به‌سختی می‌توان سیستم کاملاً بسته را در ذهن متصور ساخت و سیستم بسته اصطلاحی نظری و مجرد است، زیرا سیستم‌ها درهرحال به نحوی با محیط خود مرتبط هستند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سیستم باز^[۱۹]:
سیستم باز، سیستمی است که با محیط خود مرتبط است. با محیط خود ماده ، انرژی یا اطلاعات مبادله می‌کند یعنی با محیط خود کنش و واکنش متقابل دارد. مدرسه یک سیستم باز است. با این تعریف می‌توان گفت به‌غیراز اتم، کلیه سیستم‌هایی که ما می‌شناسیم به‌نوعی سیستم باز هستند. اما باز بودن و بسته بودن سیستم را می‌توان دو سر یک طیف دانست. یعنی بعضی از سیستم‌ها را می‌توان نسبتاً بسته و برخی را نسبتاً باز به‌حساب آورد. درواقع سیستم باز سیستمی است که با محیط خود به یک تعادل پویا (دینامیک) رسیده باشد. بدین ترتیب که از تغییرات محیط متأثر شده و خود نیز روی محیط اثر می‌گذارد و تعادل آن پیوسته در حال تغییر است و از یک تعادل به تعادل جدیدی می­رسد. در سیستم‌های باز به دلیل ارتباط دائم با محیط خود تمایل به نظم وجود دارد و سیستم در حال رشد است که علت آن جذب آنتروپی منفی از محیط از طریق تبادل ماده، انرژی و اطلاعات می‌باشد. در سیستم‌هاى باز که با محیط‌هاى پیرامون در ارتباط هستند بازخورد سیستم در حقیقت عکس‌العمل سیستم‌هاى دیگر در برابر برونداد سیستم و کل سیستم به‌حساب مى‌آید و به‌صورت مکانیزم کنترل عملکرد سیستم عمل مى‌نماید. بازخورد سیستم‌هاى باز، عمل تعادل و تداوم سیستم است. در سیستم‌هاى پیچیده زیستى و اجتماعی، مکانیزم بازخورد و سیستم کنترل نیز از پیچیدگى و گستردگى خاصى برخوردار هستند.
در سیستم‌هاى باز (مادی) مبادلات با پیرامون به‌صورت تبادل ماده و انرژى صورت مى‌گیرد، اما در سیستم‌هاى باز پیچیده‌تر (مثل ارگانیسم‌هاى زنده و جوامع انسانی) علاوه بر مبادلات (ماده و انرژی) با محیط پیرامون، تبادل ‘اطلاعات’ نیز با سیستم‌هاى اطراف انجام مى‌پذیرد. عامل اطلاعات در سیستم‌هاى باز (نظیر سازمان‌هاى اجتماعی)، وحدت و کنترل عملکرد که درنتیجه خصلت هدفمندى به سیستم مى‌دهد را پدید مى‌آورد. در این‌گونه سیستم‌ها با بهره گرفتن از مکانیزم کنترل (که بر پایه اطلاعات شکل مى‌گیرد) و در رابطه با شرایط محیطی، رفتارى منطقى و اصولى از سیستم سر مى‌زند.
مشخصات عمومی سیستم‌های باز:
واردکردن انرژی
۲- عملیات
۳- بازداده‌ها
۴- سیستم به‌عنوان چرخش رویدادها
۵- آنتروپی منفی
۶- داده اطلاعاتی،بازخور منفی و فرایند کدگذاری
۷- حالت پایدار و تعادل درونی پویا
۸- تفکیک وظایف یا تخصص گرایی
۹- یکپارچگی و هماهنگی
۱۰- هم پایانی
مزیت­های رویکرد سیستمی:
سهولت مدل‌سازی و شبیه­سازی:
مدل ابزاری مناسب برای مطالعه پدیده ­های پیچیده جهان است. مدل­، جانشین مناسبی برای سیستم­های پدیده ­های جهان واقعیات و نظام­های کوچک و بزرگ آن است(حمیدی زاده، ۱۳۷۹: ۲). رویکرد سیستمی با دید کلی و همه‌جانبه‌ی خود این امکان را فراهم می ­آورد که سیستم­های پیچیده را با دقت بالا و به‌راحتی شبیه­سازی کرد و از طریق آن می­توان به مشاهده دقیق رفتار مؤلفه‌های تشکیل­دهنده و علل پدیدها پرداخت و اطلاعات موردنیاز را به‌سرعت تحت شرایطی به دست آورد که حتی در دنیای واقعیات قابل‌مشاهده نیستند. درواقع مدل­سازی با رویکرد سیستمی روشی مناسب برای تبیین پیشامدهای گذشته و حال است و می ­تواند به پیش ­بینی و احتمالاً کنترل پیشامد­های آتی بپردازد(حمیدی زاده، ۱۳۷۹: ۳۳). با نگرش سیستمی به روستاها و توسعه پایدار این سکونتگاه‌ها، مدل‌سازی سیستم­ها و زیرسیستم­های حاکم بر آن‌ها به‌آسانی انجام‌پذیر است. ازآنجاکه توسعه پایدار روستایی به‌عنوان یک سیستم پویا و در حال تحول تعریف می­ شود مدل انتخاب‌شده برای شبیه­سازی باید بتواند پویایی سیستم را در طول زمان نشان دهد.
سهولت مدیریت و برنامه‌ریزی:
مطابق دیدگاه سیستمی، کشور یک سیستم است و این سیستم نیازمند مدیریت است و شرط اصلی مدیریت این سیستم، آن است که مدیران، با گذر از جزیی‌نگری، اجزا را در ارتباط متقابل با یکدیگر ببینند و سعی در هدایت رهبری آن با دیدی جامع بکند (dubrin, 1989: 7 به نقل از اسدی. ۱۳۷۹).
رویکرد سیستمی‌ایجاب می‌کند که برنامه ریزی روستایی و مدیریت روستایی با تکیه بر عناصر و روابط ساختاری روستایی(درونی و بیرونی) مطالعات خود را سازمان دهد. از دیدگاه نگرش سیستمی، برنامه ریزی برای یک روستا نمی‌تواند بطور مجرد و جدا از روابط آن با نواحی و شهرهای همجوار انجام پذیرد. بنابراین برنامه‌ریزی روستایی مستلزم ایجاد یک نظام یکپارچه از سطوح مختلف برنامه‌ریزی است که نحوه پیوستگی و هماهنگی متقابل میان سیستم‌های فرادست و فرودست را نشان می‌دهد و راه های ایجاد تعادل و توازن میان آنها را معلوم می‌کند. بر پایه این نگرش است که فرایند چرخه‌ای و ارتباط دو سویه میان نهادهای برنامه‌ریزی مرکزی و نهادهای برنامه‌ریزی و مدیریت محلی، به عنوان یک اصل پایه‌ای، پذیرش عام پیدا کرده است )مهدی­زاده و دیگران، ۱۳۸۵: ۲۵۹.