1. بهره برداری از هیجان: استفاده از اطلاعات هیجانی در تفکر، عمل و مسئله گشایی است. به عنوان مثال افراد همواره از اثر بخشی و ارزش اجتماعی کمک به کسانی که دوستشان دارند، آگاه هستند و نسبت به آن احساس خوبی نشان می‌دهند. لذا افرادی که توانایی کنترل هیجانات دیگران را دارند به گونه مؤثر و فرا اجتماعی عمل می‌کنند و می‌توانند شبکه های حمایت اجتماعی محکم تری بسازند (سیاروچی، فورگاس و مایر، ۱۳۸۳).

مایر، سالووی و کارسو (۲۰۰۰) مدل اصلاح شده ای از هوش هیجانی تدوین کردند که بر مؤلفه های شناختی رشد هوشمندانه و هیجانی تأکید بیشتری داشت. این مدل هوش هیجانی را به صورت عملیاتی در دو سیستم شناختی و هیجانی بررسی می‌کنند: سیستم استعداد تشخیص یا وارد کردن اطلاعات و توانایی پردازش اطلاعات هیجانی در تمام مدت و دستکاری سریع نمادها و ارجاع به دانش تخصصی. هر دو سیستم در یک الگوی کاملاً یکپارچه عمل می‌کنند. مدل مورد نظر از چهار شاخه یا مؤلفه تشکیل می شود (مایر و سالووی،۱۹۹۷) که هریک طبقه ای از توانایی ها را که بر اساس پیچیدگی و به صورت سلسله مراتبی مرتب شده اند، نشان می‌دهد. مهارت های فرعی هر شاخه مطابق با پیچیدگی هر شاخه سازمان یافته است که میزان این پیچیدگی به طور چشم گیری با مهارت‌های شاخه های دیگر مدل بستگی دارد.

نظریه توانایی (تجدید نظر شده در سال ۱۹۹۸) مایر، سالووی و کارسو، هوش هیجانی را به چهار حوزه تقسیم می کند:

1. 1. توانایی آگاهی عاطفی به منظور دریافت صحیح عواطف: این حوزه شامل ادراک و ابراز عواطف می‌باشد که در بر گیرنده ی ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران است.

1. 1. 1. توانایی کاربرد عواطف جهت تسهیل جریان تفکر: این حوزه از هوش هیجانی شامل توانایی کاربرد عواطف جهت تسهیل تفکر است که در بر گیرنده ی پیوند و ارتباط صحیح عواطف با سایر احساسات و نیز توانایی کاربرد عواطف برای بهبود و افزایش تفکر می‌باشد.

   

1. 1. توانایی فهم و درک عواطف و معانی آن ها: این حیطه از هوش هیجانی،شامل تجزیه کردن عواطف به اجزای مختلف، فهمیدن و درک تغییر احتمالی از یک حالت احساسی به حالت احساسی دیگر و فهم احساسات پیچیده در موقعیت های اجتماعی می‌باشد.

1. توانایی مدیریت عواطف: حوزه چهارم از هوش هیجانی مدیریت عواطف است که شامل توانایی اداره ی احساسات خود و دیگران می‌باشد.

۲-۱-۵-۲- دیدگاه ترکیبی (شخصیتی- اجتماعی- هیجانی) هوش هیجانی

هوش هیجانی از سوی برخی محققان برای توصیف اسنادها یا توانایی هایی که برخی از جنبه‌های شخصیتی را نشان می‌دهد، به کار رفته است. مایر، سالووی و کارسو (۲۰۰۰) مدل توانایی را از مدل مختلط هوش هیجانی متمایز کردند. مدل مختلط شامل طیف وسیعی از متغیرهای شخصیتی است که مخالف با مدل توانایی مایر و سالووی می‌باشد که کاملاً شناختی است. یک وجه کاملاً متفاوت این دو مدل متفاوت میان مفهوم «صفت» و «پردازش اطلاعات» هوش هیجانی است. این وجه تفاوت در دیدگاه های مختلف سنجشی و تعاریف عملیاتی از سوی نظریه پردازان مدل مختلط و توانایی نمایان است. مفهوم «صفت» هوش هیجانی با شاخص های بین موقعیتی^[۳۴] رفتار نظیر همدلی، جرئت و خوش بینی ارتباط دارد، در حالی که مفهوم «پردازش اطلاعات» مربوط به توانایی هایی نظیر توانایی تشخیص، ابراز و برچسب زدن هیجان می‌باشد. مفهوم «صفت» ریشه در چارچوب شخصیتی دارد که از طریق پرسشنامه های خودسنجی که رفتار خاصی را می سنجند، اندازه گیری می شود (بار- آن، ۱۹۹۷). این دیدگاه در بررسی هوش هیجانی تحت الشعاع متغیرهای شخصیتی (نظیر همدلی و تکانشی بودن) و ساختارهایی که همبستگی بالقوه با آن ها دارند (مانند انگیزش، خودآگاهی و امیدواری) قرار می گیرند. برعکس دیدگاه پردازش اطلاعات بیشتر بر بخش های سازنده و رابطه آن با هوش سنتی متمرکز می شود. از نظریه پردازان مدل فوق، می توان از بار- آن و گلمن نام برد.

