تداخل خانواده با کار
از نظر رفتار
تداخل کار با خانواده
از نظر رفتار
رفتار
نمودار شماره ۳ : ابعاد تعارض کار – خانواده:(۲۸)
کارلسون و همکاران می نویسند که: به دلایلی این ابزار از لحاظ پایایی دارای ساختاری قوی می باشد اول این که این ابزار در سه مطالعه مختلف به کار برده شده و پایا گردیده است. دوم این که مطالعه آن ها در پنج گروه شغلی متفاوت انجام شده و مزیت عمده آن کاهش سوگیری نمونه ها بود و سومین مزیت آن این که این محققین تنها هیجده آیتم متفاوت را برای اندازه گیری تعارض به کار بردند. برخی از مطالعات قبلی پرسشنامه های طولانی به کار برده بودند که می توانست برای پاسخ دهنده گان کسـل کننده باشد و برخی از مقیاس ها از نظر آن ها دور بماند. مزیت نهایی این که این ابزار شش بعد تعارض کار- خانواده را اندازه گیری می کرد که بعضی از آن ها در مطالعات قبلی فراموش شده بود. کارلسون و همکارانش بیان می کنند که اندازه گیری چند بعدی تعارض کار- خانواده که در مطالعه آن ها بسط داده شده است دقیق ترین شرح ساختاری است که هر شش بعد در آن مورد بررسی قرار می گیرد(۲۵). لذا در مطالعه ما از این ابزار استفاده گردید.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
در جامعه ایران مفاهیم و ارزش ها در کار و خانواده خلاصه می شود. خانواده در جامعه ایرانی منبع حمایتی محسوب می شود اعضاء خانواده در ایران تماس پیوسته و مداوم با هم از طریق تلفن و ملاقات دارند و هویت فرد ارتباط تنگاتنگی با هویت خانوادگی دارد. در جامعه ایرانی خانواده نقش مهمی در به وجود آوردن ساختار اجتماعی دارد و آشنا سازی با مشارکت اجتماعی، در محیط و بافت خانواده انجام می شود(۷۶). تاثیر خانواده در ایران منعکس کننده اصول اخلاقی و زندگی اجتماعی فرد است. بنابراین با توجه به ارزش ها و مفاهیم خانواده و تاثیر آن روی افراد و ارتباط بین کار- خانواده در جامعه ایران ممکن است متفاوت با دیگر فرهنگ ها به ویژه فرهنگ های غربی و فردگرایانه باشد.
در دهه های اخیر جامعه ایران تغییرات دموگرافیکی- اجتماعی را در محل های کاری مثل جوامع غربی تجربه کرده است. به علت هزینه های بالای زندگی و افزایش تعداد زنان تحصیل کرده، مشارکت زنان در محل کار افزایش یافته در نتیجه خانواده سنتی که مردان تنها نان آور خانواده بودند به آرامی با خانواده های که هر دو زن و مرد کار می کنند جایگزین شده است. به دلیل این تغییرات کارکنان مرد و زن ایرانی تعارض بین کار و زندگی را مشابه کارکنان کشورهای غربی تجربه می کنند. با توجه به تغییرات دموگرافیکی اخیر در کار و خانواده در ایران لزوم انجام این تحقیق حیاتی است. علی رغم اهمیت این بخش پژوهش های اندکی برای درک ماهیت یا ساختار ارتباط کار- خانواده یا تلاش برای ارتقاء مدیریت و پیشگیری از تعارض در این حوزه ها انجام شده است(۷۷).
مروری بر مطالعات:
مفهوم سلامت و تعارض متقابل کار- خانواده از جمله مباحث بسیار مهم است که بر کیفیت زندگی و کار پرستاران تاثیر می گذارد. این مفاهیم تحت تاثیر عوامل بسیاری می باشند که علی رغم اهمیت آن، بسیار کم به آن پرداخته شده است. در این جا به ذکر۹ مطالعه که کم و بیش به ذکر این مفاهیم و اهمیت آن ها پرداخته اند، اشاره می نماییم.
از مطالعات مرتبط با تعارض کار- خانواده و سلامتی، تحقیقی است که لالوکا و همکارانش[۷۴] در سال ۲۰۱۰ انجام دادند. هدف آن ها از این مطالعه بررسی تعارض کار- خانواده و تاثیر آن بر رفتارهای سلامتی در کارکنان سه کشور(انگلیس، فرانسه، ژاپن)، با فرهنگ و آداب و رسوم متفاوت بود. فرضیه بالقوه آن ها در این تحقیق آن بود که تعارض کار- زندگی می تواند اثرات متوسطی بر روی رفتارهای سلامتی و بیماری کارکنان داشته باشد. این مطالعه نیمه ساختاری بود که بر روی ۱۱۲۵۶ نفر از کارکنان زن و مرد (۳۳۹۷ نفر از انگلیس،۴۹۵۸ نفر از فرانسه و ۲۹۰۱ نفر از ژاپن) که ۶۰-۴۰ سال داشتند، به صورت سرشماری انجام شد. اطلاعات بین سالهای ۲۰۰۲-۲۰۰۱ از طریق ارسال پرسشنامه ها برای نمونه های مورد مطالعه و جمع آوری آن ها از طریق پستی گردآوری گردید. در این مطالعه بیشتر بر روی رفتارهایی که منجر به اختلال در سلامتی
می شود، تاکید شده بود و نمونه ها در شرکت در این تحقیق کاملاً مختار بودند. اولین متغیر مورد ارزیابی، مصرف انواع دخانیات (سیگار، سیگارت و پیپ) بود که به صورت سیگار کشیدن منظم و عدم استعمال سیگار تقسیم بندی گردید و در نهایت ارتباط آن با تعارض کار- زندگی مورد ارزیابی قرار گرفت. سوال بعدی در ارتباط با مصرف نوشیدنی های الکلی (آبجو، شراب و سایر نوشیدنی های نشئه آور) بود که دفعات و میزان مصرف آن پرسیده شد. نقطه برش برای مصرف زیاد در مردان بالای ۲۸۰ میلی لیتر در هفته و برای زنان بالای ۱۴۰ میلی لیتر در هفته تخمین زده شد. عدم فعالیت جسمی بر اساس مدت زمانی که کارکنان در اوقات فراغت صرف فعالیت های فیزیکی مانند: قدم زدن و دویدن می کنند، ارزیابی شد. گزینه های مورد استفاده جهت پاسخ دادن نمونه ها یک ساعت و یا کمتر در هفته، کم، متوسط و زیاد بود. عادات تغذیه ایی از متغیرهای دیگری بود که با پرسش در ارتباط با مقدار مصرف میوه و سبزیجات در روز، مصرف شیر کم چرب به جای پر چرب و استفاده از نان جو سبوس دار به جای نان سفید ارزیابی شد.
برای ارزیابی تعارض کار- زندگی از ۸ سوال بر گرفته از پرسشنامه کریز واکرز و همکاران استفاده شد؛ که ۴ سوال تعارض کار با خانواده و ۴ سوال تعارض خانواده با کار را می سنجید. سوالات در ارتباط با مسائل و مشکلاتی بود که در کار یا خانواده اختلال به وجود می آورد و با گزینه های اصلاًً تا به مقدار کم، پاسخ داده می شد. در نهایت نمره سوالات با هم جمع شد که از ۲۴-۸ متغیر بوده و نمره بیشتر نشانه تعارض بیشتربود. همبستگی بین تعارض کار- خانواده و خانواده- کار بین ۸۲-۷۳ درصد بین گروه های مختلف کارکنان تغییر می کرد. سن، شرایط تاهل و میزان تحصیلات به عنوان متغیرهای زمینه ای در نظر گرفته شد.