(فرایند برنامه­ ریزی را می­توان در هفت مرحله به‌صورت زیر خلاصه کرد: ۱- تعیین هدف‌ها ۲- شناسایی راه‌کارها برای دستیابی به هدف­ها ۳-ارزیابی راه­کارها از جنبه کارایی، منابع و هزینه­ های دستیابی به هدف­ها ۴- انتخاب راه مناسب ۵- اجرایی برنامه بر اساس راه­حل منتخب ۶- نظارت بر اجرای برنامه و گردآوری اطلاعات درباره نحوه اجرا و بازخورد آن برای کنترل عملیات برنامه ۷- ارزیابی نهایی برنامه و گردآوری اطلاعات برنامه­ای و بازخورد آن برای برنامه­ ریزی­های آتی. دوره برنامه­­ریزی درواقع مستلزم توجّه کافی، به کلیه این مراحل است. رویکرد سیستمی می ­تواند توجه کافی و متعادل را به تمام این مراحل فراهم آورد. همچنین نگرش سیستمی چهارچوب سودمندی در اختیار برنامه ریزان قرار می­دهد تا بتوانند برنامه ­های توسعه ملّی و منطقه­ای و اجزایی درهم‌پیچیده آن‌ها را به‌صورت یکپارچه درک کنند و این امکان را فراهم می­ کند که مدیران حال و آینده سیستم را به‌عنوان یک کل مشتمل بر سیستم­های فرعی متعدد و اجزا مرتبط به هم موردتوجه قرار دهند. درنتیجه استفاده از رویکرد سیستمی باعث می­ شود مدیران و برنامه­ ریزان با سهولت و درک بیشتری از سیستم­ها، سیاست­ها و استراتژی­ های خود را اعمال کنند.
سهولت سازمان‌دهی فضایی:
اجزا اصلی فضا را می‌توان در قالب نقاط(سکونتگاه­ها)، شبکه­ ها(جریان روابط) و نظام سلسله مراتبی(سطوح اداری- سیاسی) موردبررسی قرارداد. در تحلیل سیستمی فضا به‌صورت یک سازمان جلوه می­نماید که عرصه جغرافیایی و انسانی آن سرزمین و انسان­های ساکن در آن­ می­باشد و جریان روابط از سکونتگاه­ها بر اساس ظرفیت­های مکانی و جذابیت­های آن سازمان­یابی شده است.(short, 1993: 115). توزیع مناسب فضایی جمعیت، فعالیت­ها و خدمات در سطح مناطق زمانی به­درستی شکل می­گیرد که نقاط ضعف و قوت و پتانسیل­ها به‌درستی شناسایی شوند. رویکرد سیستمی به فضا می ­تواند با توجه دقیق و متعادل به عناصر اصلی فضا، سازمان‌دهی آن را به شکلی مناسب و پایدار تشریح کند.
مزیت­های پایش یا ارزیابی:
همان‌طور که گفته شد توسعه درخور و پایدار درصدد فراهم آوری استراتژی­ها و ابزاری است که بتواند به پنج نیاز اساسی زیر پاسخ دهد: تلفیق حفاظت و توسعه، تأمین نیازهای اولیه زیستی انسان، دستیابی به عدالت اجتماعی، خودمختاری و تنوع فرهنگی حفاظت یگانگی اکولوژیک میزان و نحوه تأمین هر یک از نیازهای ذکرشده را می­توان سنجش و ارزیابی کرد. ارزیابی توسعه پایدار با رویکردهای مختلفی موردتوجه قرارگرفته که عبارت‌اند از :
جای پای اکولوژیکی
میزان­سنج یا بارومتر پایداری
انتخاب ویژه یا آزمون‌وخطای معرف­ها
چهارچوب فشار وضعیت موجود – واکنش
رویکرد اندام‌وار یا سیستمی (Bossel, 1999:13-14)
از میان رویکردهای ذکرشده، رویکرد سیستمی از جایگاه خاصی برخوردار است چراکه نگرش این روش به پایداری توسعه همان دیدگاهی است که پایداری به توسعه دارد. یعنی کل‌نگری و همه‌جانبه نگری و در نظر گرفتن تمام ابعاد مسئله. از طرف دیگر در این رویکرد عنصر اصلی پایداری هر سیستمی، «تعادل» بیان‌شده است. همین عنصر برای توسعه پایدار نیز یک اصل کلیدی محسوب می­ شود. تا تعادلی نباشد، پایداری هم وجود نخواهد داشت. به عبارتی لازمه پایداری تعادل است. بنابراین این رویکرد بادید سیستمی به توسعه پایدار می ­تواند تعادل یا عدم تعادل توسعه را شناسایی و ارزیابی کند.
شبیه­سازی سیستمی در برنامه­ ریزی توسعه پایدار روستایی:
سیستم­های ساخته دست و فکر بشر،(مانند روستاها) در طول زمان رشد و توسعه‌یافته‌اند و به‌نوبه خود مسائل و مشکلات مختلفی را هم ایجاد نموده ­اند. لذا برای حل مسائل و مشکلات و به‌منظور شناخت و بهبود عملکرد و تصمیم ­گیری در مورد سیستم­ها، روش­ها و تکنیک­های متفاوتی به ­وجود آمده­اند. تجزیه‌وتحلیل ریاضی، مشاهده عینی و تجربی و فنون مختلف پژوهش عملیاتی را می­توان نمونه ­ای از این روش­ها دانست. یک نوع از روش­های بسیار مؤثری که برای بررسی وضعیت کنونی سیستم، بهبود عملکرد آن و غلبه بر ناتوانی­ای که اصطلاحاً الوین تافلر، “شوک آینده” می­نامد، به ­وجود آمده، شبیه‌سازی است(قبادی، ۴۰:۱۳۸۵). شبیه‌­سازی‌ درواقع فرایند طراحی‌ مدلی‌ از سیستم‌ واقعی است؛ که با ‌انجام‌ آزمایش­ها با بهره گرفتن از این‌ مدل و‌ باهدف‌ پی‌بردن‌ به‌ رفتار سیستم‌، یا ارزیابی‌ استراتژی­ های‌ گوناگون،‌ در محدوده‌ای‌ که‌ به‌وسیله‌ معیار و یا مجموعه‌ای‌ از معیارها اعمال‌شده، برای‌ عملیات‌ سیستم‌، صورت ‌می‌گیرد(شانون، ۲۰:۱۳۸۰).
دلایل استفاده از شبیه­سازی:
شبیه­سازی، تکنیکی کمّی است که از آن برای مطالعه و ارزیابی گزینه­ های گوناگون استفاده می­ شود. این کار، از طریق مدل­سازی سیستم واقعی و اجرای آزمایش‌ها بر روی مدل، به‌منظور پیش ­بینی رفتار آینده، سیستم امکان‌پذیر است. دلایل استفاده از شبیه­سازی را می­توان به‌صورت گزاره­های زیر خلاصه کرد:

1. 1. استفاده از مدل­های تحلیلی درزمینه ارزیابی و بهبود فرایند تولید پایگاه­های اطلاعات امکان‌پذیر نیست.

1. 1. هنگام استفاده از شبیه­سازی، چهارچوب ساختاری مدل، به‌راحتی قابل تغییر است و به سؤالات مختلف درباره اینکه “اگر سیستم واقعی چنین شود، چه پیش خواهد آمد؟” به‌راحتی پاسخ داده می­ شود. این خصوصیت شبیه­سازی در مورد مراکزی که در محیطی پویا و متلاطم با متغیرهای در حال تغییر مداوم، بسیار مؤثر است.

1. 1. چنانچه هزینه اعمال تغییرات پیشنهادی زیاد باشد، شبیه­سازی می ­تواند بسیار مفید بوده و حتی در مواردی که هنوز سیستم در عمل خلق نشده و فقط درباره روابط نظری آن اطلاعاتی در دسترس است، این ابزار تنها راه­حل است.

1. 1. در شبیه­سازی، امکان فشرده­سازی زمان وجود دارد.

1. 1. تشریح مدل­های پیچیده ریاضی فعالیت­های مرکز، برای مدیران غیرحرفه­ای در مدل­سازی ریاضی، زمان­بر و مشکل است. درحالی‌که تشریح مدل شبیه­سازی فعالیت­های مرکز، به‌سادگی امکان­ پذیر بوده و به زمان بسیار کمی نیاز دارد(رنجگری، ۱۳۷۷: ۲۹).

موارد استفاده از شبیه­سازی:
شبیه­سازی زمانی استفاده می­ شود که به‌علت پیچیدگی سیستم موردنظر،‌ استفاده از روش­های تحلیلی غیرعملی است. ازاین‌رو روش­های مطالعه سیستم از طریق شبیه­سازی مطرح می­ شود. غالباً پیچیدگی موجود در سیستم­های واقعی به‌صورت اشکال زیر نمود پیدا می­ کند:

با نگرشی عمیق به سازمان‏ها درمی‌یابیم که آنچه در سیر تحول و تکامل سازمان‏ها ماهیت وجودی خود را می‌بایست بیش از پیش حفظ نماید، اهمیت و جایگاه منابع انسانی است. در سیر حرکت از نگرش‌های کلاسیک به نئوکلاسیک و از نئوکلاسیک به مدرن و پسامدرن ملاحظه می‌گردد که از زمانی که به انسان‌ها اهمیت داده شد و اهداف و امیال و انگیزه‌های آنان مهم تلقی گردید، سازمان‏ها در جهت توسعه حرکت کردند (خاکی، ۱۳۷۶).
این عنصر حیات بخش یعنی منابع انسانی که سازمان‏ها را از شکلی خشک و بی روح به پویایی و زنده بودن رهنمون می‌سازد، باید جایگاهی درخور و مناسب داشته باشد. استفاده بهینه و کارآمد از منابع انسانی یکی از مهمترین رویکردهای مدیریتی جهت پویایی و تحرک سازمانی است. در این میان کتابخانه‏ها که نهادهایی در خدمت تولید، گردآوری، ذخیره و اشاعه اطلاعات هستند از این امر مستثنی نیستند. قانون پنجم رانگاناتان کتابخانه را نهاد و ارگانیسمی ‌پویا می‏داند. پویایی و رشد کتابخانه‏ها علاوه بر روزآمدسازی و سازماندهی منابع مستلزم حضور منابع انسانی کارآمد و استفاده بهینه از این منابع با ارزش است (ضیائی و بشارتی، ۱۳۸۴).
عنصر انسانی در پویایی و رشد و اعتلای کتابخانه‏ها نقشی تعیین کننده دارد. کتابخانه‏های دانشگاهی در واقع کار تغذیه فکری مراکز آموزش عالی را بر عهده دارند و رسالت اصلی آنها کمک به تحقق اهداف آموزشی و پژوهشی این مراکز است. خدمات گسترده‏ی این کتابخانه‏ها به ویژه خدمات اطلاع رسانی آنها، در عصری که اطلاعات در حکم ماده‏ی خام استراتژیکی برای پیشرفتهای فرهنگی، آموزشی، علمی، فنی و اقتصادی جامعه است به نقش کتابدار اهمیت والایی می‌بخشد و وی را به محور نهادی زنده و پویا بدل می‌سازد. در واقع کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی وظایف افتخار آمیزی را بر عهده دارند که انجام درست و ثمربخش آنها مستلزم مجاهدت و تلاش مداوم و روشنگرانه است. تدبیر، تخصص و مهارت حرفه‏ای کتابداران لازمه موفقیت آنان در کار گردآوری، سازماندهی، حفظ و اشاعه منابعی است که ذخایر علمی ‌و معنوی و ثمره استعدادهای بشری و نیروهای فکری محسوب می‌شوند. به منظور ارائه شایسته این خدمات و نیز به منظور کوشش در شناساندن کتابخانه و خدمات آن به جامعه دانشگاهی، نیروی انسانی این کتابخانه‏ها باید از لحاظ کمی‌و کیفی مناسب باشد (حقیقی، ۱۳۷۲).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همچنین امروزه مفهوم کتابخانه به ویژه کتابخانه‏های دانشگاهی همانند بسیاری از مفاهیم دستخوش تغییر شده است. به این معنا که با توسعه فناوری‌ها، به ویژه فناوری اطلاعات و امکان دسترسی از راه دور به منابع اطلاعاتی، مفهوم کتابخانه از مکانی معین که افراد برای رفع نیازهای اطلاعاتی خود باید حضورا به آنجا مراجعه کرده و منبعی اطلاعاتی را امانت بگیرند فراتر رفته است. از سوی دیگر بدون در اختیار داشتن نیروی انسانی ماهر و کارآمد عملا این کتابخانه‏ها نمی‏توانند به درستی ایفای نقش کنند (زادمهر و حیاتی، ۱۳۸۶).

