مشکلات موجود در این رویکرد :
خصیصه ها تحت کنترل کارکنان نیستند و در بیشتر موارد در طول زندگی افراد ثابت و پایدارند. با توجه به اینکه توسعه و ایجاد این خصایص تحت کنترل افراد نیست موجب می شود که کارکنان احساس نمایند سیستم مبتنی بر خصیصه منصفانه نیست و همچنین داشتن یک خصیصه یه خصوص لزوماً منجر به داشتن رفتارها و نتایج مطلب نمی شود.
۲-۲۰٫ انواع دستهبندیهای ارزیابی عملکرد
انواع مختلف دسته بندی ها در خصوص ارزیابی عملکرد را می توان به شرح ذیل بر شمرد :
ارزیابی عملکرد سازمانی، ارزیابی عملکرد مدیران، ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد سیستم ها و فرآیندهای سازمانی، ارزیابی عملکرد طرح ها و… در این دسته موضوع ارزیابی مبنا قرار می‌گیرد.
ارزیابی داخلی، که در آن تیم ارزیابی منتخب داخلی به امرسنجش، ارزشیابی و قضاوت در خصوص عملکرد می پردازند و ارزیابی خارجی، که در آن تیم ارزیابی منتخب خارجی و مستقلی به امر سنجش، ارزشیابی و قضاوت در خصوص عملکرد می پردازد.
ارزیابی جامع عملکرد: که در برگیرنده تمامی ابعاد عملکردی سازمان است.
ارزیابی نسبی عملکرد: امکان مقایسه نسبی عملکردها را در طی دوره زمانی و یا با سایر رقبا فراهم می کند.
پس از اینکه سازمان نوع ارزیابی عملکرد مورد نیاز خود را انتخاب کرد نوبت به آن می‌رسد که یکی از سیستم ها و روش های مختلفی را که در این زمینه وجود دارد بنابر شرایط سازمان انتخاب کند.
۲-۲۱٫ مدلهای ارزیابی عملکرد
مدل اسکوانات :
در این مدل ابتدا اهداف کلی و انتظارات سازمان طراحی و ایجاد می‌شوند. سپس سرپرستان این انتظارات را با اهداف کاری و شرح شغل تعیین شده برای کارکنان مقایسه کرده و در صورت لزوم آن ها را مورد بازنگری قرار می‌دهند. سپس در طول دوره سرپرست به کارکنان زیر نظر خود با در نظر گرفتن اهداف و انتظارات بازخور داده و آن ها را هدایت و رهبری می‌کند و در انتها طی یک دوره زمانی معین، یک جلسه ارزشیابی عملکرد رسمی در نظر گرفته می شود و از اطلاعات و نتایجی که از این جلسه به دست می‌آید در جهت تعیین میزان پرداختی به افراد، پاداش، آموزش، توسعه و … استفاده می شود.
مدل الکساندر:
در این مدل علاوه بر جریان و فرایند طی شده در مدل اسکوانات سعی شده ارتباط میان اهداف بخش ها و واحدها با اهداف کارکنان نیز نشان داده شود. همان طور که می دانید یکی از مزایای این امر افزایش انگیزه در کارکنان است زیرا آن ها اثر عملکرد خود را در اهداف کل می بینند.
مدل آلن و تاچر[۳۵] :
در این مدل بر پیوند مدیریت عملکرد کارکنان با چشم انداز و مأموریت سازمان را نشان می‌دهد. ضمنا در مدل فوق با در نظر گرفتن این نکته که تنها کیفیت محصولات و خدمات نیست که بر وفاداری مشتری تأثیر می‌گذارد بلکه رفتارهای کاری و روش های برخورد با مشتری در ارائه محصولات و خدمات نیز مهم است علاوه بر جنبه‌های عملیاتی سازمان بر عناصری چون ارزش ها، رویه ها و رفتارها نیز تأکید دارد.
مدل هیل:
این مدل طی یک فلوچارت تشکیل شده از اقدام به مدیریت عملکرد کارکنان می‌کند :
گام اول : طراحی و تعیین شرح شغل مناسب با اهداف سازمان برای عملکرد کارکنان
گام دوم : انتقال و تفهیم شرح شغل و انتظارات برای هر کارمند
گام سوم : مستند سازی نتایج و اطلاعات جمع آوری شده از عملکرد کارکنان
گام چهارم : تهیه و اجرای بازخور برای کارکنان
بازخور مثبت : اگر عملکرد برابر یا بالاتر از سطح انتظار است.