جهت تجزیه و تحلیل اطاعات ابتدا درصد شیوع و میانگین متغیرها در هر گروه بررسی شد و سپس جهت ارزیابی ارتباط بین تعارض کار-خانواده و رفتارهای مختل کننده سلامتی ازآزمون آماری رگرسیون لجستیک[۷۵] استفاده گردید. کلیه تجزیه و تحلیل ها با بهره گرفتن از نسخه ۲/۸ نرم افزار آماری[۷۶]SAS انجام شد. نتایج نشان داد که شیوع رفتارهای غیر بهداشتی بین گروه ها و جنس های مختلف کارکنان متفاوت است. برای مثال استعمال دخانیات و مصرف نوشیدنی های الکلی در مردان ژاپنی شیوع بیشتری نسبت به زنان دارد در حالی که در سایر گروه ها، تفاوت جنسیت کمتر قابل توجه است. عدم فعالیت جسمی در زنان و مردان انگلیسی شیوع بیشتری نسبت به سایر کشورها دارد. روی هم رفته تعارض کار خانواده و خانواده- کار به میزان بسیار کمی با رفتارهای مختل کننده سلامتی در سه گروه مختلف مرتبط است. در فرانسه تعارض کار- زندگی شدید در مردان ارتباط نزدیکی با سیگار کشیدن دارد و زنان با تعارض شدید در کار و زندگی به احتمال کمتری دچار عادات بد غذایی می شوند. ارتباط تعارض کار- خانواده به وسیله سیگار کشیدن به خصوص زمانی که با شرایط تاهل و سطح تحصیلات فرد سازگار شود، تقویت می گردید. تعارض کار- خانواده شدید سبب نوشیدن زیاد مشروبات الکلی در زنان و مردان انگلیسی و فرانسوی می شد و ارتباط بین این دو متغیر معنی دار بود(۰۰۵/۰P<). همچنین نتایج نشان دارد که تعارض کار- خانواده و خانواده- کار با توجه به شرایط فرهنگی و اقتصادی- اجتماعی جوامع مختلف متفاوت است. وتعارض بین کار و خانواده ارتباط کمی با رفتارهای غیر بهداشتی دارد(۸۵).
با توجه به عدم توجه به همه ابعاد سلامتی در این پژوهش و همچنین عدم استفاده از ابزار مناسب جهت اندازه گیری سلامتی به نظر می رسد نتایج به دست آمده جهت پی بردن به ارتباط بین تعارض کار- خانـواده
و سلامتی کافی نمی باشد.
مدسن[۷۷] و همکاران (۲۰۰۵): مطالعه ای را با هدف تعیین ارتباط بین ویژگی های محیط کار و خانواده و تاثیر آن بر سلامتی افراد شاغل کشور آمریکا انجام دادند. فرضیات این پژوهش آن بود که تعارض کار با خانواده و خانواده با کار بر روی سلامت جسمی و روانی، تعهد سازمانی(صداقت، درگیری با کار و شناسایی کار)، دانش و مهارت کاری، ارتباطات اجتماعی، ارتباط مدیر با کارمند و آمادگی برای تغییر سازمان، تاثیر منفی گذاشته و بر تقاضاهای کاری اثر مثبت می گذارد. این مطالعه بر روی ۴۶۴ نفر از افراد شاغل در سازمان های خدماتی، صنعتی و تولیدی ایالات متحده آمریکا که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شده بودند، انجام گردید. در ابتدا فهرستی از اسامی کارکنان تهیه شده و سپس۷۵۸ پرسشنامه در اختیار آنها گذاشته شد. پس از ۱۰ روز پرسشنامه ها جمع آوری گردید. در این مطالعه تعارض کار با خانواده و خانواده با کار، سلامت جسمی و سلامت روانی به عنوان چهار متغیر وابسته و تعهد سازمان (صداقت درگیری با کار و شناسایی کار)، دانش و مهارت کاری، ارتباطات اجتماعی، ارتباط مدیر با کارمند و آمادگی برای تغییر سازمان به عنوان متغیر های مستقل در نظر گرفته شدند. متغیرهای دموگرافیک مداخله گر شامل: سن، جنس، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، تعداد فرزندان و مدت زمان اشتغال آن ها در سازمان بود. پس از بررسی ابزارها و سازگار کردن آن ها با یکدیگر از معیار لیکرت ۷ گزینه ای (بسیار مخالف تا بسیار موافق) برای پاسخ دهی همه سوالات استفاده شد . تعارض کار- خانواده به وسیله ابزار ۱۸ قسمتی که توسط کارلسون و همکاران در دو جهت و شش بعد تنظیم شده، سنجیده شد. ضریب پایایی به دست آمده برای ابزار حدود ۸۷- ۷۸ درصد بود. تعهد سازمانی[۷۸] با بهره گرفتن از ابزار ۹ قسمتی ماتئوس وشفرد[۷۹] که دارای ۳ زیر گروه شامل: شناسایی محل کار، درگیری با کار و صداقت بود، اندازه گیری گردید. آمادگی برای تغییر[۸۰] با بهره گرفتن از ابزار ۱۴ قسمتی هن پاچرن[۸۱] و همکاران اندازه گیری شد. محققین سه نسخه این ابزار را بصورت پایلوت آزمایش کردند و ضریب آلفای کرونباخ نهایی برای ۱۴ آیتم اندازه گیری شده (۸۲/۰) به دست آمد که نشان دهنده ثـبات درونی مناسب این ابزار می باشد. سـلامتی، ارتـباط مدیر با کارکنان، دانش و مـهارت های کاری، تقاضا های کاری و ارتباط اجتماعی با دیگران توسط زیر گروه های ابزارهن پاچـرن اندازه گیری شد. در ابزار در ابزار تجدید نظر شده ۷ گزینه برای اندازه گیری سلامت روانی ۳ گزینه برای اندازه گیری سلامت جسمی و ۴ گزینه برای اندازه گیری ارتباط کارکنان زن و یا مرد با مدیر به کار رفت. ابزار ثبات درونی ۸۷/۰ را نشان داد. یک ابزار ۳ قسمتی هم برای اندازه گیری مهارت ها و دانش کاری استفاده گردید. که ثبات درونی ۷۲/۰ را نشان داد. یک ابزار ۵ قسمتی برای سنجش تقاضاهای کاری استفاده شدکه ثبات درونی ۶۶ درصد را نشان داد. در نهایت معیار ۴ قسمتی برای اندازه گیری ارتباطات اجتماعی کارکنان مورد استفاده قرار گرفت. تعدادی از آزمون های آماری برای تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده گردید. در ابتدا، فراوانی، میانگین و انحراف معیار برای توصیف اطلاعات دموگرافیک و نتایج عمومی استفاده شد. ضریب همبستگی پیرسون[۸۲] برای آزمایش فرضیه ها به کار گرفته شد. روش اولیه برای تجزیه و تحلیل اطلاعات دموگرافیک استفاده از روش رگرسیون خطی[۸۳] بود. این روش برای بررسی ارتباط بین ساختارهای اولیه (تعارض کار با خانواده، تعارض خانواده با کار، سلامت روانی و سلامت جسمی) و ترکیب آن با متغیر های دموگرافیک مفید بود. از ۷۵۸ پرسشنامه توزیع شده در بین کارکنان ۴۶۹ نفر آن را بر گرداندند که ۴۶۴ پرسشنامه قابل استفاده بوده و در مطالعه وارد شد و۵ پرسشنامه بسیار ناکامل بود که از مطالعه کنار گذاشته شد. بررسی اطلاعات دموگرافیک نشان داد که ۲۲۲ نفر از افراد مورد مطالعه مرد و ۲۲۹ آنها زن بودند. از نظر محدوده سنی، ۱۰ نفر زیر ۲۰ سال، ۲۳۰ نفر ۳۰-۲۱ ،۹۷ نفر ۴۰-۳۱ ، ۹۲ نفر ۵۴-۴۱ سال و ۲۲ نفر بالای ۵۵ سال داشتند. از لحاظ وضعیت تاهل، ۹۶ نفر مجرد،۳۳ نفر مطلقه، ۳ نفر بیوه و ۳۱۶ نفر متاهل بودند. از نظر میزان تحصیلات،۱۳۵ نفر کم سواد، ۱۴۱ نفر در حد تسلط، ۱۵۲ نفر لیسانسیه، ۲۱ نفر استاد و ۲ نفر دکترا بودند.
