فداکاری
تحمل­پذیری( روحیه جوانمردی )
عملکرد شهروندی فعالیت­هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت­ پذیری را شامل می­ شود. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷) که به طورخاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می­نمایند:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پشتکار توام با شور و تلاش فوق­العاده که برای تکمیل فعالیت­های کاری موفقیت­آمیز ضروری است.
داوطلب شدن برای انجام فعالیت­های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.
مساعدت و همکاری با دیگران
پیروی از مقررات و رویه­های سازمانی
شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم ­بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه­ های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق­های مختلف مورد استفاده قرار می­گیرد. این ابعاد عبارتند از:
آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیات­های اداری سازمان است.
نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه­ای فراتر از آنچه انتظار می­رود.
وجدان کاری: انجام امور تعیین شده به شیوه­ای فراتر از آنچه انتظار می­رود.
جوانمردی: تأکید بر جنبه­ های مثبت سازمان به جای جنبه­ های منفی آن.
نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.
آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع­دوستی به عنوان مؤلفه­ های کمک­کننده، فعال و مثبت مطرح­اند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می­دهد. آداب اجتماعی، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت­های فوق برنامه و اضافی، آن­هم زمانی­که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می­ شود. گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کاری می­باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می­ دهند.
نوع­دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که به­ طور مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می­ کند. برخی صاحب نظران نوع دوستی و وظیفه­ شناسی را در یک طبقه قرار می­ دهند و آنها را «رفتارهای کمکی» تلقی می­ کنند.
جوانمردی و نزاکت مؤلفه ­هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می­باشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت­های اجتناب­ناپذیر و اجحاف­های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد. درحالی­که نزاکت درباره اندیشیدن به­این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می­ گذارد. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
ارگان اشاره می­ کند که هر ۴ بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند­، مثلا ممکن است افرادی که تصور می­ شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا این­که برخی از این ابعاد، مانند نوع­دوستی و وجدان­ کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می­ کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم ­گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می­شوند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
۲-۳-۲- ویژگی­های کلیدی رفتار شهروندی
نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است
رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می­باشد
رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی­گیرد
رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می­باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده ­اند.
دراین زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجادکننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
ازسوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده ­اند، دراین زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی،۱۳۸۷ )
گروهی از تحقیقات نیز منحصراً برروی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده ­اند و تلاش کرده ­اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس­های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند­. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
۲-۳-۳- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی­های فراتحلیلی درخصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار برآن نشان دهنده تاکید بر ۴ دسته عوامل زیر بوده است:
ویژگی­های فردی کارکنان
ویژگی­های شغلی
ویژگی­های سازمانی
رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً برنگرش­های کارکنان و گرایش­ها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش داده­اند. اثرات ویژگی­های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری­های مربوط به جایگزین­های رهبری مطرح شده که توسط صاحب­نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهش­های اولیه دربرگیرنده ویژگی­های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تایید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می­ کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است(البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می­باشد(مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد می­باشد. در دهه گذشته بحث­های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.
درحالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده، یافته­های جورج پیشنهاد می­ کند که پژوهش­های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته­اند می­توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می ­پردازد در حالی­که اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکس­کننده تفاوت­های پدیدار فرد درطول زمان می­باشد.
علاوه­بر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران( بعد نوع­دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنی­دار وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات ) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می­ کند با این­وجود، هیچ­یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.
پژوهش­های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می­دهد: که افرادی که احساس می­ کنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه براین میدلاسکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی­ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار می­دهد. بنابراین افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، درازای کمکی که فرد کمک­کننده ارائه می­دهد، کمک­کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می­ کند. بطور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار می ­تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.
در سال­های اخیر پادساکوف و همکاران در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت­مندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خود شغلی درخصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین­های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی­های شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن، هر سه نوع ویژگی­های شغلی( بازخودشغلی، یکنواختی شغلی، رضایت­مندی درونی شغلی)،بطور معناداری با مؤلفه­ های مختلف رفتار شهروندی سازمانی(نوع­دوستی، نزاکت، وظیفه­ شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشته اند، به­گونه ­ای که بازخود شغلی و رضایتمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می­دهد.
روابط بین ویژگی­های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابه­سامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطاف­پذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته­اند.ولی به هرحال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه­ های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع­دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه برآن پاداش­های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه­ های نوع­دوستی، نزاکت و وظیفه­ شناسی ارتباط منفی داشته اند.
دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است. رفتارهای رهبری به سه دسته تقسیم شده است:
رفتارهای رهبری تحول­آفرین(رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم­انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)
رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیر اقتضایی)
رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر– هدف (رفتارهای تشریح­کننده نقش، رویه­ ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر، عضو مرتبط هستند.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحول­آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعامل­گرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج­گانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداش­ دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است­، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می­باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر، هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفه­ های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه­ های نوع­دوستی، نزاکت، وظیفه­ شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر– عضو با تمامی مولفه­های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
بررسی دیگر رفتار شهروندی را شامل پنج حیطه زیر معرفی می­ کند: