قلمرو زمانی پژوهش حاضر در برگیرنده­ دوره­ ۲ ساله از ابتدای سال ۱۳۹۱ تا پایان سال ۱۳۹۲ می‌باشد که در طول این مدت از داده‌های روزانه متغیرها [قیمت پایانی سهام، بازده سهام شرکت‌ها، بازده شش شاخص بورس اوراق بهادار تهران، و نرخ سود اوراق مشارکت بانک مرکزی] در برآورد مدل­ها استفاده می‌شود.

۲-۷-۱- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد. البته باید توجه کرد که از شرکت‌های پذیرفته شده به دلیل محدودیت‌هایی نظیر توقف معاملات بیش‌ از یک‌ماه چشم‌پوشی می‌شود.

۳-۷-۱- قلمرو موضوعی

قلمرو موضوع تحقیق به‌طور عام در حوزه علوم مالی رفتاری و به‌طور خاص در حوزه تئوری چشم‌انداز قرار می‌گیرد.

۸-۱- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

متغیرهای تحقیق به صورت ذیل تعریف می‌شود:
= بازده مازاد سهام شرکت i در زمان t که به صورت تفاوت بین نرخ بازده سهام () منهای نرخ بازده بدون ریسک اندازه‌گیری می‌شود.
= بازده مازاد سبد بازار در زمان t که به صورت تفاوت بین نرخ بازده شاخص بورس () منهای نرخ بازده بدون ریسک اندازه‌گیری می‌شود. نماینده سبد بازار، شاخص قیمت و سود نقدی بورس اوراق بهادار تهران (TEDPIX) یا شاخص کل است.
واریانس مورد انتظار که از مدل گارچ-میانگین به‌دست می‌آید.
واریانس غیر منتظره که از مدل گارچ-میانگین به‌دست می‌آید.
= تفاوت بین لگاریتم قیمت خرید (پایانی) و لگاریتم قیمت فروش (پایانی) مورد انتظار تعریف می‌شود.
= لگاریتم قیمت خرید. نماینده این متغیر، قیمت پایانی سهم در روز خرید است.
= لگاریتم قیمت فروش. نماینده این متغیر، قیمت پایانی سهم در زمان فروش است.
= مازاد یا کسر پرداختی خریدار به فروشنده است.
= لگاریتم قیمت خرید. نماینده این متغیر، قیمت پایانی سهم در روز خرید است.
= لگاریتم قیمت فروش. نماینده این متغیر، قیمت پایانی سهم در زمان فروش است.
دلیل استفاده از تابع لگاریتم، هم مقیاس کردن داده‌های قیمتی و نیز تفسیر به عنوان مطلوبیت است.

۹-۱- طرح تحقیق

این تحقیق از لحاظ هدف، از نوع تحقیقات کاربردی بوده و از لحاظ ماهیت و روش از نوع مطالعات پس‌رویدادی^[۶] (بر مبنای تجزیه‌تحلیل اطلاعات مشاهده شده) است. پژوهش حاضر می­ کوشد با بهره گرفتن از داده ­های آماری بازده‌ مازاد سهام، سری زمانی بازده مازاد شش شاخص بورس اوراق بهادار تهران (شاخص کل، شاخص صنعت، شاخص مالی، شاخص آزاد شناور، شاخص بازار اول، شاخص بازار دوم)، داده‌های قیمتی سهام و داده‌های مربوط به نرخ سود اوراق مشارکت بانک مرکزی، به آزمون فرضیه­‌های تحقیق بپردازد. بنابراین، مدل‌های نظری و تجربی تحقیق به صورت ذیل توسعه داده می‌شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۹-۱- مدل‌های مطلوبیت مبتنی بر مالی کلاسیک و مدل‌ چشم‌انداز

کالوو و مندوزا (CALVO and MENDOZA, 2000) مدلی را توصیف می‌کنند که در آن ترجیحات سرمایه‌گذار توسط تابع مطلوبیت مورد انتظار به صورت زیر مشخص می‌شود:

­که ضریب ریسک­گریزی و k نشان‌دهنده هزینه ثابت کسب اطلاعات خاص است. کالوو و مندوزا (CALVO and MENDOZA, 2000) بحث می‌کنند هزینه ثابت کسب اطلاعات خاص هر شرکت باعث ایجاد اصطکاک­هایی می‌شود که می‌تواند منجر به رفتار جمعی شود، به صورتی که هزینه‌ها باعث جلوگیری سرمایه‌گذاران از کسب اطلاعات می‌شود و سرمایه‌گذاران از سایر سرمایه‌گذاران پیروی می‌کنند.

انگیزش‌های بر مبنای عملکرد و تئوری چشم‌انداز

اگر انگیزش‌های بر مبنای عملکرد در فرمول (۱) وارد شود، پیامد متفاوتی حاصل می‌شود که توجه خاصی را می‌طلبد:

آخرین عبارت نشان‌دهنده هزینه عملکرد متغیر یا مزیت کسب میانگین بازده بالاتر یا پایین­تر از میانگین بازده سبد قراردادی (تصادفی) است. تابع هزینه با و مقعر می­باشد. مقعر بودن تابع هزینه با تحمیل هزینه‌ها، عدم تقارنی ایجاد می‌کند که در آن سرمایه‌گذار عملکرد بدتری نسبت به سبد معیار بدست می ­آورد، در مقایسه با وضعیتی که سرمایه‌گذار عملکرد بهتری نسبت به سبد معیار کسب می‌کند. این موضوع بدین معناست که سرمایه‌گذاران تلاش بیشتری در به حداقل رساندن ریسک نامطلوب^[۷] در مقایسه با ریسک مطلوب^[۸] می‌کنند.
استفاده از سبد معیار در تابع مطلوبیت بدین معناست که رفتار سرمایه‌گذار بر روی عملکرد گذشته سرمایه‌گذار شرطی شده است. این رفتار وابسته به الگو (رژیم) پیشنهاد می‌کند که رابطه‌ای با تئوری چشم‌انداز وجود دارد. لذا در این تحقیق ابتدا به‌منظور آزمون فرضیه­ اول، ابتدا آماره‌های توصیفی ریسک در طول دامنه توزیع بررسی می‌شود و سپس به‌منظور آزمون فرضیه دوم با پیروی از بار و اسکولز (Buar and Schulze, 2010) مدل رگرسیون چارکی ذیل برآورد می‌شود:

۱ـ اصل حقارت^[۵۰]: آلفرد آدلر در رشد و توسعه‌ی نظریه‌ی خود، به این اشاره کرده است که احساس خود‌کم‌بینی یا حقارت در افراد، ناشی از نقص و ضعف جسمانی است. احساس خود‌کم‌بینی را در روان‌شناسی احساس حقارت می‌نامد. آدلر عقیده داشت که همه افراد آدمی دارای احساس حقارت هستند و همین احساس حقارت باعث می‌شود که مردم در جهت از بین بردن آن و یا در جهت بهتر یا برتر شدن تلاش زیادی را از خود نشان دهند. ولی باید توجه داشت که این تلاش، تلاشی رقابت‌انگیز در جهت برتر شدن از دیگران نیست، بلکه تمایل مثبتی است برای غلبه کردن بر نقص‌ها و کمبودهای خود، تا از این طریق به تکامل فردی دست یابد(راس، ۱۳۸۶).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲ـ اصل برتری جویی^[۵۱]: آدلر در آغاز کار خود مانند فروید جنسیت را مهم‌ترین انگیزه‌ی رفتار آدمی می‌دانست اما به زودی نظر خود را تغییر داد و پرخاشگری را جانشین جنسیت کرد، یعنی آدمی را در درجه‌ی اول موجودی پرخاشگر معرفی کرد. پس از چندی این نظر را نیز تغییر داد و قدرت‌طلبی را جایگزین پرخاشگری کرد. برتری‌جویی در اساس از عقده‌ی حقارت سرچشمه می‌گیرد و این دو از یکدیگر تفکیک ناپذیر نیستند. نکته‌ی جالب این است که منظور آدلر از برتری‌جویی تسلط و ریاست بر دیگران نیست بلکه آن را عاملی برای وحدت بخشیدن به شخصیت می‌داند، عاملی برای کوشش در بهتر و کامل‌تر شدن شخص و به فعل در آوردن استعدادهای بالقوه خود و نیز گام برداشتن در راه کمال نفس است. این انگیزه نه تنها جزء زندگی آدمی بلکه این زندگی او است و همین انگیزه است که انسان را از هنگام زادن تا واپسین دم زندگی از مرحله‌ای به مرحله دیگر پیش می‌برد و جنبه اجتماعی او را تقویت می‌کند(کریمی، ۱۳۸۴).
۳ـ شیوه زندگی^[۵۲]: شیوه زندگی بخشی از نظریه‌ی شخصیت آدلر است و در تمام نوشته‌هایش مکرر به کار رفته است و مشخص‌ترین بعد روان‌شناسی فردی است. شخص بر اساس شیوه‌ی زندگی خاص خود ایفای نقش می‌کند. در واقع آن کلی است که به اجزاء فرمان می‌دهد. شیوه‌ی زندگی تعیین کننده‌ی بی‌همتایی شخصیت فرد و ارائه دهنده‌ی اندیشه و افکار آدلر است. شیوه‌ی زندگی مهم‌ترین عاملی است که انسان زندگیش را بر اساس آن تنظیم می‌کند و حرکتش را در جهان و زندگی مشخص می‌کند. شیوه‌ی زندگی مجموعه‌ی عقاید، طرح‌ها و نمونه‌های عادتی رفتار، هوا و هوس‌ها، هدف‌های طویل مدت، تعیین شرایط اجتماعی و یا شخصی است که برای تأمین امنیت خاطر فرد لازم است. شیوه‌ی زندگی فرضیاتی است که در آن نحوه‌ی تفکر، احساسات، ادراکات، رویا‌ها و غیره مطرح هستند. شیوه‌ی زندگی نوع خاص واکنش فرد در برابر مواضع و مشکلات زندگی است(شفیع آبادی، ۱۳۸۹).
۴ـ خود آگاهی^[۵۳]: آدلر با فروید در مورد وجود «ضمیر نیمه هشیار» و «ضمیر ناخودآگاه» مخالف است و همه‌ی اهمیت را به «خودآگاه» می‌دهد و عقیده دارد که انسان از اعمال خود، آگاهی دارد و می‌تواند با خودنگری(درون نگری) بفهمد که چرا رفتار وی آن گونه است که هست. به عبارت دیگر آدمی می‌داند که چه می‌کند، چرا می‌کند و هدف او چیست. آدمی می‌تواند هدفی را پیش رو داشته و برای رسیدن به آن کوشش کند و راه رسیدن به هدف ها را آگاهانه برگزیند. در واقع انکار نیمه‌آگاه و ناخودآگاه و تردید آدلر نسبت به اهمیت جنسیت در نظریه‌ی فروید بود که سبب اختلاف میان آن‌ها و پایان بخشیدن به همکاری گردید(کریمی، ۱۳۸۴).
۵ـ علایق اجتماعی: تلاش برای برتر و بهتر شدن، در ابتدا بر اساس نیاز به غلبه بر احساس حقارت در خود فرد قرار دارد. به هر حال زمانی که فرد سالم به خود ‌‌برتر‌‌بینی برسد، انگیزه‌ی تکامل و کمال و توجه به رفاه و آسایش دیگران و توجه به انجمن‌ها و موسسات اجتماعی گسترش می‌یابد. آدلر علاقه‌ی اجتماعی را نه تنها به عنوان یک ویژگی شخصیتی در نظر می‌گیرد بلکه آن را به عنوان هدف درمانی برای کسانی که خواهان کمک درمانی هستند در نظر گرفت(راس، ۱۹۹۲).
۶ـ غایت و هدف زندگی: آدلر بر خلاف فروید شکل‌دهی رفتارها را ناشی از هدف‌های انسان می‌داند یعنی رفتار انسان را تابع هدف‌هایی می‌داند که در پیش روی او قرار دارد. البته او مانند فروید از اهمیت گذشته آدمی و تأثیری که در گذشته‌ی شخص بر خود او دارد غافل نیست اما معتقد است که گذشته حدود صحنه عمل را نشان می‌دهد و این آینده است که چگونگی عمل بازیگران را در این صحنه معین می‌کند(کریمی، ۱۳۸۴).
۷ـ خود خلاق^[۵۴]: بر خلاف فروید که رفتار را نتیجه‌ی نیرو های ناهشیار مبهم می‌دانست و یا بر خلاف یونگ که می‌گفت: تجارب اولیه‌ی زندگی کنترل کننده و تعیین کننده چگونگی رفتار ما هستد، آدلر خاطر نشان کرده است که ما قادر هستیم هشیارانه اعمال و اهداف مان را انتخاب کنیم. آدلر چنین توانایی انتخابی را خود خلاق نامید که هشیارانه بوده و در هسته‌(مرکز) شخصیت قرار دارد(راس، ۱۹۹۲).
۸ـ ترتیب تولد^[۵۵]: آدلر اولین روان شناسی بود که به اهمیت ترتیب تولد بر روی شکل‌گیری شخصیت تأکید نمود. به اعتقاد وی کودکان اول با کودکان میانه و کودکان میانه با کودکان آخر تفاوت دارند. او معتقد بود کودکان اول توجه زیادی از والدین دریافت می‌کنند و لذا به سمت کودکان وابسته گرایش دارند. وقتی کودک دوم متولد می‌شود کودکان اول احساس می‌کنند فردی دیگر در کسب توجه والدین با آنان شریک شده است بنابراین کودکان اول احساس حقارت بیشتری را تجربه می‌کنند. او اعتقاد دارد که در بین آنها کودکان نوروتیک و دارای مشکل بیشتر یافت می‌شوند. کودکان میانه که بعد از کودکان اول قرار می‌گیرند وضعیت بهتری دارند، این کودکان تلاش بیشتری برای برتری دارند و در مقایسه با کودکان اول به رقابت بیشتری می‌پردازند و احتمالاً از استقلال بیشتری برخوردارند. کودکان آخر نیز مانند کودکان اول به وابسته بودن گرایش بیشتری دارند زیرا از سوی همه اعضای خانواده مورد توجه قرار می‌گیرند و وابسته بار می‌آیند. پژوهش‌هایی که در ارتباط با ترتیب تولد و ویژگی‌های شخصیتی به عمل در آمده است در همه موارد نظر آدلر را مورد حمایت قرار ندادند(دارابی، ۱۳۸۴).
۳ـ۲ـ۲ دیدگاه های رفتاری :
مکتب رفتارگرایی^[۵۶] بر اساس مفاهیم یادگیری^[۵۷] بنا شده است و بانیان اصلی آن فیزیولوژیست معروف روسی ایوان پاولف^[۵۸] و روان‌شناس آمریکایی جان.بی.واتسون^[۵۹] بوده‌اند. البته افراد دیگری نیز مانند وی.ام.بکتریف^[۶۰]، ادوارد ثرندایک، کلارک هال^[۶۱]، ادوارد تولمن^[۶۲] و بالأخره بی.اف.اسکینر^[۶۳] در پایه‌گذاری این مکتب سهم به سزایی داشته‌اند(شاملو، ۱۳۸۲).
ـ نظریه واتسون: ایوان پاولف، فیزیولوژیست بزرگ روسی در سال‌های بین ۱۹۰۶ تا ۱۹۲۷ میلادی به اکتشاف بسیار ارزنده‌ای در زمینه انعکاس‌های شرطی دست یافت از آن جمله می‌توان از کشف نوعی یادگیری نام برد که یادگیری شرطی کلاسیک^[۶۴] نامیده می‌شود(شاملو، ۱۳۸۲). عده‌ای از روان‌شناسان آمریکایی جریان شرطی‌شدن کلاسیک را اساس تدوین یک مکتب روان‌شناسی علمی، عینی و آزمایشگاهی قرار دارند. رهبر و پیشرو این روان شناسان جان.بی. واتسون بود که در فاصله‌ی سال‌های ۱۹۱۶ تا ۱۹۲۵ رهبری این نهضت را عهده دار شد. اعتقاد او بر این بود که روان‌شناسی باید از قلمرو نظریات و روش‌های ذهنی، درون‌نگری و عقاید خصوصی بیرون بیاید و ضمن تعریف دقیق پدیده‌هایی که با آن سروکار دارد از نظریات و روش‌های علوم طبیعی برای بررسی این پدیده‌ها استفاده کند. به همین دلیل واتسون در اولین قدم روان‌شناسی را علم تحقیق در رفتار تعریف کرد. او مکتب خود را بیهوریسم نام نهاد که در فارسی به مکتب رفتار گرایی معروف شده است(شاملو، ۱۳۸۲).
به طور خلاصه می‌توان گفت، واتسون ادعا کرد که کل رفتار یا شخصیت انسان از یادگیری است. واتسون همانند بسیاری از رفتارگرایان آن زمان معتقد بود که نوزاد به صورت یک لوح سفید یا صفحه‌ی خالی در انتظار نوشته شدن چیزی بر روی آن از طریق تجربه‌های یادگیری است(هافمن و همکاران، ۱۹۹۷).