از لحاظ تعداد و سن فرزندان، ۱۸۰ نفر فرزند نداشتند، ۱۴۴ نفر فرزند ۵-۰ سا له، ۹۸ نفر فرزند ۱۱-۶ ساله، ۸۷نفر فرزند ۱۸-۱۲ ساله و ۵۱ نفر فرزند بالای ۱۹سال داشتند. از لحاظ سابقه کار، ۵۳ نفر ۶-۰ سال،۶۳ نفر ۱۱-۷ سال، ۹۵ نفر ۲-۱ سال، ۱۴۵ نفر ۵-۳ سال و۹۵ نفر زیر ۶ ماه سابقه کار داشتند. نتایج نشان داد که روی هم رفته کارکنان در این مطالعه سطح خفیف تا متوسطی از تعارض کار با خانواده با میانگین آماری ۳۲/۳ M= و سطح نسبتاٌ کمی از تعارض خانواده با کار ۲۹/۲ M= را گزارش کردند. کارکنان تعهد نسبتاً خوبی را به سازمان محل کار خود داشتند ۱۷/۵ M= آن ها به طو کلی احساس می کردند که به کارشان وابستگی عاطفی دارند ۳۶/۵ M=این کارکنان به دانش و مهارت کاری خود اطمینان کامل داشتند۸۴/۵ M=.
ارتباط مناسبی با مدیر خود داشتند ۸۰/۵M= و نسبتاً آماده برای تغییر بودند ۲۷/۵ M= آنان اغلب نسبت به روابط اجتماعی در محل کار خود بی طرف بودند ۶۸/۳ M=.
بررسی ها نشان داد که تعارض کار با خانواده و خانواده با کار با سلامت جسمی و روانی و تعهد سازمانی ارتباط منفی دارد. به علاوه این نوع از تعارض با ارتباطات اجتماعی کارکنان در محل کار، ارتباط کارکنان با مدیر و همچنین آمادگی برای تغییر شغل آن ها ارتباط منفی دارد. بین تعارض کار با خانواده و خانواده با کار با دانش و مهارت های کاری ارتباطی مشاهده نگردید. بین تعارض کار با خانواده و تقاضا های کاری ارتباط محکمی وجود دارد. در حالی که بین تعارض خانواده با کار با تقاضا های کاری ارتباط به مراتب ضعیف تری وجود دارد. ادامه تجزیه و تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین سلامت جسمی و روانی و تعهد سازمانی و دو مورد از سه مورد زیر گروه آن که شامل درگیری در کار و شناسایی است، ارتباط مثبتی وجود دارد به علاوه تعارض کار با خانواده با صداقت، ارتباط مستقیم و تعارض خانواده با کار با صداقت، رابطه منفی دارد. از روش رگرسیون چند گانه برای بررسی ارتباط متغیرهای دموگرافیک (سن، جنس، شرایط تاهل کارکنان، میزان تحصیلات، تعداد فرزندان و مدت زمان اشتغال) با سایر متغیر ها استفاده شد که ارتباط معنی داری را نشان نداد. در حقیقت، هیچ کدام از متغیرهای دموگرافیک نمی توانند سلامت جسمی و روانی و تعارض کار – خانواده را پیشگویی کنند. نتایج این مطالعه بیان می کند که تعارض کار – خانواده و سلامتی کارکنان تحت تاثیر عوامل بسیار مرتبط با کار و یا غیر آن قرار می گیرد و تعارض کار- خانواده با سطح پائینی از فاکتورهای کاری و غیر کاری مانند: تعهد سازمانی و سلامتی ارتباط دارد. به طور مثال: سلامتی خوب می تواند سبب بهبود ارتباط کارکنان با مدیر، آمادگی برای تغییر و تعهد سازمانی شود. از طرف دیگر تعارض بین کار و خانواده و یا خانواده با کار می تواند سبب اختلال در سلامتی جسمی و روانی کارکنان، مقاومت درباره تغییر، ارتباط نامناسب با مدیر، اختلال در روابط اجتماعی در محیط کار و به دنبال آن عدم تعهد سازمانی و حتی ترک خدمت شود. به عبارت دیگر، این مطالعه نشان داد که سن کارکنان و مدت زمان کار کردن کارکنان در شرکت به طور معنی دار با تعارض کار- خانواده ارتباط دارد. (۰۰۵/۰p<) (۸۶).
نتایج این تحقیق نشان می دهد که عوامل متعددی می تواند ارتباط سلامتی و تعارض کار- خانواده را تحت تاثیر قرار دهد. در نهایت مشخص گردید تداخل کار با خانواده و خانواده با کار بر روی فاکتورهای سلامتی کارکنان تاثیر گذار است.
وینتر و همکاران[۸۴](۲۰۰۶) مطالعه دیگری را با هدف بررسی ارتباط بین تعارض کار- خانواده و میزان سلامتی کارکنان میانسال شاغل در شهر هلسینکی[۸۵] کشور فنلاند انجام دادند. در مرحله اول این تحقیق، تعارض کار با خانواده و خانواده با کار در بین کارکنان زن و مرد مورد ارزیابی قرار گرفت. در مرحله بعد، شراط اقتصادی- اجتماعی، ساختار خانواده، شرایط کاری کارکنان، منابع اقتصادی و حمایت اجتماعی کارکنان بررسی شد. در سومین مرحله محقق به ارزیابی این مسئله پرداخت که آیا تعارض کار- خانواده با سلامتی کارکنان ارتباط دارد یا نه و این که با تغییر شرایط اقتصادی- اجتماعی و نوع خانواده چه تغییری در ارتباط تعارض کار – خانواده و سلامتی اشخاص رخ می دهد. و در نهایت تاثیر جنسیت بر روی ارتباط تعارض کار- خانواده و سلامتی ارزیابی شد. این تحقیق، یک مطالعه نیمه ساختاری بود که بر روی کارکنان شاغل در کشور فنلاند به صورت سرشماری انجام شد. ۷۰ درصد شاغلین را زنان و ۳۰ درصد آن ها را مردان تشکیل می دادند. میانگین سنی کارکنان، ۴۴ سال بوده است. ۷ درصد از کارکنان مرد و ۱۳ درصد زن به صورت نیمه وقت کار می کردند. اطلاعات این تحقیق با استفاد از پرسشنامه در بین سال های ۲۰۰۲-۲۰۰۱ از مرکز مطالعات سلامتی شهر هلسینکی جمع آوری گردید. از میان نمونه ها ۶۹ درصد زنان و ۶۰ درصد مردان به پرسشنامه ها پاسخ دادند و در نهایت اطلاعات از بین ۳۴۴۳ زن و ۸۷۵ مرد جمع آوری شد. وضعیت سلامتی کارکنان بصورت خود ارزیابی و با پاسخ های عالی، خیلی خوب، خوب، متوسط و ضعیف ارزیابی گردید و جهت آنالیز جواب های زیر خوب با هم ادغام شد. جهت ارزیابی تعارض کار با خانواده از پرسشنامه چاندوللا و همکاران[۸۶] با هشت سوال استفاده شد که چهار سوال تعارض کار با خانواده و چهار سوال تعارض زندگی با کار را بررسی می کند. هر سوال از نمره یک تا سه نمره گذاری شد که نمره بیشتر نشانه تعارض بیشتر بود. ضریب آلفای کرونباخ برای این پرسشها بین۷۵-۶۱ درصد متغیر بود که نشان دهنده همبستگی درونی خوبی برای این مقیاس است. بر اساس این روش ارزیابی ۱۷ درصد زنان و ۱۹ درصد مردان تعارض کار با خانواده را ذکر کردند و در هر دو جنس با هم این میزان۱۸ درصد گزارش شده است. جهت ارزیابی ساختار خانواده، خانواده ها به شش گروه مختلف تقسیم شدند که شامل: زندگی به تنهایی، زوج بدون فرزند زوج با یک فرزند، زوج با دو و یا تعداد بیشتری فرزند، تک والدی با یک فرزند و تک والدی با دو یا تعداد بیشتری فرزند بود. نمونه ها از نظرطبقه اجتماعی و شغلی، به پنج طبقه تقسیم شدند که