۲-۱-۱۲٫ پیشینه درداخل کشور

در این بخش به ارائه پیشینه‌های مرتبط با توانمندسازی روان‌شناختی در داخل و خارج کشور و سپس نتیجه‏گیری از آنها پرداخته می‏شود.
عبداللهی و دیگران (۱۳۸۵) نیز در تحقیقی با عنوان ” طراحی الگوی توانمندسازی روان‌شناختی کارشناسان حوزه ستادی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری” نشان داد که کارشناسان در ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی در وضعیت مطلوبی قرار دارند و آنان در بعد شایستگی بیشتر احساس توانمندی می‏کنند. آنها همچنین نشان دادند که توانمندسازی روان‌شناختی شامل چهار بعد شایستگی، موثر بودن، معنی‏دار بودن و اعتماد می‏باشد.
فیضی و مقدم (۱۳۸۷) در پژوهشی تحت عنوان “شناسایی متغیرهای مرتبط با توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر قم” به این نتیجه دست یافتند که در سطح اطمینان ۹۵% بین آموزش، پرورش تجارب برتری شخصی و فراهم کردن منابع با توانمندسازی روان‌شناختی رابطه معناداری وجود ندارد و سایر متغیرها به طور مستقیم و غیر مستقیم با توانمندسازی روان‌شناختی رابطه دارند. در رابطه با متغیرهای مستقل، نتایج نشان می‏دهد که ارتباط میان مدیریت مشارکتی با توانمندسازی روان‌شناختی در سازمان نسبت به سایر متغیرها در حد بالایی قرار دارد و توانمندسازی روان‌شناختی در سازمان در حد بالایی ارزیابی شده است.
همچنین نجارنژاد (۱۳۸۷) در تحقیقی توصیفی با عنوان “بررسی اثر توانمندسازی شناختی کارکنان بر عوامل اثر گذار بر بهره‏وری نیروی انسانی (مطالعه موردی: شرکت ملی حفاری ایران)” نشان داد که همبستگی قوی میان توانمندسازی شناختی کارکنان و مولفه‌های آن با عوامل موثر بر بهره‏وری نیروی انسانی در جامعه مورد مطالعه وجود دارد.
جلیلی (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان “بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کتابداران کتابخانه‏های عمومی‌شهر تهران از دیدگاه خودشان” که به روش توصیفی – پیمایشی انجام شده است، نشان داد که نظام پاداش، تفویض اختیار، آموزش و سهیم شدن در اطلاعات از عوامل موثر بر توانمندسازی کتابداران محسوب می‏شود و موثر بودن ، خودمختاری و اعتماد از عوامل موثر بر توانمندسازی محسوب نمی‏شود. بین نظرات زنان و مردان در زمینه تفویض اختیار، آموزش و سهیم شدن در اطلاعات، نظام پاداش، خود اثربخشی، معنی‏دار بودن و خودمختار بودن تفاوت معناداری مشاهده نشد. همچنین بین میانگین نمرات آزمودنی‌ها بر حسب سابقه خدمت در زمینه عوامل تفویض اختیار، آموزش، سهیم شدن در اطلاعات، نظام پاداش، خوداثربخشی، اعتماد، موثربودن و خودمختار بودن تفاوت معناداری مشاهده نشد.
حمیدی و سرتیپی یاراحمدی(۱۳۸۸) کاربرد فناوری اطلاعات را در توانمندسازی شغلی کتابداران کتابخانه منطقه ۵ دانشگاه آزاد اسلامی ‌به روش توصیفی – پیمایشی بررسی کردند. شاخص‌های مختلف توانمندسازی سازمانی مانند بهبود عملکرد، استقلال و آزادی کاری، افزایش مسئولیت، رضایتمندی شغلی، افزایش توان تصمیم‏ گیری، افزایش تنوع شغلی، مسئولیت‏پذیری و خود کنترلی و در نهایت توسعه و پیشرفت حرفه‏ای مولفه‌هایی بودند که در شکل فرضیه پژوهش و پرسش‌های اساسی آن مطرح شدند. فرضیه پژوهش استفاده از فناوری اطلاعاتی را موجب بهبود توانمندسازی شغلی کتابداران می داند.
میرکمالی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه توانمندسازی روان‌شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران” که به روش توصیفی- تحلیلی صورت گرفته است، نشان داد که توانمندسازی روان‌شناختی و زیر مقیاس‌های آن یعنی معنی‏داری، خودتعیینی، شایستگی و تاثیر با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری دارند و به غیر از مولفه شایستگی دیگر مولفه‌های توانمندسازی روان‌شناختی با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری داشتند. علاوه بر این بین توانمندسازی روان‌شناختی با دو مولفه تعهد سازمانی یعنی تعهد عاطفی و تعهد هنجاری نیز رابطه معناداری مشاهده گردید و توانمندسازی روان‌شناختی تنها با مولفه تعهد مستمر رابطه معنادار پیدا نمی‏کند. در نهایت نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نیز گویای این امر بود که به تربیب زیر مقیاس‌های معنی‏داری(۴۵%)، خودتعیینی(۳۶%) و شایستگی(۲۳%) در پیش‏بینی رضایت شغلی سهم داشتند و همچنین مولفه معناداری(۳۰%) و خودتعیینی(۳۱%) سهم در پیش‏بینی تعهد سازمانی کارکنان داشتند.
