– شناسایی نیازهای درک شده از طریق بررسی نظرات و دیدگاه ها
– شناسایی نیازهای یادگیرندگان و نیازهای مدیریتی در قالب اهداف
– شناسایی نیازهای مربوط به منابع (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵).
- الگوی تحلیل نیازهای آموزشی استوت[۲۲]
در این مدل آرمان های سازمان، سطح دانش، مهارت و نگرش موجود در سازمان و عملکرد فردی و سازمانی مورد تحلیل قرار می‌گیرد. مراحل الگو عبارتند از:
– تحلیل تحقق آرمان های سازمانی
– تحلیل سطح دانش و مهارت ها، نگرش ها و توانایی‌های موجود در سازمان
– تحلیل عملکرد واقعی کارکنان
– تحلیل عملکرد سازمانی(هوستون[۲۳]، ۱۹۷۸).
- الگوی تحلیل عناصر مستقیم و غیر مستقیم
این الگو سازمان و نیازهای آن را در یک زمینه تغییر تحلیل می‌کند. بدین منظور می کوشد با ارائه تصویری از درون و برون سازمان، نیازهای آموزشی واکنشی و فراکنشی ناشی از تغییرات را از طریق عوامل مؤثر بر رشد و بقاء مورد تحلیل قرار دهد (همان منبع).
عوامل مذکور به دو دسته تقسیم می‌گردند:
– عناصر مستقیم: در این دسته، کلیه عناصری که در داخل سازمان و به طور مستقیم در ارتباط با موفقیت سازمان هستند، مورد شناسایی و تحلیل قرار می گیرند. پاره ای از این عناصر عبارتند از ساختار، منابع، رویه ها و …
– عناصر غیر مستقیم: منظور از این دسته از عناصر، عوامل محیطی هستند که سازمان را تحت تأثیر و نفوذ قرار می‌دهند (عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۸۶).
- الگوی پیشنهادی شورای همکاری گمرکی(CCC)[24]
شورای همکاری گمرکی (۱۹۹۷) الگوی راهنمای جامع جهت تحلیل نیازای آموزشی ارائه نموده است. هدف الگو شناخت ماهیت و علل مشکلات عملکردی و اجرایی سازمان به منظور تعیین حوزه های نیاز آموزشی است. معیارهای مبنای اصلی این الگو آرمان ها و آمال اساسی و شرایط محیطی سازمان است. این الگو نیازهای آموزشی و یا یادگیری یک پروژه تغییر در سازمان را با توجه به تحلیل هزینه – اثر بخشی مورد استفاده قرار می‌دهند (سوآرز، ۱۹۹۹).
- الگوی تحلیل نیازهای یادگیری
این الگو نیازهای یادگیری یا آموزشی یک پروژه تغییر در سازمان را با توجه به تحلیل هزینه اثر بخشی مورد
سنجش قرار می‌دهد به عبارتی خط مشی اصلی آن، هزینه اثر بخشی خصوصاًً در اولویت بندی و رفع نیازها و الزامات یادگیری و آموزشی است (عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۸۶).
مراحل این الگو عبارتند از:
– تحلیل الزامات موضوع
– تحلیل الزامات عملکرد
– تحلیل الزامات آموزشی (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵).
- الگوی تحلیل وظیفه و الزامات دانشی – مهارتی
هدف الگو، شناخت نیازهای آموزشی کارکنان مبنی بر وظایفی که بر عهده دارند در یک زمینه علمی و واقعی سازمانی است با این هدف که درونداد مناسبی برای طرح ریزی های آموزشی فراهم آورد.
مراحل الگو به شرح زیر است:
– حمایت سازمانی برای فرایند نیاز سنجی
– تحلیل سازمان
– تحلیل ملزومات
– تحلیل وظیفه، دانش، مهارت و توانایی
– تحلیل اشخاص (دالزیل[۲۵]، ۱۹۹۴).
- الگوی تحلیل TREND[26]
از این الگو برای اجرای مطالعات نیازسنجی در سطح تعدادی از مدارس یا مدرسه اس خاص استفاده می شود. الگوسی مذکور بر این باور است که شرط هر گونه تغییر و تحوّل و نوآوری موفقیت آمیز مستلزم مشارکت جامعه محلی در مطالعات نیازسنجی است (هوستون[۲۷]، ۱۹۷۸).