بازخورد منفی : اگر عملکرد پایین تر از سطح انتظار است.
گام پنجم : تقویت و توسعه عملکرد کارکنانی که عملکردشان بالاتر یا برابر با سطح انتظارات است.
گام ششم : نشان دادن عکس العمل مناسب در قبال عملکرد کارکنانی که عملکردشان کمتر از حد انتظار است.
گام هفتم : ارزیابی عملکرد رسمی
گام هشتم : بازگشت به گام سوم و ادامه فرایند
گام نهم : انتخاب کارکنان و آموزش آن ها و سپس پیمودن مراحل و موارد زیر :
-
- انتخاب کارکنان بر اساس معیارهای شغلی خاص
-
- آمادگی برای معرفی دوره جدید ارزیابی
-
- توجیه کارکنان
-
- ساخت انتظارات آموزشی
-
- حمایت از داده های به دست آمده از نتایج آموزش
-
- ارائه بازخور معین بر طبق مقایسه دستاوردها و انتظارات آموزشی
-
- ارزیابی رسمی بر مبنای دستاوردهای آموزشی ماهیانه
-
- تقویت عملکرد در صورتی که فراتر از حد انتظار باشد
-
- چنان چه عملکرد فراتر یا برابر با حد انتظار باشد در پایان مرحله مقدماتی وظایف کارکنان را تغییر داده و سپس به مرحله ۳ برمی گردیم و فرایند را ادامه می‌دهیم.
- اگر در انتهای مرحله مقدماتی عملکرد کارمند پایین تر از حد بود او را اخراج می‌کنیم.
مدل فوق یکی از مدل های ساده و پر کاربرد در مدیریت عملکرد کارکنان است.کافی است برای تمامی مشاغل سازمان فلوچارتی مطابق با گام های فوق طراحی کرده و مراحل آن را دنبال کنیم.
مدل پیولکس[۳۶] :
این مدل ارتباط مدیریت عملکرد کارکنان با استراتژی و اهداف سازمان را نشان می‌دهد. در این مدل پس از ایجاد و تعیین اهداف سازمان مراحل زیر دنبال می شود.
در ابتدا با توجه به اهداف سازمان برای کارکنان برنامه ریزی عملکرد صورت می‌گیرد. سپس عملکرد کارکنان در هر دو حوزه رفتاری و نتایج با انتظاراتی که از آن ها می رفته مقایسه و به کارکنان بازخور داده می شود. توجه شود که ارائه بازخور در این مدل یک فرایند مستمر در طول چرخه می‌باشد. در مرحله بعد طبق نظر این مدل اقدام به جمع آوری داده های کارکنان می شود. مدل پیولکس بر این نکته تأکید دارد که داده های کارکنان بایستی در تمامی سازمان به طور مؤثر مورد استفاده قرار گیرد و برای این تأکید دلایل زیر را ذکر می کند:
۱٫ باعث افزایش مشارکت کارکنان در فرایند مدیریت عملکرد شده و مقبولیت فرایند نزد آن ها افزایش می‌یابد.
۲٫ داده های به دست آمده از کارکنان می‌تواند در ارزیابی رسمی و کاهش نیاز مدیران به اطلاعات حجیم بایگانی به کار رود.
۳٫ این داده ها می‌تواند جمع آوری و نگهداری شود تا در آینده به عنوان اطلاعاتی برای تصمیم گیری درمورد آن ها به کار گرفته شود.
در مرحله بعد ارزیابی عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد. منظور از ارزیابی عملکرد در این چرخه ارزیابی رفتارها و نتایج مورد انتظار از کارکنان می‌باشد. برای ارزیابی رفتارها از الگوهای شایستگی و استانداردهای رفتاری همراه آن به عنوان مبنا استفاده می شود و در ارزیابی نتایج با تعریف شاخص هایی مناسب اقدام به ارزیابی صورت می‌گیرد.
در مرحله آخر این مدل بازنگری عملکرد جای دارد. در طی این جلسه مدیران بایستی با کارکنان در مورد ارزیابی آن ها و همین طور سایر روش ها و مبانی ارزیابی مذاکره کنند. علاوه بر این جلسات بازنگری عملکرد، زمان مناسبی برای بررسی برنامه ها و فعالیت های مربوط به توسعه کارکنان است.
مدل آگونیوس:
این مدل که یکی از پرکاربردترین مدل های موجود در مدیریت عملکرد است و از ۶ مرحله تشکیل می شود:
شکل۲-۲ ارزیابی عملکرد