که شامل: کار دستی[۸۷]، کار روتین غیر دستی[۸۸]، کار نیمه حرفه ای[۸۹]، کار حرفه ای[۹۰] و مدیر[۹۱] بود. شرایط کار به وسیله شش سوال، مدت زمان کار در ۲۴ ساعت(نوبت کاری ثابت در روز و یا در گردش)، ساعات کاری هفتگی(۲۹ ساعت در هفته و یا کمتر،۴۰-۳۰ ساعت در هفته و بیشتر از ۴۰ ساعت در هفته)، فشار کار جسمی(خیلی سبک تا خیلی سنگین)، فشار کار روانی(به وسیله یک سوال پاسخ داده شد)، تقاضاهای کاری و کنترل بر کار خود با بهره گرفتن از جدول کاراسک[۹۲] با ضریب آلفا ارزیابی گردید که برابر با ۷۵ درصد به دست آمد. وضعیت اقتصادی با بهره گرفتن از دو سوال (۱- آیا شما پول کافی برای خرید لباس و پوشاک برای خود و خانواده تان دارید؟ ۲- تا چه حدود برای شما مشکل است که صورت حساب خود را بپردازید؟) سنجیده شد. برای ارزیابی حمایت اجتماعی از فرم کوتاه پرسشنامه حمایت اجتماعی ساراسان و لوین[۹۳] استفاده شد که دارای پایایی و روایی مناسب است. نتایج نشان داد که زنان و مردان از لحاظ خصوصیات دموگرافیک مانند: سن و ساختار خانواده تا حد زیادی به هم شباهت دارند و فقط تفاوت اندکی ار لحاظ خصوصیات شغلی و اجتماعی داشتند. زنان اغلب متعلق به گروه کاری غیر جسمی بودند در حالی که مردان اکثراً مدیر بوده و یا دارای کار جسمی بودند. مردان ساعات بیشتری از هفته مشغول به کار بودند و در نتیجه شرایط اقتصادی بهتری نسبت به زنان داشتند و در مقابل زنان از حمایت اجتماعی بیشتری نسبت به مردان برخوردار بودند. ۲۴ درصد زنان و۲۷ درصد مردان سلامتی زیر خوب را گزارش کردند که ارتباط بسیار نزدیکی با تعارض کار و خانواده داشت. همچنین نتایج نشان دهنده این مطلب بود که کسانی که تعارض را در زندگی شغلی و خانوادگی خود گزارش می کردند سلامتی به مراتب ضعیف تری نسبت به سایرین داشتند. در ادامه پژوهشگر بالاتر بودن میزان تعارض کار با خانواده را در زنان نسبت به مردان به سنتی تر بودن ساختار خانواده در کشور فنلاند نسبت به سایر کشورها مرتبط دانست و بیان کرد که زنان به دلیل درگیری در مسائل و مشکلات خانه و فرزندان تعارض بیشتری ار خانواده با کار را گزارش می کنند. در حالی که مردان به دلیل اشتغال به سمت ها و مسئولیت های بیرون از منزل تعارض کار با خانواده بیشتری را نسبت به زنان گزارش می کنند(۸۷).
از دیگر مطالعات مرتبط با تحقیق حاضر، مطالعه مارچلو و همکاران[۹۴](۲۰۱۰) با عنوان تاثیر تعارض کار- خانواده بر روی رضایت شغلی پرستاران ایتالیایی می باشد. در این مطالعه آن ها به بررسی ابعاد مختلف تعارض کار- خانواده (تعارض بر مبنای تنش، تعارض بر مبنای زمان و تعارض بر مبنای رفتار) پرداخته و تاثیرات آن را بر رضایت پرستاران شاغل در بیمارستان های ایتالیا ارزیابی نمودند. اطلاعات در سپتامبر[۹۵] و اکتبر[۹۶] ۲۰۰۸ توسط اعضاء کارشناسی ارشد انجمن پرستاری ایتالیا جمع آوری شد. نمونه ها شامل۱۹۷ پرستار شاغل در بیمارستان های عمومی و کلینیک های تخصصی جنوب ایتالیا بودند که به روش تصادفی انتخاب شدند. در کل ۱۷۱ نفر (۸۶ درصد) از پرستاران پرسشنامه ها را تکمیل کرده و برگرداندند. (۶۴ درصد) از شرکت کنندگان زن با متوسط سن ۷۳/۶±۳۸/۸۱ سال بودند.۷/۶۵ درصد از پرستاران ازدواج کرده و یا مطلقه بودند. حدود ۶۱ درصد آن ها حداقل یک فرزند داشتند و ۷۰ درصد از نمونه ها بیان کردند که مسئولیت های خانواده مانند: مراقبت از فرزند، والدین و سایر وابستگان را بر عهده دارند. در حدود نیمی از نمونه ها (۵۱ درصد) کارشناس و ۷/۳۵ درصد کارشناس ارشد بودند. از نظر محل کار ۲/۵۴ درصد یک شیفت ۸ ساعته ثابت در ۲۴ ساعت کار می کردند و ۱۳ درصد بیان می کردند که شیفت در گردش هستند. ۳۵ درصد از پرستاران درگیر مسئولیت های بالاتری مانند: سوپروایزر[۹۷] سرپرستار[۹۸] ویا پرستار جانشین[۹۹] بودند. رضایت شغلی[۱۰۰] به وسیله ابزار رضایت شغلی اسپکتور[۱۰۱] اندازه گیری شد. این ابزار دارای ۳۶ سوال بوده و جنبه های مختلف رضایت شغلی که شامل: (ترفیع[۱۰۲]، سرپرستی[۱۰۳]، همکار[۱۰۴]، پاداش[۱۰۵]، ارتباطات کاری[۱۰۶]،و…) را بررسی می کرد. تعارض- کار خانواده بوسیله ابزار ۱۸ قسمتی استانداد کارلسون و همکاران اندازه گیری گردید.
تعهد سازمانی[۱۰۷] با بهره گرفتن از ابزار میر و همکاران[۱۰۸] اندازه گیری شد که اثر بخشی، تداوم و مناسب بودن تعهد سازمانی را با ۶ سوال برای هر مورد ارزیابی می کرد. هر سه ابزار با بهره گرفتن از معیار لیکرت ۵ گزینه ای (بسیار مخالف تا بسیار موافق) پاسخ داده شدند. در این مطالعه محققین تعدادی از متغیر های زمینه ایی را که در تحقیقات قبلی به نظر می رسید در تعارض کار- خانواده ورضایت شغلی کارکنان تاثیر گذار هستند، را وارد مطالعه کردند. تحقیقات قبلی نشان داده بود که متغیر هایی مانند سن و میزان تحصلات با رضایت شغلی و جنس، شرایط تاهل، مسئولیت های خانواده و کار شیفتی، با تعارض کار- خانواده در ارتباط هستند. در این مطالعه سن به عنوان یک متغیر پیوسته در نظر گرفته شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی؛ میانگین، میانه ، واریانس و انحراف معیار) و آمار استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون ) استفاده گردید. نتایج این آزمون ها نشان داد که پرستاران سطح بزرگی از تعارض بر مبنای تنش و زمان، و مقدار کمی تعارض بر مبنای رفتار را گزارش می کنند. همچنین تعارض بر مبنای زمان و تنش با رضایت شغلی ارتباط دارد. ولی بین تعارض بر مبنای رفتار و رضایت شغلی ارتباطی مشاهده نمی شود. در ادامه مشاهده شد که بین دو بعد از تعهد سازمانی یعنی اثر بخشی و مناسب بودن با رضایت شغلی ارتباط مثبت وجود دارد در حالی که بین بعد تداوم، تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط منفی وجود دارد. میانگین تعارض بر مبنای تنش بسیار بالا بود و از لحاظ آماری تعارض بر مبنای فشار و بر مبنای زمان در پرستاران معنی دار گزارش شد(۰۰۵/۰p<). در ادامه نتایج نشان داد که، بعد از کنترل سن، جنس، میزان تحصیلات، مسئولیت های خانواده و شیفت کاری، تعارض بر مبنای تنش، با رضایت شغلی ارتباط معنی دار دارد(۰۰۱/۰p<). با بهره گرفتن از روش رگـرسیون نشان داده شد که سطح بالای تعـهد سازمانی، تاثیرات منفی تـعارض بر مبنـای تنش را بر رویرضایت شغلی کم می کند(۰۵/۰p<).ادامه نتایج نشان داد که؛ بین تعارض بر مبنای زمان و رضایت شغلی، ارتباط وجود دارد(۰۵/۰p<). و تعهد سازمانی موثر، ارتباط مثبت با رضایت شغلی دارد(۰۰۱/۰p<) (60).