مراحل الگو عبارتند از:
– انجام مطالعات و بررسی اولیه
– تشکیل یک کمیته در سطح محلی برای برنامه ریزی
– انجام نیازسنجی
– بررسی منابع و مدت زمان برنامه
– اولویت بندی
– تعیین و آماده کردن منابع مادی و انسانی برای تحقق نیازهای برگزیده شده تدوین برنامه اجرایی
– مرحله تعیین بودجه
– هماهنگ سازی
– تأمین اعتبار (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۵).
- الگوی بورتون و مریل[۲۸]
در این الگو به منظور اجرای نیازسنجی، چهار مرحله الگوی کلاین حفظ می شود و در قالب هر چهار مسأله اساسی یعنی دروندادها، عاملان، عملیات بروندادها مشخص می‌گردد. درونداد مجموعه ای از اطلاعات و داده های اولیه برای شروع نیازسنجی و عملیات به گام های معینی که در هر مرحله باید انجام شود گفته می شود. عاملان افرادی هستند که این گام ها را انجام می‌دهند و برونداد به نتایج هر مرحله اشاره دارد.
مراحل این الگو عبارتند از:
– شناسایی حیطه وسیعی از اهداف
– رتبه بندی هدف ها بر حسب اهمیت
– شناسایی شکاف های بین وضع موجود و وضع مطلوب
– تعیین اولویت ها برای عمل (بورتون و مریل، ۱۹۷۷).
۲-۲-۲۰ روش ها و فنون نیازسنجی
روش ها و فنون متعدد و مختلفی برای نیازسنجی آموزشی وجود دارد که هر کدام هدف، کاربردها و شرایط خاص خود را دارند. در واقع هیچ روشی کامل یا ذاتاً بهتر از بقیه نیست بلکه تناسب یا بهتر بودن در موقعیت معنا پیدا می‌کند. هر روش برای موقعیتی که استفاده از آن را ایجاب می‌کند بهترین روش است (سوریانو، ۱۹۹۷۴).
لذا ضرورت دارد با در نظر گرفتن کلیه عوامل موقعیتی مانند هدف مطالعه، سطح و حوزه نیازسنجی، مخاطبین، زمان و منابع ( بودجه و پرسنل)، گنجینه دانش موجود، فرهنگ اجتماعی، سازمانی و آموزشی و … الگو و روش های مناسبی انتخاب یا تدوین و اعمال شود (عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۸۶).
۱- تحلیل سازمان
از تحلیل سازمان می توان به عنوان یکی از روش های تعیین نیازهای آموزشی سازمانی استفاده نمود. تحلیل اصطلاحاً به معنی مطالعه موضوع از طریق بازبینی و وارسی دقیق و موشکافانه اجزای آن و بیان نتایج (شناخت ها، تأویل ها و تفسیرهای) حاصل فرایند فوق می‌باشد. چنین تحلیلی را می توان با بهره گرفتن از روش های مختلفی درباره سازمان انجام داد که به نظر می‌رسد روش تحلیل TOWS جالب ترین، کامل ترین و مفید ترین آن ها خصوصاًً در ارتباط با نیازهای آموزشی باشد (عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۸۶).
۲- بازنگری طرح ها و برنامه ها
بازنگری طرح ها و برنامه های سازمانی و کاری آینده اطلاعات ضروری و ارزشمندی جهت شناسایی نیازهای آموزشی سازمان و حوزه های مختلف کاری و شغلی به دست می‌دهد (بورگ[۲۹]،۱۹۹۰).
اهمیت این روش و اطلاعات حاصل از آن در این است که امکان پیش‌بینی و شناسایی دانش، مهارت و نگرش های لازم و اقدام فراکنشی درباره آن ها را فراهم می آورد. در واقع بسته به میزان دقت و عینیتی که طرح ها و برنامه ها از آن برخوردارند و دقت و تحلیلی که در جریان مرور و بازنگری برنامه ها اعمال شود به همان نسبت پیش‌بینی که درباره نیازهای آموزشی به عمل می‌آید دقیق تر و مفیدتر خواهد بود (افسری، ۱۳۸۷).
۳- سناریو نوشتن
