1. 1. ارزشمند: دانش جدید سازمانی منجر به بهبود محصولات، فرایندها، تکنولوژی‌ها یا خدمات می‌شود و سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا رقابتی باقی بمانند و به حیاتشان ادامه دهند. پیشتاز بودن در دست‌یابی به دانش جدید، به سازمان کمک می‌کند به مزیت رقابتی ارزشمندی دست پیدا کند.

   

1. 1. غیرقابل جایگزینی: سینرژی(هم‌افزایی) گروه‌های معین، قابل کپی‌برداری نیست. ‌بنابرین‏، گروه، نمایان‌گر نوعی صلاحیت متمایز است که قابل جایگزینی نمی‌باشد.

۲-۲-۵- اهمیت دانش

با گذر از انقلاب صنعتی و ورود به هزاره‌ی جدید، دیگر موتور محرک رشد سازمان‌ها، به سرمایه و نیروی انسانی محدود نمی‌شود. مهم‌ترین متغیر رشد همه‌جانبه سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی در عصر حاضر، دانش است. جهانی‌شدن^[۵۰]روزافزون کسب‌‌و کارها، مهندسی مجدد^[۵۱]، کوچک‌سازی^[۵۲]سازمان‌ها، برون‌سپاری^[۵۳]فعالیت‌ها و خدمات و توسعه عظیم فناوری همگی نشان از این دارد که به‌کارگیری اثربخش‌تر و کارآتر دارایی‌های دانش، به­عنوان منبعی ارزشمند و راهبردی، اهمیتی بیش از هر زمان دیگر یافته است. با ظهور اقتصاد دانش‌محور، اقتصاد جهانی یکپارچه شده و توسط فناوری اطلاعات، مبدل به یک اقتصاد جهانی واحد می‌شود. نتیجه، یک انقلاب اقتصادی عظیم خواهد بود. در این شرایط جدید، شرکت‌ها باید به­ طور مستمر درگیر فرایند تغییر و سازگاری با واقعیت‌های اقتصادی جدید باشند. بدیهی است که کلید موفقیت در این اقتصاد جدید، دانش است. به‌طوری که در این اقتصاد، دانش به عنوان مهم‌ترین عامل تولید محسوب می‌شود و از آن به عنوان مهم‌ترین مزیت رقابتی و راهبردی سازمان‌ها نام برده می‌شود(سیزمن و همکاران^[۵۴]، ۲۰۰۲).

دانش، مخلوط سیالی^[۵۵]از تجارب، ارزش‌ها، اطلاعات موجود، و نگرش‌های کارشناسی و نظام‌یافته است که چارچوبی برای ارزش‌یابی و به‌کارگیری تجارب و اطلاعات جدید به ‌دست می‌دهد. دانش، در ذهن دانشور به ­وجود می‌آید و به کار می‌رود. دانش در سازمان‌ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه‌های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها تجلی می‌یابد. عملکرد و فعالیت سازمان‌ها به میزان زیادی به تولید اطلاعات منتهی می‌شود. سازمان‌ها بر اثر تعامل با محیط پیرامون خود، اطلاعات را جذب و آن‌ ها را به دانش تبدیل می‌کنند؛ سپس این دانش را با تجارب، ارزش‌ها و مقررات داخلی خود در هم می‌آمیزند تا ‌به این ترتیب، مبنایی برای اقدامات خود به‌ دست آورند. سازمان بدون دانش نمی‌تواند خود را سامان دهد و به­عنوان نظامی زنده و پویا به حیات خود ادامه دهد(داورپناه، ۱۳۸۲). از مزیت‌های دیگر دانش می‌توان، ایجاد قابلیت قضاوت، ایجاد مزیت رقابتی پایدار، ایجاد هم‌گرایی در تولید، خدمات، افکار و تأثیرگذاری در اقتصاد سازمان برشمرد(لونگ^[۵۶]، ۲۰۰۵).

در جهان پویا و رقابتی امروز، شرکت‌ها و سازمان‌ها برای موفقیت به بهره‌ هوشی بسیار بالایی نیاز دارند. منظور تنها در اختیار داشتن تعداد زیادی از کارکنان فرهیخته و هوشمند نیست، اگر چه این افراد نخستین سنگ بنای هوشمند سازمانی هستند بلکه بهره‌ هوشی معیاری است که نشان می‌دهد سازمان‌ها با چه سهولت و گستردگی، توان توزیع و به‌کارگیری اطلاعات را دارند و کارکنان در سازمان چگونه از یکدیگر یاد می‌گیرند. بهره‌ هوشی دربرگیرنده­ی هم‌زمان دانسته‌های گذشته و حال است. آن چه بهره‌ هوشی سازمان را بالا می‌برد، یادگیری فردی کارکنان و نیز فراگیرشدن آن در سایه‌ تعامل کارکنان با یکدیگر است(گیتس، ۱۳۸۰).