۲-۱-۶- مدل مختلط هوش هیجانی بار- آن

یکی از نظریه پردازان مدل مختلط هوش هیجانی بار- آن (۱۹۹۷) است که مدلی از توانش های هیجانی را ارائه داده است. بار- آن هوش هیجانی را در پانزده خرده مقیاس پرسشنامه بهر هیجانی بار- آن معرفی ‌کرده‌است. هوش هیجانی و مهارت‌های هیجانی طی زمان رشد می‌کنند، طی زندگی تغییر می‌کنند و می توان با آموزش و برنامه های اصلاحی مانند تکنیک های درمانی آن ها را بهبود بخشید. پانزده عاملی که توسط بار- آن به عنوان عامل‌های هوش هیجانی در نظر گرفته شده اند عبارتند از:

۱- آگاهی، ۲- جرئت ورزی، ۳- حرمت نفس، ۴- خود شکوفایی، ۵- استقلال، ۶- همدلی، ۷- روابط بین فردی، ۸- مسئولیت پذیری اجتماعی، ۹- حل مسئله، ۱۰- واقعیت آزایی، ۱۱- انعطاف پذیری، ۱۲- تحمل استرس، ۱۳- کنترل تکانه، ۱۴- شادکامی، ۱۵- خوش بینی (بار- آن، ۱۹۹۷).

۲-۱-۶-۱- مقیاس‌های کلی یا ترکیبی EQ-I بار- آن (۱۹۹۷)

۱- هوش عاطفی درون فردی^[۳۵]: این حیطه شامل ۵ خرده مقیاس است: خودآگاهی هیجانی، ابراز وجود (جرئت ورزی)، حرمت نفس، خود شکوفایی و استقلال. کسانی که دارای هوش درون فردی بالا هستند، در تماس با عواطف خود هستند. در بیان عقاید و باورهای خود مطئمن و قوی هستند. سطح بالای توانایی درون فردی می‌تواند مزیت به حساب آید، مثلاً متصدی فرشندگی، روابط عمومی و بازاریابی از این جهت می‌توانند موفق عمل کنند. این افراد درباره خودشان احساس مثبتی دارند.

۲- هوش عاطفی بین فردی^[۳۶]: این حیطه شامل سه خرده مقیاس است: همدلی، مسئولیت پذیری اجتماعی و روابط بین فردی. افرادی که دارای هوش بین فردی بالا هستند در موقعیت هایی که احتیاج به کار گروهی^[۳۷] و تعامل با دیگران است، خوب می‌باشند. مهارت‌های بین فردی برای افرادی که در خدمات فروش، مدیریت و رهبری مشغول هستند و دارای مهارت‌های اجتماعی خوبی هستند و در روابط و تعامل و درک با دیگران خوب عمل می‌کنند، یک ویژگی مهم است.

۳- توان سازگاری (سازش پذیری)^[۳۸]: این حیطه از هوش هیجانی شامل سه خرده مقیاس است: حل مسئله، آزمون واقعیت و انعطاف پذیری. این مؤلفه از هوش هیجانی بیانگر توانایی فرد در کنار آمدن موفقیت آمیز با مقتضیات محیطی و کنار آمدن با موقعیت های دشوار است. میزان بالای سازش پذیری نشان دهنده انعطاف پذیری عمومی، واقع گرایی، توانایی درک موقعیت های دشوار و کفایت لازم در پیدا کردن راه حل مناسب است، به طور کلی این افراد قادر به یافتن راه حلهای خوب در مواجهه و مقابله با مشکلات روزمره هستند.

۴- مدیریت استرس^[۳۹] : این حیطه از هوش هیجانی از خرده مقیاس‌های کنترل تکانه و تحمل استرس تشکیل شده است (مایر، ۲۰۰۱). افرادی که دارای میزان بالایی از تحمل تنیدگی و کنترل تکانه می‌باشند، اشخاصی هستند که قادر به مشاهده و تحمل استرس، بدون اینکه از آن اجتاب کنند یا کنترل خود را از دست بدهند و در شرایط تحت فشار روانی خوب کار می‌کنند. این اشخاص قادر به کنار آمدن با وظایف پر تنش بوده و در موقعیت های اضطراب برانگیز یا موقعیت های خطرناک از تسلط برخوردارند.

جروج، کیل و نیمالندران^[۸۵] (۱۹۹۱) فاصله پیشنهادی قیمت خرید و فروش سهام را در سه جزء به شرح زیر دسته بندی کردند:

1. 1. هزینه های انجام سفارش^[۸۶]

1. 1. هزینه های نگهداری^[۸۷]

1. هزینه های گزینش نادرست

برچمن و چونگ(۱۹۹۹) نشان دادند که هزینه های گزینش زیانبار مهمترین بخش دامنه پیشنهادی خرید و فروش در اغلب بازارها خواه با درجه کارایی بالا و پایین می‌باشد. بویژه اگر معامله گران احتمال معامله با معامله گران حرفه ای بدهند جزء هزینه گزینش زیانبار را افزایش می‌دهد (کالاهن، ۱۹۹۷).

۲-۲-۶-۲) اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش نسبی سهام:

این مدل توسط چیانگ و ویکنتاش(۱۹۸۶) مورد استفاده قرار گرفت و از طریق فرمول زیر محاسبه می‌شود:

در رابطه فوق، هر چقدر اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام (BA_i) به صفر نزدیکتر باشد، عدم تقارن اطلاعاتی کمتر است.

۲-۲-۷) مبانی نظری تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش

زمانی که اوراق بهادار انتشار می‌یابند به موجودیت خود در بازار ادامه می‌دهند تا بازخرید شوند یا به سررسید پرداخت بپردازند . اما برخی دیگر از انواع اوراق بهادار را عده ای فروخته و عده ای دیگر خریداری می‌کنند. ‌بنابرین‏ دو نوع بازار خواهیم داشت، نوع اول بازاری است که برای تمامی اوراق بهادار وجود دارد و نوع دوم بازاری است که جریان خرید و فروش همان اوراق بهادار را در طی زمان پیگیری می‌کنند. در شکل زیر این دو بازار و نحوه به تعادل رسیدن عرضه و تقاضا در آن ها نشان داده شده است.