در این مطالعه نشان داده شد که پرستاران سطح بالایی از تعارض بر مبنای تنش و زمان را تجربه می کنند. واضح است که پرستاری که نمی تواند بین مسئولیت های کاری و خانودگی خود اعتدال برقرار کند دچار مشکلات نارضایتی از شغل و زندگی خواهد شد که به نوبه خود می تواند تاثیرات مهمی در زندگی شغلی و خانوادگی وی بگذارد. به نظر می رسد شکاف عمده در بین کارکنان ساکن در شهر هلسینکی شامل: انجمن های محلی، مراقبت های سلامتی، آسایش اجتماعی، آموزش و فرهنگ، حمل و نقل عمومی و شرایط ساختمانی می تواند بر روی سلامتی اشخاص تاثیر گذار باشد. شاید بتوان تعداد زیاد سوالات و پاسخگویی خود نمونه ها به پرسشنامه ها را از محدودیت های این تحقیق جهت دستیابی به نتایج آماری صحیح بر شمرد.
سبک رو و همکاران در سال۱۳۹۰ نیز تحقیقی را با هدف بررسی ارتباط میان حمایت سازمانی، تعارض کار- خانواده و قصد ترک خدمت در پرستاران شاغل در بیمارستان های شهر تهران انجام دادند. این پژوهش از حیث هدف، کاربردی و نحوه گردآوری داده ها از نوع پژوهش های توصیفی(غیرآزمایشی) و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می آید. روش انجام پژوهش پیمایشی بوده که از مهم ترین مزایای آن قابلیت تعمیم نتایج است. نمونه آماری شامل پرستاران (زن و مرد) شاغل در بیمارستان های تهران بوده و نمونه گیری به شیوه تصادفی ساده انجام شده است. حجم نمونه آماری بر اساس مطالعات آماری حدود ۴۹۰ نفر برآورد شد که بر اساس تجربیات پژوهشگران، ۲۰ درصد بیشتر از حجم نمونه پرسشنامه پخش شده بود که در نهایت ۴۹۴ پرسشنامه دریافت گردید.
ابزار اصلی گردآوری اطلاعات پرسشنامه بوده است که با توجه به شرایط فرهنگی کشور استاندارد شده بود. حمایت های سازمانی به وسیله پرسشنامه ۶ آیتمی آندرسون و همکاران[۱۰۹] سنجیده شد. تعارض کار- خانواده و خانواده- کار توسط ۷ سوال مورد سنجش قرار گرفت که سوال ها در پژوهش مشابه مانند نت میر و همکاران مورد استفاده قرار گرفته بود. قصد ترک خدمت توسط ۹ سوال در پرسشنامه اولیه مورد سنجش قرار گرفت که پس از تحلیل اولیه، ۲ سوال به علت بار عاملی پایین حذف شد و در کل ۲۷ سوال بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت از ۱ به معنای بسیار مخالفم تا ۵ به معنای بسیار موافقم، تنظیم شدند. در این مطالعه وضعیت تاهل، جنسیت، سابقه کار و تعداد فرزند به عنوان متغیر های کنترلی مورد سنجش قرار گرفتند. برای سنجش سابقه کار از مقیاس ۶ آیتمی استفاده شد. تعداد فرزندان نیز توسط مقیاس ۵ آیتمی بررسی شد که امتیازات بالاتر، تعداد فرزند بیشتر و سابقه کار بالا را نشان می داد.
برای تعیین پایایی پرسشنامه، تعداد ۳۰ پرسشنامه در جامعه آماری توزیع و گردآوری شد. ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده برای مقیاس های مختلف نشان دهنده پایایی مناسب ابزار مورد استفاده بود. جهت آزمون روایی سوالات، از اعتبار محتوا و اعتبار عاملی استفاده شد. برای انجام اعتبار محتوا از نظر متخصصان و کارشناسان خبره استفاده گردید. آزمون اعتبار عاملی پرسشنامه نیز با کمک تحلیل عاملی تاییدی با بهره گرفتن ازLISREL 8.53[110] انجام گرفت. به منظور آزمون فرضیات، ابتدا از ضریب همبستگی اسپیرمن[۱۱۱] با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS جهت سنجش بین متغیرها استفاده شد. سپس رابطه علی بین متغیر های مستقل و وابسته ضریب همبستگی منفی میان حمایت سازمانی و تعارض خانواده- کار(۰۱/۰ p< ، ۲۸/۰-r = ) نشان داد، هر
چه پرستاران بیمارستان ها، حمایت سازمانی کمتری را احساس کنند، تعارضات بیشتری را تجربه خواهند نمود. بنابراین این فرضیه که حمایت های سازمانی به طور منفی با تعارض کار- خانواده و خانواده-کار مرتبط است تائید می شود. در ادامه نشان داده شد که تعارض کار- خانواده و خانواده- کار با قصد ترک خدمت همبستگی مثبت دارد (۰۵/۰p<). ا.ین همبستگی های مثبت نشان داد که پرستاران متاهل، تعارض کاری بیشتری را تجربه می نمایند و هر چه سابقه پرستاران بیشتر شود، میزان تعارضی که احساس می کنند بیشتر است که احتمالاً به این دلیل است که تقبل مسئولیت های یشتر در پرستاران سابقه دار تداخل کار با زندگی را در آن ها افزایش می دهد. و سرانجام این که پرستاران متاهلی که فرزند بیشتری دارند، با تعارضات بیشتری سر و کار خواهند داشت. بنابراین نتایج این تحقیق نشان داد که تداخل کار و خانواده، به طور کامل در میانه ارتباط بین حمایت سازمانی در بعد کاری و قصد ترک خدمت قرار دارد. کارمندانی که تحت حمایت
سازمان قرار می گیرند، تداخل کمتری را بین کار و خانواده درک کرده و در نتیجه تمایل کمتری به ترک شغل دارند(۵۱).
در این مطالعه نشان داده شد که پرستاران متاهل، با سابقه کار بالاتر و تعداد فرزندان بیشتر اختلال بیشتری را در ایجاد تعادل بین وظایف کاری و خانوادگی خود احساس می کنند. به نظر می رسد توجه مسئولین به این مسئله و همچنین حمایت سازمانهای متولی، کمک بزرگی به این پرستاران در جهت کاهش تعارض بین کار و زندگی خواهد کرد که نتایج مثبت آن در نهایت به خود فرد ، خانواده و در نهایت سازمان مربوطه باز می گردد.
از دیگر مطالعات مربوط به تعارض کار- خانواده را ایلدریم و آیکان در سال ۲۰۰۸ درکشور ترکیه انجام دادند که هدف آن ها از این تحقیق، بررسی میزان رابطه تقاضاهای کاری مانند: فشار کاری زیاد، شیفت های کاری نامنظم، ساعات کاری طولانی و اضافه کاری با تعارض کار- خانواده، همچنین نتایج تعارض کار- خانواده مانند: رضایت شغلی و رضایت از زندگی در پرستاران بود. نمونه های این تحقیق شامل ۲۴۳ پرستار زن از دو گروه متفاوت (۱۰۶ پرستار آموزشی و ۱۳۷ پرستار بالینی) بود که به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. میانگین سنی پاسخ دهندگان ۶/۳۳ سال با انحراف معیار ۳۱/۷ بود. تقریباٌ دو سوم پرستاران یعنی۷۱ درصد متاهل بودند و ۷۵ درصد متاهلین حداقل یک فرزند داشتند. ابزار پژوهش پرسشنامه ای بود که از نه بخش تشکیل شده بود. متغیرهای اندازه گیری شده با این پرسشنامه در چهار بخش شامل: نیازهای کاری، حمایت کاری(مانند حمایت سوپروایزر)، تعارض کار- خانواده و نتایج آن (رضایت از شغل و رضایت از زندگی) بود. نیازهای کاری شامل:۱- بار کاری که شامل ۱۱ سوال بوده و نمره بیشتر نشانه بار کاری بیشتر بود و با معیار لیکرت از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف اندازه گیری شد. ساعت کاری که بصورت یک سوال بسته پاسخ جواب داده می شد. ۳- برنامه کاری که بصورت ثابت و در گردش بود. ۴- مدت زمان کار که با یک سوال پاسخ داده می شد. حمایت کاری مانند حمایت سوپروایزر به وسیله ده سوال پرسیده شد که با مقیاس لیکرت پنج گزینه ای پاسخ داده می شد و نمره بیشتر نشانه حمایت بیشتر بود۸۴/۰= α. تعارض کار-خانواده توسط هفت سوال از ابزار نت میرز و همکاران در سال ۱۹۹۶ با مقیاس لیکرت پنج گزینه ای پاسخ داده شد که نمره بیشتر نشانه تعارض بیشتر است ۸۴/۰= α. نتایج تعارض کار-خانواده ( رضایت از شغل و زندگی) با بیست سوال پرسیده شد۹۰/۰= α. اطلاعات دموگرافیک از قبیل، سن، جنس، میزان تحصیلات، تاهل، تعداد فرزندان و … نیز از نمونه ها پرسیده شد. سپس داده ها با بهره گرفتن از روش های آماری پارامتریک[۱۱۲] و غیر پارامتریک[۱۱۳] ارزیابی گردید. نتایج نشان داد که فشار کاری زیاد و برنامه کاری نامنظم، عامل پیش بینی کننده قوی تعارض کار با خانواده و خانواده با کار است و با سطح پایینی از رضایت از زندگی و شغل ارتباط دارد. محقق پیشنهاد می کند که سلامتی روانشناختی پرستاران و موقعیت های سازمانی را می توان با تجدید نظر در موقعیت های کاری و کاهش بار اضافه کاری و برنامه زمانی منظم تقویت کرد. ویژگی های نقش کاری با نیازهای کاری رابطه دارد که به فشارهای برخاسته از بار کاری اضافی و فشار زمانی بر می گردد.
در ادامه نتایج نشان داد که جدول کاری نامنظم و فشار کاری ارتباط مثبتی با تعارض کار- خانواده دارد اما به صورت معکوس ساعات کاری و زمان کاری با تعارض کار- خانواده ارتباط ندارد. نتایج نشان داد که بین تعارض کار- خانواده و متغیر های دموگرافیک از قبیل: سن، جنس و … ارتباط مثبتی وجود دارد. نتایج آنالیز با روش رگرسیون چندگانه[۱۱۴] نشان داد که حمایت اجتماعی مانند حمایت سوپروایزر ارتباط مثبتی با نیازهای کاری، تعارض کار- خانواده و نتایج آن دارد. به طوری که حمایت سوپروایزر سبب کاهش تعارض کار- خانواده و افزایش رضایت شغلی می شود (۰۰۱/۰p<) (۳۳).
نتایج این مطالعه نشان داد که هر چه سن پرستاران بالاتر و سابقه کار آنان بیشتر باشد به دلیل مشکلات سلامتی تعارض کار- خانواده بیشتری را تجربه خواهند کرد. در اختیار قرار دادن این نتایج جهت آگاهی مسئولین کمک کرده که افراد با سابقه و مسن تر ساعات اضافه کاری کمتری داشته و از برنامه زمانی منظمی جهت کاهش مشکلات برخوردار شوند. البته سیاست اخیر وزارت بهداشت در ارتباط با کاهش ساعات کاری که با توجه به سابقه کاری پرسنل پرستاری اعمال می شود گام مهم و اساسی در جهت کاهش مشکلات این قشر می باشد.
گروسی و آدینه زاد نیز در سال ۱۳۸۸مطالعه ای را با هدف شناسایی عوامل موثر بر تعارض کار- خانواده در بین زنان شاغل و متاهل شهر کرمان انجام دادند. به منظور بررسی میزان تعارض کار- خانواده از پرسشنامه واجد سوالات مربوط به متغیرهای دموگرافیک پرسش شوندگان و سوالاتی در خصوص انتظارات نقش کاری، انتظارات نقش خانوادگی، درگیری والدینی، درگیری های خانوادگی، تعارض خانواده و کار، حمایت خانواده، حمایت مدیر، حمایت همکاران و نحوه تقسم کار در خانواده طراحی گردید. پس از آزمون مقدماتی اعتبار و روایی پرسش نامه مورد سنجش و ارزیابی قرار گرفت. در پرسشنامه بعد از طرح سوالات دموگرافیک، یازده سوال مربوط به نحوه تقسیم کار در خانواده وجود داشت. سوال ها در قالب طیف لیکرت و با مقیاس کاملاًٌهمیشه/اغلب اوقات/گاهی اوقات/هرگز سنجیده شدند. به گزینه همیشه، نمره ۵ و به گزینه هرگز، نمره ۱ تعلق گرفت. لذا نمره پاسخ گویان می توانست در محدوده ۵۵-۱۱ قرار بگیرد. هر چه نمره پاسخ گو بیشتر باشد یعنی تقسیم کار، جنسیتی و سنتی تر است. ۶ سوال به سنجش انتظارات نقش خانوادگی، ۹ سوال مربوط به درگیری خانوادگی،۱۲ سوال مربوط به حمایت خانواده، ۶ سوال مربوط به حمایت همکاران، ۸ سوال مربوط به حمایت مدیر،۲سوال مربوط به درگیری والدینی،۳ سوال مربوط به انتظارات نقش شغلی و ۳ سوال مربوط به تداخل زمانی کار و زندگی خانوادگی می باشند. لازم به ذکر است که این سوالات با مقیاس کاملاًًموافقم/ موافقم/ بی نظرم/ مخالفم/کاملاً مخالفم سنجیده شدند. به گزینه کاملاً موافقم نمره ۵ و به گزینه کاملاً مخالفم نمره ۱ تعلق گرفت. متغیر حمایت اجتماعی در محل کار از مجموع دو متغیر حمایت همکاران و حمایت مدیر تشکیل شده است. سنجش تعارض کار و خانواده با مجموع سوالات درگیری خانوادگی و درگیری والدینی و تداخل زمانی کار و زندگی خانوادگی (مجموعاً ۱۴ سوال) انجام گرفت. برای سنجش روایی از شیوه روایی صوری استفاده شد و برای تعیین میزان پایایی پرسش نامه از روش همبستگی درونی استفاده گردید که ضریب آلفای کرونباخ برای سوال های مختلف که متغیرهای اصلی تحقیق را می سنجید از ۸۶-۶۹ درصدمتغیر بود. جامعه آماری را در این پژوهش کلیه زنان شاغل، از بین ادارات مختلف به جز دانشگاه و آموزش و پرورش به روش سرشماری انتخاب شدند. یافته ها نشان داد که ۸/۴۶ درصد از پاسخ گویان در رد شغلی کارشناس و بالاتر قرار داشتند. ۸/۴۷ درصد متاهل و دارای فرزند در ادارات دولتی شهر کرمان تشکیل می داد که تعداد۴۰۰ نفر به صورت نمونه گیری تحصیلات کارشناسی و بالاتر داشتند و بیشترین پاسخ گویان در رده سنی ۴۰-۳۰ بودند. نزدیک به ۶۰ درصد افراد ابراز می کردند که بیش از ۱۰ سال از ازدواجشان می گذرد.۲/۷۲ درصد زنان مورد مطالعه ۱ یا ۲ فرزند داشتند و ۵۱ درصد آن ها دارای کودکانی زیر سن مدرسه بودند. ۸/۲۵ درصد ایشان زیر ۵ سال سابقه کار داشتند. ۷۵ درصد پاسخ گویان درآمد زیر ۴۰۰ هزار تومان داشتند.
نتایج نشان داد که ۶/۲۲ درصد از زنان تعارضی احساس نمی کردند و ۴/۳۸ درصد دارای تعارض خفیف، ۹/۲۶ درصد دچار تعارض متوسط و ۱/۱۲ درصد دارای تعارض شدید بین کار و خانواده بودند.
پاسخ گویان بر اساس مجموع نمرات کسب شده به چهار گروه تقسیم شدند. کسانی که در بالاترین گروه قرار گرفتند تعارض بیشتری داشتند. با بالا رفتن تحصیلات زنان میزان تعارض افزایش می یافت(۰۳/۰p<). با افزایش سن زنان شاغل، به طور معنی داری میزان تعارض کاهش می یابد(۰۰۹/۰p<). همچنین در ادامه نتایج نشان داد با افزایش تعداد فرزندان میزان تعارض کاهش می یابد(۰۰۱/۰p<). در ادامه نشان داده شد که همبستگی بین کار- خانواده و سابقه کار وجود دارد و با افزایش سابقه کار میزان تعارض کاهش می یابد. یافته ها نشان می دهد با افزایش میزان حمایت در محل کار میزان تعارض کمتر می شود و با افزایش حمایت
خانوادگی هم میزان تعارض کاهش می یابد. از سوی دیگر در این پژوهش مشخص شد که هر چه تقسیم کار خانگی سنتی تر باشد یعنی بیشتر امور خانه داری و فرزند داری بر عهده زن باشد، میزان تعارض کار- خانواده هم افزایش می یابد. به علاوه با افزایش انتظارات نقش خانوادگی هم میزان تعارض افزایش می یابد. برای بررسی متغیرهای مستقل بر تعارض کار- خانواده به طور همزمان از آزمون رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. روش مورد استفاده روش گام به گام بوده که طی آن همه متغیرهای مستقل پژوهش یک به یک وارد معادله می گردند. متغیرهای حمایت خانوادگی، انتظارات نقش شغلی، انتظارات نقش خانوادگی، حمایت اجتماعی و شیوه تقسیم کار خانگی در محل کار وارد معادله شدند. نتایج تحلیل رگرسیونی نشان می دهد که ۳۳/۰ از تغییرات تعارض کار و خانواده توسط متغیرهای تقسیم کار خانگی، حمایت خانوادگی، انتظارات نقش شغلی، سابقه کار و حمایت در محل کار تبیین می شود. ضریب بتا برای حمایت خانوادگی منفی است. یعنی با افزایش نمره فرد در این متغـیر نمره تعارضش کاهش می یابد. همچنان که در مورد متغیـر
سابقه کار نیز این مسئله صادق است. یعنی با افزایش سابقه کار از نمره تعارض فرد کاسته می شود. با گذر شیوه تقسیم کار خانگی به سوی حالت سنتی میزان تعارض افزایش می یابد. نتایج این مطالعه با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون بر خلاف مطالعه قبل نشان داد که حمایت در محل کار تعارض را افزایش می دهد. احتمالاً این مسئله ناشی از این واقعیت است که هم زمان با حمایت های جزئی که در محل کار از زن به عمل می آید انتظارات نقش شغلی از فرد شاغل افزایش می یابد و از این طریق به افزایش میزان تعارض کمک می کند. باتوجه به یافته های این پژوهش به نظر می رسد مناسب ترین روش برای کاهش تعارض کار و خانواده اصلاح شیوه تقسیم کار در خانواده است اجتناب خانواده ها از الگوی سنتی تقسیم کار بین اعضای خانواده مناسب ترین روش برای کاهش تعارض است(۸۳).
در این مطالعه با افزایش سابقه کار میزان تعارض کاهش می یابد که شاید به دلیل تطابق شخص با فرایند کاری و بزرگ شدن فرزندان باشد به هر حال دریافت نتایج متناقض از پژوهش های مختلف لزوم انجام تحقیقات بیشتری را در این زمینه آشکار می سازد.
از دیگر مطالعات مرتبط با موضوع تحقیق، مطالعه ایی است که با عنوان” بررسی ارتباط سلامتی با استرس شغلی پرستاران” توسط شهرکی و همکاران در سال ۱۳۸۸ در زابل انجام شد. این پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه پژوهش را در آن کلیه کارکنان پرستاری( لیسانس پرستاری، دیپلم بهیاری) شاغل در بیمارستان های شهر زابل تشکیل می دادند. نمونه های مورد مطالعه ۱۵۰ نفر بوده که به شیوه سرشماری انتخاب شده و در زمان انجام پژوهش در بیمارستان مشغول به کار بودند.
معیارهای ورود به مطالعه داشتن حداقل یک سال سابقه کار و عدم مصرف داروهای موثر بر سلامت و یا مشکل شناخته شده جسمی و روانی بود. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است که شامل ۱- پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک که شامل: سن، جنس، وضعیت تاهل، مدرک تحصیلی، نوبت کاری، نوع استخدام و بخش محل کار می باشد. ۲- پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ که برای کشف و شناسایی مشکلات مربوط به سلامت و عوامل تاثیر گذار بر آن در سه حیطه علائم جسمانی، اضطراب، اختلال در عملکرد اجتماعی و افسردگی می باشد. این ابزار دارای ۲۸ سوال می باشد و از ۴ مقیاس تشکیل شده که هر کدام دارای ۷ سوال می باشند. سوالات در طیف لیکرت ۴ درجه ای به صورت ۰-۱-۲-۳ نمره گذاری می شوند که نمره ۲۳ و بالاتر نشانه اختلال سلامتی و نمرات کمتر از ۲۳ نشانه بهتر بودن سلامتی است.۳- پرسشنامه استرس شغلی حاوی ۲۸ سوال که توسط آلتمایر[۱۱۵]ساخته شده است و در طیف ۴ درجه ای به صورت ۱-۲-۳-۴ نمره گذاری می شود. اخذ نمره ۲۸ و کمتر از آن بیانگر استرس ناچیز، ۵۷-۲۹ استرس خفیف، ۸۶-۵۸ استرس متوسط و ۱۱۲-۸۷ استرس شدید را می رساند. جهت تعیین اعتبار ابزارهای سلامت عمومی و استرس شغلی از اعتبار محتوی استفاده شد. به این صورت که ابزارها در اختیار ۵ نفر از اعضاء هیئت علمی قرار گرفت و اعتبار علمی اخذ شد. جهت کسب اعتماد پرسشنامه استرس شغلی از روش بازآزمایی استفاده شد. در این راستا ابزار به فاصله یک هفته در میان در بین ۱۰ نفر از کارکنان پرستاری توزیع شده و نتایج نهایی هر دو مرحله با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون محاسبه گردید و پایایی ابزار ۸۶/۰ اخذ شد. برای ابزار سلامت عمومی از روش آلفای کرونباخ بهره گیری شد که پایایی آن ۸۸/۰ به دست آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی(میانگین و انحراف معیار) و آمار تحلیلی(ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی و آنالیز واریانس) بهره گرفته شد و سطح معنی داری ۰۵/۰ به دست آمد. یافته ها با آزمون آماری SPSS تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که ۷/۷۴ درصد از نمونه ها زن، نیمی از آن ها۴۰-۳۰ سال، ۸۲ درصد متاهل،۱/۷۱ درصد نوبت کاری در گردش و اکثریت(۷/۷۶ درصد) لیسانسیه بودند. بیشتر نمونه ها (۴۶درصد) بین ۱ تا ۵ سال سـابقه کار داشته و پیـمانی بودند. در این مطالعه ۳/۵۷ درصد پرسـتاران دارای سلامت روان و ۷/۴۲ درصد دارای درجاتی از اختلال در سلامت روان بودند. میزان استرس تجربه شده توسط کارکنان پرستاری به ترتیب۷/۱ درصد،۷/۴۶ درصد و ۷/۵۰ درصد و در سطوح خفیف، متوسط و شدید گزارش گردید. از طرفی میزان استرس کلی با میانگین نمره ۸۱/۸۵ و انحراف معیار۱۶/۱۳ و میزان سلامت کلی با میانگین ۶۵/۳۳ و انحراف معیار۱۴/۱۴ به دست آمد. یافته های مطالعه نشان دهنده رابطه معنی دار آماری میان سلامت و استرس شغلی در جامعه پرستاران مورد بررسی بوده است به این صورت که ضریب همبستگی پیرسون )با۴۹۹/۰r=، ۰۵/۰ (p<این موضوع را تایید کرد. در این مطالعه، نمره سلامت زنان به طور معنی داری از مردان بالاتر بوده است(۱۴ ±۸/۲۵ در برابر ۷/۱۳±۸۴/۱۸). همچنین یافته ها اختلاف معنی داری را در میانگین استرس شغلی پرستاران بر حسب نوع استخدام نشان می دهد به طوری که شاغلین رسمی تنش و استرس بیشتری را تجربه می کنند(۰۴۶/۰p<). به طوری که به نظر می رسد ماهیت استرس زای شغل پرستاری با گذر از مراحل مختلف تبدیل وضعیت استخدامی منجر به تشدید شرایط استرس زا شده است. در این مطالعه، بین سن، مدرک تحصیلی، تاهل، مدرک تحصیلی و نوبت کاری پرستاران با سلامت و استرس شغلی ارتباط معنی داری وجود نداشت. از نظر جنسیت، استرس شغلی و اختلال در سلامت در زنان بیشتر از مردان مشاهده شد. در نهایت مشاهده شد که هر چه سطح سلامت پرستاران پایین تر باشد، آن ها استرس شغلی بیشتری را تجربه می کنند(۸۸).
نتایج این مطالعه که نشان دهنده بالاتر بودن استرس و مشکلات سلامتی در زنان است، لزوم توجه مسئولین جهت کاهش عوامل استرس زای موثر بر سلامتی پرستاران را اکثر آنها زن هستند را الزامی می دانند. توجه به این مسائل سبب کاهش مشکلات سلامتی در پرستاران و افزایش بهروری کاری آنان خواهد شد.
از دیگر مطالعات مرتبط پژوهش حاضر را کریمی در سال ۲۰۰۹ با هدف بررسی تعارض کار- خانواده با رضایت از خانواده و رضایت شغلی در کارکنان ایرانی انجام داد، تا به بررسی تاثیر این متغیر بر روی عملکرد کارکنان زن و مرد ایرانی بپردازد. شرکت کنندگان در این مطالعه که بصورت تصادفی انتخاب شده بودند، شامل ۲۰۰ زن و ۲۰۰ مرد از چهار سازمان مختلف دولتی در ایران بودند. در انتخاب شرکت کنندگان تلاش شد تا آن ها شامل گروه های مختلف از نظر سن، فشار کاری و متوسط زمان اشتغال باشند. جمع آوری اطلاعات با بهره گرفتن از پرسشنامه انجام شد. بدین صورت که در مطالعه پایلوت ۳۰ پرسشنامه در بین کارکنان توزیع گردید و با بهره گرفتن از بازخورد آن ها پرسشنامه نهایی تنظیم گردید. از ۴۰۰ پرسشنامه توزیع شده ۱۰ پرسشنامه تکمیل نشده و ۳ پرسشنامه بصورت ناکامل تحویل داده شد که از تحقیق کنار گذاشته شدند و در نهایت ۳۸۷ پرسشنامه جمع آوری شد که ۶/۴۶ درصد آن ها مربوط به زنان و۴/۵۰ درصد آن ها مربوط به مردان بود. تعارض کار– خانواده با بهره گرفتن از ابزار ۱۸ قسمتی کارلسون و همکاران سنجیده شد. به این صورت که ابتدا پرسشنامه به زبان فارسی ترجمه و سپس توسط متخصص زبان مجدداً به انگلیسی برگردانده شد و پس از رفع نواقص دوباره بصورت پرسشنامه نهایی فارسی درآمد. در این ابزار ۹ سوال تعارض کار با خانواده و ۹ سوال تعارض خانواده با کار را می سنجید. در کل این پرسشنامه به ۶ زیر گروه تقسیم شد که هر کدام دارای ۳ سوال در حیطه های( زمان، تنش و رفتار) بودند. پرسشنامه با بهره گرفتن از معیار لیکرت (کاملاً موافق تا کاملاً مخالف) نمره گذاری شد. نمره سوالات با هم جمع شده و نمره بالاتر نشانه تعارض بیشتربود. کارلسون و همکاران ثبات درونی و پایایی را برای هر کدام از خرده آزمون ها بین ۸۹-۷۶ درصد گزارش کردند. روایی و پایایی برای هر کدام از خرده آزمون ها بوسیله ضریب آلفا محاسبه شد. تعارض کار- خانواده بر مبنای زمان ۸۲/۰ تعارض کار- خانواده بر مبنای تنش ۸۰/۰ تعارض کار- خانواده بر مبنای رفتار۶۷/۰ تعارض خانواده - کار بر مبنای زمان ۶۲/۰ تعارض خانواده با کار بر مبنای زمان۸۴/۰، تعارض خانواده- کار بر مبنای زمان ۷۶/۰، به دست آمد. رضایت شغلی با بهره گرفتن از پرسشنامه ۷ موردی وار[۱۱۶] و همکاران (۱۹۷۹) اندازه گیری گردید که با معیار لیکرت از کاملاً ناراضی تا کاملاً راضی نمره گذاری شد.
ضریب آلفای به دست آمده برای این ابزار ۸۷ درصد بود. رضایت خانواده بوسیله ۵ مورد از ابزار رضایت از خانواده دینر[۱۱۷] و همکاران اندازه گیری شد که با معیار لیکرت از کاملاً موافق تا کاملاًً مخالف نمره گذاری شد.
ضریب آلفای به دست آمده برای این ابزار ۸۹ درصد بود متغیر های دموگرافیک مورد بررسی در این مطالعه شامل: سن، جنس، تاهل، ساعات کار و میزان تحصیلات بود که با بهره گرفتن از سایر مطالعات انجام شده جهت بررسی تاثیر آنها بر تعارض کار –خانواده به کار گرفته شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی ( میانگین، میانه، انحراف معیار) و آمار استنباطی: رگرسیون وT test استفاده شد. بررسی تاثیر جنسیت بر روی تعارض کار خانواده، نشان داد که تفاوت معنی داری در کارکنان زن و مرد در تجربه تعارض کار- خانواده وجود ندارد(۵/۰p<).(76).
نتایج حاصل از آنالیز بوسیله رگرسیون چند گانه نشان داد که در کارکنان مرد تعارض خانواده با کار و کار با خانواده بر روی رضایت شغلی تاثیر منفی دارد و در کارکنان زن ساعات کاری متغیر مهم تری است که به طور معنی داری بر روی رضایت شغلی تاثیر می گذارد. در ادامه نتایج نشان داد که در مردان تعارض کار با خانواده بیشتر است و تاثیر منفی بر روی رضایت از خانواده دارد. در حالی که تعارض خانواده با کار در زنان بیشتر است، که می تواند بر روی رضایت از خانواده تاثیر منفی بگذارد. بطور کلی نتایج این تحقیق نشان داد که، در هر دو گروه کارکنان تعارض کار با خانواده نسبت به تعارض خانواده با کار اهمیت بیشتری دارد. همچنین استاندارد ساعات کاری در کارکنان ایرانی ۴۲ ساعت در هفته است در حالی که تحقیقات نشان می دهد که بیشتر کارکنان بیش از ۴۳ ساعت در هفته کار می کنند. کارکنان زن ۴۵ ساعت و کارکنان مرد ۵۷ ساعت بطور متوسط در هفته کار می کنند که بیشتر از حد استاندارد است و می تواند به نوبه خود بر روی تعارض کار- خانواده در کارکنان تاثیر گذار باشد. همانطور که گفته شد برنامه قانون ارتقاء بهروری در کارکنان پرستاری که یکی از بخش های آن کاهش ساعات کاری بر اساس سابقه کار در پرسنل می باشد می تواند تا حدی سبب بهبود شرایط کاری پرستاران و به دنبال آن کاهش مشکلات سلامتی و تعارض کار با خانواده و خانواده با کار گردد.
فصل سوم
