در ادامه چند نمونه از نوسان‌سازهای CMOS با جزئیات بیشتر بررسی می­ شود.

• نوسان‌سازهای حلقوی

نوسان‌ساز­های حلقوی^[۱۰] از قرار دادن چند طبقه بهره به صورت متوالی و پشت سر هم در یک حلقه تشکیل شده ­اند. چنانچه این طبقات بهره متوالی (سیستم حلقه باز) بتوانند بهره کافی را به ازای شیفت فاز صفر ایجاد نمایند، نوسان اتفاق می­افتد. برای تحقق چنین نوسان‌سازی می­توان در ساده ترین حالت از تقویت کننده­ های سورس- مشترک به عنوان طبقات بهره ذکر شده استفاده نمود. برای این کار لازم است که حداقل سه طبقه تقویت­کننده سورس- مشترک را به صورت متوالی قرار داد تا امکان نوسان وجود داشته باشد. (شکل (۲-۱۰)). در چنین شرایطی شیفت فاز حلقه از صفر تا ۲۷۰- درجه (به ازای تغییر فرکانس از صفر تا بی­نهایت) تغییر می­ کند و در نتیجه فرکانسی که در آن شیفت فاز ۱۸۰- درجه می­ شود کوچکتر از بی نهایت بوده و در صورت کافی بودن حاصلضرب بهره سه طبقه در آن فرکانس، نوسان اتفاق می­افتد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نوسان‌ساز حلقوی سه طبقه
یک نوسان‌ساز حلقوی N طبقه در شکل (۲-۱۱) نشان داده شده است.

نوسان‌ساز حلقوی N طبقه
با توجه به اینکه بهره همه طبقات یکسان است، می­توان تابع تبدیل از ورودی به خروجی مدار را بصورت رابطه­ (۲-۳) نوشت.

که در آن R و L به ترتیب مقاومت و خازن خروجی هر طبقه می‌باشند.
در رابطه فوق  ترارسانایی ترانزیستور می­باشد. می­توان کل شیفت فاز حلقه را به صورت زیر نوشت

رابطه (۲-۴) بیانگر این است که نوسان‌ساز به ازای تعداد طبقات زوج دارای فرکانس نوسان صفر بوده، یعنی نوسان نمی­کند و برای نوسان باید تعداد طبقات فرد باشد. برای اینکه بتوان یک نوسان‌ساز حلقوی با تعداد طبقات زوج داشت، باید از تقویت­کننده­ های تفاضلی برای ایجاد سلول تأخیر استفاده کرد. همانطور که در شکل (۲-۱۲) مشاهده می­ شود برای تحقق نوسان باید یکی از طبقات را طوری بست که گین مثبت داشته باشد.

نوسان‌ساز حلقوی تفاضلی با تعداد طبقات زوج
شماتیک ساده مداری نوسان‌ساز حلقوی تفاضلی در شکل (۲-۱۳) نشان داده شده است.

شماتیک مدار نوسان‌ساز حلقوی

• نوسان‌ساز های LC

با پیدایش تدریجی سلف­های یک پارچه و امکان ساخت آن­ها در تکنولوژی­های Bipolar و CMOS در سال­های گذشته، امکان طراحی نوسان‌ساز با بهره گرفتن از شبکه تشدیدکننده پسیو برای مدارهای مجتمع ایجاد شده است[۶]، [۷] و [۲۸]. این نوع از نوسان‌سازها که به نوسان‌سازهای LC معروفند، به دلایلی که در ادامه توضیح داده خواهد شد، پراستفاده­ترین نوسان‌سازها به عنوان نوسان‌سازهای کنترل شونده با ولتاژ در مدارات فرکانس بالا و سیستم­های مخابراتی می­باشند. در ادامه چند نمونه از ساختارهای مختلف نوسان‌ساز LC معرفی می­شوند.

• توپولوژی تک ترانزیستوری

با توجه به مدل فیدبک ارائه شده برای بیان عملکرد نوسان‌ساز در بخش ۲-۲ با بهره گرفتن از یک ترانزیستور، یک تانک LC و ایجاد یک مسیر فیدبک می­توان یک نوسان‌ساز طراحی کرد. به منظور این طراحی ابتدا تانک LC را در درین ترانزیستور قرار داده و سپس برای برقرای شرط فاز بارک هوزن و ایجاد شیف فاز ۳۶۰ درجه باید فیدبکی از درین به سورس ترانزیستور ایجاد کرد. لازم به ذکر است که این فیدبک را نمی­ توان بین درین و گیت ترانزیستور ایجاد کرد زیرا در این حالت کل اختلاف فاز حلقه ۱۸۰ درجه خواهد شد و نوسان رخ نمی­دهد. تا این قسمت از طراحی در شکل (۲-۱۴) نشان داده شده است.

فیدبک مستقیم از درین به سورس
برای ایجاد نوسان باید شرط دوم بارک هوزن که شرط بهره حلقه بزرگتر از یک است، نیز برقرار باشد. فیدبک ساده از درین به سورس نمی­تواند این شرط را تامین کند، زیرا با اعمال ورودی و محاسبه­ی بهره­ی حلقه بسته مشاهده می­ شود که در هیچ فرکانسی بینهایت نمی­ شود و مدار نوسان نمی­کند[۳]. از طرفی با ایجاد این فیدبک ساده مقاومت دیده شده از سورس ترانزیستور که برابر با  است، اثر بارگذاری در تانک خواهد داشت و ضریب کیفیت آن را کاهش می­دهد. بنابراین برای تامین بهره­ی حلقه­ی کافی و ایجاد نوسان در این ساختار از فیدبک­های خازنی و سلفی استفاده می­ شود. ساختارهای حاصل به ترتیب به نوسان‌ساز کولپیتس و هارتلی مشهورند.

