روحیه مجموعه ای از طرزفکر و احساسات و عواطف انسان است . روحیه عبارت است از مجموعه کمی و کیفی احساسات ، عواطف و اشتیاق فردی و یا گروهی برای کار بهتر است . روحیه و انگیزه دو عامل تلفیقی وجود انسانی است . مجزاساختن روحیه از انگیزه های انسانی کاری اجتناب ناپذیر است . بدین معنی که انگیزش ، آدمی را ازدرون برمی انگیزد تا فعل و انفعالاتی را از خود بروز دهد و روحیه چگونگی شدت وضعف اینگونه فعل و انفعالات را مشخص میسازد. برای مثال اگر موتور یک اتومبیل رادر نظر بگیریم انرژی حاصل از سوخت را انگیزه (عامل دینامیک ) می نامیم و طرز کارکرد(تند، کند، عادی ) را روحیه می گوییم .درجه موفقیت و بازدهی عالی انسانی حاصل کنشها و واکنشهایی است که بین انگیزه های درونی و روحیه ایجاد می شود.
پس انجام هر کاری برای انسان به صورت مطلوب باید برپایه هماهنگی انگیزه و روحیه و در یک جهت باشد و در غیر این صورت عدم بازدهی مثبت در فرد و یا در حالت گروهی را باعث میگردد. برای مثال اگر کارگرماهری را در محیطی قرار دهیم ولی وی کار خود را به خوبی انجام ندهد در این حالت بر اساس تجزیه و تحلیل افتراقی خاطرنشان خواهیم ساخت که انگیزه و روحیه بایکدیگر در یک جهت همگام نبوده است و هرکدام جهت های مخالف یکدیگر را طی می‌کنند که در نتیجه از قوه دافع یکدیگر کارکرد منفی حاصل می شود. مشخص کردن این رابطه به شناخت کارکنان و عواملی از جمله انگیزه بستگی دارد. اما رابطه بین روحیه وحضور منظم در محیط کار خیلی روشن و مشخص است ، کارمندانی که از روحیه بالابرخوردارند حضورشان در محل کار منظم تر از کارمندانی است که روحیه ضعیفی دارند.چرا بعضی از افراد دارای روحیه ای بالاتر از سایرین هستند؟ آیا این به دلیل شخصیت یا معلومات آن ها است ؟ آیا مربوط به نوع سازمان است ؟ آیا به شیوه سرپرستی آن ها بستگی دارد؟عوامل متعددی در روحیه کارمند تاثیر می‌گذارد و ما در اینجا به برخی از مهمترین آن اشاره می‌کنیم این عوامل عبارتند از:
۱ – سن : با فرض تساوی سایر شرایط، هرچه سن کارمند بالاتر باشد روحیاتش بالاتراست
۲ – سطح تحصیلات : بافرض تساوی سایر شرایط، هرچه سطح تحصیلات کارمند بالاترباشد روحیه اش پایین تر است
۳ – سطح شغل : بافرض تساوی سایر شرایط، هرچه سطح شغلی کارمند بالاتر باشدروحیه اش قوی تر است
۴ – نوع شغل : بافرض تساوی سایر شرایط، هرچه شغل کارمند جذاب تر باشد روحیه اش بالاتر است .
۵ – رهبری ملاحظه کار: بافرض تساوی سایر شرایط، هرچه رهبری بیشتر رعایت گر وحمایت کننده باشد روحیه کارمندان بالاتر است(پارکینسون،ترجمه ایران نژاد، ۱۳۹۰).
پس اگر کارمند جوانی را باسطح تحصیلات بالا در یک کار خسته کننده در رده پایین قرار دهید به این ترتیب کلیه شرایط یک کارمند خیلی ناراضی را فراهم کرده اید.عامل مهم دیگری که در بالابردن روحیه یک کارمند مؤثر است و تشخیص آن مشکل تر از عواملی مثل سن یا سطح شغلی کارمند است « جو سازمانی یا روانی » مؤسسه است.