نمودار(۲-۱) نحوه تعادل در دو منبع، مجله تحقیقات مالی (۱۳۸۱)، شماره ۱۳-۱۴

نمودار سمت چپ، که بازار موجودی را نشان می‌دهد، نمایانگر یک عرضه ثابت و تقاضایی به شکل اریب رو به پایین با توجه به قیمت اوراق بهادار می‌باشد. هر چه قیمت اوراق بهادار کمتر باشد، تقاضا برای آن بیشتر خواهد بود. نمودار سمت راست، بازار در جریان را در هر واحد نشان می‌دهد. در این شکل، عرضه ثابت نخواهد بود و به صورت اریب رو به بالا می‌باشد. تعادل در شکل سمت چپ زمانی اتفاق می‌افتد که قیمت در سطح P_e باشد. در شکل سمت راست جریان عرضه و تقاضا در نقطه ای یکدیگر را قطع می‌کنند. آن نقطه جایی است که عرضه اوراق بهادار با تقاضای آن به تعادل رسیده است، که این تعادل در نقطه P_e تشکیل شده است، اگر هر دو بازار به تعادل برسند، تعادل کلی ایجاد خواهد شد. در تعادل کلی قیمت اوراق بهادار در دو بازار برابر خواهد بود.

نمودار (۲-۲) تفاوت قیمت خرید و فروش، مجله تحقیقات مالی (۱۳۸۱)، شماره ۱۳-۱۴

در شکل زیر همچنان قیمت تعادلی برقرار می‌باشد. اما در بازار‌های واقعی این قیمت‌های معاملاتی است که مورد توجه قرار می‌گیرد. این قیمت ها، تفاوت پیشنهاد خرید و فروش بازارسازها هستند. قیمتی که بازارساز اوراق بهادار را می‌خرد، قیمت پیشنهادی خرید و قیمتی که با آن اوراق بهادار را می‌فروشد، قیمت پیشنهادی فروش نامیده می‌شود. اختلاف بین دو قیمت، شکاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش می‌باشد. اگر بیشتر از یک بازارساز وجود داشته باشد تفاوت بالاترین قیمت پیشنهادی خرید و پایین تری قیمت فروش را شکاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش بازار می‌نامند و نقطه تعادلی جایی بین قیمت پیشنهادی خرید و فروش بازار قرار می‌گیرد.

در یک بازار مالی سازمان یافته، نقش بازارسازان ایجاد جریان دوطرفه قیمت برای پیشنهاد خرید و پیشنهاد فروش در تمام شرایط می‌باشد. به طور خلاصه، بازارسازها مسئولیت تنظیم بازار را به عهده خواهند داشت و برای اجرای این وظیفه آنان باید موجودی مناسبی از اوراق بهادار را داشته باشند تا بتوانند نوسانات قیمت را کنترل نمایند. نگهداری موجودی‌ها برای این افراد هزینه هایی را دربر خواهد داشت که از طریق اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش اوراق بهادار، این هزینه ها را جبران می‌کند. در شکاف درآمد بازارسازان به صورت هاشور زده نشان داده شده است. در واقع به بیان ریاضی می‌توان گفت که Q(ap-bp) درآمد بازارسازان می‌باشد.

یکی از عوامل مهم در تصمیم گیری، اطلاعات مناسب و مرتبط با موضوع تصمیم گیری است. هنگامی که اطلاعات به صورت نابرابر بین افراد توزیع شده باشد، می‌تواند منجر به نتایج متفاوتی نسبت به موضوعی واحد شود. چنین پیامدی به اصطلاح عدم تقارن اطلاعاتی^[۸۸] نامیده می‌شود. ‌بنابرین‏، پیش از این خود اطلاعات برای فرد تصمیم گیرنده مهم واقع شود، این کیفیت توزیع اطلاعات است که باید به صورت دقیق مورد ارزیابی قرار گیرد.

اکثر سرمایه گذاران بالقوه مردم عادی هستند که تنها راه دسترسی آن ها به اطلاعات مهم شرکت‌ها، اطلاعیه منتشر شده توسط خود شرکت‌ها است. حال اگر در بین سرمایه گذارانی که در بازارهای سرمایه مشغول فعالیت هستند، معامله کنندگانی باشند که از نظر اطلاعاتی نسبت به سایرین در موقعیت بهتری باشند قادر خواهند بود که عرضه و تقاضای بازار را تحت تاثیر قرار داده و به اصطلاح منجر به شکاف قیمتی شوند. دلیل اصل این شکاف قیمتی توزیع نابرابر اطلاعات در بازار سرمایه می‌باشد که بر طبق آن، معامله کنندگان مطلع نسبت به سایرین در موقعیت بهتری جهت تصمیم گیری مناسب‌تر قرار می‌گیرند. هنگامی که اطلاعات جدیدی از وضعیت و عملکرد شرکت‌ها در بازار منتشر می‌شود توسط تحلیل گران، سرمایه گذاران بالقوه و بالفعل در بازار و سایر استفاده کنندگان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و بر مبنای آن، تصمیم گیری نسبت به خرید و فروش سهام صورت می‌گیرد.

اطلاعات و نحوه واکنش بازار به آن ها بر رفتار استفاده کنندگان بخصوص سهام‌داران بالقوه و بالفعل تأثیر گذاشته و منجر به افزایش یا کاهش قیمت و حجم مبادلات سهام می‌شود. ‌بنابرین‏ در صورت انتشار اطلاعات به صورت نامتقارن، سرمایه گذاران به واسطه عدم تقارن اطلاعاتی واکنش‌های متفاوتی را به آن ها می‌دهند که این امر تحلیل‌های نادرست و گمراه کننده ای از وضعیت بازار را به همراه خواهد داشت. مطالب فوق، بیانگر اهمیت موضوع عدم تقارن اطلاعاتی و تأثیر غیر قابل انکار آن بر روی تصمیم گیری‌های اقتصادی معامله کنندگان می‌باشد.