• نوسان‌ساز کولپیتس

فرایند پیچیده وارد کردن حسابها

همچنین مصاحبه های انجام شده در انتظارات ادراک مفید بودن استفاده از بانکداری موبایلی کدگذاری شده اند که این موارد در جدول ۶٫۴ نشان داده شده اند.
جدول ۶٫۴: کدگذاری مصاحبه­ ها در انتظارات ادراک مفید بودن استفاده از بانکداری موبایلی

کد مشارکت کننده

گزاره­های کلامی

انتظارات تفصیلی

انتظار اصلی

M2

اگر امکان ارائه خدمات بیشتری مانند پرداخت تسهیلات، مانده گیری از کارت های سایر بانک ها را داشته باشند بهتر است

تنوع در خدمات ارائه شده

انتظارات ادراک مفیدبودن استفاده از­ بانکداری موبایلی

M9

شرایطی فراهم شود تا سرعت انجام کار های بانکی با بانکداری موبایلی بهبود یابد

سرعت بالای انجام تراکنش ها

M11

یکی از مشکلاتی که بانکداری موبایلی کشاورزی دارد این است که هنگام تبادل کلید با مشکل روبرو میشود.

M13

نرم افزار بانکداری موبایلی به گونه ای است که هر کس با هر سنی می تواند به راحتی با آن کار کند

راحتی استفاده از منو های بانکداری موبایلی

۲٫۴- تحلیل داده ­های کمی
در این قسمت از فصل ۴ داده ­های گردآوری شده از طریق پرسشنامه ­ها، مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار می­گیرد. در بخش اول به بررسی وضعیت جمعیت­شناختی افراد پاسخگو به پرسشنامه ­ها پرداخته می­ شود. در این قسمت به منظور ملموس بودن هرچه بیشتر اطلاعات از جداول آماری استفاده شده است.
در قسمت دوم به منظور نمایش تفکیکی مولفه­ها و انتظارات اصلی کاربران بانکداری موبایلی از شاخص­ های آماری توصیفی (میانگین و انحراف معیار) به همراه نمودارهای مربوطه استفاده شده است. با تحلیل این بخش وضعیت و جایگاه مولفه­ها و انتظارات مرتبط مشخص می­ شود.
در بخش بعدی با بهره گرفتن از آمار استنباطی به برآورد وضعیت مولفه­های مربوطه در سطح جامعه آماری پژوهش پرداخته می­ شود. بدین منظور متناسب یا اهداف پژوهش، سوال­های پژوهش و مقیاس­های اندازه ­گیری، سه نوع تحلیل صورت می­گیرد. آزمون میانگین تک نمونه ­ای جهت مشخص شدن وضعیت انتظارات و شاخص­ های پژوهش در بین کاربران بانکداری موبایلی مورد استفاده قرار گرفته است. از آزمون فریدمن برای اولویت بندی انتظارات و شاخص­ های پژوهش استفاده شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در بخش بعد با بهره گرفتن از انتظارات کاربران بانکداری موبایلی شناسایی شده سعی شد با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل خوشه­ای که نمونه آماری را براساس این ابعاد استخراج شده بخش­هایی که بیشترین مشابهت را به هم دارند تقسیم بندی کنیم تا از این طریق بتوان اهمیت این انتظارات را که در این خوشه ­ها بیشترین شباهت را دارند کشف کرد که این مبنایی برای ارضای بهتر این نیازها و انتطارات در اختیار یک بانک قرار می­دهد. و در نهایت به منظور بررسی وضعیت هر یک از انتظارات و شاخص­ های پژوهش در خوشه های مختلف به صورت مقایسه­ ای نسبت به هم، از آزمون کروسکال-والیس استفاده شد.
۱٫۲٫۴- تحلیل جمعیت شناختی داده ­ها
در این بخش به تجزیه و تحلیل وضعیت نمونه آماری حاصل از توزیع پرسشنامه از حیث متغیرهای جمعیت شناختی پرداخته می­ شود. سن، جنسیت، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، از جمله متغیرهایی هستند که در این قسمت چگونگی توزیع آنها در بین پاسخگویان به پرسشنامه مورد بررسی قرار می­گیرد.
۱٫۱٫۲٫۴- سن
از مجموع ۳۰۸ نفر کاربر بانکداری موبایلی که به این سوال پاسخ داده­اند، ۶۸ نفر زیر ۲۵ سال (۱/۲۲%)، ۱۳۳ نفر بین ۲۵ تا ۳۵ سال (۲/۴۳%)، ۹۱ نفر بین ۳۶ تا ۴۵ سال (۵/۲۹%) و ۱۶ نفر هم بالای ۴۵ سال (۲/۵%) بوده ­اند که در نمودار زیر نشان داده شده است.

شکل۱-۲ مکانیسم جداشدن ذرات خاک در اثر برخورد قطرات باران
۲-۱-۲ عوامل موثر بر فرسایش پاشمانی
۱-۲-۱-۲ خصوصیات باران
مقدار خاک پاشمان شده توسط قطرات باران به چندین عامل از قبیل شدت بارندگی، ویژگی­های قطره باران (سرعت سقوط، توزیع اندازه قطره) بستگی دارد (پلنچون و همکاران^[۱۳]،۲۰۰۰). قطرات باران پس از برخورد با زمین ذرات خاک را متلاشی می­ کند و به روند فرسایش آبی سرعت می­بخشد. در واقع انرژی قطرات باران عامل اصلی از هم پاشیدگی خاکدانه­های خاک است. و میزان آن تابع قطر قطرات، شدت و انرژی جنبشی باران است. شدت جدا شدن ذرات خاک در اثر پاشمان به انرژی جنبشی باران (کوآنشا^[۱۴]، ۱۹۸۱؛ شارما و همکاران^[۱۵]، ۱۹۹۱) بستگی دارد. گائو و بائو^[۱۶](۲۰۰۱) بیان کردند یک رابطه خطی بین مقدار فرسایش پاشمانی و حاصلضرب انرژی جنبشی باران و متوسط قطر قطرات باران (Ed₅₀) وجود دارد. و مقدار پاشمان با افزایش مدت بارندگی کاهش­می یابد. به گفته­ی جیانگ و لیو^[۱۷](۱۹۸۹)، انرژی باران و حداکثر شدت بارندگی در طی یک بارندگی کوتاه مدت، حداکثر تاثیر معنی­دار را بر فرسایش پاشمانی دارد. کینل (٢٠٠٣) در بررسی خود در استرالیا معادله­ نمایی بین میزان خاک متلاشی شده در اثر ضربه قطرات باران و انرژی جنبشی را به صورت معادله ۱-۲ ارائه کرده است:

که در آن E : انرژی جنبشی قطرات باران (ژول بر متر مربع بر میلی­متر باران) و Lose میزان پاشمان خاک (گرم).
الیسون ( ١٩۴۴) اندازه گیری پاشمان را با بهره گرفتن از کاسه مخصوص که توسط خود او طراحی شده انجام داده است. وی برای پاشمان رابطه سه مجهولی را ارائه داده که بر اساس آن فرسایش خاک تابعی از عوامل سرعت، شدت و قطر قطره بود. بیسال^[۱۸] (١٩۶۰) مقدار خاک پاشمان شده از خاک را بر حسب اندازه و سرعت قطرات در آزمایشگاه اندازه ­گیری کرد و به این نتیجه رسید که مقدار پاشمان خاک را می­توان از رابطه (۲-۲) تخمین زد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

که در آن G: وزن خاک پاشیده شده برحسب گرم، K: ضریبی است که برحسب نوع خاک تغییر می­ کند، D: قطر قطره باران برحسب میلی­متر، V: سرعت برخورد قطره باران بر سطح خاک برحسب متر بر ثانیه.
وی وزن خاک جا‌به‌جا شده را تابعی از نوع خاک، قطر قطره و سرعت حد می­داند، با توجه به این نکته سرعت برخورد قطرات خود تابع قطر قطرات است لذا میزان ذرات جابه­جا شده بستگی به نوع خاک و قطر قطرات دارد. از آنجایی که جنس خاک بستگی به عواملی از قبیل میزان هوموس و مواد آلی، جنس سنگ بستر و غیره دارد، از اینرو با فرض ثابت بودن جنس خاک تنها عامل مؤثر در پاشمان همان اندازه قطرات است (خالدیان،۱۳۸۹). مورگان^[۱۹](۱۹۸۱) نشان داد که میزان جداشدن ذرات در اثر پاشمان با انرژی جنبشی باران رابطه توانی دارد و معادله­ آن به صورت ۳-۲ است.