ـ نظریه یادگیری عاملی اسکینر: بی.اف.اسکینر یکی از بزرگ‌ترین رفتارگرایان معاصر است که به زعم بسیاری از روان‌شناسان به طرز تفکر علمی و غیر علمی درباره موجودات زنده و به خصوص انسان تأثیرات عمیق و وسیعی گذاشته است. او در سال ۱۹۰۴ در آمریکا به دنیا آمد، پس از سالیان دراز تحصیل و تحقیق در رشته روان‌شناسی و به ویژه رفتار شناسی به این نتیجه رسید که رفتارهای انسان عمدتاً بر اساس یادگیری به وجود می‌آیند و بر اثر یادگیری هم تغییر می‌کنند. یعنی آنچه را که ما روان می‌نامیم و اسکینر رفتار بشر می‌خواند، أعم از دانش، بینش، زبان، مهارت‌ها، ارزش‌ها، خصوصیات شخصیت و همچنین خود شخصیت همگی از طریق آموختن شکل می‌گیرند و تکامل می‌یابند. بنابراین شناخت یا کشف قوانین یادگیری، کلید شناخت رفتار انسان است. با شناخت این قوانین می‌توان رفتار انسان را توصیف، توجیه، پیش‌بینی و کنترل کرد و حتی آنرا تغییر داد. اسکینر بر اساس کشفیات و نظریات پاولف، واتسون و ثورندایک به این نتیجه رسید که تقریباً تمام رفتارهای انسان تحت تسلط و نفوذ عوامل تقویت کننده‌ی محیط به وجود می‌آیند یا تغییر می‌پذیرند(شاملو، ۱۳۸۲). بنابراین به نظر اسکینر، مطالعه شخصیت شامل کشف طرح منحصر به فرد روابط بین رفتار یک جاندار و پی‌آمدهای تقویت کننده‌ی آن است. به این ترتیب او با مطالعه ویژگی‌های روح فرض شده‌ی درونی(شخصیت) که به نظر می‌رسد رفتار فرد را بر می‌انگیزد مخالف است(هجل و زیگلر، ۲۰۰۰). اسکینر می‌گوید اگر شما کمرو هستید و از نزدیک شدن به دیگران واهمه دارید، به این علت است که شما در نتیجه‌ی تعامل‌های پیشین با اعضای خانواده، دوستان، معلمان و دیگران یاد گرفته‌اید که به این طریق رفتار کنید. شخصیت دقیقاً یک پدیده‌ی بیرونی و قابل مشاهده است که ریشه‌های زیستی یا درونی آن کم یا هیچ است(هافمن و همکاران، ۱۹۹۷).
۴ـ۲ـ۲ دیدگاه انسان گرایی:
نظریه انسان‌گرایی^[۶۵] در دهه ۱۹۵۰ تا اندازه‌ای به عنوان واکنشی علیه نظریه‌های رفتارگرایی و روانکاوی نمایان شد. اتهامی که به این نظریه‌ها وارد شده این است که آن‌ها انسانیت‌زدایی کرده‌اند(ویتن، ۲۰۰۲). نظریه‌های انسان‌گرایی، شخصیت را از درون به بیرون مطالعه و بر تجربه‌های درونی احساس‌ها و افکار و ارزش بنیادی موجود انسانی تأکید می‌کنند. از دیدگاه انسان‌گرایی افراد اساساً خوب هستند(یا حدأقل خنثی) و سایق مثبتی به سوی خودشکوفایی دارند(هافمن و همکاران، ۱۹۹۷).
۵ـ۲ـ۲ نظریه کارل راجرز:
راجرز ساختار شخصیت را فقط بر حسب یک سازه که آن را «خود» نامید و این روزها به خودپنداره^[۶۶] بیشتر معروف است در نظر گرفت. خودپنداره مجموعه‌ای از عقاید درباره‌ی ماهیت، ویژگی‌های منحصر به فرد و رفتار معمول شخص است. خودپنداره شما تصویر ذهنی شما از خودتان است، یعنی مجموعه‌ای از ادراک خویشتن است. برای مثال خودپنداره می‌تواند عقایدی از این قبیل باشد «من آدم آسان‌گیری هستم»، «من خجالتی و موذی‌ام»، «من خوشگلم»، یا «من سخت کوشم». به عقیده راجرز آدم‌ها از خودپنداره‌شان آگاهند و خودپنداره در ناهشیار آن‌ها پنهان شده است(ویتن، ۲۰۰۲). راجرز برای هماهنگی بین خودپنداره و تجربه‌های واقعی زندگی شخص اهمیت زیادی قائل بود. او اعتقاد داشت که سلامت روانی ضعیف و ناسازگاری ناشی از ناهمخوانی و ناهماهنگی بین خودپنداره و تجربه‌های زندگی واقعی است(هافمن و همکاران، ۱۹۹۷).
۶ـ۲ـ۲ نظریه صفات :
برخی از روان‌شناسان به این نتیجه رسیده‌اند که پژوهش‌های جدید شخصیت عمدتاً می‌بایست بر پایه‌ی صفت قرار داشته باشند. در دهه ۱۹۶۰ والتر میشل^[۶۷] باعث مجادله‌‌ای در روان‌شناسی شد که درباره‌ی تأثیر نسبی متغیرهای شخصی پایدار مثل صفات، نیازها و همچنین تأثیر متغیرهای مربوط به موقعیت بر رفتار بود و این جر و بحث تا پایان دهه ۱۹۸۰ ادامه یافت و اغلب روان‌شناسان شخصیت با پذیرش رویکرد تعاملی به این نتیجه رسیدند که برای تبیین کاملی از ماهیت انسان، صفات شخصی ناپایدار، جنبه‌های متغیر موقعیت و تعامل بین آنها را باید در نظر داشت(شولتز و شولتز، ۱۹۹۴).
ـ نظریه‌ صفت آلپورت‌: آلپورت اعتقاد داشت که بهترین شیوه برای درک شخصیت، بررسی یک فرد و سپس مرتب کردن صفت‌های شخصیت منحصر به فرد او در یک سلسله مراتب به گونه‌ای است که صفت‌های مهم و فراگیر در بالا و صفت‌های دارای اهمیت کمتر در پایین سلسله مراتب قرار گیرند. بدین ترتیب صفت‌ها در سه گروه قرار می‌گیرند: اصلی، مرکزی و ثانوی. در بالاترین سلسله مراتب آلپورت، صفت‌های اصلی قرار دارند. آلپورت معتقد بود که برخی صفت‌های شخصیتی نادر افراد، پیرامون یک یا دو ویژگی بنیادین (اصلی) گرد می‌آیند و این صفت‌ها تمام یا تقریباً تمام جنبه‌های زندگی آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهند. بر خلاف تعداد اندکی از افراد که صفت‌های اصلی را نشان می‌دهند، آلپورت بر این باور بود که هر فردی دارای صفت‌های مرکزی است، گرایش‌های رفتاری ویژه‌ای که تا اندازه زیادی شاخص فرد محسوب می‌شوند. هرگاه شما از برخی از دوستانتان بخواهید که پنج واژه یا بیشتر را که شخصیت شما را توصیف می‌کند، بنویسند (برای مثال خونگرم، باهوش، جاه‌طلب و…) این واژه‌ها صفت‌های مرکزی شما خواهند بود. بر اساس نظریه آلپورت هر یک از ما صفت‌های مرکزی متعددی داریم که به سادگی توسط دیگران شناسایی می‌شوند. در الگوی آلپورت به غیر از موارد یاد شده صفت‌های دیگری نیز وجود دارند که صفت‌های ثانوی^[۶۸] نامیده می‌شوند. صفت‌های ثانوی نسبت به صفت‌های اصلی یا مرکزی از پایداری و کلیت کمتری برخوردارند. علاقه به گردش در هوای آزاد و لذت بردن از فیلم‌های خارجی از جمله موارد صفت‌های ثانویه هستند(هافمن و همکاران، ۱۹۹۷).
۷ـ۲ـ۲ نظریه ریموند کتل^[۶۹] :
کتل روش‌های تحلیل چند متغیری و تحلیل عاملی را در مطالعه شخصیت ارائه نمود. این روش‌ها، روش‌های آماری است که به طور هم زمان روابط بین چندین متغیر و عامل را بررسی می‌کند. کتل با بررسی عینی سوابق زندگی فرد و با بهره گرفتن از مصاحبه شخصی و اطلاعات پرسش‌نامه‌ای، صفات گوناگونی را شرح داد که نمایانگر واحدهای اساسی شخصیت هستند. صفات هم زمینه زیستی دارند و هم تحت تأثیر محیط و یادگیری هستند. صفات زیستی عبارتند از : جنس، اجتماعی بودن، پرخاشگری و محافظت از والدین. صفات آموخته شده محیطی شامل عقاید فرهنگی نظیر کار، مذهب، صمیمیت، عشق‌ورزی و هویت است(کاپلان و سادوک، ۲۰۰۳). کتل صفت را یک “ساختار روانی” می‌داند که از مشاهده‌ی رفتار خاص انسان استنباط می‌شود و مسئول نظم و تداوم این رفتار است. محور اصلی نظریه‌ی او تمایزی است که بین دو نوع صفات قایل می‌شود. صفات صوری هستند به صورت عوامل و پدیده‌های زیربنایی شخصیت فعالیت می‌کنند و از صفات صوری می‌توان به آنها پی‌برد. صفات عمقی را تنها با روش تحلیل عوامل می‌توان شناخت. کتل به صفات عمقی اهمیت بیشتری می‌دهد، زیرا آنها را اساس و اصل ساختمان شخصیت می‌داند. او معتقد است که صفات صوری در اثر ارتباط صفات عمقی با یکدیگر حاصل می‌شوند و نسبت به صفات عمقی پدیده‌های بی ثبات‌تری هستند. هر صفت عمقی مشخص و واحد، ممکن است محصول عوامل ارثی یا محیطی، یا پیوند آنها باشد در حالی که صفات صوری نتیجه‌ی درآمیختن این عوامل هستند. کتل صفات عمقی را به دو دسته تقسیم می‌کند: یکی آنها که عوامل ارثی یا ساختمان جسمی را شامل می‌شود و صفات بدنی نام دارد و دیگری آنهایی که ناشی از عوامل محیطی هستند و به آنها صفات شکل گرفته از محیط^[۷۰] می‌گویند. صفات را بر این اساس که خود را به چه صورتی نشان می‌دهند نیز می توان به چند دسته تقسیم کرد. به صفاتی که فرد را به سوی هدفی به حرکت در می‌آورند، صفات پویا^[۷۱] می‌گویند. به صفاتی که استعداد، قابلیت و توانای فرد را برای رسیدن به هدفی نشان می‌دهند، صفات توانشی^[۷۲] گفته می‌شود و بالأخره صفاتی که مربوط به ساختمان جسمانی می‌شوند و خصوصیاتی مانند انرژی، واکنش عاطفی یا سرعت عکس العمل را نشان می‌دهند، صفات خلقی نام دارند(شاملو، ۱۳۸۲).
۸ـ۲ـ۲ نظریه هانس آیزنک :
به عقیده آیزنک “شخصیت به مقدار زیاد توسط ژن‌های فرد تعیین می‌شود". در نظریه آیزنک این که چگونه وراثت به شخصیت مرتبط می‌شود، تا اندازه‌ای از طریق شرطی‌سازی است. آیزنک می‌گوید: برخی افراد را راحت‌تر از دیگران می‌توان شرطی کرد و این به علت تفاوت‌های موجود در عملکرد فیزیولوزیکی آنهاست. این تنوع در قابلیت شرطی‌شدن بر صفات شخصیتی که افراد از طریق فرایندهای شرطی‌سازی کسب می‌کنند، تأثیر می‌گذارد(ویتن، ۲۰۰۲). از سوی دیگر، آیزنک دریافت که اکثر شخصیت‌ها را می‌توان بر حسب دو بعد درون‌گرایی ـ برون‌گرایی و استواری ـ نااستواری توصیف کرد. آیزنک از همان زمان بعد سومی را نیز به نام بهنجاری ـ روان پریشی‌گرایی پیشنهاد کرده بود که به اعتقاد وی با دو بعد اول در تعامل است. شخصیتی که نمره‌ی بالایی در روان پریشی‌گرایی می‌گیرد رفتاری خصمانه، خود متمرکز بین و ضد اجتماعی دارد و به طور کلی از نظر دیگران عجیب و غریب تلقی می‌شود(هافمن و همکاران، ۱۹۹۷).
۹ـ۲ـ۲ مدل پنج عاملی صفات شخصیت :
