1. هزینه های مستقیم

هزینه های مستقیم جذب و بکارگماری شامل آیتم هایی چون حقوق متخصصین جذب و بکارگماری، هزینه های تجهیزات، هزینه های تبلیغات استخدام، هزینه های آزمون و… می‌باشد. البته تعیین دقیق هزینه های منابع انسانی به سادگی امکان پذیر نیست. اما بررسی ها نشان می‌دهد که ۱۹ درصد بودجه مدیریت منابع انسانی و ۱۵ درصد زمان مدیریت منابع انسانی صرف فعالیت های جذب و بکارگماری می شود. هزینه های جذب و بکارگماری یک میزان قابل ملاحظه ای از هزینه های سازمانی را تشکیل می‌دهد. ‌بنابرین‏، فعالیت‌های جذب و بکارگماری باید تاجایی که ممکن است اثربخش انجام شوند تا منافع حاصل از آن هزینه هایش را جبران نماید. (همان منبع)

1. هزینه­ های غیرمستقیم

فرایند بکارگماری شامل هزینه های غیر مستقیمی چون زمانی که مدیران عملیاتی صرف مصاحبه با کارکنان، ارزیابی عملکرد و اخذ تصمیمات ارتقا و یا اخراج می نمایند، زمانی که سرپرستان صرف آموزش کارکنان جدید می‌کنند، بهروری از دست رفته توسط کارکنان جدیدی که در حال یادگیری مشاغلشان هستند و ضایعات حاصل از اشتباهات کارکنان جدید می‌باشد. از آنجایی که این هزینه ها در شمار هزینه های عملیاتی معمول محسوب می‌شوند معمولاً جزء هزینه های مرتبط با بکارگماری قرار نمی گیرند درحالی که این هزینه ها در واقع هزینه های مستقیم هستند.

1. اثرات سازمانی

اجرای کارکرد جذب و بکارگماری کل سازمان را به راه های زیادی تحت تأثیر قرار می‌دهد. بعضی از این اثرات آشکار سازمانی شامل جنبه‌های اخلاقی، جابجایی کارکنان، قدرت تولید، خدمت رسانی به مشتریان، روابط اجتماعی، ارتباط کارکنان با هم و شکل همکاری می‌باشد. اگر جذب به طور اثربخشی صورت بگیرد ، نقش بعد اخلاقی برجسته خواهد شد، جابجایی کارکنان پایین خواهد آمد، و قدرت تولید و بهره وری روی سطح میانه قرار خواهد گرفت. و اگر جذب به طور غیر اثربخشی انجام بگیرد، درآن صورت خدمت رسانی به مشتریان لطمه خواهد خورد، ممکن است که ارتباطات اجتماعی به طوری منفی تحت تأثیر قرار گیرد، نقش همکاری می‌تواند کمرنگ شود و درنهایت، اینکه روابط کارکنان ضعیف می شود. ‌بنابرین‏، این مسئله خیلی اهمیت دارد که فعالیت‌های جذب و بکارگماری به روشی انجام گیرد که اثرات مثبت خود را بر سازمان افزایش داده و اثرات منفی آن را کاهش دهد (همان منبع، ۸۳-۸۴).

1. ابعاد قانونی

در حالی که همه مراحل مدیریت منابع انسانی به طور فزاینده ای در سال‌های اخیر قانونمند شده اند، جذب و بکارگماری حوزه ای است که بیشترین تأثیر را پذیرفته است. قوانین و مقررات الزاماتی را بر فعالیت‌های جذب و بکارگماری تحمیل می‌کنند. تعهدات بالقوه برای تخطی از قانون به طور چشمگیری افزایش یافته است. جذب و بکارگماری دیگر نمی تواند تنها خودش را با حفظ تعداد مناسب و شایسته ای از کارکنان برای انجام کار سازمان درگیر نماید، بلکه بایستی تکالیفش را در تطبیق و هماهنگی با تعداد زیادی از دستور العملهای قانونی نیز به درستی مد نظر قرار دهد. روش‌ها و اقدامات و خط مشی ها ی این فرایند باید مطابق با قانون دنبال شود و یا این که سازمان ریسک رسیدگی ها و بررسی های قانونی را متحمل شود. در برخی سازمان ها ملاحظه می شود که کارکنان به طور روزافزونی مشتاق به شکایت از کارفرمایان خود شده اند. کافی است نگاهی اجمالی به عملکرد برخی از سازمان‌ها داشته باشیم تا ملاحظه نماییم چگونه شکایت از کارفرمایان هر ساله بیشتر و پر رنگتر شده است. همچنین برخوردهای تبعیض آمیز در قبال حقوق قانونی کارکنان هزینه های چشمگیری را می‌تواند به سازمان ها تحمیل کند. هزینه های قانونی اشتباهات در فرایند جذب و بکارگماری می‌تواند خیلی گران تمام شوند. از این روست که همواره تأکید می شود، نباید اهمیت جذب و بکارگماری اثربخش را دست کم گرفت چرا که، این فرایند برای موفقیت سازمان حیاتی است. هزینه های مستقیم و غیر مستقیم بنیادی هستند، اثرات سازمانی واقعی و پیامدهای قانونی دارای، اهمیت بالقوه اند (Caruth and Pane, 2009, 11).

