مدیران از طریق حق شناسی و قدردانی، فراهم آوردن شرایط و فرصتهای لازم برای رشد کارکنان، مداخله آنها در امور، استقبال از ایده ها و همچنین حساسیت نسبت به علائق شخصی آنان، توجه و احترام به کارکنان را نشان می دهند.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
مدیران از طریق رعایت عدالت در پرداختها، رفتار با کارکنان به عنوان اعضای دائمی خانواده سازمان، عدالت در استخدام و ارتقا، عدم تبعیض و قائل شدن حق تجدید نظر خواهی برای کارکنانی که متهم، متخلف یا ناکارآمد شناخته شده‌اند، انصاف و بی طرفی خود را آشکار می‌کنند.
مدیران کار کارکنان را معنی دار و ارزش آفرین می کنند. کارها و تلاشهای گروهی را تشویق و تسهیل کرده و شرایطی فراهم می کنند که کارکنان از کار و عضویت در سازمان احساس افتخار کنند و بالاخره از طریق صمیمیت و همدلی و ایجاد فضایی دوستانه، در کارکنان احساس همراهی و وفاداری ایجاد می کنند .
یکی از مظالعات اولیه در مورد جو روانی توسط کرت لوین[۱۶۵](۱۹۳۰) انجام گشته است که شامل روابط بین رفتار افراد و محیط در یک سازمان را بیان می کند. کرت لوین(۱۹۳۰) مدلی را به صورت یک رابطه به صورت ذیل بیان کرده است.
B = f (P ‚ E)
به جای حرف B می توان رفتار افراد، واحد و یا سازمان را در نظر داشته باشیم ، که در مقابل شخصیت (P) و محیط سازمانی قرار می گیرد(لیتوین و همکاران[۱۶۶]، ۱۹۹۶، ۲۱۵).
مفهوم جو یک پلی را بین تئوری های انگیزش فردی و تئوری های سازمانی بر قرار می سازد. سازمان اینجا به عنوان هر چیزی که درک توسط افراد درک می شود تعریف می گردد که این ها می تواند شامل اثرات عینی بر سیستم، سبک های غیر رسمی مدیران فاکتورهای محیطی مختلفی که بر نگرش تاثیر گذار است و انگیزش افرادی که در یک سازمان کار می کند، می باشد(استرینگر[۱۶۷] ، ۲۰۰۲، ۳-۶).
| عملکرد و سبک رهبری جو سازمانی انگیزش تحریک شده عملکرد بهبود یافته شکل شماره (۲-۱۰) : رابطه بین رهبری ، جو سازمانی و عملکرد منبع : (استرینگر ، ۲۰۰۲ ، ۱۰۰) |
۲-۲-۱۰-مقیاس های سنجش جو سازمانی
در اینجا به چند مقیاس سنجش جو سازمانی که توسط صاحبنظران علوم رفتار سیاسی، تهیه و تدوین شده است اشاره می نمائیم.
نمایه جو سازمانی با بهره گرفتن از عملیات زیرساخت سایبری[۱۶۸]
مفهوم پردازی لیکرت از جو سازمانی
مدل شش بعدی و ایز بورد و همکاران
بررسی پویایی های سازمانی (از سالم تا ناسالم)
بررسی جهت گیری کنترل دانش آموزان (از قیمی تا انسانی)
بررسی رفتار معلم ـ مدیر (از باز تا بسته) با پرسشنامه توصیف جو سازمانی [۱۶۹] (هاشمی طاری ، ۱۳۷۸،۴۱).
جرج استرن و کارل استاین هوف بر مبنای عقاید لوین، مقیاس نمایه جو سازمانی را تدوین نمودند. اساسا لوین رفتار انسان را نتیجه روابط فرد و محیط می دانست. وی بیان داشت که رفتار، حاصل تعامل پویا، بین فشارهای محیطی و نیازهای فردی است. (علاقه بند، ۱۳۷۷، ۴).
در این مقیاس، نیازها به عنوان نیروهای درونی و فشارها به عنوان نیروهای بیرونی تلقی شده اند. استرن مجموعه ای از ۳۰ نیرو را تشخیص داد که نیازها و نیروهای درونی را تشکیل می دهند. این نیروها دارای قرینه های محیطی هستند که به عنوان فشار اجتماعی با نیروهای بیرونی عمل می کنند. استرن فشار را به عنوان یک زمینه سازمانی می داند که تلاشهای فرد را برای ارضاء نیازهای خود تسهیل یا تهدید می کند. (علاقه بند، ۱۳۷۷، ۱۲).