پل کوستا و رابرت مک کری(۱۹۹۵ـ۱۹۹۲ـ۱۹۸۵) نیز از تحلیل عاملی برای دستیابی به نظریه صفت جدید ـ نظریه پنج عاملی ـ استفاده کردند(هافمن و همکاران، ۱۹۹۷). آنها معتقدند که اغلب جنبه‌های شخصیت از پنج صفت عمده ناشی شده‌اند: روان رنجور‌خویی، برون‌گرایی، گشودگی به تجربه، خوشایندی(مطبوع بودن) و وظیفه شناسی(ویتن، ۲۰۰۲).
این پنج بعد عمده‌ی شخصیت که اغلب پنج عامل عمده نامیده می‌شوند در زیر توصیف شده‌اند:
گشودگی نسبت به تجربه: افرادی که در این عامل در سطح بالایی قرار می‌گیرند خیال پرداز، کنجکاو و گشوده نسبت به افکار تازه و علاقه‌مند به امور فرهنگی هستند. در مقابل افرادی که نمره‌های پایین کسب می‌کنند نسبت‌گرا، واقع بین، دارای علایق محدود و غیر‌هنرمندانه هستند.
مسئولیت‌پذیری یا وظیفه شناسی: این عامل از یک سو با صفت‌هایی مانند مسئولیت، خویشتن‌دار، منظم و موفق و از سوی دیگر با صفت‌هایی مانند غیر مسئول، بی‌توجه، تکانشی، تنبل و غیر قابل اعتماد در ارتباط است.
برون‌گرایی: این عامل از یک سو بین افرادی که اجتماعی، خونگرم، پر حرف، خوش‌گذران و عاطفی هستند و از سوی دیگر افراد درون‌گرایی که گوشه‌گیر، آرام، منفعل و خود‌دار هستند فرق می‌گذارد.
توافق‌پذیری یا مطبوع بودن: افرادی که در این عامل در سطح بالایی قرار می‌گیرند خوش‌طینت، گرم، نجیب، دارای حس همکاری، خوش‌بین و خیرخواه هستند در حالی که افرادی که در این عامل نمره‌های پایینی می‌گیرند تحریک‌پذیر، اهل بحث و جدل، بی‌رحم، بدگمان، فاقد حس همکاری و کینه‌جو هستند(ویتن، ۲۰۰۲).
روان رنجور‌خویی: افرادی که در سطح بالای روان رنجور‌خویی قرار می‌گیرند از نظر هیجانی نا‌استوار و مستعد نا‌امنی، اضطراب، احساس گناه، نگرانی و نوسان خلق هستند و افرادی که در انتهای دیگر این عامل قرار می‌گیرند از نظر هیجانی استوار، آرام، یکنواخت، آسان‌گیر و آسوده هستند(هافمن و همکاران، ۱۹۹۷).
مک کری و کوستا مانند کتل معتقدند که شخصیت را می‌توان با ارزیابی صفاتی که آن‌ها مشخص کرده‌اند به نحو شایسته‌ای توصیف کرد. سایر پژوهشگران در تحقیقات متعدد از ادعای آن‌ها حمایت کرده‌اند و مدل پنج عاملی در روان‌شناسی امروزی نظریه‌ی شخصیت مهمی شده است و البته با این حال تعدادی از نظریه پردازان نیز از این مدل انتقاد کرده‌اند(ویتن، ۲۰۰۲).
۳ـ۲ پیـشینه پژوهـش
کبرا هیکل(۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی و حمایت اجتماع با رضایت شغلی معلمان به این نتایج دست یافت که از لحاظ مؤلفه‌های وجدانی بودن، برون‌گرایی و توافق و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد اما از لحاظ مؤلفه‌های روان‌نژندی و بازبودن با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود ندارد. همچنین تجزیه و تحلیل داده‌ها با بهره گرفتن از روش رگرسیون چند متغیری نشان داد که بین برون‌گرایی، وجدانی بودن، توافق و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی معلمان زن شهر اهواز رابطه چندگانه وجود دارد.
با توجه به تحقیقی که صادقیان و جلالی(۱۳۸۷) با عنوان بررسی مقایسه‌ای ویژگی‌های شخصیتی خلبانان، پزشکان و معلمان انجام دادند، بر این اساس، در بین خلبانان میزان برافراشتگی مقیاس‌های دروغ پردازی^[۷۳]( L )، هیستری^[۷۴]( HY) از سایر مقیاس‌ها بیشتر بود، ضمن این که برافراشتگی این مقیاس‌ها در بین خلبانان بالاتر از دیگر گروه‌های شغلی است. میزان برافراشتگی مقیاس اصلاح ( K ) در بین پزشکان از سایر مقیاس‌ها بیشتر بود که برافراشتگی این مقیاس در بین پزشکان بالاتر از دیگر گروه‌های شغلی است و معلمان نیز در مقیاس‌های افسردگی^[۷۵]D ) (، انحراف جامعه ستیزی^[۷۶]( Pd )، ضعف روانی^[۷۷]( Pt )، پارانویا^[۷۸]( Pa ) برافراشتگی نشان دادند.
محمدی(۱۳۸۷) در پژوهش خود با عنوان بررسی و مقایسه بین فرهنگی دو کشور ایران و هند از نظر ویژگی‌های شخصیتی و رابطه آن با خشنودی شغلی دبیران دبیرستان‌های شهر تهران(ایران) و پونا(هندوستان) نتیجه گرفتند که در بین دبیران ایرانی و هندی از لحاظ ویژگی شخصیتی و متغیرهای شغلی تفاوت معنا داری وجود دارد.
شیروانی(۱۳۸۶) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی بین ویژگی‌های شخصیتی و سبک‌های تفکر با رضایت زناشویی، به این نتایج دست یافت که بین پنج ویژگی شخصیت و رضایت زناشویی دبیران رابطه‌ی معنادار و مثبت وجود دارد و از سوی دیگر، تفاوت معناداری در رضایت زناشویی دبیران زن و مرد یافت نشد.
شیرزاد(۱۳۸۶) در پژوهشی با عنوان بررسی و مقایسه‌ی پنج عامل شخصیتی نئو و رضایت زناشویی در معلمان متأهل مقاطع تحصیلی ابتدایی، راهنمایی و متوسطه به نتایجی دست یافت که برخی از آنها در زیر آورده شده:
ـ بین معلمان متأهل زن و مرد در سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه از لحاظ مؤلفه‌های شخصیتی (روان نژندگرایی، برون‌گرایی و باز بودن) تفاوت وجود ندارد اما از لحاظ مؤلفه‌های شخصیتی(توافق پذیری و وجدانی بودن) بین آنها تفاوت وجود دارد. . ـ بین معلمان متأهل زن در سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه از لحاظ مؤلفه‌های شخصیتی روان‌نژندگرایی، بازبودن، توافق پذیری و وجدانی بودن تفاوت وجود ندارد اما از لحاظ مؤلفه شخصیتی برون‌گرایی بین آنها تفاوت معنی دار وجود دارد.
ـ بین معلمان متأهل مرد در سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه از لحاظ مؤلفه‌های شخصیتی روان‌نژندگرایی، برون‌گرایی، بازبودن و وجدانی بودن تفاوت وجود دارد اما از لحاظ مؤلفه شخصیتی توافق‌پذیری بین آنها تفاوت وجود ندارد.
شکرکن و همکاران(۱۳۸۶) در پژوهشی روابط ساده و چندگانه بین ویژگی‌های پنجگانه بزرگ شخصیتی با تعهد حرفه‌ای در پرستاران برخی بیمارستان‌های دولتی شهر اهواز را مورد بررسی قرار دادند، نتایج این پژوهش نشان داد که بین ویژگی‌های شخصیتی عصبیت با تعهد حرفه‌ای رابطه منفی معنادار وجود دارد و بین عامل برون‌گرایی، باز‌بودن، توافق و وجدانی بودن رابطه مثبت معنادار وجود دارد.
جهانگیر(۱۳۸۶) در تحقیقی که روی پرستاران بیمارستان‌های وابسته به علوم پزشکی شهید بهشتی انجام داد گزارش داد که عوامل فردی نبایستی ملاک گزینش پرستاران متعهد قرار گیرد و لازم است مدیران پرستاری بعد از استخدام کارکنان در جهت ایجاد تعهد در آنها تلاش نمایند. مدیران پرستاری می‌توانند با افزایش تعهد عاطفی و تکلیفی در پرستاران میزان عملکرد آنها را افزایش دهند. بدین منظور مدیران لازم است با ایجاد رضایت از حقوق و مزایا و فراهم آوردن شرایط مناسب شغلی میزان نارضایتی کارکنان را کاهش داده و با تشویق مناسب میزان رضایت شغلی کارکنان را افزایش دهند.
سالارزاده(۱۳۸۵) در تحقیقی روی معلمان ابتدایی شهر تبریز به این نتیجه رسید که رابطه معناداری بین برون‌گرایی، وجدانی بودن، عزت نفس بالا و رضایت از شغل وجود دارد. . میرزامحمدی(۱۳۸۵) در تحقیقی که در منطقه پنج آموزش و پرورش تهران اجرا نمود نشان داد که بین برون‌گرایی، سلسله مراتب مازلو، وجدانی بودن و میزان رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد اما بین جنسیت و تحصیلات یا میزان آموزش با رضایت شغلی آنان رابطه وجود ندارد.
نتایج تحقیق ادیب حاج باقری و دیانتی(۱۳۸۴) نشان داد که نزدیک به نیمی از دانشجویان پرستاری به لحاظ بارزترین خصوصیات شخصیتی لازم برای حرفه پرستاری سازگاری نداشتند.
نور‌بخش(۱۳۸۴) در تحقیقی بر روی معلمان تربیت بدنی در شهر اهواز نتیجه گرفت که سه عامل پاداش، وجدانی بودن و برون‌گرایی بهترین پیش بینی کننده رضایت شغلی معلمان تربیت بدنی است. رسولیان، الهی و افخم ابراهیمی(۱۳۸۳) در تحقیقی با عنوان ارتباط فرسودگی شغلی با ویژگی‌های شخصیتی در پرستاران به این نتیجه رسیدند که میزان فرسودگی شغلی افزون بر ارتباط با متغیرهای شغلی و جمعیت شناختی، در گروه‌های شخصیتی مختلف نیز متفاوت است.
نتایج پژوهش حجازی(۱۳۸۱) به ارتباط آماری معنادار میان ویژگی‌های شخصیتی و عملکرد شغلی اشاره دارد.
همچنین خسروی(۱۳۸۰) در پژوهشی با عنوان تناسب شخصیت و شغل اطلاع‌رسانی در بین ۳۲ کارشناس کاوش اطلاعات و ۸ سرپرست کتابخانه، به این نتیجه رسید که بین ویژگی‌های شخصیتی و شغل اطلاع رسانی رابطه وجود دارد. فروغی(۱۳۷۵) در پژوهشی به بررسی ارتباط بین ریخت‌های شخصیتی با میزان رضایت پرستاران در بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه خرم‌آباد پرداخت. نتایج این پژوهش نشان داد بین ویژگی‌های شخصیتی برون‌گرایی، بی‌ثباتی هیجانی و گرایش به روان گسسته خویی با رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
نتایج پژوهش سمیعی(۱۳۷۵) نشان داد که بین بعضی خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