۲-۳) چرخه عمر شرکت

۲-۳-۱) مقدمه

با توجه به جنبه‌های اقتصادی اطلاعات، گزارشگری مالی و سیستم حسابداری نقش حیاتی را در بازارسرمایه ایفا می‌کند. یکی از ویژ گی‌های اقتصادی، چرخه عمر شرکت است. طبق تئوری چرخه عمر، شرکت‌ها در مراحل مختلف چرخه عمر از نظر مالی و اقتصادی دارای نمودگرها و رفتارهای خاصی هستند، بدین معنی که ویژگی‌های مالی و اقتصادی یک شرکت تحت تأثیر مرحله ای از چرخه عمر است که شرکت در آن قرار دارد. نتایج پژوهش‌های پیشین نیز بیانگر این است که واکنش و پاسخ بازارهای سرمایه به اطلاعات حسابداری در مراحل مختلف چرخه عمر تفاوت معناداری باهم دارند. (فلتهام و اوهلسون، ۱۹۹۵)

۲-۳-۲) چرخه عمر شرکت

1. هزینه های مستقیم

هزینه های مستقیم جذب و بکارگماری شامل آیتم هایی چون حقوق متخصصین جذب و بکارگماری، هزینه های تجهیزات، هزینه های تبلیغات استخدام، هزینه های آزمون و… می‌باشد. البته تعیین دقیق هزینه های منابع انسانی به سادگی امکان پذیر نیست. اما بررسی ها نشان می‌دهد که ۱۹ درصد بودجه مدیریت منابع انسانی و ۱۵ درصد زمان مدیریت منابع انسانی صرف فعالیت های جذب و بکارگماری می شود. هزینه های جذب و بکارگماری یک میزان قابل ملاحظه ای از هزینه های سازمانی را تشکیل می‌دهد. ‌بنابرین‏، فعالیت‌های جذب و بکارگماری باید تاجایی که ممکن است اثربخش انجام شوند تا منافع حاصل از آن هزینه هایش را جبران نماید. (همان منبع)

1. هزینه­ های غیرمستقیم

فرایند بکارگماری شامل هزینه های غیر مستقیمی چون زمانی که مدیران عملیاتی صرف مصاحبه با کارکنان، ارزیابی عملکرد و اخذ تصمیمات ارتقا و یا اخراج می نمایند، زمانی که سرپرستان صرف آموزش کارکنان جدید می‌کنند، بهروری از دست رفته توسط کارکنان جدیدی که در حال یادگیری مشاغلشان هستند و ضایعات حاصل از اشتباهات کارکنان جدید می‌باشد. از آنجایی که این هزینه ها در شمار هزینه های عملیاتی معمول محسوب می‌شوند معمولاً جزء هزینه های مرتبط با بکارگماری قرار نمی گیرند درحالی که این هزینه ها در واقع هزینه های مستقیم هستند.

1. اثرات سازمانی

اجرای کارکرد جذب و بکارگماری کل سازمان را به راه های زیادی تحت تأثیر قرار می‌دهد. بعضی از این اثرات آشکار سازمانی شامل جنبه‌های اخلاقی، جابجایی کارکنان، قدرت تولید، خدمت رسانی به مشتریان، روابط اجتماعی، ارتباط کارکنان با هم و شکل همکاری می‌باشد. اگر جذب به طور اثربخشی صورت بگیرد ، نقش بعد اخلاقی برجسته خواهد شد، جابجایی کارکنان پایین خواهد آمد، و قدرت تولید و بهره وری روی سطح میانه قرار خواهد گرفت. و اگر جذب به طور غیر اثربخشی انجام بگیرد، درآن صورت خدمت رسانی به مشتریان لطمه خواهد خورد، ممکن است که ارتباطات اجتماعی به طوری منفی تحت تأثیر قرار گیرد، نقش همکاری می‌تواند کمرنگ شود و درنهایت، اینکه روابط کارکنان ضعیف می شود. ‌بنابرین‏، این مسئله خیلی اهمیت دارد که فعالیت‌های جذب و بکارگماری به روشی انجام گیرد که اثرات مثبت خود را بر سازمان افزایش داده و اثرات منفی آن را کاهش دهد (همان منبع، ۸۳-۸۴).