سازمان‌های فعلی، به­منظور بقا حتی برای یک دهه، باید پیوسته تغییر کنند، اما تغییر به­تنهایی کافی نیست. تغییر باید مبتنی بر جمع‌ آوری داده های مناسبی از محیط خارجی و داخلی و تبدیل آن‌ ها به دانش باشد. امروزه دانش، منبع ضروری و پایدار برای مزیت رقابتی است. در عصر تحول و عدم ‌اطمینان‌های محیطی، سازمان‌هایی موفق هستند که به­ طور مستمر دانش تولید کنند و آن را در سراسر سازمان اشاعه داده و در فناوری‌ها، محصولات و خدمات به­کار گیرند(نوناکا، ۱۹۹۱). در سال‌های اخیر، به علت تغییرات سریع و بی‌وقفه ای که در تکنولوژی اطلاعات اتفاق می‌افتد، سازمان‌های سنتی باید به جای این که در وضعیت فعلی خود باقی بمانند آماده­ی رویارویی با محیط کسب‌وکار در حال تغییر خود باشند و تنها سازمان‌هایی که در ابتدا این تغییرات را پیش‌بینی کنند و از دانش بهره‌گیری کنند می‌توانند امیدوار باشند که از مزایای کسب‌وکار در اقتصاد دانش‌محور امروز لذت برند(هانگ و همکاران، ۲۰۰۵).

ناگفته نماند بخش‌هایی مانند خدمات مالی، مشاوره و صنعت نرم افزار به دانش به­عنوان هدف اصلی خود برای ایجاد ارزش اقتصادی وابسته‌اند. بدین‌ترتیب، دانش به­عنوان منبع اساسی اقتصادی جایگزین سرمایه، منابع طبیعی و نیروی کار می‌گردد(دراکر^[۵۷]، ۱۹۹۵). بنگاه‌های موفق آن‌هایی هستند که بتوانند سرمایه های دانشی خود را به صورت پایدار در قالب فعالیت‌های عملیاتی مدیریت کنند تا اهداف خود را به انجام برسانند و به بهره‌وری بالاتری دست یابند(دراگ^[۵۸]و همکاران، ۲۰۰۳). در واقع امروزه، اقتصاد مبتنی بر دانش، توجه شرکت‌ها را آن‌قدر از مباحثی مانند نقدینگی و سودآوری سلب و متوجه دانش نموده که شاید بتوان گفت، سودآوری به میزان دانش سرمایه های انسانی آن‌ ها بستگی دارد(سورنسون^[۵۹]، ۲۰۰۰).

۲-۳-مدیریت دانش

کسب‌و‌کار در هزاره‌ی سوم دارای شرایط ویژه‌ای است. رقابت بین بنگاه‌های اقتصادی هر روز فشرده‌تر شده و نرخ نوآوری رو به افزایش است. رقابت بین بنگاه‌های اقتصادی باعث شده است تا آن‌ ها به­منظور کاهش هزینه ها، تعداد نیروی انسانی خود- که منابع ارزشمند دانش محسوب می‌شوند- را کاهش دهند. کاهش تعداد نیروی انسانی، سازمان‌ها را بر آن داشته است تا نسبت به صریح کردن دانش ضمنی موجود نزد کارکنان اقدام کنند. در دنیای امروزی کسب‌و‌کار، بخش اعظمی از کارها و فعالیت‌های ما مبتنی بر اطلاعات هستند و زمان کمتری برای کسب تجربه و به دست آوردن دانش در دسترس است. در این شرایط سازمان‌ها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‌پردازند. محصولات و خدمات سازمان‌ها هر روز پیچیده‌تر شده و سهم اطلاعات در آن‌ ها بیشتر می‌شود. در این میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم، فرصت خوبی برای ایجاد بهبود در عملکرد منابع انسانی و همچنین مزایای رقابتی ایجاد می‌کند(نوروزیان، ۱۳۸۵).

۲-۳-۱- تعاریف مدیریت دانش

مفهوم اصلی مدیریت دانش، چگونگی مواجهه با اطلاعات و دانش در سازمان است و ‌به این منظور می­باید اطلاعات داخلی و خارجی سازمان تعریف، بازیابی، ارزیابی و تحلیل شود(پریرخ^[۶۰]، ۲۰۰۵). از مدیریت دانش، تعاریف مختلفی به عمل آمده است. اما دقت در تعاریف روشن می‌سازد که بیشتر تفاوت‌ها در تعاریف، ناشی از ظاهر و بیان تعریف است و در اصل همه صاحب‌نظران بر یک مفهوم واحد از مدیریت دانش تأکید دارند. در جدول(۲-۲) تعدادی از تعاریف مدیریت دانش از دیدگاه صاحب‌نظران مختلف بیان شده است.

