بر اساس نظریه ادوینسون و مالون سرمایه ساختاری به شرکت اجازه می‌دهد تا ارتباطات خود با شبکه های داخلی و خارجی شرکت را گسترش دهد. این فرایند نه تنها ارتباط کارمندان در محدوده سازمان را ساماندهی می‌کند بلکه برای گسترش ارتباطات بین شرکت و مشتریان در شبکه های اجتماعی نیز تاثیر می‌گذارد.

 

۲-۲-۳-۳ سرمایه اجتماعی/ مشتری

 

سرمایه مشتری شامل کانال‌های بازاریابی و ارتباطات با مشتری می‌باشد. بونتیس (۱۹۹۸) بیان می‌کند ارزش ارتباطات شامل ارتباط با مشتریان، تامین کنندگان و رقبا می شود که نقش عمده ای در سود آوری آینده و فرصت رشد شرکت ایفا می‌کند. ‌بنابرین‏ سرمایه مشتری به اعتماد مشتری و صداقت و درستی ارتباط بین شرکت و مشتری مربوط می شود. از اینرو هدف از ایجاد توانایی‌های فردی و سازمانی ایجاد سرمایه مشتری می‌باشد که به شرکت ها اجازه می‌دهد سرمایه مالی خود را (در حد معقول) افزایش دهند (اونگ^[۴۷] و رایت۲۰۰۰^[۴۸])

 

اونگ( ۱۹۹۶) بیان می‌کند که سیستم موجود در سازمان جاری می‌باشد و در شرایطی که سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری افزایش می یاید سرمایه مشتری نیز رشد نموده و زمانی که سرمایه مشتری رشد می‌کند سرمایه مالی نیز رشد خواهد کرد.

 

سرمایه مشتری ظرفیت یک سازمان را گسترش می‌دهد و باعث می شود سازمان درک صحیحی از نیازهای مشتریان خود پیدا کند، و بهتر از سایر رقبا محصولات و خدمات مورد نیاز مشتریان را تامین کرده و در این زمینه از سایر رقبا جلو بیفتد.

 

وجود سرمایه مشتری بسیار با ارزش می‌باشد و عامل اصلی سود آوری حال و آینده شرکت بوده و از ارتباط سازمان با مشتریانش حاصل می شود.

 

‌در مورد سرمایه مشتری تا کنون تحقیقات زیادی صورت گرفته است. بیشتر این تحقیقات بیان می‌کند که بین رضایت مشتری و عملکرد مالی سازمان ارتباط وجود دارد. در این میان نیز بیشتر تحقیقات بیانگر ارتباط مثبت بین رضایت مشتری و عملکرد مالی سازمان می‌باشد. (ایتنر^[۴۹] و لارکر^[۵۰]۱۹۹۸، بانکر^[۵۱] و همکاران ۲۰۰۰) اما تعدادی از تحقیقات نیز به نتایج دیگری دست یافته اند. (آرتور اندرسون ۱۹۹۴ و اندرسون۱۹۹۴)

 

بسیاری از محققان بر این نکته تأکید دارند که شرکت ها باید به سرمایه اجتماعی (مشتری) توجه ویژه ای داشته باشند. یعنی شر کت ها علاوه بر اینکه در سرمایه ساختاری سرمایه گذاری می‌کنند (وجه داخلی) باید به سرمایه گذاری اجتماعی (مشتری) نیز توجه داشته باشند تا منابع دانش محور موجود در سازمان باعث ایجاد وضعیت مطلوب و سود آوری شرکت شود.

 

۲-۲-۴ سیر تحول تاریخی سرمایه فکری

 

همان‌ طور که قبلا اشاره شد نخستین توجه جدی به مفاهیم مرتبط با سرمایه فکری توسط فریتز مچلاپ(۱۹۶۲) صورت گرفت اما اصطلاح سرمایه فکری اولین بار توسط جان کنت گالبرایت (۱۹۶۹) مطرح شد.گالبرایت اعتقاد داشت که سرمایه فکری فرایندی ایدئولوژیک و شامل عملیات فکری است. اما استیوارت (۲۰۰۱) مدعی است که این موضوع برای اولین بار در سال ۱۹۵۸ مطرح شد، هنگامی که او و ایتامی ‌در مورد جنبش سرمایه فکری با یکدیگر همکاری کردند.(ایتامی در سال ۱۹۸۰ کتابی ‌در مورد دارایی‌های نامشهود منتشر کرد.) در جدول ۳-۲ رو به طور خلاصه به سیر تحول تاریخی سرمایه فکری اشاره شده است.

 

جدول ۲-۱ : سیر تحول تاریخی سرمایه فکری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سال نویسنـده رویــــــــــــکرد اصــــــــــــــــلی ۱۹۸۰ ایتامی ایتامی در ژاپن کتاب “ساماندهی دارایی ها ی نامشهود” را منتشر کرد. ۱۹۸۱ هال یک شرکت جهت انجام تحقیقات تجاری روی سرمایه انسانی تأسيس کرد. ۱۹۸۰ سویبی بحث دارایی های نامشهود را در اروپای شمالی و اسکاندیناوی مطرح کرد. “دانش مدیریت دارایی های نامشهود شرکت ها” ۱۹۸۷

 

۱۹۸۹

سویبی گزارش سالانه ی جدیدی منتشر کرد و در آن “سرمایه دانش” و “ترازنامه نامشهود” را معرفی کرد. ۱۹۸۷ تا ۱۹۸۹ هاندی و

 