4. 4. Juan Carlos Fandos Roig , Javier Sanchez Garcia , Miguel Angel Moliner Tena and Jaume Liorens Monzonis . Customer Perceived Value in banking services . International Journal of Bank Marketing . vol 24 , No 5 , 2006 . Available at www.emeraldinsight.com

4. 4. Laiq Muhammad Khan , Rizwan Ahmed . A Comparative Study of Consumer Perception of Product Quality : Chinese versus Non – Chinese Products . Pak . j . eng . techno . sci . Vol 2 , No 2 , p: 118-143 .2012

4. 4. Maxwell Agabu Phiri & Thobeleni Mcwabe . CUSTOMERS’ EXPECTATIONS AND PERCEPTIONS OF SERVICE QUALITY: THE CASE OF PICK N PAY SUPERMARKET STORES IN PIETERMARITZBURG AREA, SOUTH AFRICA . International Journal of Research In Social Sciences . Vol. 3, No.1, Sept. 2013: p 104 – ۹۶

4. 4. Mayuri Duggirala , Chandrasekharan Rajendran , R.N.Anantharaman . Patient – Perceived dimentions of total quality services in healthcare .Benchmarking : An International Journal ,Vo 15, No 5 , p: 560-583 , 2008

4. 4. Michael K. Brady and J. Joseph Cronin, Jr. . Customer Orientation: Effects on Customer Service Perceptions and Outcome Behaviors . Journal of Service Research, Volume 3, No. 3, February 2001 , p: 240 – ۲۵۱, available at http://jsr.sagepub.com

4. 4. Muhammad Sabbir Rahman . Service Quality , Corporate Image and Customers Satisfaction Towards Customers Perceptions : An Exploratory Study on Telecom Customers in Bangladesh . Business Intelligence Journal , Vo 5 , No 1 , p: 56-63 ,2012

4. 4. Nilima Sonpal valias . Measuring the difference: An outcome evaluation resource for the disability sector . The vocational and rehabilitation research institute.2009 . p: 1

4. 4. Noor Azlinna Azizan , Bahari Mohamed . The Effects of Perceived Service Quality on Patient Satisfaction at a Public Hospital in State of Pahang , Malaysia . Asian Journal of Social Sciences & Humanities . Vo 2 , No 3 , p : 307-323 , 2013

4. 4. Norudin Mansorو Siti Haryati Shaikh Ali . A B2C Business Agenda: Analyzing Customers’ Perceptions towards Bumiputera Retailers , Asian Social Science , vol 6 , No 7 , july 2010 , p: 141-132

4. 4. Paul Alexander Clark, Maxwell Drain, Sabina B. Gesell, Deirdre M. Mylod,

Dennis O. Kaldenberg, Julie Hamilton . Patient perceptions of quality in discharge instruction . Patient Education and Counseling 59 (2005) , p:56–۶۸ . available at www.elsevier.com/locate/pateducou .

14. 14. Rahim Mosahab , Osman Mohamad , T.Ramayah . Service Quality , Customer Satisfaction and : A Test of Mediation . International Business Research . Vo 3, No 4 , p : 72-80 . 2010

14. 14. S.M. Irfan , Aamir Ijaz , M.M.Farooq . Patient Satisfaction and Service of Public Hospitals in Pakistan : An Empirical Assessment . Middle – East Journal of Scientific Research 12(6) ,p: 870-877 , 2012 .

14. 14. Shoshanna Sofaer , Kirsten Firminger . Patient Perceptions of the Quality of Health Services . 2005 . Available at www . annualreviews . org

14. 14. Sumathi Kumaraswamy . Service Quality in Health Care Centres: An Empirical Study . International Journal of Business and Social Science. Vol. 3 No. 16 .

14. 14. Wathek S Ramez . Patients’ Perception of Health Care Quality, Satisfaction and Behavioral Intention:An Empirical Study in Bahrain . International Journal of Business and Social Science. Vol. 3 No. 18 . p: 141-131

پیوست ها
با عرض سلام و آرزوی توفیق برای جنابعالی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پرسشنامه حاضر به منظور بررسی کیفیت خدمات بیمارستانی طراحی شده و شاخص های مورد نظر در یک طیف پنج گزینه ای مورد سوال قرار گرفته اند. خواهشمندم پس از مطالعه دقیق گزینه ی مورد نظر خود را انتخاب کنید. پیشاپیش از همکاری صمیمانه و دقت نظر شما در ارائه پاسخ های مناسب که منجر به تحلیلی واقع بینانه از وضعیت موجود خواهد شد، کمال تشکر را دارم. در ضمن جمع آوری این اطلاعات صرفاً جنبه پژوهشی داشته و نیاز به نوشتن نام و نام خانوادگی نمی باشد.
بخش اول: اطلاعات دموگرافیک
بخش دوم :گزینه های نظرسنجی