که در آن، SD: میزان جدایش ذرات خاک برحسب کیلوگرم بر مترمربع و KE: انرژی جنبشی باران برحسب ژول بر متر مربع و a و b ثابت­های تجربی معادله هستند.
تینگ^[۲۰] ( ٢٠٠٨) در تحقیقی نتیجه گرفته که میزان پاشمان با شدت بارندگی و برخی خصوصیات فیزیکی خاک بستگی دارد. خالدیان و همکاران (۱۳۸۹) به منظور به­دست آوردن میزان فرسایش پاشمانی و رابطه آن با شدت بارندگی در ایستگاه­های هواشناسی کردستان تحقیقی انجام دادند، به طور کلی نتایج آنها رابطه منطقی و ریاضی بین میزان متلاشی شدن ذرات ماسه و شدت بارندگی را مشخص کرد و از آن جایی که میزان پاشمان در واحد زمان تابع شدت است، چنانچه پایه زمانی مورد نظر طولانی­تر شود، نوسانات شدت بارندگی بیشتر است. بنابراین هر چه پایه زمانی در نظر گرفته شده برای آزمایش اندازه ­گیری پاشمان کوتاه­تر باشد، دقت نتایج بیشتر است. علاوه بر انرژی جنبشی باران شاخص­ های دیگری شامل نیروی حرکت آنی قطرات باران(M) (رز^[۲۱]، ۱۹۶۰) یا انرژی جنبشی و محیط(پیرامون) قطره باران (سالس و همکاران^[۲۲]، ۲۰۰۰) ارائه شده است. سالس و پوسن^[۲۳] (۲۰۰۰) گزارش کردند که MD: ضرب نیروی حرکت آنی قطرات باران (M) در قطر قطره(D)، بهترین شاخص قطره باران در تعیین میزان جداشدن ذرات خاک در اثر برخورد قطرات باران است.
در همه مطالعات برای محاسبه انرژی جنبشی باران، فرض شده است که توزیع اندازه قطره تابعی از شدت بارندگی است و سرعت قطره باران، سرعت نهایی قطره در هوای آرام است. و در بعضی از مقالات اغلب آستانه شدت بارندگی به طور قراردادی و اختیاری در نظر گرفته شده است. به عنوان مثال هادسون در آفریقا شدت بزرگتر از ۲۵ میلی­متر در ساعت، مورگان در انگلستان شدت بیش از ۱۰ میلی­متر در ساعت را در نظر گرفت و در حالی که بولین تنها بارش بیش از ۱ میلی­متر در ساعت را در نظر گرفت.
در جنگل­ها عامل عمده ایجاد فرسایش بین شیاری، جداشدن ذرات خاک در اثر برخورد قطرات باران می­باشد. و در جنگل­ها به دلیل اثرات تاج پوشش(Throughfall)، ویژگی­های قطرات تاج بارش با ویژگی­های بارش در مناطق باز متفاوت است(میورا و همکاران^[۲۴]، ۲۰۰۲) . اندازه قطرات تاج بارش در مقایسه با باران­های باز، بزرگتر است زیرا در تعداد کمتری چکانده می­ شود (نانکو و همکاران^[۲۵]، ۲۰۰۴). به علاوه سرعت قطرات تاج بارش کمتر از سرعت حد است (لاوز،۱۹۴۱). زیرا ارتفاع سقوط آن­ها کمتر است. از این رو قطرات تاج بارش فرم­های ناپایداری دارند و فرم­های آنها بین کشیده و پهن تغییر می­ کند (اپما و ریزوبوس^[۲۶]، ۱۹۸۴)، قطرات کشیده قدرت فرسایش­گری بیشتری نسبت به قطرات پهن دارند (اپما و زیزوبوس، ۱۹۸۵). بنابراین قطرات تاج بارش، پتانسیل فرسایش­گری متفاوتی نسبت به باران­های باز دارند، در نتیجه فرسایش در مناطق جنگلی با فرسایش در مناطق باز متفاوت است. نانکو و همکاران، (۲۰۰۸) به منظور بررسی و مدل­سازی فرایند فرسایش بین شیاری در جنگل­های سرو در ژاپن، مقدار پاشمان خاک را با استفاده شاخص­ های قطرات تاج بارش(KE، MD) برآورد کردند. نتایج آنها نشان داد که مقدار پاشمان در جنگل با مقادیر کل شاخص­ های قطره باران همبستگی ضعیفی داشت اما با مقدار حداکثر شاخص­ های قطره باران در مدت کوتاه یک ساعته، همبستگی قوی داشت. این نتایج نشان می­دهد که ضربات مداوم و متمرکز قطرات باران در یک زمان کوتاه، دلیل تفکیک و پاشمان شدن خاک در اشکوب جنگل می­باشد.
به گفته­ی فرناندز و همکاران^[۲۷] (۲۰۱۰) شکل قطرات باران با اندازه آن­ها تغییر می­ کند، بنابراین در محاسبه­ی انرژی جنبشی قطره باران، قطرات بارانی که اندازه آن­ها بزرگتر از حد آستانه است غیر کروی در نظر گرفته می­شوند. بدون در نظر گرفتن این تصحیح شکل برای قطرات بزرگتر، انرژی جنبشی باران ۵۰% بیش از مقدار واقعی­اش برآورد می­ شود. با توجه به این که انرژی جنبشی باران تقریبا متناسب با توان ۴ قطر قطره است قطرات بزرگتر نسبت به قطرات کوچک­تر سهم بیشتری در انرژی جنبشی باران ایفا می­ کنند.
آستانه اندازه قطره باران در حدود یک میلی­متر است، قطرات کوچک­تر از یک میلی­متر قادر به جداکردن و انتقال ذرات خاک نیستند(سالس و همکاران، ۲۰۰۰). و همچنین ون دایک و همکاران (۲۰۰۲) حداقل شدت بارندگی برای ایجاد فرسایش پاشمانی را ۸/۰میلی­متر قرار داد. (به نقل از فرناندز و همکاران، ۲۰۱۰). بنابراین فرناندز و همکاران (۲۰۱۰) انرژی جنبشی باران را با در نظر گرفتن این دو آستانه محاسبه کردند و سپس رابطه انرژی جنبشی باران و سایر خصوصیات بارندگی با فرسایش پاشمانی اندازه ­گیری شده به وسیله دستگاه جام(پیاله) و قیف توخالی را بررسی کردند. و نتایج آن­ها حاکی از این بود که خصوصیات بارندگی از قبیل انرژی جنبشی، حداکثرشدت بارندگی، متوسط اندازه قطره و بارش کل بر میزان فرسایش پاشمانی اثر مثبتی داشتند. اما از بین این متغیرها انرژی جنبشی باران بیشترین ضریب همبستگی را با پاشمان داشت. ضریب همبستگی بین انرژی جنبشی محاسبه شده از آستانه شدت بارندگی و فرسایش پاشمانی با ضریب همبستگی انرژی جنبشی محاسبه شده از دو آستانه شدت بارندگی و اندازه قطره ، تفاوتی با هم نداشتند. و به­ طور کلی ضریب همبستگی انرژی جنبشی با میزان پاشمان به دست آمده از جام ، ۷۱% و در مورد قیف توخالی ۸۳%-۸۲% بود. همچنین نتایج آن­ها نشان داد که قیف توخالی فرسایش پاشمانی را نسبت به جام بیشتر تخمین می­زند زیرا:
۱- یکی از منابع خطا در اندازه ­گیری فرسایش پاشمانی، خروج مواد پاشمان شده توسط ضربات بعدی قطرات باران و جاروب کردن آنها توسط باد است که این خطا در جام بیشتر از قیف تو خالی (که به طور خاص برای کاهش این خطا طراحی شده است) بود. به طور کلی قیف تو خالی به گونه ­ای طراحی شده بود که از کم برآورد کردن فرسایش پاشمانی جلوگیری شود.
۲- فیلترهای جام به جای این که دارای انحنا باشند، صاف و مسطح­اند بنابراین این فیلترها به سختی جا به جا می­شوند و به راحتی منجر به هدررفت مواد جمع­آوری شده در صحرا و آزمایشگاه می­شوند.
۳- در قیف توخالی در مقایسه با جام ، رواناب به راحتی در قسمت بالای شیب تجمع می­یابد و با توجه به نقش عمق آب بر پاشمان این ویژگی قیف توخالی، فرسایش پاشمانی را کاهش یا افزایش می­دهد.
۴- دو دستگاه از نظر اندازه کمی باهم تفاوت داشتند و تصحیح پیشنهادی توری و پوسن^[۲۸]، ۱۹۸۸ در داده ­ها اعمال نشد.
گیبلر و همکاران^[۲۹] (۲۰۱۰) نشان دادند که در مناطق باز، ارتباط نزدیکی بین میزان تلفات شن (گرم بر متر مربع) و مقدار بارندگی(میلی­متر) و حداکثر شدت بارندگی (میلی­متر برساعت) وجود دارد. هرچند میزان بارندگی سالیانه در هرناحیه­ای تأثیر مستقیم بر میزان فرسایش دارد اما خصوصیات مهم­تری مانند اندازه قطرات باران و سرعت و تعداد آن­ها (شدت بارندگی) نیز هست که در شدت و ضعف فرسایندگی باران مؤثر است و نقش مهمتری نسبت به میزان بارندگی سالیانه در فرایند فرسایش دارند. نمونه بارز فرسایش در اراضی زیر پوشش تک درخت است، که دارای لاشبرگ نیست و بارش­های آرام با ریزش بر روی این پوشش سبب ایجاد قطرات درشت می­ شود و قطرات از ارتفاع زیاد سقوط کرده، به دلیل بالا بودن جرم و سرعت قطره سبب فرسایش در زیرتاج پوشش درخت می­ شود. از اینرو روش­هایی که متکی بر شاخص شدت بارندگی است اهمیت زیادتری نسبت به سایر خصوصیات باران می­توانند داشته باشند. افزایش شدت بارندگی باعث می­ شود قطرات درشت تر با انرژی بیشتری به ذرات خاک برخورد کنند در نتیجه میزان فرسایش پاشمانی به مراتب بیشتر خواهد بود. (خالدیان، ۱۳۸۹)
۲-۲-۱-۲ خصوصیات خاک
ارزیابی خصوصیات خاک که خاکدانه­ها را قادر به پایداری و مقاومت در برابر شکستن در اثر برخورد قطرات باران می­سازد، برای مدل­سازی فرایند فرسایش خاک و برای تعیین عملیات مناسب شخم در خاک­های مختلف، مفید است. (باگوی یو و بازوفی^[۳۰]، ۱۹۹۸). برای تخریب خاکدانه باید نیروی قطرات باران بر نیروی مقاومت ذاتی خاکدانه­ها غلبه کند. بنابراین وسعت خاک­های فرسوده به نیروی چسبندگی که واحدهای ساختمانی خاک را به هم متصل نگه می­دارد و آنها را قادر به مقاومت در برابر نیروی قطرات باران می­سازد بستگی دارد ( مایر^[۳۱]، ۱۹۸۱). براساس مطالعات توری و همکاران (۱۹۸۷)، شاخص تفکیک خاکدانه (D) با تعیین نسبت نیروی قطرات باران در جداسازی ذرات خاک (F_d) به نیروی مقاومت خاک (F_r) از معادله (۴-۲) به دست می ­آید.