سالیوان

کتابی درباره دارایی های دانشی و ترازنامه نامشهود نوشتند. ۱۹۹۰ سویبی کتاب “مدیریت دانش” را منتشر کرد. ۱۹۹۰ استیوارت عنوان “سرمایه فکری” از نگاه استیوارت را مطرح کرد. ۱۹۹۱ اسکاندیا اولین بار شناسایی سرمایه فکری شرکت را سازماندهی کرد. ۱۹۹۱ ادوینسون یکی از اعضای اصلی در زمینه سرمایه فکری در شرکت اسکاندیا شد. ۱۹۹۱ استیوارت مقاله ای تحت عنوان “قدرت فکر” در مجله fortune منتشر کرد. ۱۹۹۳ اسکاندیا هدایت کننده اسکاندیا را ساخت و اولین گزارش داخلی سرمایه فکری را منتشر کرد. ۱۹۹۳ اونگ رویکردهای سرمایه مشتری را بنا نهاد. ۱۹۹۴ استیوارت دومین مقاله را تحت عنوان سرمایه فکری در مجله fortune منتشر کرد. ۱۹۹۴ گروه میل ولی برای اولین بار گروهی از محققان فعال در زمینه سرمایه فکری یکدیگر را ملاقات کردند. ۱۹۹۵ گروه میل ولی دومین گرد همایی خود را انجام دادند. ۱۹۹۵ اسکاندیا اولین گزارش عمومی سرمایه فکری را تهیه کردند. ۱۹۹۵ کاپلان و نورتون کار بر روی کارت امتیاز متوازن را گسترش دادند. ۱۹۹۵ هاسل،کانوسکی و روس یک روش برای اندازه گیری ارزش افزوده دانش مانند روش محاسبه ارزش افزوده اقتصادی (EVA) ایجاد کردند. ۱۹۹۶ اسکاندیا اولین گزارش عمومی سرمایه فکری را تهیه کرد. ۱۹۹۶ استنفلد اولین گزارش بین‌المللی سرمایه فکری را منتشر کرد. ۱۹۹۶ لیو تحقیقاتی درباره دارایی های نامشهود در دانشگاه نیویورک انجام داد و به نتایجی دست یافت. ۱۹۹۷ سویبی کتاب “ثروت جدید سازمانی” را منتشر کرد. ۱۹۹۷ ادوینسون و مالون مقاله ای درباره سرمایه فکری منتشر کردند. ۱۹۹۷ استیوارت مقاله ای درباره سرمایه فکری منتشر کرد. ۱۹۹۷ روس و ادوینسون مقاله ای درباره سرمایه فکری منتشر کردند. ۱۹۹۷ بونتیس اولین پایان نامه دکتری درباره سرمایه فکری را دفاع کرد. ۱۹۹۷ لیو تحقیقاتی را در مؤسسه‌ بروکینگ درباره دارایی های نامشهود هدایت کرد. ۱۹۹۸ بونتیس با دانشگاه مک مستر کانادا برای ایجاد اولین و بزرگترین همایش دانشگاهی سرمایه فکری همکاری کرد. ۱۹۹۸ سالیوان کتاب “سود آوری” سرمایه فکری را منتشر کرد. ۱۹۹۸ لیو اولین مرجع حسابداری سرمایه فکری را در دانشگاه نیویورک پایه گذاری کرد.

 

۲-۳-۵) موانع اثربخشی دوره های آموزشی

 

همه موارد ذکر شده در قسمت عوامل مؤثر بر اثربخشی به نوعی می‌توانند در نقش موانع اثربخشی آموزش عمل نمایند. اما به غیر از این موارد، عوامل دیگری نیز می‌توانند اثربخشی دوره های آموزشی را تحت تأثیر قرار د”

” هند که عبارتند از:

 

1. 1. بسیاری از پرسنل شاغل در بخش آموزش به طور وسیعی از زمینه یا پیچیدگی موضوع ناآگاه هستند و حتی کمبود اطلاعات پایه ای از اصول عمل و استراتژی مداخله گری دارند.

 

1. 1. پرسنل بخش مدیریتی و نظارتی اغلب آموزش های اولیه و تجربه مدیریتی ندارند.

 

1. 1. 1. فقدان برنامه و محتوای استاندارد آموزشی مانع ایجاد و انتقال یک مدل کاری و استاندارد عمل شده در حالی که هر دو برای نتایج سازمانی ضروری می‌باشند.

   

 

1. 1. مشکل استانداردسازی یا همگانی سازی یک رویکرد آموزشی باعث ناکامی در شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان می شود.

 

1. 1. اعمال آموزش بدون ترغیب یادگیرندگان برای مشارکت درارزیابی نیازها وبرنامه های توسعه‎ای‎یشان باعث مقاومت فزاینده در برابر آموزش، کاهش سرمایه گذاری فردی و مشارکت و افزایش احتمال نادیده گرفتن محتوای آموزش به هنگام بازگشت به محیط کار می‌گردد.

 

1. 1. فقدان استانداردهای رسمی و فرایندهای کنترل کیفی برای یادگیرندگان و برنامه آموزشی می‌تواند کیفیت و اثربخشی و مناسبت آموزش را کاهش داده و ارزشیابی اعتبار عملکرد یادگیرندگان را مشکل سازد.

 

1. اجرای آموزش در مجموعه ای دور از محل سکونت فراگیران مانع دسترسی آسان آن ها به آموزش، کاهش تمایل و افزایش فزاینده هزینه سفر و پذیرایی و اسکان می‌گردد.

بدون سیستم های رسمی برای تشویق انتقال یادگیری، بیشتر آنچه که فراگیران در آموزش کسب کرده‎اند هرگز در کار استفاده نمی شود(گزارش گردهمایی کارشناسان و مدیران آموزش درباره آموزش اثربخش و اثربخشی آموزش۱۳۸۴، ص ۷۷).

 

۲-۳-۶ ) عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش کارکنان

 

برای انجام آموزش های اثربخش شرایطی لازم است تا سازمان ها ضمن تطبیق با شرایط پیچیده بتوانند با تغییرات برخورد منطقی نمایند و سازمان های خود را در جهت موفقیت حرکت دهند.