تعارض نقش: تعارض وناسازگاری نقش، زمانی رخ می‌دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزامهای شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزامهای شغلی، مغایر و یا به کل نا ممکن است.( رأس و آلتمایر، خواجه پور، ۷۵:۱۳۷۷)

ابهام نقش: وضعیت شغلی معینی است که در آن پاره ای اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور نا مطلوب، نارسا یا گمراه کننده اند، در نتیجه فرد نمی داند که چه انتظاری از وی برای انجام شغلش دارند.( رأس و آلتمایر، خواجه پور، ۷۱:۱۳۷۷)

گرانباری و کمباری نقش

گرانباری نقش: اگر فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل معینی است بر آید، دچار استرس خواهد شد. ( رأس و آلتمایر، خواجه پور، ۷۱:۱۳۷۷)

کمباری نقش: وضعیتی که در آن از مهارت‌های شخص به طور کامل و تمام استفاده نمی شود.
( رأس و آلتمایر، خواجه پور، ۷۲:۱۳۷۷)

شرایط نامطلوب کار ،مشکلات مالی ،مشکلات سازمانی ،مشکلات رفتاری دانش آموزان

با توجه دقیق تر به حرفه معلمی می توان در یافت که توام شدن مسئولیت‌های حرفه ای با مسئولیت‌های اجتماعی فشار روانی ایجاد می‌کند .

به طور کلی :

انتظارات مختلف والدین ، دانش آموزان ، اولیای مدرسه ، همکاران ، سازمان آموزش و پرورش ، مطبوعات ، رسانه ها ، در کنار تفسیرهایی که از عدم کارایی و اثر بخشی مدارس و به ویژه معلمان به عمل می‌آید ، ممکن است موجب تشدید فشار روانی در معلمان شود . وهمچنین شرایط نامطلوب کار که به دلایل فضاهای آموزشی نامناسب ایجاد می شود ،عدم تعادل بین درآمدها و هزینه های زندگی ، مشکلات ناشی از مسائل آموزش و پرورش ، مدرسه و سبک‌های مدیریت ، رهبری مدیران و بالاخره نبود ارتباطات مفید و حرفه ای میان کارکنان ، فشارهای روانی و به دنبال آن منجر به فرسودگی می شود . ( مقدم و طباطبایی ، ۱۶:۱۳۸۵)

۲-۷ نشانه های فرسودگی شغلی

علایم این مشکل به شرح زیر می‌باشد :

جسمانی^[۴۸] : خستگی ، اختلال در خواب ، سردرد .

روانی^[۴۹] : خشم ، تحریک پذیری ، افسردگی ، عدم اعتماد .

اجتماعی^[۵۰] : قطع ارتباط به مدت طولانی ، گوشه گیری یا درگیری با دیگران .

هرشن سن و بی پاور^[۵۱]( ۱۹۹۴ ) به نقل از( حسینی و طباطبایی ،۱۷:۱۳۸۵).

و همچنین افزایش نقل و انتقالات ، تأخیر متوالی و کاهش بهره وری فردی و سازمانی

اسکات^[۵۲]( ۲۰۰۰ ) به نقل از (حسینی و طباطبایی ۱۷:۱۳۸۵)و فقدان نگرش ، تمایل غیر عادی برای مرخصی ، عزت نفس پایین ، ناتوانی برای انجام کار به طور جدی آدامز^[۵۳]( ۱۹۹۹) ، لیونگ و سیو و اسپکتور^[۵۴]( ۲۰۰۰ ) به نقل از (سانبول۲۰۰۳^[۵۵] )، را می توان به عنوان نشانه های این سندرم عنوان کرد .

۲-۸ عوارض فرسودگی شغلی

عوارض این سندرم می‌تواند شامل مواردی مانند : فقدان واقع بینی و احساس همدردی و از دست دادن فلسفه نهایی زندگی می‌تواند بخشی از عوارض آن باشد . موارد دیگری مانند ، افزایش اعتیاد ، طلاق ، ترک شغل ، بیماری‌های جسمی و روانی ، کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد کشور می‌تواند باشد . هنرپیشه و غروی( ۱۳۷۶ ) به نقل از (عاطف و روح الامین و مولوی و نوری، ۱۳۸۵ ) فرد فرسوده یا شغل خود را تغییر می‌دهد یا از لحاظ روان شناختی از کار کناره گیری می‌کند و به انتظار بازنشستگی می نشیند . بدین معنی که فقط حضور فیزیکی دارد و از نظر فعالیت حرفه ای ، خود را کمتر درگیر کار می‌کند . ساعتچی (۱۳۸۲ ) به نقل از (عاطف و روح الامین و مولوی و نوری ،۱۴۱:۱۳۸۵)

۲-۹ استرس شغلی^[۵۶]

نتیجه طولانی مدت از استرس، فرسودگی شغلی می‌باشد که به عنوان یک سندرم، نتیجه استرس شغلی مزمن و طولانی با تحلیل نگرشی، عاطفی و جسمی همراه می شود .