1. ابعاد قانونی

در حالی که همه مراحل مدیریت منابع انسانی به طور فزاینده ای در سال‌های اخیر قانونمند شده اند، جذب و بکارگماری حوزه ای است که بیشترین تأثیر را پذیرفته است. قوانین و مقررات الزاماتی را بر فعالیت‌های جذب و بکارگماری تحمیل می‌کنند. تعهدات بالقوه برای تخطی از قانون به طور چشمگیری افزایش یافته است. جذب و بکارگماری دیگر نمی تواند تنها خودش را با حفظ تعداد مناسب و شایسته ای از کارکنان برای انجام کار سازمان درگیر نماید، بلکه بایستی تکالیفش را در تطبیق و هماهنگی با تعداد زیادی از دستور العملهای قانونی نیز به درستی مد نظر قرار دهد. روش‌ها و اقدامات و خط مشی ها ی این فرایند باید مطابق با قانون دنبال شود و یا این که سازمان ریسک رسیدگی ها و بررسی های قانونی را متحمل شود. در برخی سازمان ها ملاحظه می شود که کارکنان به طور روزافزونی مشتاق به شکایت از کارفرمایان خود شده اند. کافی است نگاهی اجمالی به عملکرد برخی از سازمان‌ها داشته باشیم تا ملاحظه نماییم چگونه شکایت از کارفرمایان هر ساله بیشتر و پر رنگتر شده است. همچنین برخوردهای تبعیض آمیز در قبال حقوق قانونی کارکنان هزینه های چشمگیری را می‌تواند به سازمان ها تحمیل کند. هزینه های قانونی اشتباهات در فرایند جذب و بکارگماری می‌تواند خیلی گران تمام شوند. از این روست که همواره تأکید می شود، نباید اهمیت جذب و بکارگماری اثربخش را دست کم گرفت چرا که، این فرایند برای موفقیت سازمان حیاتی است. هزینه های مستقیم و غیر مستقیم بنیادی هستند، اثرات سازمانی واقعی و پیامدهای قانونی دارای، اهمیت بالقوه اند (Caruth and Pane, 2009, 11).

• • • 1. جذب منابع انسانی

تامین و جذب معمولا تعاریف یکسان دارند، اما در بعضی از منابع تامین فرایند کارمندیابی برای تکمیل ظرفیت کاری در سازمان و جذب فرایند ایجاد مخزن متقاضیان قابل و قوانمند برای ارزیابی و انتخاب برای مشاغل سازمانی تعریف می شود (ماتیس و همکاران، ۲۰۰۶، ۴۷). علاوه بر این، برخی از محقیق، نظام جذب را شامل برنامه­ ریزی منابع انسانی،کارمند یابی، گزینش و توانمند­سازی منابع انسانی می­دانند (Byars and Rue, 2011, 342).

یکی از مؤلفه‌ ­های اصلی مدیریت منابع انسانی جذب منابع انسانی است، که به عنوان یکی از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی شامل مراحل برنامه­ ریزی، تعیین و تامین نیروهایی است که باید با گذر از مراحل قانونی پذیرش و استخدام در مشاغل مختلف سازمانی آماده شده و به کار گمارده شوند (اصیلی و صالح هندی، ۱۳۸۹، ۷۰). در همین زمینه راه­های گوناگونی تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است؛ همچون آزمون کتبی و مصاحبه. اما با توسل به خلاقیت، راه­های بی­شماری وجود دارد که می ­تواند ریسک یک استخدام مطلوب را به حداقل برساند (نوری شمس­آباد، ۱۳۸۷، ۳۲).

همچنین در صورتی که جذب منابع انسانی اثر بخش باشد، می ­تواند هر مؤسسه‌ و سازمانی را فارغ از اندازه، صنعت، حوزه یا اهداف زنده نگه داشته (Caruth, Caruth and Pane, 2009, 145) و نیروهای انسانی (کارکنان) آن را توانمند کرده و موجبات نگه داشت آن ها را فراهم کند (نوری شمس آباد، ۱۳۸۷). ‌بنابرین‏، جذب نیروی انسانی، به عنوان اصلی­ترین و مهم­ترین سرمایه در یک نهاد یا سازمان در (راستای توانمندسازی کارکنان) اهمیت فراوانی دارد (اصیلی و صالح هندی، ۱۳۸۹، ۷۰).

• • • 1. مؤلفه های اصلی جذب و به کارگیری منابع انسانی

مؤلفه های اصلی جذب و به کارگیری منابع انسانی در سازمان‌ها عبارتند از:

1. جبران خدمات

جبران خدمات شامل همه انواع پاداش است که سازمان به ازای انجام وظایف کارکنان به آن ها اعطا می‌کند. برنامه های جبران خدمات سازمان بر جذب و بکارگماری تاثیر مهمی دارند. یک برنامه جبران خدمات غیر منصفانه می‌تواند کارکارمند یابی مداوم را ضروری سازد. چرا که کارکنان به منظور کسب پرداخت بالاتر در جای دیگر، سازمان را ترک می‌کنند. بعلاوه یک برنامه جبران خدمات ضعیف پیدا کردن تعداد کافی از کارکنان واجد صلاحیت را دشوار می‌سازد.

1. آموزش و پرورش

سازمان‌هایی که در زمینه فراهم ساختن زمینه‌های آموزش و پرورش برای کارکنانشان مشهور می‌شوند. آسانتر می‌توانند نیروی کار مور نیاز خود را تأمین نمایند.