 

مهم ترین عواملی که ‌بر آموزش و بهسازی سازمان مؤثر است عبارت است از:

 

• • حمایت مدیریتی: در صورتی که آموزش و بهسازی نیروی انسانی امکان پذیر و موفق است که مورد حمایت همه جانبه مدیریت بوده و افراد و امکانات و تجهزات لازم در اختیار این برنامه گذاشته شود.

 

• • تعهدات و اقدامات متخصصان و هیئت رئیسه: میزان تعهد و اعتقاد هیئت رئیسه و متخصصان در اجرای موفقیت آمیز آموزش امری بدیهی است و هرچه این تعهد و اعتقاد بیشتر باشد موفقیت آموزش بیشتر خواهد بود. نقش اصلی مدیریت آموزشی، بهسازی و یاری رساندن به افراد است تا دانش و مهارت هایی که نیروی انسانی سازمان برای مشاغل خود در حال و آینده به آن نیاز دارند کسب نمایند. این زمانی میسر است که از حمایت و تشویق مدیران و اقدامات مناسب متخصصان برخوردار باشند.

 

• • تکنولوژی: تغییرات تکنولوژی به صورت مستمر و فزاینده ای در حال دگرگونی است، لذا باید مدیران و کارکنان با این تغییرات تکنولوژیک به طور مستمر از طریق فرا گرفتن دانش و مهارت های لازم خود را همسو نمایند. مدیران و متخصصان بهسازی و آموزش نیز باید آن ها را در این راستا یاری نمایند.

 

• • پیچیدگی های سازمانی: امروزه سازمان ها از نظر تعداد کارکنان و حجم فعالیت به حدی گسترش یافته اند که ساختار سازمانی پسچیده ای پیدا کرده‌اند. لذا چنانچه مدیران و کارکنان بخواهند در چنین سازمانی موفق باشند باید با همکاران و سرپرستان و زیر دستان خود که در حال کنش و واکنش می‌باشند، ارتباط مناسب و سازنده ای داشته باشند. این میسر نیست مگر با دیدن دوره های آموزشی ارتباطات و غیره.

 

• • دانش علوم رفتاری: پیشرفت های موجود در علوم رفتاری سبب شده است که ضرورت آگاهی از این علوم برای مدیران به منظور شناخت نیاز افراد امری بدیهی به نظر برسد. هم چنین چون یکی از اهداف آموزشی تغییر در نگرش و رفتار افراد است، لذا ضرورت کاربرد علوم رفتاری کاملاً مشهود است.

 

• • اصول فرا گیری: اجرای آموزش باید ‌بر اساس اصول فرا گیری استوار بوده و متخصصان آموزش و بهسازی باید از این اصول آگاهی داشته باشند. برخی از مفاهیم کلی که به فرا‎گیری ربط پیدا می‎کنند عبارتند از: الف ) فرا گیری و انگیزش ب ) بازخورد فرا گیری ج ) تمرین و فرا گیری د ) قابلیت انتقال فرایافته ها.

 

• سایر وظایف مدیریت منابع انسانی: عملکرد سایر وظایف مدیریت منابع انسانی بر آموزش و بهسازی نیروی انسانی در هر سازمان مؤثر است. به عنوان مثال اگر کوشش های کارمندیابی و گزینش منجر به استخدام کارکنان غیر ماهر شده باشد، به یک برنامه آموزشی و بهسازی شدیداًً نیاز خواهد بود(دعایی، ۱۳۷۴ ص ۱۶۰)

۲-۴) مبانی نظری رویکردهای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی

 

رویکرد^[۵۳]، یا رهیافت، به نگرش عملیاتی فرد، گروه یا سازمان به موضوعی خاص دلالت دارد(صدری، ۱۳۸۳ص ۲۰)، زمانی می توان به اثر بخش بودن دوره های آموزشی اطمینان پیدا کرد که نتایج به دست آمده در راستای تحقق اهداف سازمان باشد. ‌بنابرین‏ برای جهت دار کردن آموزش، تعیین میزان اثر بخشی دوره های آموزشی در نیل به اهداف سازمان، ضرورتی مهم و اساسی می‌باشد. ‌به این منظور رویکرد ها و مدل های ارزشیابی متعددی مطرح شده است. تعدد در رویکرد و مدل های ارزیابی می‌تواند دلایل چندگانه ای به شرح ذیل داشته باشد:

 

1. 1. ، متخصصان ارزشیابی بر الگوهای اولیه مورد انتخاب خود ملاحظات ارزشی تازه تری را علاوه کرده‌اند.

 

1. 1. تجارب متفاوت متخصصان و ارائه کنندگان مدل های آموزش، که در بازتاب تجربیات خود از ارزش ها و جهان بینی های متفاوت استفاده کرده‌اند.

 

1. 1. دلیل دیگر تنوع مدل های ارزشیابی را می توان در پیدایش آن ها در موقعیت های متفاوت جستجو کرد.

 

1. 1. تفاوت در اهداف در نظر گرفته برای ارزشیابی، این که هدف ارزشیابی را اصلاح برنامه بدانیم یا آگاهی یافتن از میزان تأثیر برنامه.

 

1. تأکید بر بخش خاصی از فرایند ارزشیابی(کیامنش، ۱۳۷۷ صص۲۶-۲۷).

به طور کلی دسته بندی های مختلفی از الگوهای ارزشیابی توسط علمای آموزش صورت گرفته است. ساده ترین دسته بندی را اسکریون پبشنهاد ‌کرده‌است. وی الگوهای ارزیابی را به تکوینی و پایانی تقسیم بندی می‌کند. پاپهام الگوها را به سه دسته تقسیم بندی می‌کند: الگوهای مبتنی بر تحقق هدف ها، الگوه های قضاوتی، الگوهای تسهیل تصمیم گیری، و نیز دسته بندی هفتگانه دانشگاه کالیفرنیا شامل الگوهای هدفگر، الگوهای تصمیم گرا، الگوهای پاسخ گویانه، الگوهای مبتنی بر طرح های تحقیق آزمایشی، الگوهای هدف آزاد، الگوهای مبتنی بر مدافعه، الگوهای کاربردگرا، هم چنین ورتن و ساندرز دسته بندی شش قسمتی شامل: الگوهای هدفگرا، الگوهای مدیریت گرا الگوهای مصرف کننده گرا، الگوی مبتنی بر نظر خبرگان، الگوی مبتنی بر مدافعه، الگوی طبیعت گرایانه و مشارکتی مطرح می نمایند.

 

1. 1. 1. عملکرد بد : چنانچه شرایط محیط استراتژیک آرام و بی تلاطم ، لیکن شرایط اجرا مخاطره ای و آشوبناک باشد در چنین وضعیتی شرایط برای اجرا مناسب نبوده ومحکوم به عملکرد بد خواهیم گردید.

      

   

 

1. 1. وضعیت نا متعادل : در وضعیتی که محیط استراتژیک متلاطم بوده لیکن شرایط اجرا آرام باشد به ناچار دائما مجبور به تعدیل استراتژی و انطباق آن با شرایط محیطی می باشیم، هر چند شرایط اجرا مناسب باشد لیکن تغییرات مداوم مشکلات ‌و مسائلی را برای مؤسسه به همراه خواهد آورد و سیستم دچار یک وضعیت نا متعادل خواهد شد.

 

1. موقعیت خوب : به وضعیتی اشاره می کند که در آن محیط استراتژیک آرام و بی تلاطم بوده و شرایط اجرایی نیز مساعد است، در چنین شرایطی شانس موفقیت بالا است(مشبکی ،۱۳۸۱ : ۸۰).

 

• اجرای استراتژی از دیدگاه چارلز میل

آقای چارلز میل^[۱۲] اجرای استراتژی را مستلزم توجه به عناصر ذیل می‌داند:

 

1. 1. انتخاب ساختار سازمانی : شامل ساختار بلند ، پهن ، مشکلات ارتباطات ، تمرکز وعدم تمرکز ، بررسی انواع ساختار وظیفه ای ، ساده ، جغرافیایی ، بر مبنای محصول ، ماتریسی و …

 

1. 1. بررسی تضادها، سیاست ها وتغییرات

 

1. 1. انتخاب سیستم کنترل سازمانی

 

1. تطبیق استراتژی ساختار و کنترل ها

اجرای یک برنامه شامل تنظیم یک برنامه فعالیتی و تخصیص منابع و ساختار مناسب که منجر به دست یابی نتایج می شود.فرایند اجرا شامل

 

1. 1. برنامه عملی

 

1. اجرا ومشاهده نتایج حاصله است.

یک برنامه استراتژیک زمانی موفق است که حداقل به صدها برنامه و فعالیت های اجرایی مثبت تبدیل شود ونظام قبول و پاداش خاصی را در بطن خود داشته باشد . البته رسیدن ‌به این حد هماهنگی چه در سطح کل سازمان یا یک واحد سازمانی یا یک تیم برنامه ریزی کار آسانی نیست . دست یافتن به چنین مرتبه ای نیاز به رهبری ونظارت دارد. برای اینکه به برنامه عمل کنیم نیاز به اعتماد به نفس و اعتماد به توانایی خود داریم(قاسمی ،۱۳۸۲ : ۷۴).

 

• اجرای استراتژی از دیدگاه نوبل^[۱۳]

نوبل (۱۹۹۹) که تحقیقات فراوانی در این زمینه به اجرا درآورده است، اجرای استراتژی را ارتباطات، تشریح وتفسیر، تطبیق وتصویب برنامه های استراتژیک می‌داند. اجرای استراتژی شامل اداره کردن برخی متغیر های ملموس مانند انگیزش وتعهد پرسنل ، ارزش ها و فرهنگ سازمانی ، رفتار و قدرت رهبر است . اجرای استراتژی مستلزم تخصیص منابع مالی ، نیروی انسانی و مواد می‌باشد . تخصیص سرمایه یا بودجه رویه ای مناسب برای تخصیص منابع مالی است . با دقت وپیش بینی منابع مالی می توان از کفایت منابع در دسترس مطمئن شد(همان منبع ).

 

۲-۹-موانع اجرای استراتژی منابع انسانی در سازمان

 

اگر چه دلیل شکست استراتژی ها به فرایند اجرای استراتژی در مدیریت استراتژیک بر می‌گردد، در مطالعات توجه کمتری به آن شده است. از دلایل شکست اجرای استراتژی ها، می توان به عدم انتقال درست استراتژی در سرتاسر سازمان و نیز محدودیت بودجه و زمان و ناکارایی منابع در انجام پروژه ها و اقداماتی که بعضاً از اولویت استراتژیک و اهمیت بالایی در جهت دستیابی به اهداف، برخوردار نیستند اما قسمت اعظم منابع بهبود را به خود اختصاص می‌دهند، اشاره نمود . رحیم نیا و همکارانش (۲۰۰۵) در تلاش برای دسته بندی دلایل شکست استراتژی ها به چهار دسته عوامل دست یافتند که شامل پیامدهای برنامه ریزی، مسائل سازمانی، مدیریتی و فردی می‌باشند. علاوه براین، در مطالعه دیگری که توسط رحیم نیا و همکارانش (۲۰۰۹) انجام گرفت، عوامل محیطی به دسته بندی آن ها از دلایل شکست استراتژی ها، اضافه گردید. مطالعه مذکور، موانع سازمانی اجرای استراتژی را یکی از عوامل مهم در عدم موفقیت اجرای استراتژی ها دانسته و آن را شامل ساختار نامناسب، تخصیص نامناسب منابع، ارتباطات ناقص و ناکافی، تشریک مساعی غیراثربخش، فقدان فرهنگ سازمانی مناسب، فقدان سیستم کنترل مناسب، نبود سیستم پاداش مناسب، مدارک تحصیلی نامناسب، فقدان سیستم انگیزشی مناسب و فقدان رویکرد اجرایی مطلوب می‌داند. این موانع درتحقیقات دیگری انجام شده است که در شکل زیر آمده است. یکی از مباحثی که در اجرای استراتژی ها حائز اهمیت است، شناسایی موانع سازمانی در پیاده سازی استراتژی و غلبه بر آن ها، به منظور دستیابی به سازمانی سالم در جهت تحقق آرمان ها، رسالت و مأموریت‌ سازمان می‌باشد. از این رو ضروری است تا آگاهی بیش تری از سلامت سازمانی به عنوان سازه ای مهم که در تعامل با موانع مذکور بوده و می‌تواند در موفقیت استراتژی ها اثرگذار باشد، به دست آورد(میرسپاسی ،۱۳۸۱ : ۶۷).

 

منبع رحیمی نیا و همکاران(۲۰۰۹)

 

۲-۱۰-چالش‌ها و موانع اجرای مؤثر استراتژی‌ها از دیدگاه صاحب‌نظران

 

از دیدگاه “جانسون و شولز^[۱۴]” تصمیمات استراتژیک ‌به این دلیل که ماهیتا دارای ویژگی‌های ذیل هستند، می‌توانند از موانع مهم اجرای موفق استراتژی‌ها محسوب شوند .

 

• • تصمیمات استراتژیک ماهیتا پیچیده‌اند. این امر بویژه ‌در مورد سازمان‌هایی که محدوده جغرافیایی وسیعی را پوشش می‌دهند (شرکت‌های بین‌المللی یا چند ملیتی) مصداق دارند.

 

• • تصمیمات استراتژیک ممکن است در شرایط نبود قطعیت اتخاذ شوند. بسیاری از تصمیمات استراتژیک در شرایط حادث می‌شوندکه در آن ها امکان پیش‌بینی آینده به وضوح وجود ندارد.

 

• • تصمیمات استراتژیک نیاز به رویکرد یکپارچه مدیریتی دارند. با توجه ‌به این واقعیت، مدیران برای حل مسائل پیچیده و چند بعدی استراتژیک، ناگزیر از توافق و مباحثه با دیگر مدیران بوده و چه بسا علایق و اولویت‌های آن ها تفاوت بسیاری با هم داشته باشد. همچنین، مدیران می‌بایستی شبکه ارتباطی خود را به خارج از سازمان و تا حد تأمین‌کنندگان، توزیع‌کنندگان و مشتریان گسترش دهند.

 

• تصمیمات استراتژیک ممکن است مستلزم تغییرات بنیادی در فرهنگ و ساختار سازمان شوند. این کار بویژه ‌در مورد سازمان‌هایی که اقدام به ایجاد شراکت‌های استراتژیک می‌کنند، بسیار مشکل بوده و بسیاری از این‌گونه شرکت‌ها از همین ناحیه متحمل شکست می‌شوند(حسن پور ،۱۳۸۸ : ۲۰).

به اعتقاد “فرد آر دیوید^[۱۵]” برخی موانع اجرای برنامه‌ریزی استراتژیک، عبارتند از:

 

• • انجام برنامه‌ریزی استراتژیک صرفاً برای کسب کنترل ‌در مورد تصمیمات و منابع از سوی بعضی مدیران

 

• • انجام برنامه‌ریزی استراتژیک صرفاً برای براورده‌سازی الزامات قانونی از سوی بعضی مدیران

 

• • شکست در تفهیم برنامه ها به کارمندان و افراد سازمان

 

• • فقدان حمایت مدیران ارشد از فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک

 

• • ناتوانی در استفاده از برنامه به عنوان استانداردی برای ارزیابی عملکرد

 

• • فقدان توانایی به‌کارگیری کارمندان کلیدی در مراحل مختلف برنامه‌ریزی استراتژیک

 

• • فقدان به‌کارگیری تمامی مدیران در فرایند برنامه‌ریزی

 

 

– جلوگیری از تجاوز به منافع عمومی

 

در خصوص معیار یاد شده، بحث بر سر این است که منظور از منافع عمومی چیست؟ آیا منظور منافع اکثریت است یا منافع برتر؟ آیا همان مصلحت عمومی است یا نظم عمومی و یا چیز دیگر؟ به عبارت بهتر مؤلفه‌ های تشکیل دهنده منافع عمومی چه می‌باشد؟ نفع عمومی لزوماًً مجموع منافع تمامی افراد جامعه نیست بلکه درحالـت ایده آل، مصلحتی است که جمع کثیری در جامعه از آن سود می‌برند. البته محاسبه نفع عمومی، نفع عددی نیست، بلکه محاسبه هندسی و اخلاقی می‌باشد و در واقع نفع عمومی را باید به عنوان نفع برتر تفسیر کرد ولی اینکه معیار برتری نفع چیست و کدام نفع برتر است؟ خود مبهم می‌باشد(کاتوزیان: ۱۳۸۵، ۱۳۶).

 

در نظام حقوقی ما، قانون‌گذار اساسی و عادی، تعریفی از منافع عمومی و مؤلفه های آن ارائه نداده است، در حالی که با توجه کشداربودن این مفهوم و برای جلوگیری از سوءاستفاده از آن ضرورت داشت قانون‌گذار اساسی ‌به این مهم اهتمام می نمود. در فرانسه، قانون‌گذار آن کشور استقلال، تمامیت ارضی، امنیت، ساختار جمهوریت و نهادهای آن، ابزارهای دفاعی و دیپلماتیک، حمایت از مردم در فرانسه و خارج از آن، توازن محیط طبیعی و محیط زیست و عناصر اصلی پتانسیل علمی و اقتصادی و میراث فرهنگی را به عنوان مؤلفه‌ های تشکیل دهنده منافع عمومی ذکرده است( ماده ۱-۴۱۰ قانون مجازات عمومی فرانسه).

 

-معیار مقرر در اصل نهم

 

بر اساس اصل نهم قانون اساسی «… هیچ فرد یا گروه یا مقامی حق ندارد به نام استفاده از آزادی به استقلال سیاسی، فرهنگی، اقتصادی، نظامی ‌و تمامیّت ارضی ایران کمترین ‌خدشه‌ای وارد کند و هیچ مقامی حق ندارد به نام حفظ استقلال و تمامیت ارضی کشور آزادی های مشروع را، هر چند با وضع قوانین و مقررات، سلب کند». اصل یادشده به بهترین نحو ممکن حقوق و آزادی های فردی را محترم شمرده و اصل را بـر مـصونیت ایـن حقوق قرار داده و حتی تعرض ‌به این حقوق توسط مقررات گذاری و قانونگذاری را منع نمـوده است و ‌بر اساس اصل یادشده تنها مجوز ایجاد محدودیت در حقوق و آزادی های مشروع، جلوگیری از ورود خدشه به استقلال سیاسی، فرهنگی، اقتـصادی، نظامی و تمامیت ارضی ایران است و تنها در اینصورت است که می توان در حوزه حقوق و آزادی های فردی مداخله کرد. ‌بنابرین‏ می توان گفت که با توجه به اصل نهم، مجلس شورای اسلامی در صورت اثبات ضرورت اعمال محدودیت در موارد زیر می‌تواند اقدام به جرم انگاری در حوزه حقوق و آزادی های فردی نماید:

 

۱٫ جلوگیری از ضرر به استقلال سیاسی

 

۲٫ جلوگیری از آسیب و صـدمه به استقلال فرهنگی

 

۳٫ جلوگیری از ورد آسیب به استقلال اقتصادی؛

 

۴٫ جلوگیری از صدمه به استقلال نظامی؛

 

۵٫ جلوگیری از ورد صدمه به تمامیت ارضی کشور(نجفی توانا و مصطفی زاده: پیشین، ۱۶۴).

 

ب-معیارهای خاص جرم انگاری در قانون اساسی

 

منظور از معیارهای خاص، معیارها و ضوابطی است که قانون‌گذار اساسی بر برخی از حقوق و آزادی ها به عنوان محدودیت وارد ‌کرده‌است. این معیارها در اصـول ۲۷ ،۲۶ ،۲۴و ۲۸قانون اساسی مورد پذیرش واقع شده است. با توجه به اصل ۲۴ قانون‌گذار عادی می‌تواند در دو صورت اقدام به اعمال محدودیت بر نشریات و مطبوعات و جرم انگـاری در این حوزه نماید:

 

۱٫ جلوگیری از اخلال در مبانی اسلام؛

 

۲٫ جلوگیری از تعرض و اخلال در حقوق عمومی. همچنین قانون‌گذار اساسی در اصل ۲۶ استقلال، آزادی، وحدت ملی، موازین اسلامی و اساس جمهوری اسلامی را به عنوان محدودیتهای مـشروع بر اصل آزادی احزاب و جمعیتها و آزادی شرکت در آن ها شناخته است. به عبارت بهتر، قانون‌گذار عادی در موارد زیر می‌تواند اقدام به اعمال محدودیت از طریق جرم انگاری بر آزادی احزاب و جمعیت ها و شرکت در آن ها نماید:

 

۱٫ جلوگیری از نقض استقلال؛

 

۲٫ جلوگیری از نقض آزادی؛

 

۳٫ جلوگیری از نقض وحدت ملی؛

 

۴٫ جلوگیری از نقض موازین اسلامی؛

 

۵٫ جلوگیری از نقض اساس جمهوری اسلامی. البته لازم به ذکر است که برخی از معیارهای یادشده با معیارهـای عام جرم انگاری قابل همپوشانی هستند در اصل۲۷ قانون‌گذار اساسی دو محدودیت بر اصل تشکیل اجتماعات و راهپیمائیها وارد ‌کرده‌است: ۱٫عدم حمل سلاح؛ ۲٫ مخل نبودن به مبانی اسلام. ‌بنابرین‏ قانون‌گذار عادی در دو مورد فوق می‌تواند اقدام به اعمال محدودیت از طریق جرم انگاری در خصوص تشکیل اجتماعات و ‌راهپیمایی‌ها نماید. همچنین قانون‌گذار اساسی در اصل۲۸ عدم مخالفت با اسلام، مصالح عمومی و حقوق دیگران را به عنوان محدودیتهای مشروع بر اصل آزادی شغل مقرر کرده اسـت. در واقع، مجلس شورای اسلامی می‌تواند در سه مورد زیر اقدام به اعمال محدودیت از طریق جرم انگاری بر اصل آزادی شغل نماید:

 

۱٫ جلوگیری از تصدی شغلهای مخالف اسلام؛۲٫جلوگیری از تصدی شغلهای مخالف مصالح عمومی؛ ۳٫ جلوگیری از تصدی شغلهای مخالف با حقوق دیگران(نجفی توانا و مصطفی زاده: ۱۳۹۲، ۱۶۲).

 

۳-۴-بایدها و نباید های ماهوی جرم انگاری

 

در این قسمت بایدها و نبایدهای ماهوی جرم انگاری به ترتیب مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد

 

۳-۴-۱-قلمرو جرم انگاری

 

به طور کلی ضمانت اجراهای حقوقی به سه دسته اداری، مدنی و کیفری تقسیم می‌شوند. ضمانت اجرای اداری یعنی مجازاتی که در قبال تخلفات اداری کارمند از طرف مراجع انتظامی سازمان یا وزارتخانه متبوع، درباره او اعمال می شود و شکل های مختلفی از قبیل توبیخ شفاهی یا کتبی تا اخراج وی از محل کر را شامل می شود. ضمانت اجرای مدنی، ضمانت اجرایی است که در مقابل اعمال زیان بار یا نقض تعهدات افراد جامعه نسبت به یکدیگر قابل اعمال است و به شکل مسئولیت مدنی قهری و یا قراردادی بروز می‌کند. در نهایت اینکه ضمانت اجرای کیفری زمانی مطرح می شود که یک مقرره کیفری نقض شود و تخلف مهمی از هنجارها و ارزش های اساسی جامعه انجام شود که اعمال واکنش اداری یا مدنی ناکافی باشد، در این هنگام باید عکس العمل شدیدتری به شکل اعمال مجازات( اعدام، حبس، شلاق، جزای نقدی و…….) انجام شود. با این مقدمه به بررسی محدودیت قلمرو جرم انگاری و پیامدهای تجاوز از آن می پردازیم.

 

۳-۴-۲-محدودیت قلمرو جرم انگاری

 

امروزه پذیرفته شده است که قلمرو جرم انگاری، یعنی استفاده از ضمانت اجرای کیفری، باید به مواردی محدود شود که منافع اساسی و حیاتی آحاد مردم یا جامعه لطمه دیده باشد(کلارکسون: ۱۳۷۱، ۲۳۷).

 

در غیر این صورت برای حمایت از منافع غیرضروری، صرف ضمانت اجراهای مدنی و در مواقعی اداری کافی است و نباید بدون دلیل پای حقوق کیفری و سلاح مجازات را به میان کشید. به تعبیر کلارکسون« برای کنترل رفتاری که می‌تواند به خوبی توسط دیگر رشته‌های حقوقی تحت نظم درآید نباید از حقوق جزا استفاده نمود»(Clarkson: 1987,161).

 

سیاست جنایی اروپا از مدت‌ها پیش بر این اصل متمرکز شده که حقوق کیفری آخرین حربه است(دولا کواستا: ۱۳۸۳، ۶۷۸).

سوم، اصل ۱۶۰ قانون اساسی تفویض اختیار را خاطر نشان می‌کند وباید گفت که صحیح است که این امر محاسنی چون افزایش کارایی و بازدهی، صرفه جویی در وقت و .. را به همراه دارد. اما معایبی مانند امکان اشتباه، لوث شدن مسئولیت ها و تضعیف اختیارات مدیریت را نیز باخود به ارمغان می آورد و به ویژه درخصوص وزیر با نوعی مسئولیت دوگانه مواجه خواهیم بود که مقام مسئول باید پاسخ گوی رئیس باشد و همچنین باید مسئولیت خود در مقابل نمایندگان را از خاطر نبرد و بر این موضوع نظر شورای محترم نگهبان صحه می‌گذارد آنجا که بیان می‌دارد: « ……. وزیر دادگستری‌ نیز در حدود وظائفی‌ که‌ در اصل‌ ۱۶۰ قانون‌ اساسی‌ برای‌ او مقرر شده‌ است‌ مسئول‌ می‌باشد و علیهذا در رابطه‌ با مسئولیت‌های‌ قوه‌ قضائیه‌ وزیر دادگستری‌ مسئول‌ نخواهد بود ولی‌ در رابطه‌ با شکایات‌ از طرز کار قوه‌ قضائیه‌ به‌موجب‌ اصل‌ ۹۰ قانون‌ اساسی‌ عمل‌ خواهد شد و نیز در رابطه‌ با مواردی‌ که‌ مجلس‌ شورای‌ اسلامی‌ تحقیق‌ و تفحص‌ را لازم‌ بداند طبق‌ اصل‌ ۷۶ قانون‌ اساسی‌ می‌تواند تحقیق‌ و تفحص‌ نماید. بدیهی‌ است‌ در رابطه‌ با این‌ دو اصل‌ و کیفیت‌ تحقیق‌ و تفحص‌ و اقدامی‌ که‌ مجلس‌ شورای‌ اسلامی‌ در صورتی‌ که‌ پاسخ‌ را قانع‌ کننده‌ ندانست‌ باید بنماید می‌تواند قانون‌ لازم‌ را تصویب‌ نماید.» .^[۱۶۸]در صورتی که معاون مقامی است که در حضور مقام مافوق خود به انجام وظیفه می پردازد و مسئولیت های وی به دوبخش تقسیم می شود، مسئولیت هایی که شانی از مسئولیت های ریاست بوده است و مسئولیت هایی که خود مستقلاً برعهده دارد که در هر دوصورت، فقط باید پاسخ گوی یک مقام قرار بگیرد.

اگر پاسخ های فوق را بپذیریم، باید بگوییم که وزیر دادگستری با توجه به آنکه هرساله بودجه ی یک وزارتخانه به او تعلق می‌گیرد، در حالی که وظایف او را یک معاون رئیس هم می‌تواند انجام دهد، بهتر است حذف گردد تا استقلال قوه قضائیه چه در زمینه ی اداری و چه در زمینه ی استخدامی، بیشتر ازاین در معرض آسیب قرار نگیرد.

گفتار دوم. قوه قضائیه صالح بر تهیه و لوایح و تصویب مقررات

اصل تفکیک قوا، ساختار قوا و توزیع آن باید به نحوی باشد که از سلطه ی یکی بر دیگری جلوگیری به عمل آید و افراد در تعیین سرنوشت اجتماعی خویش شریک باشند و هیچ گونه تحمیل وفشاری ناشی از قدرت غیر بر آن ها وارد نشود وبا توجه به آنکه زندگی اجتماعی نیازمند وضع حدود وثغور مشخصی است، قوه ای ایجاد می‌گردد متشکل از مبعوثان ملت که وسعت آزادی اراده افراد را مشخص می نمایند. همان‌ طور که در اصل ۷۰ قانون اساسی نیز پیش‌بینی شده است.^[۱۶۹] پیشنهاد وتصویب قوانین مصوب مجلس در نظام جمهوری اسلامی ایران به دوشکل طرح ولوایح می‌باشد.^[۱۷۰]

برخی از قوانین مجلس نیز برای اجرایی شدن نیازمند وضع آیین نامه هستند و هم چنین برخی امور برای انجام نیازمند وضع آیین نامه می‌باشند. بر این مبنا که امور اجرایی به قوه مجریه محول شده اند، اغلب وضع آیین نامه برعهده ی قوه ی مجریه سپرده شده است. اما اینکه قوه قضائیه می‌تواند نقشی در این مقررات گذاری داشته باشد در این گفتار طی دو مبحث ارسال مستقیم لوایح قضائی به مجلس امری قانونی و وضع آیین نامه توسط قوه قضائیه مورد بررسی قرار می‌گیرد.

بهره نخست. ارسال مستقیم لوایح قضائی به مجلس شورای اسلامی امری قانونی

همان‌ طور که پیش تر گفتیم قانون اساسی رئیس قوه قضائیه را یک مقام اداری در نظر گرفته است و متناسب با مقامش برایش در اصل ۱۵۸ قانون اساسی و سایر اصول وظایفی مقرر نموده است. همچنین متذکر شدیم که اصل ۱۵۸ قانون اساسی قابل جمع با اصل ۱۲۶ قانون اساسی است و این دو بایکدیگر تعارضی ندارند. ‌بنابرین‏ آنچه که در این گفتار مورد بررسی قرار می‌گیرد نحوه ی ارسال لوایح قضائی به مجلس و صلاحیت رئیس قوه قضائیه برای آیین نامه نویسی است و سعی می شود در این خصوص مناسب‌ترین پیشنهادی که تضمین کننده ی استقلال هرچه بیشتر قوه قضائیه است، ارائه گردد.

بند نخست. برتری قانونی شورای عالی استانها بر قوه قضائیه

دولت به دلیل آنکه ابزارهای اجرایی را در دست دارد، لوایح متعددی به مجلس پیشنهاد می‌کند، به طوری که عمده وقت قانونگذاران صرف بررسی لوایح می شود. در واقع «دولت پس از بررسی کامل مراتب نیاز به قانون ومطالعه ی همه جانبه ی آن مبادرت به تهیه وتدوین لایحه برای تقدیم مجلس می کند.»^[۱۷۱] عموماً لایحه توسط قوه مجریه تهیه می شود و به قوه مقننه تقدیم می‌گردد و همواره در دیدگاه حقوق ‌دانان لایحه به معنای سند پیشنهاد قانون گذاری دولت به مجلس می‌باشد و خارج از آن تعریف دیگری برای آن نمی کنند. همان‌ طور که عموماً طرح را سند پیشنهادی نمایندگان برای بررسی در مجلس می دانند. اما در خصوص طرح می توان یک مثال نقض آورد که نشان دهد قانون اساسی پیشنهاد طرح را صلاحیت انحصاری مجلس ندانسته و این نمونه موضوع اصل ۱۰۲ قانون اساسی است که شورای عالی استانها را صالح بر ارسال طرحهای خود به مجلس شورای اسلامی می‌داند.^[۱۷۲] همینطور بنابر اصل ۱۵۸ قانون اساسی اداره کننده ی قوه می‌تواند به تهیه لوایح قضائی بپردازد و بنابر نظر شورای محترم نگهبان در هر حال باید این لوایح از طریق دولت به مجلس شورای اسلامی ارسال گردد.^[۱۷۳] حال باید دید که شورای عالی استانها چه برتری بر قوه ی قضائیه دارد که قانون گذار به ایشان اجازه ی ارسال لوایح را داده است.

شورای عالی استانها به موجب اصل ۱۰۱ قانون اساسی ایجاد گردید^[۱۷۴] وعمده وظیفه ای که شورا برای آن تأسيس شد، ایجاد هماهنگی در عملیات اجرایی استان ها و تحقق کامل نظام عدم تمرکز اداری می‌باشد. شورا به صورت انتخابات شش درجه ای به صورت غیر مستقیم ایجاد می شود و بنابر نظر عده ای بدین جهت « همسطح با مجلس شورای اسلامی متجلی می شود.»^[۱۷۵] اما باید توجه نمود که شورا برای هماهنگی امور محلی و وحفظ وحدت ملی و در مقابل پیشنهاد ایالتی اداره شدن کشور در قانون اساسی راه یافت و نمی توان شانیت آن را با جایگاه نمایندگان مردم قیاس نمود. عمده طرح های این نهاد مشورتی در خصوص امور صنعتی، تولیدی، کشاورزی، آموزشی، اداری، خدماتی و نظایر آن ها ^[۱۷۶] می‌باشد.

همان‌ طور که پیش تر ذکر شد قوه قضائیه به عنوان رکن سوم مملکتی وظیفه تحقق بخشیدن به عدالت و احقاق حقوق عامه را دارد و برای همین قانون اساسی تلاش بسیار نموده است تا از استقلال آن پاسداری بنماید و سایر قوا موظفند که در امر تحقق عدالت با این دستگاه همکاری لازم را بنمایند و در پاره ای از موارد موظفند تا از آرا صادره ایشان پیروی نمایند.^[۱۷۷]

اگر به موارد فوق الذکر توجه نماییم نه تنها در می یابیم که شورا برتری بر قوه ندارد که مشمول قاعده ترجیح بلامرجح نگردد بلکه این قوه قضائیه است که با توجه به آن که یک فصل اختصاصی از قانون اساسی رابه خود اختصاص داده و صلاحیت رسیدگی به امور قضائی و اداری واجرایی را دارد، بر این شورا برتری دارد به طوری که می‌تواند به جرایم اعضای این شورا نیز رسیدگی بنماید. ‌بنابرین‏، اگر قائل به ارسال طرح ها به صورت مستقیم توسط شورا به مجلس باشیم، باید گفت که بی هیچ دلیل امتیازی، قانون اساسی شورا را بر قوه قضائیه برتری داده است.