باب الحوائجی و آقاکیشی زاده (۱۳۸۹) در پژوهشی که با روش پیمایشی – تحلیلی انجام گرفته است رابطه هوش هیجانی با توانمندسازی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهرستان تبریز را بررسی کرده‏اند و دریافتند که میان هوش هیجانی و توانمندسازی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی تبریز رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
خدیوی و دیگران (۱۳۸۹) در تحقیق دیگری تحت عنوان “وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی مدیران میانی و ارتباط آن با عوامل موثر موجود در دانشگاه علوم پزشکی تبریز” که به روش توصیفی انجام شد، میانگین وضعیت شرایط سازمانی ۷۵/۵۸، راهبردهای مدیریتی ۹۴/۶۵ و منابع خودکارآمدی ۵۲/۶۵ در حد قابل قبول بود. میانگین توانمندسازی روان‌شناختی ۲۹/۷۷ ، احساس معنی‏داری ۷۶/۸۶، احساس شایستگی ۱۵/۷۵ ، احساس موثر بودن ۱۶/۷۶ در حد قوی، ولی احساس اعتماد ۱۱/۷۱ در حد نسبتا قوی بود. شرایط سازمانی، راهبردهای مدیریتی و منابع خودکارآمدی با توانمندسازی روان‌شناختی ارتباط مثبت و معنی‏داری داشتند.
میرکمالی و ناستی زایی (۱۳۸۹) نیز در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی روان‌شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری که از نوع توصیفی- همبستگی بوده نشان دادند که میانگین توانمندی روان‌شناختی ۲۱۸/۴ بوده که نشان از توانمندی بالا می‏باشد. نتایج ضریب همبستگی نشان داد که بین توانمندی روان‌شناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنی‏داری وجود دارد. نتایج رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که از بین متغیرهای توانمندی روان‌شناختی فقط متغیر احساس اعتماد با تغییرات نمرات رضایت شغلی رابطه معنی‏داری دارد.
چگینی (۱۳۹۱) در تحقیق خود با عنوان “بررسی تاثیر روان‌شناختی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت سهامی‌بیمه ایران” برای سنجش توانمندسازی از ابعاد شایستگی، اعتماد، معنادار بودن، موثر بودن و آزادی عمل و جهت سنجش رضایت شغلی نیز از ابعاد ماهیت کار، حقوق و دستمزد، سبک رهبری، رابطه با همکاران و ترفیع استفاده کرد.
نتایج حاصل از بکارگیزی آزمون رتبه‏ای اسپیرمن بیانگر رابطه مثبت و معنادار میان توانمندسازی منابع انسانی و ابعاد آن با رضایت شغلی آنان بود. در میان ابعاد توانمندسازی نیز احساس شایستگی تاثیرگذارترین عامل بود. همچنین میان سطح تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان با رضایت شغلی آنان، رابطه مثبت و معنادار وجود داشت. در انتها نیز نتایج حاصل از بکارگیری آزمون دوجمله ای نشان داد که تمام متغیرهای پژوهش در سطح مطلوبی جای گرفتند.
رحیمیان (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان بررسی سطح توانمندسازی کتابداران زن شاغل در کتابخانه‏های عمومی‌شهر تهران و عوامل موثر بر آن که با روش توصیفی – پیمایشی انجام گرفته است، نشان داد سطح توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران را در حد متوسط به بالا می‏داند و معتقد است در بین مولفه‌های عوامل فردی که شامل دانش و مهارت تخصصی، عزت نفس، حیطه کنترل، الگوسازی و انگیزش است عدم وجود تفاوت معنادار دیده می‌شود. بر اساس اولویت بندی از بین عوامل گروهی مولفه اهمیت گروه بیشترین میانگین، و مولفه اعتماد درون گروهی کمترین میانگین، عوامل سازمانی مولفه وضوح نقش بیشترین میانگین و مولفه جو مشارکتی کمترین میانگین را در راستای توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران زن در وضعیت موجود داشته اند.
نصیری پور و دیگران (۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان “بررسی وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی در بیمارستان‌های استان قم” که به روش توصیفی- مقطعی انجام شده است، به این نتیجه دست یافت که میزان برخورداری کارکنان بیمارستان‌ها از مولفه‌های توانمندسازی در وضعیت مطلوبی قرار دارد. دیدگاه کارکنان نیز نسبت به این مقوله متفاوت بود. بین دیدگاه زنان با مردان در مولفه احساس معنی‏دار بودن شغل اختلاف معنی‏داری وجود داشت. همچنین مولفه‌های توانمندسازی روان‌شناختی با سن، رشته تحصیلی، سطح تحصیلات و نوع بخش یا واحد فعالیتی در فاصله اطمینان ۹۵% ارتباط معنی‏داری نداشتند. بین سابقه خدمت افراد با مولفه احساس موثر بودن نیز از لحاظ آماری رابطه معنی‏داری مشاهد شد.