شیوه عملکرد فرد در یک سازمانی به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که برعهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ ،احساس ، آهنگ و یا جو مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است . این واژه ها به کیفیت درونی سازمان همان طور که از طریق اعضایش تجربه می شود اشاره دارد. فرد تنها کافی است با چند سازمان از نزدیک برخورد داشته باشد تا دریابد که اختلافات عمده ای درمحیط وجود دارد.مجموعه مشخصات درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز میسازد و بر رفتار افرادی که در آن فعالیت می‌کنند اثر می‌گذارد ، جو سازمانی نامیده می شود.به راستی جو یک سازمان را می توان به عنوان یک شخصیت یک سازمان در نظرگرفت (گودرزی،۱۳۸۵).جورج لبتوین و روبرت استر ینجر تعریف جو سازمانی را چنین بیان می‌کند:
ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می‌کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال ساختار سازمانی ، پاداش ، ملاحظه کاریها، صمیمیت و حمایت وصراحت . جو سازمانی به منزله یک پل عمل می‌کند، در یک طرف جنبه‌های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارد و جو عبارتند ازدرک و یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه‌های محسوس سازمان به دست می آورند، در طرف دیگر پل روحیه و رفتار کارکنان واقع شده اند. بدین ترتیب روحیه ورفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی و یا ساختار سازمانی نیست بلکه به نگاه فرد به ارزش‌ها، نیازها و شخصیت خود نیز بستگی دارد. جو نمایانگر درک یا احساسی است که کارمندان نسبت به یک سازمان دارند. این درک متاثر از عوامل متعددی مانند فشار گروه ،تصور از خویش (در کارمند)، موقعیت سازمانی یا نقش فرد و گروه مرجع اوست . طبق تحقیقات هالپین و کرافت جو سازمانها را می توان در نموداری از جو باز، خودمختار،کنترل شده ، خودی ، پدرانه یا بسته نشان داد. مشخصه ممتاز جو باز میزان بالای برانگیختگی و سرزندگی و لاقیدی پایین است که طبق فرمول چنین بیان می شود:
نمره لاقیدی – نمره سرزندگی + نمره برانگیختگی = شاخص بازبودن جو
این ترکیب جوی را نشان میدهد که در آن مدیر و کارکنان در رفتار خود خلوص نیت دارند. مدیر از طریق برقرارکردن الگوها رهبری می‌کند، یعنی با فراهم آوردن مخلوطمناسبی از ساخت و جهت و نیز حمایت و ملاحظه گری ، کارکنان با خوبی باهم کار کرده وبه وظیفه ای که دارند متعهد هستند، چرا که رهبری مدیر واقع گرایانه است و کارکنان نسبت به کارشان متعهدند و هیچ نیازی به کاغذبازی و تقاضا برای انجام کارهای یکنواخت و پیش پاافتاده نیست ، هیچ نیازی به سرپرستی از نزدیک (تأکید بر تولید)، یامجموعه ای از قوانین و مقررات نیست (کناره جویی ). رفتار رهبری به آسانی و به طورمناسب همچنان که ضرورت می‌یابد ظاهر میگردد. به طور خلاصه رفتار مدیر و کارکنان درست و قابل اعتماد است . جو بسته عملا در مقابل جو باز قرار می‌گیرد. رهبری غیرموثرمدیر همچنین در سرپرستی او از نزدیک (تأکید بر تولید) و نیز در فقدان رفتارملاحظه گری در رابطه با کارکنان و همچنین در عدم توانایی و عدم تمایل او به فراهم آوردن یک الگوی مشخص پویا ملاحظه میگردد. این حالات روی هم باعث یاس و بی تفاوتی کارکنان می شود(گودرزی،۱۳۸۵).
دیدگاه‌های گوناگون در مورد شکل گیری جو سازمانی
موارن و ولکوین در ارزیابی خود از جو سازمانی به چهار رویکرد به شرح زیر اشاره می‌کنند:
رویکرد ساختاری:
جو سازمانی، نمود عینی ساختار سازمانی در نظر گرفته می‌شود. از آنجا که اعضای سازمان ویژگیهای ساختاری مشترکی دارند، درک‌های مشترکی پیدا می‌کنند که جو سازمانی را شکل میدهد
انتقادهایی که به این نگرش گرفته می‌شود این است که:
• نمی‌توان فضاهای سازمانی متعارضی که در یک سازمان وجود دارد را توجیه کرد.
• ویژگیهای ساختاری سازمانی اغلب با جو سازمانی هم خوانی و تناسب ندارند.
• به واکنش‌های ذهنی افراد نسبت به ویژگیهای ساختاری توجه کامل ندارد.
• فرآیندهای گروهی را در شکل گیری جو سازمانی مورد توجه قرار نمی‌دهد.
به عبارت دیگر جو سازمانی، نمود عینی ساختار سازمانی است که افراد با آن روبرو می‌شوند و آن‌را درک می‌کنند.
