– تعهد درونی: همان گونه که از عنوان آن بر می‌آید تعهد از درون نشأت می‌یابد. افراد بنا به انگیزه های درونی خودشان به سازمان متعهد می‌شوند و در تعیین فعالیت ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند چون آنان شخصا در تعیین فعالیت های سازمان، دخالت دارند از درون متعهد می‌شوند که فعالیت های سازمانی را به نحو مطلوب به انجام برسانند(دولت خواهان،۱۳۸۰: ۲۲).

تعهد درونی
تعهد بیرونی

کارکنان یا افراد وظایف شان را خود مشخص می‌کنند.

کارکنان رفتار مناسب برای انجام کارهایشان را تعیین می‌کنند.

مدیر و کارکنان اهداف عملکرد را برای کارکنان تعیین می‌کنند.

اهمیت هدف توسط خود کارکنان مشخص می شود.

وظایف کارکنان توسط دیگران تعریف و مشخص می شود.

رفتار مناسب برای انجام کار توسط دیگران تعیین می شود.

اهداف عملکرد از سوی مدیریت تعیین می شود.

دیگران اهمیت هدف را برای کارکنان مشخص می‌کنند.

تصویر۲-۶: ابعاد درونی و بیرونی تعهد سازمانی

دیدگاه آلن و می یر

آلن و می یر(۱۹۹۱) در تحقیق شان سه بعد تعهد زیر را مورد پژوهش قرار دادند:

– تعهد عاطفی^[۱۲۰]: به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد.

– تعهد مستمر: به ارزیابی کارکنان از اینکه آیا هزینه های ترک سازمان از هزینه های ماندن در آن بیشتر است یا نه اشاره می‌کند.

– تعهد تکلیفی یا هنجاری^[۱۲۱]: به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد(براون،۲۰۰۳: ۳۰)

کانون های تعهد

دیدگاه ریچرز

ریچرز به عنوان یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد معتقد است که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است وقتی که به­عنوان مجموعه ­ای از تعهدات در نظر گرفته شوند،‌ بهتر درک شود. به اعتقاد او کارکنان می ­توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های ‌گروه‌های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. ‌بنابرین‏ در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون های تعهد کارکنان را شامل: تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می ­توانند ‌به این کانون ها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش های شان با آن ها به­ طور متفاوتی متعهد شوند(سیار،۱۳۸۷: ۵۵).

دیدگاه بکر و بیلینگس^[۱۲۲]

در یک پژوهش برای طبقه­ بندی کانون های تعهد «بکر و بیلینگس» بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم بوده و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان بودند، تمایز قائل شوند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آن ها چهار دیدگاه را مطرح کردند که در جدول زیر نشان داده شده است. افرادی که هم به ‌گروه‌های کاری و سرپرستشان و هم به مدیریت ارشد و سازمان تعهد کمی دارند که به آن ها لفظ غیر متعهد^[۱۲۳] دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی بودند که به سرپرست و گروه کاری شان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند، که به عنوان افراد غیر متعهد محلی^[۱۲۴] در نظر گرفته شدند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نبودند که به آن ها افراد متعهد جهانی^[۱۲۵] گفته شد. «بکر و بیلینگس» در مطالعه­ ای در یک سازمان بزرگ عرضه کننده لوازم نظامی، متوجه شدند که نگرش کارکنان با رفتارهایشان مرتبط است. برای مثال افرادی که در طبقه غیر متعهد قرار می­گرفتند، علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند.درعوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، اینگونه نبودند.آن هایی که به­ طور جهانی و به طور محلی متعهد(تعهد کلی و تعهد جزئی) بودند، بین این دو گروه قرار می گرفتند(سیار،۱۳۸۷: ۵۵).

تعهد به مدیر ارشد و سازمان

تعهد محلی (جزئی)
غیر­متعهد
متعهد
تعهد جهانی(کلی)

زیاد کم

کم

تعهد به سرپرست و گروه کاری

زیاد

تصویر۲-۷: تعهد جزئی و کلی بکر و بیلینگس

دیدگاه هرسی و بلانچارد

هرسی و بلانچارد به پنج نوع کانون تعهد اشاره ‌می‌کنند که مدیران برتر در سازمان های شان در نظر می­ گیرند. این کانون ها برای کل کارکنان نیز مصداق دارد. شکل زیراین تعهداتپنج گانه را نشان می­دهد.

سازمان و مدیریت آن

تعهد

خود فرد

مشتری درونی و بیرونی

افراد و تیم کاری

رسالت کاری

تصویر۲-۸: تعهدات پنج­گانه هرسی و بلانچارد

مؤثرترین مدیران عمدتاً به ­طور برابر ‌به این تعهدات پنج­گانه پایبند هستند. این پنج تعهد به اتفاق هم چارچوب اساسی برای کسب موفقیت بلند مدت مدیریتی را شکل می­ دهند.

– تعهد به مشتری

اولین و شاید مهم ترین تعهد سازمانی، بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان، خدمات مفیدی ارائه دهند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را به مشتری نشان دهند؛ یکی انجام خدمت و دیگری، ایجاد اهمیت برای او.

– تعهد به سازمان

دومین مورد تعهد، بر سازمان تأکید می‌کند. مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می‌دهد؛ خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزش های اصلی سازمان.

– تعهد به خود

سومین مورد، تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران موفق، تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می‌زنند. آن ها در همه موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. این مطلب را با خدمت به خود و یا خود پرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود؛ نشان دادن خود مختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.

– تعهد به افراد و تیم کاری

چهارمین تعهد مدیریت، بر کار تیمی و اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آن ها کار می‌کنند، ایثار نشان می‌دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری، به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایف شان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان، نشان دهنده تعهد مثبت او به افراد است. سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند؛ نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه.

– تعهد به کار

پنجمین تعهد مدیریت، بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق، به وظایفی که افراد انجام می‌دهند، معنا می بخشند.آنان برای زیردستان، کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت آمیز تکالیف را

تضمین می‌کنند(اسماعیلی،۱۳۸۰: ۶۷).

مدل های تعهد

مدل سه رکنی تعهد^[۱۲۶] (مدل مارتین و نیکولاس)^[۱۲۷]