ψ_d: تنش برشی کل قطرات باران، ψ_s: چسبندگی ذرات خاک، A_d: سطحی از خاکدانه که ψ_d بر آن اعمال می شود و A_s: سطحی از خاکدانه که ψ_s بر آن اعمال می­ شود.

میزان سختی کار
عوامل همبسته:
رضایت از زندگی
فشار شغلی
التزام شغلی
تعهد سازمانی
نگرش های شغلی
رضایت شغلی
نمودار۲-۳- نمودار همبسته ها، پیش آیندها، و پس آیندها و اثرات رضایت شغلی
۲-۷-۱-۳-عوامل مؤثر در رضایت شغلی
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:
پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و… به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت.
علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند.(شعاری نژاد،۱۳۷۰)
۲-۷-۲-امنیت شغلی
تعاریف متعددی از امنیت شغلی وجود دارد که در زیر به تعدادی از آنها اشاره می شود:
احساس امنیت شغلی عبارت است از احساس فراغت نسبی از خطر یا حالتی که در آن ارضای احتیاجات و خواسته های مشخص تحقق می یابد.
احساس امنیت مستلزم توانایی در حفظ آنچه که شخص دارد می باشد و حصول اطمینان از توانایی امرار معاش در آینده است.
امنیت شغلی عبارت است از حق تداوم اشتغال که معمولاً تا زمان بازنشستگی ادامه می یابد.(کمالی، ۱۳۷۹)
در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی، از دست دادن شغل، عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است. بنابراین اعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی امنیت شغلی یکی از عوامل به وجودآورنده رضایت شغلی است.(شاکری نیا، ۱۳۷۶) نیازهای تأمینی کاملاً آشکار و در بین اغلب مردم بسیار متداول اند. همه ما میل داریم از آسیب های زندگی نظیر تصادف، جنگها، امراض، و بی ثباتی اقتصادی و شغلی در امان باشیم. از این رو افراد و سازمان ها علاقه مندند که تا اندازه ای اطمینان فراهم کنند که از این قبیل فاجعه ها حتی الامکان مصون خواهند بود.(پال هرس و همکارش، ۱۳۷۵)
۲-۷-۲-۱-مؤلفه های امنیت شغلی
- تمرکز بر شغل توسط افراد بیانگر وجود ثبات شغلی است که این تمرکز از دو شغله شدن افراد جلوگیری و بخشی از امنیت شغلی را شکل می دهد.
- جابجایی کمتر در شغل بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تخصصی و خبرگی است و زمانی که افراد در یک شغل خبرگی و تخصص پیدا کردند بخشی از امنیت شغلی آنها شکل می گیرد.
- انتخاب شغل مناسب زمینه ساز بروز و تقویت علاقه مندی از کار است که با امنیت شغلی رابطه مستقیم دارد.
- رضایت در شغل موجب بروز خلاقیت در کارشده و نهایتاً خلاقیت ها استحکام بخش امنیت شغلی کارکنان خواهد بود.
- رضایت اقتصادی موجب دلگرمی فرد در کار شده و احساس برابری در کارکنان شکل می گیرد که خود احساس برابری در سازمان نقش مؤثری در امنیت شغلی ایفا می کند.
- از جمله مؤلفه های امنیت شغلی، عاطفی بودن محیط کار است که به ساختن روان سالم انسان ها کمک می کند و زمانی که انسانی از طریق کار شخصیت و روان خود را تکامل بخشند امنیت شغلی آنها نیز تأمین می شود.
- احساس آرامش در کار منجر به رهایی از فشار شغلی گردیده و در نتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از طریق فشارهای شغلی تهدید می شود، تأمین می گردد.
- وابسته شدن فرد به سازمان بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تعهد سازمانی است.
- زمانی که کارکنان یک سازمان از سازمان خود دفاع کنند به طور مستقیم و غیرمستقیم اعتبار سازمان را تقویت کرده که در سایه آن امنیت شغلی افراد تأمین می گردد.(سلطانی،۱۳۷۹)
۲-۷-۲-۲-نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی
وقتی بحث امنیت شغلی پیش می آید در ذهن اکثر افراد این امر تداعی می شود که بایستی افراد در سازمان از وضعیت استخدامی رسمی و پروپاقرصی برخوردار باشند تا امنیت شغلی آنها تضمین شود. یا به عبارت دیگر افراد به صورت عمری به استخدام ثابت سازمانها درآیند، این ذهنیت از این بابت که امنیت اقتصادی کارکنان تا حدودی تضمین می شود به ظاهر مفیدند. از بعد دیگر استخدام ثابت و رسمی گرچه به ظاهر امنیت شغلی را تضمین می کند ولی این نارسایی را به دنبال دارد که کم کم افراد سازمان از فکر ترقی و توسعه و بالندگی دور می شوند و این امر امنیت شغلی آن را به خطر می اندازد. در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که بجای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمان ها وابسته به افراد باشند و این در گرو این است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند. بنابراین در سازمان های عصر حاضر دیگر رسمی شدن و استخدام ثابت تضمین کننده امنیت شغلی نیست بلکه کارایی، تخصص و بالندگی، تفکر خلاق، نوآوری و مؤلفه هایی از این قبیل هستند که امنیت شغلی کارکنان را تضمین می کنند. به عنوان مثال اگر یک نفر به استخدام ثابت سازمان در بیاید ولی نتواند انتظارات تخصصی و اجتماعی سازمان را برآورده کند پس از مدتی از سازمان منفک می شود و برعکس اگر کسی به طور موقت به استخدام سازمان درآید و درحد انتظارات تخصصی و اجتماعی سازمان حرکت کند و روز به روز رضایت سازمان از او بیشتر شود این فرد از نظر ماهیتی به استخدام دائم سازمان درآمده است و امنیت شغلی او تضمین شده است. منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، بطوری که ازنظر تخصصی و توان مندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد(سلطانی، ۱۳۷۹).
۲-۷-۲-۳-ابعاد امنیت شغلی
ابعاد امنیت شغلی که ازطریق پرورش منابع انسانی حاصل می شود:
۱ - تواناسازی تخصصی : توان و ظرفیت تخصصی افراد یکی از مؤلفه های امنیت شغلی است، وقتی سازمان موجباتی فراهم کند که دائماً توان تخصصی افراد تقویت شود، حاصل آن انجام کارهای کیفی است که منفعت سازمان و فرد در آن تضمین می شود و یک رابطه دوطرفه بین فرد و سازمان ایجاد می شود. بدون اینکه بحث استخدام دائم و رسمی در میان باشد سازمان وابسته به تخصص فرد می شود و در نتیجه امنیت شغلی فرد تضمین می شود. از طرف دیگر فردی که دارای توان تخصصی بالایی باشد در بیرون از سازمان از جایگاه مناسبی برخوردار خواهد بود.
۲ - تواناسازی در جسارت و عمل: داشتن توان تخصصی بالا برای امنیت شغلی کافی نیست بلکه تخصص به مصداق «دوصدگفته چون نیم کردار نیست» بایستی بکارگرفته شود. بکارگیری تخصص خود نیاز به تخصصی دارد. یعنی افراد سازمان ها بایستی در عمل آموزش ببینند و توانا شوند. پرورش جسارت در کارکنان موجب کارگشایی در سازمان می شود و سازمان ها به افراد کارگشا وابسته هستند. بنابراین از طریق تواناسازی در جسارت می توان امنیت شغلی درون سازمانی و برون سازمانی کارکنان را تامین کرد.
۳ - تواناسازی در تجربه آموزی: امنیت شغلی یکباره حاصل نمی شود بلکه فرایندی است که به مرور زمان شکل می گیرد. افرادی که دارای توان تجربه آموزی هستند پس از مدتی امنیت شغلی خود را ازطریق مدون کردن تجارب تضمین می کنند. تجربه آموزی این حسن بزرگ را دارد که در سازمان از دوباره کاری ها، اتلاف انرژی، وقت و هزینه ها جلوگیری می کند. بنابراین تواناسازی کارکنان در تدوین تجارب می تواند امنیت شغلی درون سازمانی را تضمین و از طریق بکارگیری این تجارب در بیرون سازمان امنیت شغلی برون سازمانی نیز تامین می شود.