کیریاکو^[۵۷] (۱۹۸۷) ، به نقل از( آنتونیو و پلی کرونی و ولاچاکیس^[۵۸] ،۲۰۰۶ : ۲۳۷) اثر استرس شغلی و فرسودگی بویژه برای کسی که در خدمات اجتماعی فعالیت می‌کند خطرناکتر است آنتونیو^[۵۹] (۱۹۹۹) ، آنتونیو و همکاران( ۲۰۰۳ )به نقل از ( آنتونیو و پلی کرونی و ولاچاکیس ،۲۳۷:۲۰۰۶) یک سری استرسورها در محیط کار وجود دارد که به شرح زیر می‌باشد:

الف – نیازها یا انتظارات مربوط به ایفای نقش :

تراکم نقش، تعارض نقش، ابهام نقش، ارتباطات رسمی و غیر رسمی در بین مجموعه نقش اعضا ، قرار داد روانی که توسط کارمندان قابل درک باشد .

ب – نیازهای شغلی و ویژگی های کاری :

برنامه هفتگی کار، مهارت‌های دارای کاربرد بالا و پایین، متغیر تراکم کاری، محل کار، مسئولیت برای افراد و چیز ها، مسافرت در رابطه با شغل، ویژگی های شغلی که ذاتا هیجان آور است .

ج – ویژگی ها و شرایط سازمانی :

وسعت شرکت، امنیت شغلی، ساعات کار ( هم کل کار روزانه و هم زمان کار روزانه ) ، مدت کار، ساختار سازمانی ( شرایط شغل در سلسله مراتب ) ، سیستم ارتباطی ( شرایط شغل و نظام شغلی ) ، سیاست‌ها و فرایند های ستادی، روش مدیریت ، ارزیابی و کنترل و نظام پاداش، برنامه های آموزشی، جو سازمانی، فرصت پیشرفت.

د – نیازها و شرایط بیرونی سازمان :

رفتن به محل کار یا برگشت از محل کار، قوانین دولتی، پیشرفت های فنی و علمی، محل جغرافیایی سازمان (جعفر پور ، ۲۵:۱۳۷۶)

۲-۹-۱ منابع استرس شغلی^[۶۰]معلمان

الف-آن دسته که به ماهیت حرفه تدریس مربوط است ( ساختار درون کلاس ، مشکلات نظم،عدم تجانس کلاس و بار کاری زیاد ) ماله^[۶۱] و می^[۶۲] (۱۹۹۸) ، لویس^[۶۳] (۱۹۹۹) ، فورلین^[۶۴] (۲۰۰۱) ، به نقل از( آنتونیو و پلی کرونی و ولاچاکیس ۱۷:۲۰۰۶)

ب- تفاوت‌های فردی که در آسیب پذیری معلمان در مقابل استرس تاثیر دارد و در ارتباط با جنس و سن ممکن است متفاوت باشد . معلمان جوانتر میزان زیادی از تحلیل عاطفی و مسخ شخصیت را در مقایسه با همکاران قدیمی تر دارند . این مسئله امکان دارد با تفاوت معلمان جوان در عمل کردن به راه های سازگاری مناسب برای کاهش استرس شغلی که به وسیله تفاوت‌های کاری شان ایجاد شده ، مرتبط باشد. بیرنه^[۶۵] (۱۹۹۱) ، به نقل از( آنتونیو و پلی کرونی و ولاچاکیس ۱۷:۲۰۰۶)

تعهد سازمانی ‌به این معنا است که کارمندان هدف ها و ارزش های سازمانی را اتخاذ کنند و با داشتن اعتقاد بالا در آن ها به طور قوی در سازمان باقی خواهند ماند و این یک موضوع جدی است. با احترام گذاشتن به استفاده مؤثر عوامل انسانی که به یک ارزش اصلی برای سازمان تبدیل می شود(کافمن و سنگه ۱۹۹۳).

تعهد سازمانی، شاخصی است از وفاداری فرد نسبت به سازمان و این که فرد سازمان را معرف خود بداند و به اصطلاح به وجود چنین سازمانی بر خود ببالد (رابینز ،۱۳۸۴ : ۴۶). تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاًً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶).

این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی ‌به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است(رابینز ،۲۰۰۵ : ۴۶). همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقروانی ،۱۳۸۸). اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می‌تواند مورد توجه قرار گیرد (فرهنگی ،۱۳۸۴)

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتارسازمانی^[۵۹] به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند.

‌بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند (رنجبریان ،۱۳۷۵).

تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با‌ آن سازمان است و سه عامل را شامل می شود:

1. 1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان

1. تمایل به ادامه رابطه فرد با سازمان و حصول اطمینان از تداوم آن است(کای و همکاران^[۶۰]، ۲۰۰۹).

۳-آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان(پورتر^[۶۱]، ۱۹۸۳).

۴-تعهد کارکنان به سازمان، مولد دارایی های نامشهود است. پژوهش ها نشان می‌دهند که تعهد کارکنان، نیروی قوی و مؤثر در موفقیت سازمان ها به شمار می رود(کلورسون،۲۰۰۲). تعهد سازمانی، نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد، سازمان، موفقیت و رفاه سازمان را می رساند(سیرت دوست، ۲۰۰۵). تعهد سازمانی با توانمندسازی ارتباط معنا داری دارد و استقلال عامل مهمی در اعتمادسازی است و اعتماد باعث تمایل به ریسک پذیری بالا می شود و اکثر تغییرات سازمانی مثبت ناشی از وجود اعتماد بین مدیران و کارکنان هستند.

