۲-۱-۱۴- رویکرد چند سطحی در بررسی مفهوم عدالت سازمانی
از بعد روش شناسی مطالعات اقتضایی[۶۵] در بررسی ارتباط میان اقدامات منابع انسانی و عدالت سازمانی سه رویکردکلی داشته است . یک رویکرد، رابطه بین سطح کلان (سازمان) را با عدالت سازمانی مطرح می‌کند. رویکرد دیگر مربوط به سطح فردی است، بدین ترتیب که اقدامات منابع انسانی بر رفتار فردی و نگرش های افراد درباره عدالت در سازمان تأثیر می‌گذارد. رویکرد سوم بین سطحی و چندسطحی است و بر توجه هم زمان به متغیرهای اثرگذار در سطوح خرد وکلان تأکید دارد. در سطح خرد، محققان موضوعات سطح فردی از جمله ویژگی های شخصیتی و نگرش فرد را بدون در نظرگرفتن محتوای سازمان یعنی جایی که این فرآیندها اتفاق می افتد مورد مطالعه قرار داده‌اند. برخی دیگر از محققان ضمن درک پدیده‌های سطح سازمانی مانند ساختار، استراتژی، فرهنگ و جو سازمانی و همچنین روابط بین این عوامل، با اندک ملاحظه ای بر فرایندهای انسانی در سازمان، رویکرد کلان را اتخاذ کرده‌اند. رویکردکلان ریشه در منشأهای جامعه شناختی داشته و در مقابل رویکرد خرد ریشه در منشأهای روان شناختی دارد ولی هرکدام از این دو رویکرد به نوعی دارای محدودیت هستند چرا که در رویکردکلان رفتار، ادراک ها و تعاملات افراد نادیده گرفته می شود و در رویکرد خرد نیز عوامل محتوایی نادیده گرفته می‌شوند. بر مبنای رویکرد چندسطحی عدالت سازمانی در سطح فرد وسازمان قابل تحمل است و هر سطحی اصول، تئوری ها و رویکردهای خاص خود را می طلبد. در نگرش چند سطحی، سازمان ها یک سیستم باز[۶۶] اجتماعی هستندکه با صدها عامل خارجی ارتباط داشته و تغییرات و پیچیدگی های محیط کاری[۶۷] و محیط عمومی[۶۸] و عوامل موجود در لایه‌های محیطی نقش بسیار مهمی در ادراک عدالت در سازمان دارد. برای تشریح مفهوم عدالت سازمانی و تحلیل تئوری چند سطحی نه تنها موضوع عدالت در سطح فردی مورد توجه قرار می‌گیرد بلکه باید به تعامل ابعاد سازمانی[۶۹] و ویژگی های محیط، واحـدها و گروه هایی که اجزای تشکیل دهنده سازمان هستند نیز توجه شود. در بررسی رابطه میان ابعاد ساختاری[۷۰] سازمـان با مفهوم عدالـت مؤلفه هایی نظیر میزان رسمیت[۷۱]، تخصصی بودن[۷۲]، سلسله مراتب اختیارات، پیچیدگی[۷۳] ، استاندارد سازی[۷۴]، تمرکز گرایی[۷۵]، حرفه ای بودن[۷۶] و نسبت های پرسنلی مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد ، هم چنین ابعاد محتـوایی[۷۷] سازمان درچارچوب بررسی تکنولـوژی سازمان[۷۸]، محیـط[۷۹]، اندازه[۸۰]، اهداف و استراتژی سازمان[۸۱] و فرهنگ سازمـانی[۸۲] مورد توجــه قرار می‌گیرد.
شکل ۲-۵ : الگوی چند سطحی متغیر های اثرگذار بر عدالت سازمانی (دهقانان، استاد هاشمی،۱۳۸۷، ص ۶۲).
اگر چه درتئوری سازمان، اغلب سطح تئوری[۸۳] مطرح می شود ولی درتئوری پردازی چند سطحی ترجیح در استفاده از عبارت سطح ساخت است، چرا که مدل های چند سطحی مشتمل بر ساخت هایی می باشند که در سطوح مختلف ظاهرمی شوند و گسترش می‌یابند از این رو تعمیم مدل چند سطحی با توجه به سطح ساخت[۸۴]صورت می‌گیرد.
ساخت، واقعیت تجرید شده است که برای تشریح و تبیین یک پدیده معین و معلوم به کار می رود. در واقع ساخت ها شاکله اصلی یک تئوری هستند. سطح ساخت عبارت است ازسطحی که درآن ساخت به منظور استفاده در یک مدل نظری معین، مفهوم سازی شده و یا مفروض گرفته می شود.