۱-وجوه تشابه
صرفنظر از ابهام مفهوم عاملی و اختلاف حقوقدانان در این زمینه باید گفت که دلالی و عاملی به موجب ماده دو قانون تجارت از فعالیت های ذاتاً تجاری محسوب شدهاند. همچنین در قرارداد عاملی و دلالی، عامل و دلال به نمایندگی از آمر عمل می کنند و در قبال اجرت عملی را برای آمر انجام می دهند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-وجوه افتراق
در مورد وجوه افتراق دلالی و عاملی باید گفت که برخلاف عامل که طرف معامله قرار می گیرد و به نمایندگی از طرف آمر قرارداد انعقاد می کند، در قرارداد دلالی، دلال فقط برای آمر طرف معامله پیدا میکند و به بیان دیگر واسطه انجام معامله میشود و به هیچ وجه به نمایندگی از آمر معامله منعقد نمیکند. بنابراین برخلاف تشابه ظاهری این دو متفاوت از هم هستند.
و- حق العمل کاری و دلالی
قانونگذار در موادی از قانون تجارت و همچنین نویسندگان لایحه اصلاحی به صراحت نهاد حق العمل کاری را به عنوان‏ یکی از معاملات تجاری پذیرفته و مقررات حاکم بر آن را در بند ۳ ماده ی ۲ و مواد ۳۵۷ تا ۳۷۶آن قانون وضع کرده است همینطور ماده ی ۲ لایحه اصلاح حق العمل کاری را فعالیت ذاتاً تجاری اعلام نموده و در مواد ۴۳ تا ۶۲ لایحه مقررات حاکم بر قرارداد حق العمل کارپیش بینی نموده است.
به موجب ماده ی ۳۵۷ قانون تجارت: «حق العمل کار کسی است که به اسم خود ولی به حساب دیگری(آمر)معامله کرده و در مقابل حق العملی دریافت می‏دارد». بر خلاف قانون تجارت که به تعریف شخص حق العمل کار پرداخت کرده است، در لایحه قرارداد حق العمل کاری تعریف شده است. به موجب ماده ی ۴۳ لایحه: «حق‌العمل‌کاری قراردادی است که به موجب آن شخصی که حق‌العمل‌کار نامیده می‌شود بنا به درخواست دیگر که آمر می‌باشد، معامله یا معاملات مشخصی را در ازای کارمزدی معین، به نام خود و به حساب آمر انجام می‌دهد»
در ماده ی ۳۵۸ نیز مقرر شده است: «جز در مواردی که به موجب مواد ذیل استثنا شده، مقررات راجع به وکالت در حق العمل کاری نیز رعایت خواهد شد». در ماده ی ۴۴ لایحه عین همین حکم مورد پیش بینی قرار گرفته است.
از مهمترین وظایف حق العمل کار، انجام معامله به نام خود است به گونه‏ای که جز در مواردی که آمر اجازه داده باشد، حق ندارد نام آمر را افشا کند و حتی در بعضی موارد حق العمل کار به موجب قانون از لحاظ اسرار شغلی باید نام آمر را مکتوم نگاه دارد^[۲۳]؛ مانند معاملات بورسی که کارگزاران بورس در عین حال که ممکن است به عنوان دلال و یا حق العمل کار عمل کنند، مکلفند نام طرفین معامله را افشا نکنند^[۲۴]. بنابراین تمام آثار و احکام و حقوق و تعهدات قرارداد حق العمل کار با شخص‏ ثالث، بین آن دو ایجاد می‏شود و رابطهء قراردادی مستقیم بین اصیل و شخص ثالث ایجاد نمی‏شود.
برخی حقوقدانان با استناد به ماده ی ۳۵۸ قانون تجارت، حق العمل کار را وکیل آمر تلقی کرده‏اند و درواقع، همانند حقوقدانان فرانسوی در حق العمل کاری، وکالت بدون‏ نمایندگی را پذیرفته‏اند^[۲۵]. برخی نیز با اعتراف به تفاوت بسیار بین حق العمل کاری از یک طرف و نمایندگی و وکالت از طرف دیگرحق العمل کار را وکیل آمر محسوب کرده‏اند^[۲۶]. به نظر می‏رسد باتوجه به ماده ی ۶۵۶ قانون مدنی و تفاوت اساسی بین عقد وکالت و حق العمل‏ کاری، نمی‏توان حق العمل کاری را از مصادیق عقد وکالت دانست، اما به دلیل شباهتهای‏ بسیار بین عقد وکالت و حق العمل کاری و نیز به استناد ماده ی ۳۵۸ قانون تجارت می‏توان‏ حق العمل کاری را در«حکم وکالت»دانست به این معنا که دو نهاد وکالت و حق العمل‏ کاری در برخی احکام مشترک، یکسان هستند.
اشاره به این نکته نیز مفید است که فقیهان امامیه در مبحث وکالت، به بررسی این‏ فرع می‏پردازند که آیا در صورت جهل و ناآگاهی شخص ثالث از رابطه نیابتی، شخص‏ ثالث حق مراجعه به کدام یک از وکیل یا موکل را دارد؟ بیشتر فقیهان در پاسخ این پرسش‏ بر این اعتقادند که در صورت جهل شخص ثالث از وجود رابطه نیابتی، وی حق مطالبه از هریک از وکیل و موکل را دارد. به تعبیر دیگر، فقیهان امامیه«حقوق عقد»را در صورت‏ ناآگاهی شخص ثالث از رابطه نمایندگی به نماینده نیز مرتبط می‏دانند، اما در صورت‏ آگاهی شخص ثالث از وکالت حتی در جایی که آگاهی پس از عقد با ثالث به دست می‏آید، حق مراجعه به وکیل ساقط می‏شود^[۲۷]
بنابراین در فقه اسلامی در صورتی که نماینده به‏ نام خود و از طرف اصیل و به حساب وی قراردادی منعقد کند، قرارداد مزبور اصیل را به‏ طور مستقیم متعهد می‏سازد و رابطه قراردادی بین شخص ثالث و اصیل برقرار می‏شود، هرچند ممکن است در برخی موارد وکیل هم در مقابل ثالث مسئول تلقی شود.
۱-وجوه تشابه
قرارداد دلالی و حق العمل کاری، هم در قانون تجارت و هم لایحه اصلاحی از معاملات تجاری بوده و در لایحه اصلاحی در بند «ت» ماده ی ۲، حق العمل کاری و دلالی از فعالیت های واسطه ای ذاتاً تجاری محسوب شدهاند همچنین مقررات عقد وکالت نیز به نوعی در هردو این قراردادها حاکم می باشد.
۲-وجوه افتراق
تفاوت اساسی که بین این دو قرارداد تجاری وجود دارد در عدم انجام معامله بوسیله دلال است. به بیان دیگر حق العمل کار نیز به برای شخص امر طرف معامله پیدا می کند البته این کار ایشان برخلاف دلالی جنبه فرعی دارد و کار اصلی حق العمل کار انعقاد قرارداد به اسم خود و به حساب دیگری است در حالی که دلال به هیچ وجه قراردادی را منعقد نمی کند در نتیجه برخلاف حق العمل کاری هیچ تعهدی هم در مقابل شخص طرف قرارداد ندارد.
ز- ارتباط قرارداد دلالی با نمایندگی تجاری
۱-وجوه اشتراک
ماده ی ۲ قانون تجارت، هر قسم عملیات دلالی را جزء معاملات‏ تجاری می‏داند؛ و بر این اساس، دلال زمانی تاجر محسوب می‏شود که شغل‏ معمولی خود را عملیات دلالی قرار دهد؛ و در این صورت از حقوق بازرگانی‏ متمتع، و مشمول مقررات خاص قانون تجارت، بویژه مقررات ورشکستگی خواهد شد. در حقوق فرانسه، دلالی را به لحاظ طبیعت تجاری آن خواه در اعمال مدنی‏ باشد؛ و خواه در اعمال تجاری-جزء عملیات تجاری می‏دانند؛ و بین دلالی دراعمال مدنی و تجاری، تفاوتی قائل نمی‏شوند؛ لیکن در حقوق مصر دلالی در اعمال مدنی را، از دلالی در اعمال تجاری جدا نموده، و دلالی در عملیات مدنی‏ را، مختص به معاملاتی از قبیل رهن، عقارات و اجاره می‏دانند^[۲۸]. در عین حال، برخی از حقوقدانان این کشور، عملیات دلالی را نوعی نمایندگی تجاری تلقی‏ کرده‏اند؛ و بعضی از قضات مصری نیز، آن را مصداقی از«وکالت مأجوره»دانسته، و قواعد حاکم بر عقد وکالت را بر آن جاری ساخته‏اند^[۲۹]. در واقع می توان گفت دلال هم همانند نماینده تجاری برای شخص آمر عملی را انجام می دهد و برای وی طرف معامله پیدا میکند و از این حیث این دو شبیه هم میباشند.
۲- وجوه افتراق
در حقوق ایران، قسمت اخیر ماده ی ۳۳۵ قانون تجارت، به صراحت دلالی را تابع‏ مقررات راجع به وکالت دانسته، و مقرر می‏دارد: «دلال کسی است که، در مقابل‏ اجرت، واسطه انجام معاملاتی شده، یا برای کسی که می‏خواهد معاملاتی نماید طرف معامله پیدا می‏کند. اصولا، قرارداد دلالی‏ تابع مقررات راجع به وکالت‏ است. »البته، با اندک تأملی در ماهیت این قرارداد مشخص می‏گردد که نمی‏توان آن‏ را، جزء یا از مصادیق نمایندگی تجاری محسوب نمود. بنابراین، اگر آمر به دلال‏ مأموریت دهد که به وساطت، معامله مشخصی را انجام یا خرید و فروشی را واسطه‏گری نموده، و در ازای آن اجرت معینی دریافت نماید، چنین عملی را نمی‏توان نمایندگی دانست؛ زیرا، به موجب قسمت اول ماده ی ۳۳۵، دلال کسی‏ است که واسطه انجام معامله شده، و عامل تسهیل انعقاد معامله بین متعاملین‏ است؛ و بر این اساس، اراده او هیچ مدخلیتی در انعقاد معامله نداشته، وی نسبت‏ به طرفین عقد، بیگانه محسوب می‏شود^[۳۰]. به همین جهت است که ماده ی ۳۴۳ این‏ قانون، هیچ مسئولیتی را متوجه دلال نمی‏داند؛ مگر اینکه طرفین معامله یا یکی از آنها، به اعتبار تعهدات دلال معامله نماید، یا او ضامن معامله شده باشد. ماده ی مزبور می‏گوید: «دلال، ضامن اعتبار اشخاصی که برای آنها دلالی می‏کند و ضامن اجرای معاملاتی‏ که به توسط او می‏شود، نیست. » همچنین ماده ی ۳۳۸ نیز، دلال را مجاز به قبض وجه یا تأدیه دین و انجام دیگر تعهدات نمی‏شمارد.
نتیجه اینکه، قرارداد دلالی را نمی‏توان، از نظر ماهیت و آثار عقد، جزء یا تابع‏ مقررات وکالت دانست؛ و قسمت اخیر ۳۳۵ قانون تجارت نیز دلال را-به لحاظ سمت امانی وی-تابع مقررات عقد وکالت می‏داند؛ زیرا، وی مانند وکیل امین‏ محسوب شده، و بایستی در نهایت صحت و از روی صداقت، انجام وظیفه نماید. (مستفاد از مواد ۳۴۰ و ۳۴۴ قانون تجارت). بنابراین، امانتداری دلال موجد نمایندگی‏ برای او نیست؛ در حالی که در نمایندگی تجاری و قرارداد حق العمل کاری، نماینده‏ تجاری از سوی اصیل، نیابت در انجام تصرفات حقوقی می‏یابد؛ و اراده وی رکنی‏ از ارکان عقد را تشکیل می‏دهد؛ بدین ترتیب، هرگونه خلل در اراده نماینده-از قبیل اکراه یا اشتباه-مانع از صحت عقد خواهد بود؛ در حالی که، دلالی این‏چنین‏ نیست؛ و معیوب بودن اراده یا مکره واقع شدن دلال، تأثیری در اصالت و اعتبار قرارداد ندارد. در عین حال، عدم مسئولیت قراردادی دلال، مانع از ضمان قهری‏ وی در مقابل آمر نیست؛ زیرا مطابق قوانین تجاری، دلال امین محسوب شده، و متعهد به حسن اعمال خویش است؛ پس اگر در امانت خیانت نماید و مرتکب‏ تقصیر شود، طبق مواد ۳۳۹ و ۳۴۹ قانون تجارت مسئولیت قهری وی ثابت خواهد بود.
ح– قرارداد دلالی و قرارداد کار
به موجب ماده ی ۲ قانون کار، کارگر از نظر این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند؛ و به موجب ماده ی ۷ این قانون، قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در مقابل دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
۱-وجوه تشابه
با دقت در تعریف های فوق و مقایسه آن با تعریف قرارداد کار و قرارداد دلالی، تشابه این دو قرارداد متصور می شود، چرا که هر دو قرارداد معوض بوده و در هر دو نیز شخصی در قبال دریافت مبلغ معین ملتزم به انجام کار می شود
۲-وجوه افتراق
همانطور که بیان گردید قرارداد کار و دلالی مشابه هم هستند اما باید این تصور را از بین برد. زیرا اولاً، ابن دو قرارداد از حیث پرداخت اجرت باهم متفاوت هستند بدین ترتیب که در قرارداد کار مزد به تناسب زمان پرداخت شود. ^[۳۱] در حالی که در قرارداد دلالی، به موجب ماده ی ۳۴۸ قانون تجارت و ماده ی ۳۸ لایحه اصلاحی بعد از انجام عمل و اخذ نتیجه یعنی انعقاد قرارداد اجرت دلال پرداخت می شود. ثانیاً قرارداد کار یک قرارداد لازم بوده در حالی که قرارداد دلالی عقد جایز می باشد. نهایتاً اینکه دلالی فعالیت ذاتاً تجاری می باشد در حالی که قرارداد کار به هیچ وجه مشمول مقررات حقوق تجارت نمی شود.
فصل دوم:
تشکیل قرارداد دلالی
طرح مطلب
قرارداد دلالی مانند سایر قرارداد برای تشکیل نیازمند وجود شرایطی است در این فصل تشکیل قرارداد دلالی مورد بررسی قرار خواهد گرفت در گفتار اول شرایط عمومی صحت قرارداد دلالی مورد بحث قرار خواهد گرفتو علاوه لزوم وجود شرایط عمومی صحت معامله، دلالی شرایط خاصی نیز دارد که در گفتار دوم این شرایط مورد مطالعه قرار خواهد گرفت.
گفتار اول: شرایط عمومی صحت قرارداد دلالی
در لایحه اصلاحی قانون تجارت و همچنین در قانون تجارت مصوب ۱۳۱۱ در مورد شرایط انعقاد و صحت قرارداد دلالی، مقررات و احکام خاصی مقرر نشده است البته ماده ی۲۱ لایحه اصلاحی، قرارداد دلالی را تابع مقررات راجع به وکالت اعلام می نماید. به موجب این ماده: «دلال شخصی است که در مقابل اجرت، واسطه انجام معاملات می‌شود یا برای شخصی که مایل به انجام دادن معامله‌ای است، طرف معامله پیدا می‌کند. جز در موارد مصرح در این قانون، قرارداد دلالی تابع مقررات راجع به وکالت است».
به هر حال قرارداد دلالی همانند هر قراردادی دیگر برای صحت نیازمند وجود شرایطی می باشد، به بیان دیگر چون کلیه قراردادها باید دارای شرایط صحت معامله باشند بنابراین قرارداد دلالی نیز باید شرایط اساسی صحت معامله که قانون مدنی در ماده ی ۱۹۰ و مواد بعدی مقرر نموده است را دارا باشد، چون این شرایط مختص به عقود معین نبوده و اجتماع آنها و رعایت آن شرایط، در قراردادهای مشمول ماده ی ۱۰ قانون مدنی نیز ضروری میباشد.
شرایطی که قانون مدنی برای صحت هر قراردادی معین نموده عبارتند از:

1. 1. قصد طرفین و رضای آنها ۲٫ اهلیت طرفین ۳٫ موضوع معین که مورد معامله باشد ۴٫ مشروعیت جهت معامله^[۳۲]

در این قسمت بطور مختصر دیدگاه قانون مدنی را در مورد این شرایط مطرح میکنیم:
در فقه اسلامی و حقوق ایران قاعدهای هست به نام اصاله الصحه یا اصل صحت که به موجب آن، قراردادهای واقع شده بین متعاقدین اصولاً صحیح قلمداد میشود، مگر اینکه دلیل بر عدم صحت آنها وجود داشته باشند بنابراین قراردادی غیرصحیح تلقی میشود که ثابت شود فاقد یکی از شرایط صحت است در صورت عدم احراز چنین ادعائی، قرارداد صحیح تلقی میشود. ^[۳۳]
ناگفته نماند که شرایط صحت همیشه دارای یک اثر و نتیجه نیست، و دارای ضمانت اجرای یکسانی نمیباشد. فقدان شرایط صحت اساسی معامله، گاهی باعث بطلان قرارداد میشود و گاهی هم موجب عدم نفوذ آن. بنابراین، قراردادی که فاقد یکی از شرایط صحت باشد ممکن است باطل یا غیرنافذ تلقی شود که فرق معامله غیرنافذ و باطل در بین بررسی شرایط اساسی صحت ذکر خواهد شد.
الف- قصد طرفین و رضای آنها
قانون مدنی در بند یک ماده ی ۱۹۰، در بیان شرایط اساسی صحت قرارداد، با ذکر دو عنوان، «قصد طرفین و رضای آنها» قصد و رضا را از هم تفکیک نموده و سپس در مواد بعدی آثار و احکام متفاوت هر کدام از آنها را بیان داشته است. انعقاد هر قراردادی از جمله قرارداد دلالی همواره پس از یک سلسله تصورات و اعمال روانی روی میدهد، نخست قرارداد را با همه ارکان و عناصر و نتایج آن در ذهن مجسم میکند، سپس میل و گرایشی باطنی به انجام قرارداد پیدا میکند، آنگاه تصمیم به ایجاد آن میگیرد، سرانجام طرفین با بکار بردن لفظ یا انجام عمل، عمل حقوقی را در ذهن و عالم اعتبار ایجاد میکند و با اعلام قصد و توافق اراده آنان قرارداد بسته میشود با توجه به مراحل مختلف روانی که برای انعقاد قرارداد بیان شد رضا که یکی از حالات اثرپذیری ذهن است همان میل و گرایش باطنی به انجام عمل حقوقی است، و زمینه را برای حرکت اراده در جهت محقق ساختن امری فراهم میکند رضا همان اشتیاق به ایجاد است و جنبه خلاقیت و ایجاد ندارد. ^[۳۴]
هر چند قصد نیز مانند رضا یک امر نفسانی میباشد ولی مرحلهای بعد از رضا میباشد که همان تصمیم به ایجاد قرارداد میباشد و بعنوان عنصر سازنده عقد، که در مقایسه با شرایط دیگر، بر اساس اصل حاکمیت اراده در اعمال حقوقی، نقش ممتازی را در تحقق قرارداد دارد. در واقع قصد برخلاف رضا جنبه خلاقیت دارد و منجر به تشکیل عقد میشود قصد، ایجاد عمل حقوقی در عالم اعتبار است که گاهی از آن به قصد انشاء تعبیر میکنند. ^[۳۵] و به قول دکتر امامی قصد، انشاء ایجاد امر متصور است. ^[۳۶]
ملاحظه میشود که قانون مدنی به پیروی از فقه اسلامی قصد و رضا را از هم تفکیک کرده و آن را دو امر نفسانی جداگانه بشمار آمده است که فقدان هر کدام دارای ضمانت اجراء و آثار خاص خود را دارد.
در ماده ی ۱۹۱ ق. م. بیان میدارد که عقد محقق میشود به قصد انشاء، به شرط مقرون بودن به چیزی که دلالت بر قصد کند، ملاحظه میشود که قانونگذار قصد انشاء را علت موجود عقد شناخته و نیز تاثیر قصد را مشروط به همراه بودن چیزی کرده که بر قصد دلالت کند، بنابراین طرفین باید اراده انشائی (قصد انشاء) قرارداد را داشته باشند والا فقدان قصد موجب بطلان قرارداد خواهد شد. چنانچه ماده ی ۱۹۵ ق. م. مقرر