تفویض اختیار‌، حس خودهدایتی را در افراد به وجود آورده و موجب ابتکار عمل در رفتارها و فرایندهای کاری آنان می شود. آلبرت (۲۰۰۵) معتقد است، تعهد اثربخش، نگرش تغییر، هدف جابجایی و افزایش ـ عملکرد فوق العاده به وسیله رهبر اثرگذار ایجاد می‌شوند(فرای و همکاران^[۶۲]، ۲۰۰۵).

پورتر، تعهد را ‌بر اساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود.

۱ – قبول اهداف و ارزش‌های سازمان

۲ – تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

۳ – میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۸۹: ۵۷۷ – ۵۷۶).

در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند.

درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی،۱۹۹۸:۳۹۰- ۳۸۹). به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ ها حفظ کند (به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵).

بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌داند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش ابزاری آن (به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵).

به نظر لوتانز و شاو (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد(ساروقی، ۱۳۷۵).

در تحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب ‌کرده‌است. این سه نگرش عبارتند از: ۱-رضایت شغلی۲-وابستگی شغلی۳-تعهد سازمانی (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). اخیراًً نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش ­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.

تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندان با تعهد بالا تلاش می‌کنند که آنچه از آن ها انتظار می رود را برآورده کنند تا هدف های سازمان را به دست بیاورند(ابرهولستر و تیلور۱۹۹۹). نتیجه دیگر تعهد سازمانی این حقیقت است که اجازه می‌دهد که یادگیری فردی در سازمان انتشار یابد(للویت و مارچ،۱۹۹۸). یکی از عوامل مهمی که تعهد در سازمان ایجاد می‌کند و آن را جاودانه می‌کند مفهوم رهبری است . رهبران لازم است که کارمندان را در حل کردن مشکلاتشان کمک کنند با نفوذ به ارتباطات بسته با آن ها و این امکان را در اختیار آن ها قرار بدهند که کارشان را با مهارت‌های خودشان انجام بدهند(ارچرگات، ۲۰۰۹).

یافته های استنباطی

قبل از آزمون فرضیه‌های پژوهش، سن و سنوات خدمت دو گروه با یکدیگر مقایسه شد تا وجود تفاوت احتمالی بین آن ها مشخص گردد. این مقایسه با بهره گرفتن از آزمون t برای گروه‌های مستقل صورت پذیرفت که نتایج آن در جدول ۴-۵ آمده است. استفاده از آزمون t مستقل ‌به این دلیل در اولویت قرار گرفت که دو گروه مستقل با تعداد مساوی وجود داشت که مقرر شد در چند نمره دارای سطح اندازه گیری حداقل فاصله ای با یکدیگر مقایسه شوند. به دلیل دو گروهی بودن مقایسه توجیه برای استفاده از روش تحلیل واریانس وجود نداشت. به علاوه، از آنجا که مفروضه اساسی استفاده از آزمون t، همگنی واریانس‌های گروه‌هاست، پیش از انجام آزمون t، از آزمون F لون استفاده شد تا این مفروضه مورد بررسی قرار گیرد.

جدول ‏۴‑۵: نتایج آزمون t برای بررسی تفاوت دو گروه در سن و سنوات خدمت

متغیر

F آزمون لون

سطح معناداری

t

درجه آزادی

سطح معناداری

سن

۴۲/۰

۵/۰

۴۲/۲

۱۹۸

۰۵/۰

سنوات خدمت

۷/۳

۰۶/۰

۸/۱

۱۹۸

۰۷/۰

همان‌ طور که در جدول ۴-۵ دیده می شود، آزمونF لون نه برای متغیر وابسته سن و نه برای متغیر وابسته سنوات خدمت معنادار نیست. این به معنای برابری واریانس‌های دو گروه می‌باشد که حاکی از برقراری مفروضه مذکور است. ازا ین رو نتایج آزمون t در هیئت کنونی قابل بررسی است. با توجه به نتایج جدول ۴-۵ نتیجه گرفته می شود که تفاوت بین سن افراد حاضر در گروه حسابرس و پرستار معنادار است. ‌به این ترتیب که سن حسابرسان به طور معناداری بالاتر از سن پرستاران بوده است (۲۵/۳۷ در برابر ۳۴/۳۵). اما این تفاوت برای تعداد سنوات خدمت این دو گروه معنادار نیست (۷۲/۱۲ در برابر ۴۱/۱۱). از این رو در تبیین یافته های اصلی پژوهش، این تفاوت‌ها می بایست مد نظر قرار گیرد.