طبق نظر انگ و همکاران(۲۰۰۷)، هوش فرهنگی در واقع یک توانایی شخصی و سازگار با فهم و درک هوش در عصر حاضر است. بنابراین این هوش فراتر از یک توانایی ادراکی است. بر این اساس در واقع هوش فرهنگی نگرش ها و توانایی هایی را برای غلبه بر شرایط چند فرهنگی فراهم می کند. توانایی هایی را برای انجام درست و صحیح واکنش های متقابل فرهنگی به کار می گیرد و در گروههایی با تنوع فرهنگی قادر به عمل است( بهاری ،۵۵:۱۳۸۷-۴۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

هوش فرهنگی به افراد اجازه می دهد تا تشخیص دهند، دیگران چگونه فکر می کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می دهند. در نتیجه موانع بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع را می دهد( هادیزاده مقدم و حسینی،۴:۱۳۸۷).
ارلی وموساکوفسکی(۲۰۰۴)، هوش فرهنگی را توانایی طبیعی در تفسیرحرکات مبهم و ناآشنا ی بعضی افراد(در فرهنگهای دیگر) می دانند به روشی که همکاران و دوستان فردی که به فرهنگی دیگر وارد شده به صورت یکنواخت و مشابه با افراد دیگر با وی رفتار خواهند نمود. طبق این تعریف عناصر هوش فرهنگی عبارتند از: شناختی، جسمانی، احساسی و انگیزشی است و کاربرد و نتایج آن ایجاد رفتار مناسب در فرهنگ های جدید است.
هوش فرهنگی، یعنی توانایی فعالیت اثربخش در میان فرهنگ های ملی، قومی و سازمانی.
ارلی و انگ و تن در سال(۲۰۰۶) هوش فرهنگی را چنین تعریف می کنند: هوش فرهنگی توانایی فردی برای انطباق موفق آمیز با فرهنگ گذاری جدید، روابط نا آشنای مربوط به زمینه های فرهنگی جدید است. طبق این تعریف عناصر هوش فرهنگی عبارت از استراتژی فرهنگی، تفکر، انگیزه و رفتار است و نتایج و کاربردهای آن در وظایف متنوع و کارها در سطح جهانی و وظایف تیمهای جهانی و رهبری جهانی است.
در سال(۲۰۰۶) توماس توانایی ارتباط برقرار کردن به طور مؤثر با مردمی که دارای فرهنگهای متفاوت هستند را به عنوان تعریف هوش فرهنگی بیان نمود و عناصر آن را دانش، توجه آگاهانه به حال، رفتار و کاربرد آنرا در توسعه و ارزیابی دانست.
توماس و ارلون^[۳۹](۲۰۰۸) هوش فرهنگی را به عنوان یک سیستم از توانایی های تعاملی تعریف کردند.
در سال(۲۰۰۷) انگ هوش فرهنگی را توانایی یک فرد برای عملکرد و مدیریت مؤثر در تنظیمات فرهنگی گوناگون تعریف نمود و عناصر آن را شناخت، فراشناخت، انگیزه و رفتار و کاربرد آن را در قضاوت فرهنگی، تصمیم گیری، انطباق و عملکرد فرهنگی می داند(توماس،۱۲۶:۲۰۰۸). بکاربردن این مفهوم برای مدیران برای توانایی شناسایی و حل مسائل حساس و مؤثر در موقعیتهای میان فرهنگی اهمیت بسیار دارد. موقعیتهای میان فرهنگی اغلب به وسیله ابهام و پیچیدگی قابل توجهی توصیف می شود(استنینگ^[۴۰] ،۲۹:۲۰۰۶).
کنسرسیومی از اساتید آمریکا و انگلیس و آسیا، هوش فرهنگی را ارزیابی سیستماتیک ظرفیت فرد برای رویارویی با افرادی از فرهنگ های متفاوت تعریف کرد( بنتن و لینچ^[۴۱] ،۲۰۰۷).
۲-۷ امتیازات هوش فرهنگی