امنیت شغلی:
این عامل تحت تاثیر میزان اعتماد و اطمینان کارکنان و افراد از ثبات و امنیت شغلی آنان قرار دارد.
هرزبرگ در سال ۱۹۶۸ مقاله دیگری را در مجله هاروارد با عنوان «یک بار دیگر: چگونه کارگران خود را
بر می انگیزید؟ به چاپ رساند. این مقاله ۱/۲ میلیون نسخه فروش کرد و پرفروش ترین مقاله تاریخ مجله هاروارد شد. در این مقاله، هرزبرگ یک تفاوت بسیار عمیق را بین انگیزش و تحرک مطرح کرد. هرزبرگ بر این باور بود که تحرک، ناشی از ذات حیوانی انسان است که بر اساس اجتناب از آسیب های محیطی است و این موضوع همان اساس نیازهای زیستی انسان است. به عنوان مثال در محیط های کاری، هرزبرگ بیان نمود که دادن پاداش به کارکنان یا مجبور کردن آنها به انجام کار، انگیزه مدیران است و نه کارکنان، ولی آنچه صورت می گیرد تلاش بیشتر کارکنان است که همان تحرک است. بنابراین هرزبرگ ایجاد انگیزه را به کمک فرایندهای درونی میسر می داند و نه پاداشهای بیرونی، به همین دلیل است که وی غنی سازی شغل را به جای توانمندسازی شغلی پیشنهاد می دهد.^[۲۷]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عوامل انگیزشی :
عوامل انگیزشی آن عناصری هستند که بالاتر و فراتر از عوامل نگهداری قرار می گیرند. آنها شامل فرصتهای بازشناسی، پیشرفت یا مسولیت بیشتر هستند. هنگامی که آنها حاضر باشند، گرایش به سمت برانگیختن کارکنان جهت بهبود بهره‌‌وریشان خواهد بود. ممکن است کارکنان به دنبال شیوه های جدید و خلاقانه برای نیل به اهداف سازمانی و اهداف شخصی شان باشند. فهرست عوامل انگیزشی هرزبرگ تا حدودی شبیه سلسله مراتب مازلو است.
هرزبرگ استدلال می کند که اگر عوامل انگیزشی کارکنان برآورده نشود ممکن است آنها درخواست عوامل نگهداری بیشتر مانند افزایش حقوق و مزایای جانبی، شرایط کاری بهتر یا خط مشی های سازمانی آزادانه ترِ معطوف به مرخصی استعلاجی یا زمان بیکاری و تعطیلی، را داشته باشند. انتقاد گران نظریه ی هرزبرگ اشاره میکنند که او فرض می گیرد که بیشتر، اگر نه همه افراد، تنها به وسیله نیازهای سطح بالا مانند بازشناسی و افزایش مسولیت برانگیخته می شوند و آنها به دنبال مشاغلی هستند که چالش انگیز و معنی دار باشد. نظریه او به این امر صحه نمیگذارد که ممکن است برخی افراد کار پیش بینی پذیرتر و تکراری تر را ترجیح دهند و بیشتر به وسیله امنیت  چک حقوق منظم ( یک عامل نگهداری ) برانگیخته شده باشند تا به وسیله انتظار پیشرفت. با این حال هرزبرگ سهم مهمی در نظریه انگیزش به وسیله تاکید بر اهمیت مشاغل غنی شده دارد .
کسب موفقیت :
هرزبرگ معتقد است، حصول موفقیت و رسیدن به هدف، به انسان احساس رضایت می بخشد. وصول به هدف باید معارضه جویانه و مستلزم ابداع و ابتکار و خلاقیت باشد. کارمندی که یک طرح را بطور کارآمد اجرا
می کند، احساس موفقیت می کند.
موفقیت در کار شامل حل مسائل به ‌طرق صحیح با افراد مرتبط بوده که نتیجه آن می‌تواند شکست یا موفقیت را به‌دنبال داشته باشد. نکته مهم‌تر اینکه آگاهی کارمند از نتایج کار خود باعث می‌شود که وی نسبت به کار خود احساس موفقیت یا شکست کند.^[۲۸]
قدردانی و شهرت :
این عنصر طیف وسیعی از امور مثبت و یا منفی را دربر می‌گیرد به ‌طوری که پاداش و سرزنش، تشویق و تنبیه و غیره را شامل می‌شود. از یک طرف می‌تواند در فرد ایجاد انگیزش کرده و گرایش مثبتی را در وی به‌وجود آورد. و از طرف دیگر فقدان آن باعث ایجاد گرایش منفی در کارمند شده به‌طوری که ممکن است نارضایتی کمی را ایجاد کند.
این عامل میتواند از بسیاری منابع تأمین شود، از جمله، سرپرستان زیردستان و مراجعین، بطوری که قدردانی به عنوان یک محرک و پاداش روانی قلمداد می‌گردد. کارکنان نیاز دارند که در درون خود احساس کنند که فردی ‌با ارزشند. بنابراین، برگزاری برنامه‌های روز کارمند و برگزاری  جشنهایی در مناسبتهای مختلف جهت قدردانی از بهترین‌ها مؤثر خواهد بود.
ماهیت شغل:
لاک (۱۹۷۶)تعریف زیر را از رضامندی شغلی ارائه می دهد .رضامندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد .فراهم آوردن این ارزش ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک می کند این نیازها از دو نوع جدا ولی به هم وابسته ،یعنی نیازهای بدنی و فیزیکی و نیازهای روانی به ویژه نیاز به رشد می باشد .رشد اساساً با توجه به ماهیت خود کار امکان پذیر گردد .
ماهیت شغل دارای دوجنبه است: یکی محدوده شغل که شامل میزان مسئولیت اقدامات کاری و بازخورد است که هرچه این عوامل سریع ترباشد، باعث افزایش حیطه شغلی می شود. دومین جنبه تنوع کاری
می باشد. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری موثرتر است چون مشاغل نسبتاً خود مختار، چگونگی انجام کار را به کارکنان واگذار می کند و به همین دلیل رضایت شغلی بالایی را به همراه می آورد.
افراد از مشاغل پرتحرک، بیش از کارهای عادی و معمولی لذت می‌برند و رضایت خاطر حاصل می‌کنند و ‌هنگامی ‌بهتر کار می‌کند که ماهیت کار برایش جالب باشد.مشاغل تخصصی پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی می‌شود و انگیزه به کار را در آنان تضعیف می‌کند که می‌توان با متنوع ساختن شغل ایجاد انگیزه نمود.
در تجزیه و تحلیل مشاغل نوع و ماهیت کار نسبت فعالیتهای فکری و جسمی کار، ابراز و نحوه انجام کار، هدف کار، شرایط تخصصی احراز شغل و نهایتاً ماهیت هر پست تعیین می گردد.
مسئولیت شغلی:
یکی از ویژگی های مهم شخصیتی که در موفقیت ما نقش عمده ای ایفا می کند، مسئولیت پذیری است. روان شناسان تعریف دقیق تری از این ویژگی ارائه داده اند.سرتو (۱۹۸۹) مسئولیت پذیری را یک الزام و تعهد درونی از سوی فرد برای انجام مطلوب همۀ فعالیت هایی که بر عهدۀ او گذاشته شده است، تعریف می کند و معتقد است که مسئولیت پذیری از درون فرد سرچشمه می گیرد .فردی که مسئولیت کاری را بر عهده می گیرد، توافق می نماید که یک سری فعالیت ها و کارها را انجام دهد و یا بر انجام این کارها توسط دیگران نظارت داشته باشد
امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می کند و کارکنان تحت نظارت هستند کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط ، به حس مسئولیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.
با توجه به اهمیت وظایف کارکنان، آنها موقعی مسؤولیت بیشتری احساس می‌کنند که شغلشان انگیزش درونی زیادتری را ایجاد نماید و به رشد روانی ایشان کمک کند و باید به آنان اجازه داد که بدون نظارت، مسؤول تلاش‌های خود باشند.
مدیر توانمند و موفق، مدیری است که بتواند سطح پذیرش مسئولیت و تعهدات فردی را افزایش دهد، مسئولیت پذیری سازمان را بالا ببرد، روحیه و توانایی پاسخگویی را در کلیه سطوح پرورش داده و مهمتر از همه آنها، دیدگاهی همسونگر و همراستا برای این سه هدف داشته باشد و در جهت آن تلاش کند.
امکان رشد و پیشرفت :
نیاز به پیشرفت عبارتست از: میل به انجام دادن خوب کارها در مقایسه با معیار برتری. این نیاز افراد را برای جستجو کردن «موفقیت در رقابت با معیار برتری» با انگیزه می کند.^[۲۹] اما معیار برتری، اصطلاح گسترده‌ای است، به طوری که رقابت با تکلیف مثل حل کردن معما، نوشتن رساله‌ای متقاعد کننده، رقابت با خود مثل دویدن در مسابقه در بهترین زمان ممکن، بالا بردن معدل نمره‌ها، یا رقابت کردن با دیگران مثل بردن مسابقه و شاگرد اول کلاس شدن را شامل می شود. آن چه در تمام موقعیت‌های پیشرفتی مشترک است این است که شخص می داند عملکرد آتی او ارزشیابی معناداری از شایستگی فردی اوست. معیارهای برتری به این علت نیاز پیشرفت را بر
می انگیزند که عرصه بسیار معناداری برای ارزیابی میزان شایستگی فرد تأمین می کنند.^[۳۰]
گیج و برلاینر (۱۹۹۲) انگیزه پیشرفت را به صورت یک میل یا علاقه کلی به موفقیت کلی یا موفقیت در زمینه ی فعالیت خاص تعریف کرده اند^[۳۱].
مورای نیاز به پیشرفت را به عنوان تمایل به غلبه بر موانع و مشکلات، کسب قدرت و سعی در انجام کارهای مشکل تعریف می کند.^[۳۲]
در نظریه مک کللند گفته می شود کسانی که دارای انگیزه پیشرفت هستند بیشتر شغلی را انتخاب می کنند که احتمال معقولی برای موفقیت در آن وجود دارد و از دست زدن به کارهایی اجتناب می کنند که یا بسیار ساده هستند (چون حالت مبارزه طلبی ندارد) و یا بیش از حد مشکل است (به دلیل ترس از شکست) و بالاخره این افراد به مشاغلی روی می آورند که شانس موفقیت در آن بیشتر است.
هنگامی فعالیتهای فرد در جهت پیشرفت ادامه می یابد که انتظار داشته باشد عملکرد او بسیار عالی ارزیابی شود. کسانی که انگیزه پیشرفت در آنان ضعیف است نیز تمایل دارند کارهایی را انجام دهند که از نظر میزان دشواری در حد متوسط باشند.
مک کللند و همکارانش متوجه شدند که ظاهراً می توان انگیزه پیشرفت را آموخت و این انگیزه منحصراً و فقط در طی تجربه های دوران کودکی فرد کسب نمی شود. در سازمانها نیز می توان نیاز به پیشرفت را با طرح و اجرای دوره های آموزشی خاص در مدیران پرورش داد.
در مورد تفاوت های فرهنگی، تحقیقات بسیاری بعمل آمده؛ این تحقیقات که با هدف بررسی مشابهت ها و تفاوت ها در مورد بدست آوردن موفقیت در راستای فرهنگ ها صورت گرفته، تفاوت های فرهنگی را کاملاً آشکار کرده است.^[۳۳]
عوامل فرهنگی به عنوان یکی از تاثیرگذار ترین عوامل در انگیزه پیشرفت بصورت جمعی می باشد، عوامل فرهنگی می توانند حیطه موفقیت مناسب با ارضای نیاز پیشرفت افراد را افزایش دهند یا محدود کنند. مک کللند معتقد بود که انگیزه پیشرفت صفتی است که می‌شود به وسیله آموزش آن را افزایش داد و تعلیم و تربیت، محیط خانوادگی و محیط اجتماعی در پیدایش و تکوین آن نقش اساسی دارند.^[۳۴]

عوامل بهداشتی:
یکی دیگر از عواملی که در نگهداشت نیروی انسانی موثر است، بهداشت می‌باشد .هر ساله میلیون‌ها دلار کاهش در بهره‌‌وری به دلیل نبود برنامه‌های بهداشت کارکنان به عنوان نوعی زیان مطرح می‌شود. مقداری از این هزینه‌ها ناشی از غیبت‌های کاری به خاطر بیماری‌های عادی می‌باشد. بیماری‌های دیگر که به عنوان بیماری‌های شغلی شناخته می‌شوند ناشی از نوع کاری هستند که به صورت آشفتگی و بی‌نظمی جسمی و روانی در کارکنان ظاهر می‌گردد. بدیهی است افراد سالم با شادابی و بهره‌‌وری بیشتری به کار می‌پردازند. بهداشت و سلامتی برای افراد مهم است و مسلماً افراد از بین دو سازمان با حقوق و مزایا و سایر شرایط مساوی، سازمانی را انتخاب می‌کنند که در حفظ سلامتی و بهداشت کارکنان اهتمام بیشتری ورزد. گرچه کسب حقوق و مزایا برای بسیاری از افراد مهم است، اما کمتر فردی حاضر است برای بدست آوردن آن سلامتی خود را به خطر اندازد. اگر سازمانی به برنامه‌های سلامتی کارکنان بی‌توجه باشد خطر ترک خدمت و جذب افراد آن سازمان توسط دیگر سازمان‌ها وجود دارد. لذا سازمان‌ها باید برای نگهداشت نیروی انسانی خود در کنار سایر اقدامات ایمنی، برنامه‌های مزایا و خدمات به برنامه‌های بهداشتی توجه کافی داشته باشد.
بهداشت صنعتی «عبارت از فراهم آوردن موجبات سلامتی، تندرستی و شادابی روح و جسم کارکنان در محیط کار (و همچنین مراجعان به سازمان) و رعایت اصولی که از بیماری‌ها و حوادث ناشی از کارهای صنعتی جلوگیری می‌کند.^[۳۵] عمدتا در سازمان‌ها به برنامه‌های ایمنی نسبت به برنامه‌های سلامت کارکنان توجه بیشتری می‌شود، البته این رویکرد نیز به تدریج دستخوش تغییر شده است. آمارها نشان می‌دهد که بیماری‌ها می‌توانند هم‌اندازه یا حتی بیشتر از حوادثی که برای کارکنان اتفاق می‌افتد، برای سازمان هزینه داشته باشد. از این رو بسیاری از سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا مخاطرات بهداشتی محیط کار را برطرف نمایند.^[۳۶]
سیاست ها و اقدامات شرکت:
خط مشی های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی درشغل می شود و خط مشی های منعطف باعث رضایت ازشغل می شود. بهترین سازمانها آنهایی هستند که اهداف کارکنان شان با اهداف سازمانی در یک جهت است یا دست کم این اهداف با یکدیگر تطابق دارد.
ارتباط از بالا به پایین مدیران با زیردستان جهت روشن کردن مأموریت سازمان، شرح خط مشی ها و قوانین سازمان، آموزش کارکنان، شرح ارتباط مشاغل با یکدیگر، آگاه کردن کارکنان از موقعیت سازمان و شرایط بازار باعث افزایش مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری و رضایت شغلی آنان می گردد. مطالعات گوناگون نشان داده است که مشارکت چنانچه با انگیزه ارج نهادن به دانش واطلاعات، تجربه و توانایی های کارکنان و توجه به شرایط تصمیم گیری و میزان بلوغ و پذیرش کارکنان نسبت به تصمیم مورد نظر همراه باشد، بر کاهش مقاومت در برابر تغییرات، کاهش تعارضات، افزایش کیفیت تصمیمات، بهبود روابط، افزایش کارآیی و اثر بخشی، ارتقاء سطح روحیه و رضایت شغلی کارکنان و در نتیجه بهره وری سازمان، موثر خواهد بود و رضایت از شغل نیز بر کاهش غیبت و کم کاری، انتقال و استعفاء و همچنین افزایش تفاهم و همکاری گروهی و علاقمندی به شغل و سازمان موثر است.^[۳۷]