۲-۱-۱۳٫پیشینه در خارج کشور

آکپنا (۱۹۹۷) نیز چگونگی و میزان مشارکت کتابداران به عنوان یکی از عوامل توانمندسازی آنها را در کتابخانه دانشگاهی ابوبکر تافاوا بالووا در نیجریه مورد بررسی قرار داد. از آنجا که تشکیل کمیته‌های مشورتی در زمینه‌های مختلف از سازوکارهای مشارکت در مدیریت است، چگونگی شرکت کتابداران در کمیته‌های کتابخانه توسط پژوهشگر مورد مطالعه قرار گرفت. کتابداران کتابخانه ابوبکر نیجریه از طریق سرپرستان بخش‌ها به خوبی در جریان اخبار و اطلاعات درونی سازمان قرار می‌گیرند و الگوی ارتباطی موجود برای کتابداران رضایت بخش است و به طور کلی نظام کمیته‏ای اجرا شده در کتابخانه فوق در هماهنگ کردن فعالیت‏ها و استفاده از مشارکت کتابداران بسیار موفق بوده است (حریری، ۱۳۷۹).
همچنین پورز (۲۰۰۳) پژوهشی تحت عنوان “رضایت شغلی در بین مدیران کتابخانه‏های دانمارک” انجام داد که از روش پیمایشی و از نوع تحلیلی استفاده کرد و مشخص کرد که بین رضایت شغلی کتابداران و تفویض اختیار به آنها رابطه معنی‏داری وجود دارد.
همچنین در تحقیقی تحت عنوان “بررسی ارتباط میان عوامل جمعیت شناختی و توانمندسازی روان‌شناختی” که توسط زودیمیتریادز^[۵۱] و استلا کافیدا ^[۵۲](۲۰۰۳) انجام گرفت، به این نتیجه دست یافتند که بین متغیرهای جنسیت و ابعاد توانمندسازی ارتباط معنی‏داری وجود ندارد. ولی بین سن کارکنان و رده شغلی کارکنان با احساس معنی‏داری رابطه وجود دارد و همچنین بین سابقه کارکنان و احساس موثر بودن ارتباط معنی‏داری وجود دارد.
نوردان اوزارالی (۲۰۰۳) در تحقیقی تحت عنوان “بررسی ارتباط میان رهبری تحول آفرین با عوامل روان‌شناختی توانمندسازی و اثربخشی گروهی” به این نتیجه دست یافت که ارتباط معنی‏داری بین رهبری تحول آفرین و احساس معنی‏داری، احساس شایستگی، احساس موثر بودن، احساس داشتن حق انتخاب و همچنین اثر بخشی تیمی‌بوده است.
اسپریتزر (۲۰۰۵) در مطالعات متعدد خود به تجزیه و تحلیل ابعاد روانی توانمندسازی پرداخته و معتقد است این ابعاد به انگیزش درونی افراد کمک می‏کند. معنا و مفهوم و ارزش یک هدف کاری، بر اساس ایده‌ها با استانداردهای خود فرد مورد قضاوت قرار می‏گیرد. کاری که از معنا و مفهوم برخوردار باشد، هماهنگی خوبی را بین الزامات شغل و باورها، ارزش‏ها و رفتارهای فرد نشان می‏دهد. شایستگی و خود اثربخشی باور شخص نسبت به اینکه می‏تواند با مهارت وظایف خود را انجام دهد. استقلال فردی یک احساس فردی می‏باشد که حاکی از داشتن حق انتخاب برای تنظیم و انجام اعمال است.
توانمندسازی کارکنان در صنایع خدماتی ماریو و فدرال اکسپرس عادی است. در این شرکت‌ها توانمندسازی در قالب اجازه تصمیم‏ گیری آزادانه به کارکنانی است که با مشتریان در تماس هستند. همزمان، کارکنان به ابتکار و نوآوری (مانند پاسخ به یک تقاضای غیرمعمول مشتری) تشویق می‏شوند و به خاطر انجام کارهایی این چنین پاداش دریافت می‏کنند.
در تحقیق دیگری با عنوان “بررسی رابطه بین توانمندسازی کارکنان و اعتماد بین شخصی در مدیران” که توسط محققان ملیندا جی . موی و الن بی هنکین (۲۰۰۶) صورت گرفت، آنان با این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری بین احساس موثر بودن، احساس خودسازماندهی، احساس معنی‏داری و سطح اعتماد وجود دارد. اما بین احساس شایستگی و احساس اعتماد رابطه منفی معناداری وجود دارد. به علاوه بین سطح تحصیلات و احساس معنی‏دار بودن و سطح اعتماد رابطه مثبت معنی‏داری وجود دارد.

۲-۱-۱۴٫مرور، جمع بندی و نتیجه‏گیری از پیشینه‌های پژوهش در داخل و خارج کشور

در رابطه با توانمندسازی کتابداران در ایران تحقیقاتی از جمله رحیمیان (۱۳۹۲)، باب الحوائجی و آقاکیشی زاده (۱۳۸۹)، حمیدی و سرتیپی یاراحمدی (۱۳۸۸) و جلیلی (۱۳۸۸) انجام شده است که برخی از آنها از جمله رحیمیان به بررسی سطح توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران زن شاغل در کتابخانه‏های عمومی‌پرداخته اند. برخی نیز از جمله باب الحوائجی و آقاکیشی زاده و حمیدی و سرتیپی یاراحمدی به ترتیب رابطه هوش هیجانی و کاربرد فناوری اطلاعات را با توانمندسازی شغلی کتابداران مورد بررسی قرار داده ‏اند. همچنین جلیلی نیز عوامل موثر بر توانمندسازی کتابداران کتابخانه‏های عمومی‌تهران را بررسی کرده است. در تحقیقات خارجی نیز پورز (۲۰۰۱) و آکپنا (۱۹۹۷) مقوله‌های تفویض اختیار و مدیریت مشارکتی را به عنوان عوامل موثر بر توانمندسازی و رضایت شغلی کتابداران بررسی کرده‏اند.
همچنین نتایج تحقیقات از جمله نصیری پور و دیگران (۱۳۹۲) و خدیوی و دیگران (۱۳۸۹) و عبدالهی و دیگران (۱۳۸۵) که به بررسی وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی جامعه پژوهش خود پرداخته اند، نشان می‏دهد که توانمندسازی روان‌شناختی آنان در حد قابل قبولی قرار دارد.
برخی از پژوهش‌ها نیز از جمله نوردان اوزارالی (۲۰۰۳)، میرکمالی و ناستی زایی (۱۳۸۹)، نجارنژاد (۱۳۸۷) و میرکمالی (۱۳۸۸) مشخص کرده‏اند که بین توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان با مولفه‌های رضایت شغلی، بهره‏وری نیروی انسانی، حمایت مدیران و رهبری تحول آفرین ارتباط معنی‏داری وجود دارد.
همچنین برخی از تحقیقات از جمله نصیری پور و دیگران (۱۳۹۲) و زودیمیتریادز و استلا کافیدا(۲۰۰۳) به بررسی ارتباط بین سن، جنسیت و سطح تحصیلی با توانمندسازی روان‌شناختی نیز پرداخته اند.
پژوهش حاضر نیز که به بررسی وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی دولتی شهر تهران می‏پردازد، در راستای پژوهش‌های فوق درصدد روشن کردن وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهر تهران و ارتباط سایر عوامل با این مقوله بوده تا وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران را که مسئولیت مهمی‌در راستای خدمت رسانی اطلاعاتی در دانشگاه‌های کشور برعهده آنان می‏باشد مشخص نموده تا نتایج آن مورد استفاده مسئولین قرار گیرد.
فصل سوم
روش پژوهش