1. 1. هوش فرهنگی یک فرا چارچوب^[۴۲]است که ریشه در تحقیقات جامع دانشگاهی دارد. نقطه قوت کلیدی مفهوم هوش فرهنگی آن است که یک چارچوب کلان مبتنی بر پژوهش است، که مقداری از مطالب و دیدگاه های رهبری میان فرهنگی و تنوع را ترکیب می کند.

1. 1. هوش فرهنگی مبتنی بر تحقیق درباره هوش های چندگانه است. هوش فرهنگی تنها رویکرد به رهبری میان فرهنگی است که مشخصا ریشه در نظریه های معاصر هوش دارد. مدل چهار بعدی هوش فرهنگی، مستقیما مربوط به چهار جنبه هوش( انگیزشی^[۴۳]، شناختی^[۴۴]، فراشناختی^[۴۵]و رفتاری^[۴۶]) است که به طور گسترده ای در سراسر جهان مورد تحقیق و استفاده قرار گرفته است. هوش فرهنگی یک شکل خاص از هوش است که برای عملکرد اثربخش در موقعیت های چند فرهنگی به افراد کمک می کند.

1. 1. هوش فرهنگی چیزی فراتر از دانش صرف است. رویکرد هوش فرهنگی فراتر از تأکید صرف بر درک فرهنگی است. همچنین هوش فرهنگی شامل علایق شخصی، تفکر استراتژیک و رفتار رهبر در موقعیت های میان فرهنگی است. درک تفاوت های اجتماعی در باورها، ارزش ها و رفتارهای فرهنگی ضروری است، اما اگر جدا از پویایی های روان شناختی موجود در تعاملات افراد با یکدیگر باشد، ناقص خواهد بود.

1. 1. هوش فرهنگی بیشتر از خصوصیات شخصیتی بر توانایی های یادگیری تأکید می کند. اگر چه مفید است درک کنیم که چگونه خصوصیات شخصیتی ذاتی بر رفتار میان فرهنگی ما تأثیر می گذارد، اما این امر می تواند مأیوس کننده باشد، زیرا شخصیت به سختی تغییر می کند. البته تأکید هوش فرهنگی بر کارهایی است که همه افراد می توانند برای ارتقای هوش فرهنگی از طریق تحصیل، آموزش و تجربه انجام دهند. هوش فرهنگی ثابت نیست. بلکه در طول زمان توسعه می یابد و رشد می کند.

1. 1. هوش فرهنگی مختص فرهنگ خاصی نیست. همچنین هوش فرهنگی مختص یک زمان خاص هم نیست. در آن تأکیدی هم بر تسلط بر تمامی اطلاعات و رفتارهای خاص و ضروری هر فرهنگ وجود ندارد. بلکه هوش فرهنگی بر توسعه یک گنجینه کامل از ادراک، مهارت ها و رفتارها متمرکز است، که ما برای معنی کردن انبوه فرهنگ هایی که هر روز با آنها مواجه می شویم، به آن نیاز داریم.