آزمون فرضیه‌ها

پیش از انجام آزمون فرضیه‌ها، چگونگی توزیع هر یک از متغیرهای مورد مطالعه در پژوهش با بهره گرفتن از آزمون کولموگروف اسمیرنف بررسی شد که نتایج آن در جدول ۴-۶ ارائه گردیده است.

جدول ‏۴‑۶: نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف برای بررسی توزیع متغیرها

متغیر

میانگین

انحراف معیار

چولگی

Zکولموگروف اسمیرنف

سطح معناداری

فرسودگی شغلی

۳۷/۵۰

۵۶/۱۷

۹/۰

۲۵/۱

۰۹/۰

سلامت روانی

۸/۲۲

۰۹/۹

۹/۰

۰۵/۱

۲/۰

همان‌ طور که در جدول ۴-۶ دیده می شود میانگین کل فرسودگی شغلی در کل نمونه ۳۷/۵۰ و انحراف معیار آن ۵۶/۱۷ است. این مقادیر برای سلامت روانی به ترتیب ۸/۲۲ و ۰۹/۹ به دست آمده است. ضمن اینکه هر دو متغیر مقداری چولگی مثبت نشان می‌دهند که نشان دهنده این است که نمرات در مجموع مقداری پایین‌تر از میانگین هستند. اما با توجه به نتایج جدول ۴-۶ مشخص می شود که مقدار z کولموگروف اسمیرنف برای هیچ یک از متغیرهای پژوهش معنادار نیست. این ‌به این معنا است که توزیع هر دو متغیر در نمونه پژوهش حاضر از توزیع نرمال پیروی می‌کند. نمودارهای ۴-۱ و ۴-۲ نشان دهنده چگونگی توزیع هر دو متغیر می‌باشند.

نمودار ‏۴‑۱: توزیع نمرات کل نمونه در فرسودگی شغلی و مقایسه گرافیکی آن با توزیع نرمال

همان‌ طور که در نمودار نیز به وضوح مشخص است، نمرات کل نمونه در فرسودگی شغلی برازش زیادی با توزیع نرمال دارد.

نمودار ‏۴‑۲: توزیع نمرات کل نمونه در سلامت روانی و مقایسه گرافیکی آن با توزیع نرمال

همان‌ طور که در نمودار نیز به وضوح مشخص است، نمرات کل نمونه در سلامت روانی برازش زیادی با توزیع نرمال دارد. ‌به این ترتیب با مشخص شدن اینکه داده ها توزیع نرمالی دارند، و بین دو گروه در متغیرهای مهم تفاوت چندانی وجود ندارد، به آزمون فرضیه‌ها پرداخته می شود.

فرضیه اول این پژوهش عبارت بود از اینکه” بین فرسودگی شغلی و سلامت روانی حسابرسان رابطه معنادار وجود دارد”. برای آزمون این فرضیه از روش محاسبه ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج آن در جدول ۴-۷ ارائه گردیده است. استفاده از روش محاسبه ضرایب همبستگی پیرسون ‌به این دلیل مد‌نظر قرار گرفت که متغیرهای مورد مطالعه دارای سطح اندازه گیری فاصله هستند و از این رو ضریب همبستگی پیرسون (به جای ضریب همبستگی اسپیرمن که برای داده های رتبه ای به کار می رود) برای تحلیل داده ها مناسب است. از طرف دیگر، عدم استفاده از روش های رگرسیونی مختلف ‌به این دلیل بود که سوال پژوهشی مربوطه در ارتباط با نفس رابطه است نه فرم رابطه یا پیش‌بینی متغیری به وسیله متغیر دیگر.

جدول ‏۴‑۷: ضرایب همبستگی فرسودگی شغلی با سلامت روانی و زیرمقیاس‌های آن در گروه حسابرسان