۲-۳-۳ قرارداد استفاده از رحم جایگزین و حقوق مربوط به شخصیت

قرارداد استفاده از رحم جایگزین با حقوق مربوط به شخصیت جسمی و معنوی انسان نیز در ارتباط است؛ از یک سو به دنیا آوردن فرزند برای دیگری که مستلزم بارداری و طی دوران حمل و زایمان است، متضمّن تعرّض جسمی به شخص مادرجانشین می‌باشد و با حقوق مربوط به شخصیت جسمی او منافات دارد؛ از سویی دیگر، عمل مذکور آزادی‌های فردی مادر جانشین را محدود می‌کند و ممکن است به اعتبار، حیثیت اجتماعی و شخصیت معنوی او لطمه وارد نماید. سؤالی که در این خصوص مطرح می‌گردد این است که آیا حقّ انسان بر اندامش از حقوق مربوط به شخصیت است یا خیر؟ آیا مادر جانشین می‌تواند به اختیار و اراده خود حقوق مربوط به شخصیت را با انعقاد قرارداد محدود نماید یا خیر؟ و این‌که آیا استفاده از این نوع حق با حقوق مربوط به شخصیت تعارض دارد یا خیر؟ در پاسخ به سؤالات فوق ناگزیر به تبیین حقوق مربوط به شخصیت، ویژگی‌ها و قراردادهای مربوط به آن هستیم. حقوق مربوط به شخصیت عبارت است از «حقوقی است که بر هر انسان قطع ‌نظر از وابستگی او به گروه اجتماعی خاص تعلّق دارد، حقوقی که بیشتر از شخص انسان حمایت می‌کند تا منافع مادی او، حقوق مربوط به شخصیت برخلاف حقوق مالی (مانند مالکیت) غیرقابل انفکاک از شخص و شخصیت انسانی است» (صفایی، قاسم ‌زاده،۱۳۸۴الف: ۱۷). از آنجایی‌که حقوق مربوط به شخصیت با دو عنوان «حمایت از شخصیت جسمی انسان» و «حمایت از شخصیت اخلاقی و معنوی انسان» مورد بحث قرار گرفته است، به نظر می‌رسد حقّ انسان بر اندامش از حقوق مربوط به شخصیت می‌باشد که موضوع آن «اندام انسان» یعنی یکی از عناصر تشکیل‌دهنده شخصیت است. احترام ‌به این حق اقتضا می‌کند تا قانون از این حقوق حمایت کرده و از هر گونه تعرّض و صدمه به اندام شخص جز در موارد تصریح شده جلوگیری نماید.

۲-۳-۳-۱ ویژگی‌های مربوط به حقوق شخصیت

حقوق مربوط به شخصیت انسان دارای ویژگی‌هایی است که جدا از دارایی او محسوب می‌شود. این حقوق:

۱- به ارث نمی‌رسند و با پایان یافتن زندگی انسان، شخصیت حقوقی او ساقط می‌شوند؛

۲- با توجه ‌به این‌که از جمله حقوق مالی به شمار نمی‌روند، قابل توقیف به وسیله بستانکاران نیستند؛

۳- نمی‌توانند موضوع قرارداد واقع شوند، ولی در برخی موارد استثنائاً از این‌گونه حقوق در قراردادها نیز استفاده می‌شود؛

۴- قواعد مرور زمان نسبت ‌به این حقوق جاری نمی‌شوند؛ چرا که این قواعد، مخصوص حقوق مالی هستند (همان: ۱۸).

۲-۳-۳-۲ قراردادهای مربوط به حقوق شخصیت

به موجب ماده ۹۶۰ قانون مدنی: «هیچ‌کس نمی‌تواند از خود سلب حریّت کند و یا در حدودی که مخالف قوانین و یا اخلاق‌حسنه باشد از استفاده از حریّت خود صرف‌نظر کند». همان گونه که ملاحظه می‌شود، ماده فوق به صورت کلّی و مطلق بیان شده است و شامل حقوق اساسی مربوط به شخصیت انسان مانند حقّ آزادی، حقّ حیات، حقّ ازدواج و غیره می‌شود؛ لکن، انسان می‌تواند حقوق جزئی را از خود سلب کند و در قالب قرارداد این حقوق را مورد داد و ستد قرار دهد و یا آن‌ ها را به رایگان در اختیار هم‌نوعان خویش قرار دهد؛ امّا، نمی‌توان حقوق اساسی مربوط به شخصیت را به موجب قرارداد یا یک‌جانبه به طور کلّی اسقاط و یا به دیگران واگذار نمود. مثلاً شخص هرگز نمی‌تواند از حقّ حیات خود صرف‌نظر کند؛ زیرا، قواعد راجع به حقوق مربوط به شخصیت جز قواعد آمره و مرتبط با نظم عمومی است (حمداللهی و دیگران، ۱۳۸۸: ۱۳۵). بدین لحاظ، قراردادهایی که به حقوق مربوط به شخصیت تجاوز می‌کنند، باطل هستند. با وجود این، به عقیده برخی پاره‌ای از قراردادها که موضوع آن‌ ها حقوق مربوط به شخصیت است و در برخی از موارد ‌به این حقوق صدمه می‌زنند، مجاز شناخته شده است؛ مانند قراردادهایی که صدمه سبک و ناچیز به جسم انسان وارد می‌کنند و موضوع آن نیز منفعت عقلایی و مشروع دارند یا قراردادهایی که دارای نفع عمومی‌اند؛ مانند فروش گیسو یا قراردادهای پیوند اعضا (نایب‌زاده،۱۳۸۰: ۱۴۸). ‌بنابرین‏، می‌توان گفت هرچند قراردادهای رحم جایگزین ظاهراًً با حقوق مربوط به شخصیت انسان در تعارض است؛ امّا، انعقاد این‌گونه قراردادها از دید فقهی و حقوقی از مشروعیّت برخوردار است؛ زیرا، در این‌گونه قراردادها:

۱- صدمه، سبک و غیرقطعی است به صورتی که بارداری و زایمان نوعاً برای بانوان حالتی است که عرف و عادت آن را حالت طبیعی و معمولی تلقی می‌کند؛

۲- با نظم عمومی و اخلاق‌ حسنه مغایرتی ندارد و با نفع عمومی همراه است و هدف والدین متقاضی از انعقاد قرارداد از نظر اجتماعی مفید بوده و مستلزم ضرر برای کسی نمی‌باشد؛

۳- متضمّن ضرر برای مادرجانشین نمی‌باشد و مادرجانشین با اراده و اختیار کامل خویش مبادرت به انعقاد این قرارداد می‌کند و با خطرات احتمالی این امر آگاه است (همان: ۱۴۹).