۲-۸ اجزای هوش فرهنگی
هوش فرهنگی افراد را قادر می سازد که از طریق کسب دانش و آگاهی پیرامون فرهنگ ها و توجه به موقعیت های مختلف و تفسیر آنها، تفاوت های فرهنگی را تشخیص داده و بتوانند در فرهنگ های متفاوت به شیوه صحیحی رفتار نمایند(تریاندیس ^[۴۷]، ۲۰۰۶).
این موارد در واقع اشاره به اجزاء سه گانه هوش فرهنگی دارند که توسط توماس مطرح شده اند. وی هوش فرهنگی را در قالب سه متغیر دانش فرهنگی، توجهات فرهنگی(یا دقت عمل برای مشاهده و تعبیر موقعیت های خاص) و مهارت های فرهنگی مورد بررسی قرار می دهد( توماس ^[۴۸]،۲۰۰۵ ).
اجزاء هوش فرهنگی (شکل شماره۲-۲)
دانش فرهنگی: در برگیرنده مجموعه ای از دانستنیها در مورد این است که: فرهنگ چیست؟ چگونه فرهنگ ها متفاوت می شوند؟ فرهنگ چگونه رفتار را تحت تأثیر قرار می دهد؟
دو نوع دانش فرهنگی وجود دارد:
الف ) دانش واقعی ب ) دانش مجازی یا تفسیری
دانش واقعی روش مشخصی دارد و قابل آموزش است، در حالی که دانش تفسیری به توانایی درک الگوهای موجود در فرهنگ اطلاق می شود. در این حوزه، دانش با احساس آمیخته می باشد که این احساس نیز بستگی به تجارب گذشته دارد.
تأثیر فرهنگ بر رفتار از طریق مکانیسم شناخت و مکانیسم انگیزش صورت می گیرد. مکانیسم شناخت به چگونگی دریافت و تعبیر پیام های فرهنگی مربوط می شود و ادراک انتخابی و انتظارات افراد، نگرش های متفاوت و نمایش های رفتاری از نمودهای تأثیر فرهنگ بر رفتار از طریق مکانیسم شناخت می باشد. مکانیسم انگیزش با در نظرگرفتن تفاوت های موجود در ادراک از خود، ترجیحات و انتخاب در رابطه با نیازها ….در واقع این مکانیسم مشخص می کند چه چیزی در فرهنگ مطلوب است؟
توجهات فرهنگی: پل رابط بین دانش فرهنگی و مهارت های فرهنگی است. آگاهی داشتن از ایده ها و احساسات و نگرش ها و عوامل مؤثر در ادراک خود فرد و دیگران با توجه به زمینه های فرهنگی متفاوت افراد در این گروه قرار می گیرد. علاوه بر موارد مذکور توجه به این موارد نیز مد نظر است که، چیزی که در رفتار افراد مشاهده می کنیم، فرضیات افراد و حتی کلماتی که افراد در گفتگوهای خود به کار می گیرند، همگی تحت تأثیر فرهنگ آنها می باشد.
مهارت های فرهنگی: این دسته از مهارت ها به مهارت های ادراکی، ارتباطی و تطبیقی تقسیم بندی می شود.
مهارت های ادراکی: به درجه استقبال افراد از تجربه های جدید بستگی دارد، هم چنین بالا بودن تحمل افراد در مقابل عدم اطمینان در این حوزه قرار می گیرد.
مهارت های ارتباطی: شامل انعطاف پذیری، همدلی و روابط اجتماعی قوی می باشد.
مهارت های تطبیقی: رفتارهای انطباقی در موقعیت های بین فرهنگی با در نظر گرفتن انعطاف پذیری رفتاری …(عباسعلی زاده،۳۵:۱۳۸۶-۳۳).
البته آنگ و ایرلی سعی کرده اند که این سه بعد را به شکل مشابهی بیان نمایند:
دانش، برای درک پدیده های میان فرهنگی.
دقت عمل، برای مشاهده و تعبیر موقعیت های خاص.
مهارت انطباق رفتار، برای اقدام مناسب و موفق در طیف گسترده ای از موقعیت ها(سی و همکاران).
۲-۹ ابعاد سه گا نه هوش فرهنگی
ارلی و موساکوفسکی هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء می دانند( ارلی، موساکوفسکی، ۲۰۰۴: ۱۴۶ -۱۳۹)،(ارلی، انگ،۲۰۰۳).
۱- شناختی ۲- فیزیکی ۳- احساسی- انگیزشی
به عبارت دیگر، باید هوش فرهنگی را در بدن، سر و قلب جستجو کرد. اگر چه اغلب مدیران در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی با مانع مواجه می شوند.
۲-۹-۱ بعد شناختی (سر )
یادگیری طوطی وار باورها، رسوم فرهنگی خارجی، هرگز فرد را برای برخورد با موفعیت های فرهنگی متنوعی که پیش روی اوست، آماده نمی کند و جلوی اشتباهات فرهنگی مهلک و وحشتناک را نمی گیرد. با این حال، بعضی از رسوم را به راحتی نمی توان شناخت، زیرا مردم بسیاری از کشورها در این موارد محافظه کار هستند و از بیان ویژگی های فرهنگی خود به غیر اجتناب می کنند یا گاهی حتی خود نیز از تحلیل و تبیین فرهنگ خودشان عاجزند.
از سوی دیگر، هر کس در ابتدای ورود به فرهنگ خارجی نیاز به این دارد که در مورد راه های نفوذ به لایه های درونی آن فرهنگ اطلاعات لازم را کسب کند. به خصوص آن که، مهم ترین نکته در برقراری ارتباط، یافتن نقاط اشتراک با طرف مقابل و تأکید بر آنهاست. هوش فرهنگی به فرد اجازه می دهد تا با عنصر شناختی اشتراکات فرهنگی را درک کند و از آنها در برقراری ارتباط بهره گیرد.
به تعبیر دیگر عنصر شناختی به مهارت های تفکر عمومی اشاره دارد که افراد به منظور شناخت چگونگی و چرایی فعالیت در محیط های جدید از آن استفاده می کنند. این شناخت علاوه بر عقاید و ارزش های افراد، روش ها و رویه هایی را که دیگران برای انجام کار استفاده می کنند نیز در بر می گیرد. برای بسیاری از مردم یافتن روزنه ای به فرهنگ های بیگانه دشوار است، اما فردی که از جنبه ذهنی و شناختی دارای هوش فرهنگی نیرومندی باشد، مفاهیم مشترک را زود پیدا می کند. شناخت تفاوت های فرهنگی ممکن است پرسیدن سؤال درباره عوامل برانگیزاننده افراد در فرهنگ های گوناگون باشد. یادگیری مفاهیم فرهنگ دیگران به درک و شناخت رفتارهای آنان کمک می کند(سید نقوی، رفعتی آلاشتی، خانزاده ،۱۰۸:۱۳۸۹).
۲-۹-۲ بعد فیزیکی (بدن)
شما می توانید با نشان دادن شناخت خود از فرهنگ میزبانان، میهمانان یا همکارانتان، آنها را خلع سلاح کنید. اعمال و رفتار شما باید بیانگر آمادگی شما برای ورود به دنیای درون آنها باشد. بسیاری از تفاوت های فرهنگی در اعمال قابل مشاهده فیزیکی تبلور می یابند. تماس فیزیکی یکی از مهم ترین این اعمال است. در بعضی نقاط مانند آمریکای لاتین و فرانسه رسم براین است که همکاران یکدیگر را در آغوش بگیرند. در بعضی فرهنگ های دیگر این رفتار، بی ادبی محسوب یا صمیمیت بی مورد تلقی می شود(جین لی ،۲۰۰۲ ، به نقل از نائیجی، عباسعلی زاده،۲۱:۱۳۸۶ ).