مقادیر

سلامت
جسمی

مشکلات
اضطراب و
خواب

عملکرد

افسردگی

سلامت
روانی

فرسودگی
شغلی

ضریب همبستگی
پیرسون

۶۳/۰-

۵۷/۰-

۲۲/۰-

۵۵/۰-

۷۳/۰-

سطح معناداری

۰۰۱/۰

۰۰۱/۰

۰۰۱/۰

۰۰۱/۰

۰۰۱/۰

تعداد افراد

۱۰۰

۱۰۰

۱۰۰

۱۰۰

۱۰۰

ضریب تعیین

۳۹/۰

۳۲/۰

۰۵/۰

۳/۰

۵۳/۰

با توجه به نتایج ارائه شده در جدول ۴-۷ مشخص می شود که ضرایب همبستگی فرسودگی شغلی با نمره کل سلامت روانی و زیرمقیاس‌های آن در گروه حسابرسان منفی و معنادار است. ‌به این معنا که با افزایش نمره فرسودگی شغلی حسابرسان، نمره کلی سلامت روان و زیرمقیاس‌های آن کاهش می‌یابد. از این رو فرضیه اول پژوهش تأیید می شود و نتیجه گرفته می شود که بین فرسودگی شغلی و سلامت روانی حسابرسان رابطه منفی وجود دارد. ضریب همبستگی بین فرسودگی شغلی با زیرمقیاس نشانه های جسمانی ۶۳/۰-، با مشکلات اضطراب و خواب ۵۷/۰-، با اختلال کارکردهای اجتماعی ۲۲/۰-، با افسردگی ۵۵/۰- و با سلامت روانی کلی ۷۳/۰- به دست آمده است که مقادیر متوسط تا قوی محسوب می شود. ضرایب تعیین برای نقش فرسودگی شغلی و سلامت روانی در یکدیگر برای گروه حسابرسان نیز محاسبه شده است که همان‌ طور که در جدول دیده می شود برای فرسودگی شغلی و زیرمقیاس نشانه های جسمانی از سلامت روانی برابر با ۳۹/۰ است که به معنای این است که ۳۹ درصد از واریانس هریک از این دو متغیرتوسط دیگری قابل تبیین است. این مقدار برای فرسودگی شغلی و مشکلات اضطراب و خواب ۳۲/۰، فرسودگی شغلی و اختلال کارکردهای اجتماعی ۰۵/۰، فرسودگی شغلی و افسردگی ۳/۰ و برای فرسودگی شغلی و سلامت روانی کل ۵۳/۰ می‌باشد.

مبحث دوم: تئوری عدم مالکیت

دومین نظریه ای که در حقوق آمریکا متابعت می‌شود، نظریه «عدم مالکیت» است. به موجب این نظریه نفت و گاز تا زمانی که در زیر زمین پنهان است مالکی ندارد. اما به محض اینکه شخصی آن را حیازت نموده و به سطح زمین برساند، مالک نفت استحصال شده خواهد شد. در ادامه به توضیح بیشتر این تئوری می‌پردازیم.

گفتار اول: بیان تئوری‌

یکی دیگر از تئوری‌های مالکیت بر نفت و گاز در حقوق آمریکا، تئوری «عدم مالکیت»^[۱۸۳] است. نظریه مذکور مبتنی بر مفهوم منفعت قابل تحصیل^[۱۸۴] می‌باشد.^[۱۸۵] مطابق این تئوری که در حقوق آمریکا رواج دارد، هیچ مالکیتی بر معادن و منابع زیرزمینی از جمله نفت و گاز وجود ندارد و در واقع مالکیت به محض برداشت مواد معدنی واقع در اعماق زمین حادث می‌گردد. به بیان دیگر نفت و گازی که در اعماق زمین موجود هستند، مالکی ندارند و چنانچه کسی آن را اکتشاف و استخراج کرده و مورد بهره‌برداری قرار دهد، این شخص به عنوان مالک شناخته خواهد شد. البته نکته مهمی که باید به توضیحات این تئوری اضافه کرد این است که، مالک زمینی که زیر سطح آن زمین منابع نفت و گاز موجود می‌باشد، دارای حق انحصاری اکتشاف، توسعه و تولید است؛^[۱۸۶] یعنی مطابق این نظریه در صورتی که حفاری انجام شود و نفت و گاز در دهانه چاه قرار بگیرد، به مالکیت قطعی صاحب زمین در خواهد آمد.^[۱۸۷] لذا می‌توان گفت در تئوری عدم مالکیت مالک زمین، نوعی مالکیت متزلزل نسبت به نفت و گاز موجود در اعماق آن زمین دارا است، که این مالکیت متزلزل با استخراج و تصرف در مواد معدنی به مالکیت قطعی تبدیل می‌گردد. به عنوان مثال: «در قضیه وست مورلند^[۱۸۸] دادگاه اعلام کرد که مالکیت زمین ضرورتا متضمن بر مالکیت بر نفت زیر آن نیست؛ ‌بنابرین‏، چنانچه حفاری به یک مخزن مشترک منتهی شود، نفت استحصالی مال کسی خواهد بود که آن را تولید ‌کرده‌است.»^[۱۸۹] توضیح اینکه می‌توان گفت در نظریه‌ عدم مالکیت این مطلب امری ذاتی است که مالکیت نفت و گاز در ایالت‌هایی که از این نظریه تبعیت می‌کنند، تنها بواسطه استخراج و تصرف نفت و گاز می‌تواند به دست آید.^[۱۹۰] البته همانطورکه بیان گردید، این تئوری حق انحصاری اکتشاف، حفاری و تولید را برای مالک زمین در نظر گرفته است. در آمریکا از این نظریه اغلب در ایالت‌های اوکلاهوما، لوئیزیانا، کالیفرنیا و وایومینگ، بعلاوه چندین ایالت دیگر که کمتر نفت‌خیز می‌باشند، پیروی می‌گردد.^[۱۹۱]

افزون بر آنچه گذشت باید متذکر شویم که در اینجا نیز همانند تئوری مالکیت در محل، قاعده حیازت^[۱۹۲] را می‌توان جزئی از نظریه عدم مالکیت دانست. چرا که به موجب این نظریه هر کسی که از منابع نفت و گاز برداشت کند، مالک نفت و گاز استخراج ‌شده خواهد بود. البته ‌در مورد وجه تمایز بین تئوری عدم مالکیت و قاعده حیازت می‌توان گفت که، قاعده حیازت ابتدائاً هیچ گونه حقی برای مالک زمین یا حیازت کننده در نظر نگرفته است در حالی که در تئوری عدم مالکیت، مالک زمین ابتدائاً از حق انحصاری اکتشاف، حفاری، توسعه و تولید برخوردار خواهد بود.