بر پایه دلایل فوق الذّکر، می‌توان قراردادهای استفاده از رحم جایگزین را علی‌رغم لطمه به حقوق مربوط به شخصیت از نظر حقوقی معتبر شناخت. در تأیید نظر فوق، برخی از فقها نظیر منتظری (۱۴۰۹، ج۲: ۳۴۲) و مؤمن (۱۴۱۵: ۱۶۳) نیز قائل به مسلّط بودن انسان بر بدن خویش بوده و آن‌‌را یک امر عقلایی نظیر سلطه انسان نسبت به اموال خود می‌دانند؛ البته، با این قید که مانع قانونی و شرعی وجود نداشته باشد. طباطبایی در تفسیرالمیزان با این استدلال که اعضا و اجزای بدن انسان از نظر وجودی قائم و وابسته به وجود خود انسان است و هویّت مستقلی ندارد بر این باور است که بین انسان و اعضای وی رابطه‌ای از جنس مالکیت حقیقی وجود دارد؛ ‌بنابرین‏، انسان می‌تواند هر گونه ‌تصرفی که می‌خواهد در آن انجام دهد (۱۳۶۰، ج۱: ۲۱). برخی دیگر، با توجه ‌به این‌که انسان از نظر عقلایی بر نفس و مال خود دارای سلطه است، وجود این سلطه را دلیل اثبات مالکیت انسان بر اجزای خود می‌داند (محسنی، ۱۴۱۲: ۲۱۷). در مقابل، جمعی از فقها (آذری قمی، ۱۴۱۵، ج۱: ۱۶۸؛ جوادی آملی، ۱۴۱۷: ۲۲۸) قائل به نبود رابطه مالکیت میان انسان و اعضایش هستند و براین باورند که انسان نسبت به خود، مالکیت تکوینی ندارد لذا، حق هر گونه تصرّف را نیز ندارد.

مدیران باید تولید یا بازدهی را افزایش دهند، کیفیت محصول را بهبود بخشند و خدمات مناسبی را ارائه نمایند. برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری، باید برنامه هایی را مانند کنترل کیفیت، اجرا کنند تا از این راه، کارکنان تشویق شوند در امور سازمان مشارکت فعال نمایند.

رفتار، رویکردی هدف مدار است. یعنی رفتار ما عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص بر انگیخته می‌شود. رفتار گاهی ارادی (آگاهانه) و گاهی غیر ارادی (ناآگاهانه) است. کارکنان همیشه از چیزهایی که می‌خواهند، آگاه نیستند. از این رو، بسیاری از رفتارهای آن‌ ها تحت تأثیر نیازها یا انگیزه های نا خودآگاه قرار می‌گیرد.

۱-۲- بیان مسأله

اعتماد عبارت است از اینکه یک فرد متمایل است تا خود را از جانب یک مقام ذی‌صلاح در معرض خطر و آسیب پذیری قرار دهد و این تمایل، بر مبنای توقعات و انتظارات مثبتی است که درباره اقدامات و نیات آن مقام ذی‌صلاح وجود دارد، مثلاً ممکن است شخصی به دلیل آگاهی و شناخت از خوش حسابی یکی از خویشاوندان و در نتیجه اعتماد، ضمانت او را بر عهده بگیرد و این فرد وامی را از بانک دریافت کند. فرد اول به دلیل ضامن شدن به فرد دوم خود را در معرض خطر قرار می‌دهد تفاوت بین ریسک و اعتماد عبارت است از اینکه خود را در معرض خطر و آسیب پذیری قرار دادن از جانب یک مقام ذی‌صلاح یک ریسک است و اعتماد منعکس کننده تمایل به متحمل شدن آن ریسک می‌باشد.

در تعریف، مقام ذی‌صلاح در اعتماد گاهی مبنای فردی دارد، همان طوری که شما به مدیر شرکتی اعتماد دارید تا درباره نقایص یک محصول صادق باشید. گاهی اوقات تعریف آن مبنای سازمانی دارد و آن ‌زمانی‌است که شما به یک شرکت اعتماد می‌کنید که با خویشاوندان و آشنایان شما در صورتی که در آن شرکت شاغل شوند رفتار منصفانه‌ای داشته باشد.

۱) اعتماد خلق و خو محور:

همان طوری که در نمودار زیر ملاحظه می‌گردد اعتماد ریشه در عوامل مختلفی دارد. بعضی از اوقات اعتماد بر مبنای خلق و خو می‌باشد. بدین معنی که ویژگی‌های شخصیتی شما شامل یک گرایش کلی است که به سایرین اعتماد دارد. اعتماد بر اساس خلق و خو ارتباط کمتری با منابع مورد اعتماد داشته بلکه بیشتر با خود اعتماد کننده سر و کار دارد. برخی از افراد اظهار می‌دارند که این تمایل ذاتی به اعتماد بیانگر نوعی «ایمان و اعتقاد به ماهیت انسان» می‌باشد.

در این نوع اعتماد افراد به سایرین نگاهی مطلوب و خوش‌بینانه دارند نه نگاهی توأم با بدبینی.

اعتماد شناختی

اعتماد خلق و خو محور

نمودار ۱-۱- نمودار ریشه‌های اعتماد

تمایل ذاتی به اعتماد در ما از کجا نشأت می‌گیرد؟ تمایل ذاتی به اعتماد محصول طبیعت (سرشت) و تربیت (پرورش) می‌باشد. کشور و ملتی که با آن زندگی می‌نماییم بر تمایل ذاتی بر اعتماد تأثیر می‌گذارد.

۲) اعتماد شناختی:

در این دیدگاه اعتماد به وسیله شناختی که از منبع یا فرد ذی‌صلاح حاصل می‌کنیم به وجود می‌آید نه اعتمادی که از طریق شخصیت و خلق و خوی ما حاصل شود. در این راستا، اعتماد بر مبنای شناخت به وسیله سوابق فرد ذی‌صلاح هدایت می‌شود (فیضی و همکاران، ۱۳۹۱).