۲-۲-۱۱-ارتباط سبک تفکر با جو سازمانی
جو سازمانی به عنوان بخشی از سازمان و به عنوان یک حالت روانی مربوط به کیفیت محیط درونی سازمانی می شود که افراد آن را درک می کنند. اساسا جو سازمانی بر مبنای ویژگی های محیطی قرار گرفته است که این ویژگی ها شامل افراد و محط خارجی می باشد. طبق نظر روسیو[۱۷۰] (۱۹۸۸) و فورنهام[۱۷۱](۱۹۹۷) ، شاید عبارت درست تر در مورد ادارک افراد از محیط خارجی این باشد که گفته شود اداراک به معنای چگونگی تجربه دیگران از محیط کاری خود باشد. از نظر روسیو (۱۹۸۸) تفاوت در انواع مختلف جو مربوط به جو روانی می گردد که از نظر افراد مختلف ، گوناگون است. این موضوع شامل تفاوت در سبک تفکر افراد ، شخصیت ، فرایندهای شناختی و اثر تعاملات اجتماعی بر ادراک کارکنان از محیط کاری است. هر فردی دارای تجارب منحصر به فردی است. این تعریف ما را از ارتباط نزدیک این مفاهیم به سبک شناختی می نماید. در حقیقت انعکاس ادراک هر فرد از جو سازمانی به وسیله خود، می تواند ساختارهای ادراکی افراد را از حقیقت سازمان به نمایش گذارد (لوفسترام، ۲۰۰۵، ۶۱).
تجربه هایی که افراد از جو سازمانی ، خود به دست می آورند، هم از جنبه های مختلفی تاثیر می پذیرد و هم بر جنبه های مختلفی تاثیر می گذارد. فیلد[۱۷۲] و آبلسون[۱۷۳](۱۹۸۲) تاثیراتی را که جو سازمانی بر فاکتورهای درونی و بیرونی سازمانی می گذارد را در شکل شماره (۲-۱۱) به نمایش در آورده است. محیط اجتماعی- فرهنگی و محیط فیزیکی حاصل از تاثیرات خارجی می باشد. ساختار ، تکنولوژی، رهبری ، پاداش و کنترل، مثال هایی از تاثیرات سازمانی می باشند. این شکل در واقع همان چیزی است که به عنوان جو سازمانی درک شده است. جو سازمانی یک مجموعه گرده هم آوری شده از استقلال ، درجاتی از ساختار، پاداش، ملاحظات و پاداش ها است. تاثیرات اینها بر جو روانی به کمک تشکیل گروه ، وظایف و مسئولیت ها تعدیل می گردد. جو روانی به وجود آمده بر ایجاد سبک ها و نقشه های شناختی افراد و بر حفظ رابطه افراد با سازمان و در نتیجه در شکل گیری انتظارات افراد از سازمان و بر ابزارهای که برای تحقق این مسائل استفاده می شود ، تاثیر گذار است. تاثیر انتظارات بر رفتار شغلی افراد، شامل انگیزش ، عملکرد و رضایت شغلی به وسیله توانایی ها و شخصیت تعدیل می گردد.این روابط در شکل شماره (۲-۱۱) نمایش داده شده است.
می توان جو سازمانی را بر اساس مدل طبقه ای شده، اندازه گیری نمود ( دسته بندی بر اساس انواع تئوریکی جو سازمانی) و یا بر اساس مدل ابعادی ( دسته بندی بر اساس به وجود آمدن هر یک از بعدهای آن) و یا دسته بندی آن بر اساس ایجاد شاخص هایی که بر مبنای اطلاعات و مدارک موجود تهییه می گردد. اینها همه دلایلی است که فورهام(۱۹۹۷) و همچنین فرهام[۱۷۴] و گانتر[۱۷۵] (۱۹۹۳) خواهان این موضوع بودند تا رابطه بین جو روانشناسانه و جو محاسبه شده حاصل از درک افراد را بررسی نمایند(لوفسترام، ۲۰۰۵، ۶۴).
جو سازمانی می تواند به عنوان یک فاکتور حیاتی در سازمان در نظر گرفته شود که این به دلیل این می باشد که سازمان تمایل دارد دانش و مهارت های موجود در خود را به عنوان یک دارایی در نظر گیرد. جو سازمانی ضعیف(سازمانی که سطوح سازمانی آن برای بازنشستگی و اخراج کارکنان خود به عواملی فشار می آورد) یک نگرشی است که به اخراج و بازنشستگی کارکنان در سازمان کمک می نماید. این شرایط اخراج کارکنان می تواند در آغاز زندگی کاری در سازمان مورد توجه قرار گیرد (کوهلی[۱۷۶] ، رین[۱۷۷]، ۱۹۹۱، ۱۲۱).
| توانایی های شخصیتی شامل سبک های شناختی و ادراک از کار تاثیرات بر جو فاکتورهای سازمانی فاکتورهای خارجی ساختار محیط فیزیکی پاداش محیط اجتماعی- فرهنگی کنترل / رهبری وظایف و مسئولیت ها رفتار شغلی شامل انگیزش و رضایت شغلی انتظارات و ابزارها سبک های شناختی جو فیزیکی |