در رویکرد چند سطحی، برای بررسی رابطه میان سیستم منابع انسانی و عدالت سازمانی سه سطح تجزیه و تحلیل فرد،گروه و سازمان و تاثیرات متقابل این سه سطح باید مورد توجه قرار بگیرد. به عبارت دیگر سیستم منابع انسانی در سه سطح فردی گروهی و سازمانی تعیین کننده ادراک عدالت یا بی عدالتی احساس شده خواهد بود. الگوی چند سطحی عدالت سازمانی در شکل۲-۸ نشان داده شده است. هدف این مدل قراردادن ساخت های عدالت سازمانی دریک چارچوب مفهومی چند سطحی است (دهقانان، استاد هاشمی،۱۳۸۷، صص ۵۵-۶۲).
۲-۱-۱۴-۱- سطح تجزیه و تحلیل کلان (سازمانی)
پیش فرض اصلی درتئوری چند سطحی این است که سازمان ها درچارچوب ویژگی های زمینه ای خود مانندتکنولوژی، اندازه، استراتژی، ساختار و ویژگی های ساختاری بر رفتارهای فردی، واکنش ها، انگیزاننده ها و نگرش ها تأثیر می‌گذارند. بنابرین عوامل زمینه ای به عنوان نیروی محرکه منابع انسانی و یک عامل اصلی در عملکرد سیستم منابع انسانی که به صورت غیرمستقیم برساخت های عدالت تأثیر می‌گذارد باید مورد توجه قرار گیرد. یکی از مهم ترین عوامل زمینه ای استراتژی سازمان است. بنابرین بسیار مهم است که رابطه بین استراتژی، منابع انسانی و عدالت در سازمان را در نظر بگیریم و نه اینکه صرفاً استراتژی را به عنوان محرک منابع انسانی برای رسیدن به عملکرد تلقی نمائیم. جو سازمانی به عنوان یک ساخت مهم درسطح تحلیل کلان بر عدالت ادراک شده توسط افراد درسطح تحلیل خرد تأثیر می‌گذارد. این سطح ازتحلیل به آن معنی است که رضایت و نگرش مثبت نسبت به عادلانه بودن رویه های سازمانی می‌توانند به وسیله حفظ یک محیط اجتماعی مثبت (ارتباطات خوب، مشارکت، استقلال، اعتماد متقابل) به دست بیاید. در این راستا اقدامات منابع انسانی، این محیط اجتماعی مثبت را به وسیله پرورش جو سازمانی به وجود می آورد و متقابلاً جوسازمانی بر نگرش ها تأثیر می‌گذارد و انتظارات رفتاری را توصیف می‌کند. مدل چند سطحی پیشنهاد می‌کند که اقدامات منابع انسانی تأثیر مستقیم بر نگرش ها و رفتارهای جمعی دارد اما این اقدامات توسط افراد پالایش می شود و افراد برای این که تعیین کنند سازمان چه چیزی را می پسندد و برای اینکه بتوانند ماهیت انتظارات دوگانه بین کارکنان و کارفرما را تعریف کنند اقدامات منابع انسانی را تفسیر می‌کنند.(نقش تعدیل کنندگی ) (دهقانان، استاد هاشمی،۱۳۸۷، صص۶۲-۶۴).
۲-۱-۱۴-۲- سطح تجزیه و تحلیل گروهی
به صورت غیرمستقیم، اقدامات منابع انسانی از طریق جو و قرادادهای روان شناختی درسطح روابط گروه‌های کاری و ازطریق جو سازمانی و قراردادهای هنجاری در سطح سازمان بر عدالت ادراک شده تأثیر خواهدگذاشت. سیستم منابع انسانی یک جو روان شناختی ایجاد خواهد کرد و این جو، ادراک افراد نسبت به این موضوع که سازمان چگونه است را شکل می‌دهد. اقدامات منابع انسانی درچارچوب این جوروان شناختی یک سری قراردادهای روان شناختی ایجاد خواهدکردکه این قراردادها، انتظارات درباره تبادلات بین کارکنان و کارفرمایان را در سطح گروه‌های کاری شکل می‌دهد. هنگامی که قراردادهای روان شناختی بین کارکنان و سازمان به اشتراک گذاشته می شود، شاهد ظهور جو سازمانی و قراردادهای هنجاری خواهیم بود. جو روان شناختی بر مبنای ادراک افراد از جنبه‌های محیط کار و میزان عادلانه بودن آن هاست و می‌تواند ویژه و خاص باشد. درحالی که جو سازمانی ادراک کلی یا اشتراکی کارکنان را در برخورد با ویژگی های کاری نشان می‌دهد (دهقانان، استاد هاشمی،۱۳۸۷، صص ۶۴-۶۵).