• • • 1. جذب منابع انسانی

تامین و جذب معمولا تعاریف یکسان دارند، اما در بعضی از منابع تامین فرایند کارمندیابی برای تکمیل ظرفیت کاری در سازمان و جذب فرایند ایجاد مخزن متقاضیان قابل و قوانمند برای ارزیابی و انتخاب برای مشاغل سازمانی تعریف می شود (ماتیس و همکاران، ۲۰۰۶، ۴۷). علاوه بر این، برخی از محقیق، نظام جذب را شامل برنامه­ ریزی منابع انسانی،کارمند یابی، گزینش و توانمند­سازی منابع انسانی می­دانند (Byars and Rue, 2011, 342).

یکی از مؤلفه‌ ­های اصلی مدیریت منابع انسانی جذب منابع انسانی است، که به عنوان یکی از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی شامل مراحل برنامه­ ریزی، تعیین و تامین نیروهایی است که باید با گذر از مراحل قانونی پذیرش و استخدام در مشاغل مختلف سازمانی آماده شده و به کار گمارده شوند (اصیلی و صالح هندی، ۱۳۸۹، ۷۰). در همین زمینه راه­های گوناگونی تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است؛ همچون آزمون کتبی و مصاحبه. اما با توسل به خلاقیت، راه­های بی­شماری وجود دارد که می ­تواند ریسک یک استخدام مطلوب را به حداقل برساند (نوری شمس­آباد، ۱۳۸۷، ۳۲).

همچنین در صورتی که جذب منابع انسانی اثر بخش باشد، می ­تواند هر مؤسسه‌ و سازمانی را فارغ از اندازه، صنعت، حوزه یا اهداف زنده نگه داشته (Caruth, Caruth and Pane, 2009, 145) و نیروهای انسانی (کارکنان) آن را توانمند کرده و موجبات نگه داشت آن ها را فراهم کند (نوری شمس آباد، ۱۳۸۷). ‌بنابرین‏، جذب نیروی انسانی، به عنوان اصلی­ترین و مهم­ترین سرمایه در یک نهاد یا سازمان در (راستای توانمندسازی کارکنان) اهمیت فراوانی دارد (اصیلی و صالح هندی، ۱۳۸۹، ۷۰).

• • • 1. مؤلفه های اصلی جذب و به کارگیری منابع انسانی

مؤلفه های اصلی جذب و به کارگیری منابع انسانی در سازمان‌ها عبارتند از:

1. جبران خدمات

جبران خدمات شامل همه انواع پاداش است که سازمان به ازای انجام وظایف کارکنان به آن ها اعطا می‌کند. برنامه های جبران خدمات سازمان بر جذب و بکارگماری تاثیر مهمی دارند. یک برنامه جبران خدمات غیر منصفانه می‌تواند کارکارمند یابی مداوم را ضروری سازد. چرا که کارکنان به منظور کسب پرداخت بالاتر در جای دیگر، سازمان را ترک می‌کنند. بعلاوه یک برنامه جبران خدمات ضعیف پیدا کردن تعداد کافی از کارکنان واجد صلاحیت را دشوار می‌سازد.

1. آموزش و پرورش

سازمان‌هایی که در زمینه فراهم ساختن زمینه‌های آموزش و پرورش برای کارکنانشان مشهور می‌شوند. آسانتر می‌توانند نیروی کار مور نیاز خود را تأمین نمایند.