نکته دیگر اینکه قاعده حیازت که حقوق‌دانان از آن به قاعده «تصرف» نیز تعبیر کرده‌اند،^[۱۹۳] به عنوان یک قاعده حقوقی، در عین حال که غیر عادی است، معمول می‌باشد. در دوره های اولیه اعمال قاعده حیازت، دادگاه‌ها گرایش زیادی به اجرای خالص آن داشتند و استفاده از هر وسیله‌ای را برای حیازت در ملک یا زمین اجاره‌ای توسط مستأجر یا مالک مجاز می‌دانستند و در صورت ایجاد برخی مشکلات برای همسایگان از کالبد شکافی قصد و هدف حیازت‌کننده به نفع اجرای قاعده خودداری می‌کردند.^[۱۹۴] نخستین دادگاه‌ها در مواجهه با مشکلاتی مانند شرکت پیپلز گس علیه تینر^[۱۹۵]، قاعده تصرف را به قانون جنگل تشبیه کردند. دادگاه چنین رأی داد که صاحب حقوق نفت و گاز تا زمانی که نفت یا گاز با تصرف در چاه مهار نشده باشد، مالک آن ها نیست.^[۱۹۶] یعنی تا زمانی که نفت و گاز حیازت نشود، مالکیتی به وجود نخواهد آمد.

البته ذکر این مطلب خالی از لطف نیست که تئوری عدم مالکیت در حقوق آمریکا، شبیه تئوری مشترکات عمومی به معنای مباحات در فقه امامیه (که اتفاقا نظر مشهور در فقه است)، می‌باشد. در واقع در هر دو نظریه، مالک نفت و گاز، با حیازت مواد نفتی معین می‌شود. البته همان تفاوتی که ‌در مورد قاعده حیازت در حقوق آمریکا و تئوری عدم مالکیت بیان گردید نیز بین دو تئوری مباحات و عدم مالکیت وجود دارد. در تئوری مباحات مالک زمین، هیچگونه حقی نسبت نفت موجود در زیر آن زمین ندارد، در حالی که در تئوری عدم مالکیت، مالک زمین دارای حق انحصاری اکتشاف، تولید و توسعه می‌باشد.

گفتار دوم: تمایزات تئوری‌‌های رایج در حقوق آمریکا (تئوری مالکیت در محل و تئوری عدم مالکیت)

تئوری مالکیت بر نفت و گاز در یک ایالت خاص، به طور حتم تعیین‌کننده ماهیت حقوقی است که برای مالک نفت و گاز موجود در اعماق زمین در نظر گرفته می‌شود. در واقع اینکه کدام تئوری قابل اجرا باشد، می‌تواند در موقعیت‌های خاص سرنوشت ساز باشد و منجر به تغییر رأی دادگاه‌ها گردد. لذا ما در اینجا به دو مورد از مهم‌ترین تفاوت‌های تئوری «مالکیت در محل» و تئوری «عدم مالکیت» اشاره می‌کنیم:

الف) شناسایی یا عدم شناسایی حق برای مالک زمین

اهمیت اصلی تئوری مالکیت پذیرفته شده در یک ایالت، شناسایی یا عدم شناسایی حقی برای مالک فعلی زمین در معدن نفت و گازی که در این زمین کشف شده است، می‌باشد.^[۱۹۷] به عبارت دیگر مهم‌ترین اهمیتی که می‌توان برای متابعت از تئوری‌ مالکیت در محل یا تئوری عدم مالکیت در یک ایالت بیان کرد، این است که تعیین می‌گردد مالک فعلی زمین، حق مالکیتی در نفت و گازی که در اعماق آن زمین موجود می‌باشد، دارا است یا خیر. در واقع وجود یا عدم وجود این حق مالکیت برای مالک فعلی زمین، به تئوری قبول شده در ایالت، بستگی دارد. توضیح اینکه ممکن است طبق اصول مثلا تئوری مالکیت در محل، شخصی که مالک فعلی زمین است، مالک نفت و گاز موجود در زیرزمین نیز باشد لکن طبق اصول تئوری عدم مالکیت این شخص حقی ‌در مورد مالکیت نفت و گاز موجود در اعماق زمینش نداشته باشد و شخص دیگری مالکیت داشته باشد. لذا برگزیدن یکی از این دو تئوری در یک ایالت، قطع به یقین ثمره‌هایی از قبیل شناسایی حق مالکیت مالک فعلی زمین در نفت و گاز موجود در آن زمین، خواهد داشت.

ب) مادی و معنوی بودن تئوری‌های مالکیت در محل و عدم مالکیت