۳-۱٫ مقدمه

هدف تمامی‌علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ماست. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش‌های علمی ‌تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا کرده‏اند. این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی ‌استفاده شود. از جمله ویژگی‌های مطالعه علمی‌ که هدفش حقیقت‏یابی است، استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‏باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف‌ها و ماهیت موضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق، دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (خاکی، ۱۴۳،۱۳۷۹).
انتخاب روش تحقیق بستگی به ماهیت موضوع، اهداف تحقیق، فرض یا فرض‌های تدوین شده، ملاحظات اخلاقی و انسانی ناظر بر موضوع تحقیق و وسعت و امکانات اجرایی آن دارد. در این مرحله محقق بایستی معلوم بدارد که برای مساله انتخابی او چه روش تحقیقی مناسب است (نادری و سیف نراقی، ۳۹،۱۳۷۶).
لذا در این فصل سعی خواهد شد تا در مورد روش پژوهش، جامعه پژوهش، ابزار گردآوری داده‌ها و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها بحث گردد.

۳-۲. روش پژوهش

این تحقیق که به بررسی وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی شهر تهران از دیدگاه آنان می‏پردازد، با توجه به اینکه نتایج آن می‏تواند مورد استفاده مدیران کتابخانه‏های دانشگاهی در بعد توانمندسازی روان‌شناختی واقع گردد به لحاظ هدف از نوع کاربردی و به لحاظ روش اجراء با توجه به اینکه این پژوهش به گردآوری اطلاعات درباره واقعیت‌ها می‌پردازد و نتایج بدست آمده را به صورت کمی‌نشان می‌دهد و همچنین به سنجش ارتباط بین دو متغیر می‌پردازد، یک تحقیق توصیفی – تحلیلی و با روش پیمایشی محسوب می‏شود.

۳-۳. جامعه پژوهش و روش نمونه گیری

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کتابداران کتابخانه‏های مرکزی دانشگاهی دولتی شهر تهران در سال ۱۳۹۲می‏باشند که شامل ۱۰۹ کتابدار بود و روش نمونه گیری به صورت سرشماری انجام شد و در مجموع ۱۰۹ پرسشنامه نیز عودت داده شد. با بررسی‌های انجام شده در سایت وزارت علوم مشخص گردید که در مجموع ۱۶ دانشگاه دولتی در شهر تهران موجود می‏باشد که شامل دانشگاه‌های ذیل می‏گردد:
تهران، خواجه نصیرالدین طوسی، خوارزمی، شاهد، شهید بهشتی، شهید عباسپور، صنعتی امیرکبیر، صنعتی شریف، علامه طباطبایی، علم و صنعت ایران، علوم اقتصادی، هنر، الزهرا، تربیت مدرس، تربیت دبیر شهید رجایی و امام صادق(ع) .

۳-۴٫ ابزارگردآوری داده‌ها

در این تحقیق از دو نوع پرسشنامه استاندارد استفاده شد. پرسشنامه اول شامل پرسشنامه استاندارد اسپریتزر و میشرا جهت سنجش وضعیت توانمندسازی روان‌شناختی کتابداران و پرسشنامه دوم پرسشنامه استاندارد وتن و کمرون جهت سنجش وضعیت عوامل موثر بر توانمندسازی روان‌شناختی می‏پردازد.
در پرسشنامه اول که جهت سنجش وضعیت توانمندسازی روانشناختی کتابداران مورد استفاده قرار می‏گیرد، در بعد احساس شایستگی ۳ سوال، بعد احساس موثر بودن ۳ سوال، بعد معنی‏دار بودن ۳ سوال و بعد اعتماد نیز ۳ سوال مطرح شد.
در پرسشنامه دوم(وتن و کمرون) جهت سنجش عوامل موثر بر توانمندسازی روان‌شناختی در بعد داشتن اهداف روشن ۳ سوال، نظام پاداش‏دهی ۳ سوال، دسترسی به منابع ۳ سوال، ساختار سازمانی ۲ سوال(شرایط سازمانی)- در بعد فراهم نمودن اطلاعات ۳ سوال، تفویض اختیار۱ سوال، دادن استقلال ۲ سوال، مدیریت مشارکتی ۶ سوال و تشکیل گروه ۳ سوال(راهبردهای مدیریتی)، در بعد الگوسازی ۳ سوال، حمایت‏های کلامی‌و اجتماعی ۳ سوال و برانگیختگی هیجانی ۳ سوال(منابع خودکارآمدی) مطرح شد.
گویه‌های پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف ۷ درجه‏ای لیکرت سنجیده شد که با بهره گرفتن از نظر اساتید و کارشناسان آمار برای گویاتر شدن نتایج، تنها در نمایش نمودارها طیف ۷ درجه‏ای لیکرت به طیف ۵ درجه‏ای ادغام شد. سپس در تحلیل نهایی میانگین هر مقیاس با نمره گذاری ذیل سنجیده شده و وضعیت هر عامل مشخص شد. این نمره گذاری به این صورت می‏باشد:
از گزینه ۱-۲:بسیار نامطلوب(خیلی کم). از گزینه ۲-۳: نامطلوب(کم). از گزینه ۳-۴: متوسط رو به پایین. از گزینه ۴-۵: متوسط رو به بالا. از گزینه ۵-۶: مطلوب(زیاد) و از گزینه ۶-۷: بسیار مطلوب(بسیار زیاد).

۳-۵٫ روایی یااعتبار