تجربه نشان می‌دهد که ما سوابق یک فرد را جهت اعتماد به وی در سه بعد اندازه گیری می‌نماییم که عبارتند از: شایستگی، شخصیت، خیرخواهی.

اولین بعد قابلیت اعتماد، شایستگی^[۴] است که به عنوان مهارت‌ها، توانایی‌ها و حوزه هایی از تخصص تعریف می‌شود که یک مقام ذی‌صلاح را قادر به موفقیت در بعضی از زمینه‌های ویژه می‌کند.

بعد دوم قابلیت اعتماد، شخصیت یا خصیصه^[۵] می‌باشد. و به عنوان ادراکی تعریف می‌شود که مقام ذی‌صلاح دارای مجموعه‌ای از ارزش‌ها و اصولی است که از نظر اعتماد کننده قابل قبول باشد. هنگامی که به نظر می‌رسد که افراد مورد نظر دارای خصیصه و شخصیت معتبری هستند بدین معنی است که آن‌ ها به کمال رسیده و بدون نقصان می‌باشند، یعنی نیات و انگیزه های پاکی داشته و صادق می‌باشند. خصیصه همچنین گفتارها را به اعمال پیوند می‌دهد، بدین معنی که اولیای امور و مقامات ذی‌صلاح به قول خود پای بند هستند و آنچه را که می‌گویند بدان عمل خواهند کرد.

سومین بعد قابلیت اعتماد، حسن نیت یا خیرخواهی^[۶] است و به صورت باوری تعریف می‌شود که منبع مورد نظر با مقام ذی‌صلاح به دور از هر خودخواهی و انگیزه سودجویی در پی آن است که برای اعتماد کننده سودمند باشد. وقتی که مقامات اعتماد شونده به عنــــــوان خیرخواه تلقی می‌شوند، این بدین معنی است کـــــه آنان باید مراقب کارکنان بوده و به آنان توجه نمایند و با آن‌ ها خوب بوده و احساس وفاداری به آنان داشته باشند.

۳) اعتماد عاطفی:

اگر چه شایستگی، خصیصه و خیرخواهی سه دلیل خوب برای اعتماد به یک مقام ذی‌صلاح را ارائه می‌کنند، سومین نوع اعتماد به طور واقعی ریشه در دلیل و استدلال ندارد. اعتماد عاطفی بیشتر جنبه احساسی دارد تا جنبه منطقی و عقلایی (فیضی و همکاران، ۱۳۹۱).

اعتماد بر مبنای تأثیرپذیری به عنوان یک مکمل برای انواع اعتمادهای مطرح شده می‌باشد نمودار زیر انواع شکل‌های اعتماد که در طول زمان می‌توانند در فرد ایجاد شوند را نشان می‌دهد.

مقدار محدودی از ارتباطات

اعتماد عاطفی

اکثریت ارتباطات

اعتماد شناختی

ارتباطات جدید

اعتماد بر اساس مشرب و خلق و خو

زمان

در ارتباطات جدید اعتماد فقط بر گرایش و رغبت ذاتی ما به اعتماد بستگی دارد. در اکثریت ارتباطات این گرایش ذاتی نهایتاًً با کسب دانش درباره شایستگی، شخصیت و حسن نیت یا خیرخواهی تکمیل می‌شود که در این راستا اطمینان بر مبنای شناخت موضوع مورد بحث است. در مقدار محدودی از ارتباطات یک پیوند احساسی ایجاد شده و احساسات ما را ‌در مورد فرد مورد اعتماد جهت پذیرش وی افزایش می‌دهد. این ویژگی به وسیله سرمایه گذاری متقابل و دوجانبه در زمان و هزینه، توصیف و مشخص می‌شود، یک مفهوم از وابستگی عمیق و درکی به وجود می‌آید که طرفین اگر این ارتباطات از بین برود، احساس زیان می‌کند (فیضی و همکاران، ۱۳۹۱).

هدف از این تحقیق تأثیر اعتمادهای بین فردی فوق در رفتار کاری کارکنان شرکت گاز استان اردبیل می‌باشد. رفتار کاری کارکنان دارای سه بعد رفتار در نقش^[۷]، رفتار فرا نقش^[۸] و رفتار نتیجه‌گرا^[۹] می‌باشد. نتیجه این تحقیق می‌تواند مورد استفاده پژوهشگران قرار گیرد تا نسبت به اعتمادهای بین فردی که منجر به پیشبرد رفتار کاری کارکنان شرکت می‌گردد شناسایی و آگاهی بیشتری داشته باشند.

هدف دیگر از این تحقیق، بهبود وضعیت شرکت در پیشبرد اهداف خود می‌باشد. عملکرد سازمانی در سه بعد رفتار در نقش، رفتار فرانقش و رفتار نتیجه گرا در شرکت از چه وضعیتی برخوردار است؟ و چه ارتباطی بین اعتماد بین فردی و رفتار کاری کارکنان وجود دارد؟ از این ارتباطات در جهت تحقق اهداف سازمانی چه استفاده‌ای می‌توان برد.

اعتماد در زبان فارسی مترادف با تکیه کردن، واگذاشتن کار به کسی، اطمینان، وثوق و باور به کار گرفته می‌شود. در زبان لاتین اعتماد معادل واژه ایمان بیان شده است که مفاهیمی مانند وثوق، اعتماد، تسلیم در برابر اراده دیگری و اطمینان به شخص از آن استنباط می‌شود. اعتماد را نه می‌توان خریداری کرد و نه تفویض نمود بلکه باید آن‌را به دست آورد.