با شکل گیری روابط نمایندگی، به واسطه تضاد منافع بین طرفین، هزینه های نمایندگی ایجاد می‌گردد. هزینه های نمایندگی اثر معکوسی بر ارزش شرکت دارد، یعنی اگر بازار انتظار وقوع چنین هزینه هایی را داشته باشد، ارزش شرکت کاهش خواهد یافت.

جنسن و مک لینگ (۱۹۷۶) ، این هزینه ها را به صورت مجموعه موارد زیر بر شمرده اند:

۱- هزینه های نظارت ( کنترل ) مدیر توسط مالک

این هزینه ها شامل تلاش هایی است، که از سوی مالکان در راستای کنترل رفتار نماینده و از طریق محدودیت در بودجه، طرح های پاداش، استفاده از خدمات حسابرس مستقل، برنامه های اختیار خرید سهام، هزینه اخراج مدیران و…… انجام می‌گیرد.

۲- هزینه های التزام

هزینه های مربوط به ساختار سازمانی به گونه ای که بتوان رفتار نامطلوب مدیریت را محدود کرد.

۳- زیان باقیمانده

زیان باقیمانده تفاوت بین عملیات واقعی مدیر و عملیات مورد انتظار وی می‌باشد، که مربوط به دنبال کردن منافع شخصی است (ولی پور و خرم،۱۳۹۰).

یک سوال مهم دیگر که پیش می‌آید این است چگونه سهام‌داران می‌توانند بر مدیریت شرکت نظارت کنند؟ یک فرض اساسی و مهم دیگر در نظریه نمایندگی این است که تأیید کارهای کارگزاران برای کارگمار بسیار مشکل وپرهزینه است. به چند روش می توان مناتفع سهام‌داران و مدیران را هماهنگ کرد، یکی از با اهمیت ترین و در عین حال موثرترین روش‌ها، حسابرسی مستقل است. به علت تلاش سهامدار جهت نظارت بر فعالیت مدیریت شرکت، هزینه های نمایندگی پدید می‌آید. نظارت از طرف سهام‌داران هزینه بر است و این کار مستلزم به دست زدن به فعالیت‌هایی از طرف سهام‌داران می‌باشد و موجب صرف منافع و زمان از طرف آنان می‌گردد. طرحهای تشویقی و قراردادها نمونه هایی از تکنیک های نظارتی هستند. این قراردادها (صریح و یا ضمنی ) که بین مدیر وسهامداران منعقد می شود، منافع دو گروه را هماهنگ می‌کند. افزون بر سهام‌داران، مدیران نیز مایلند ثابت کنند که آن ها نسبت به سهام‌داران مسئول بوده و به دنبال افزایش ثروت سهام‌داران هستند. ادبیات تحقیق در این زمینه نشان می‌دهد راه حل هایی برای مشکل نمایندگی از طریق بستن یک سری قراردادهایی برای پاداش و دریافتی های مدیران ‌و قراردادهای وام می‌باشد. در کلیه این قراردادها راه هایی برای همسو کردن منافع مدیر وصاحب شرکت یافته می‌گردد. مدیران علاقه مند هستند که نشان دهند که در مقابل سهام‌داران احساس مسئولیت می نمایند و به دنبال حداکثرسازی ثروت آنان هستند. به طور مختصر، برخی از روش های مستقیم که از طریق آن ها سهام‌داران می‌توانند مدیران را کنترل و به حل و فصل تضادها کمک کنند به شرح ذیل است:

حق رأی‌ سهام‌داران در مجامع عمومی بر نحوه اداره شرکت تاثیر می‌گذارد. حق رأی‌ مذکور بخشی بااهمیت از دارایی مالی سهامدار است. یکی از موارد استفاده از حق مذکور رأی‌ به تغییر مدیران است. این موضوع یک ابزار انضباطی برای مدیران است.

قراردادهای فی ما بین سهام‌داران ومدیران نیز یکی از راه کا‌رها است، گرچه با اصلاح وبهبود حاکمیت شرکتی، مناسبت خود را از دست می‌دهند.

یک راه کار نهایی، راه حل خروج است. واضح است که خروج سهامدار اصلی موجب نگرانی بازیگران بازار سرمایه می شود و در پی آن سهام‌داران بیشتری نگران افت شدید قیمت شده و با فروش سهام خود، کاهش شدید قیمت سهام را موجب خواهند شد در نتیجه منافع مدیران رامتأثر خواهد نمود. ‌بنابرین‏ اگر ساز و کار بازار و توانایی سهام‌داران برای کنترل و مراقبت از مدیران کافی نباشد، نیاز به نوعی نظارت یا راهنمایی رسمی خواهد بود. در واقع، اگر بازار کارا باشد و شرکت ها بتوانند در این نوع بازار به تأُمین مالی اقدام کنند، اقدامات سطحی با هدف اصلاح حاکمیت شرکتی، اقدام زائدی است. لکن شواهد موجود نشان می‌دهد که بازارهای سرمایه کارا نیستند، ‌بنابرین‏ به منظور ارتقائ حاکمیت شرکتی و افزایش پاسخگوئی مدیران نسبت به سهام‌داران و سایر ذینفعان دخالت لازم است. مشکلات نمایندگی بین مدیران و سهام‌داران در سراسر جهان وجود دارد و دولت‌ها با تصویب قوانین حاکمیت شرکتی برای بهترین عملکرد با سرعت شگفت آوری در این کار دخالت می‌کنند.

از اوایل دهه ۱۹۹۰ در برخی از کشورها من جمله بریتانیا، قوانین و مقرراتی تدوین شد تا شرکت‌ها بتوانند استانداردهای حاکمیت شرکتی خود را ارتقائ دهند و آن ها را در برابر سهام‌داران و سایر ذی نفعان پاسخگو سازند. گرچه رعایت قوانین رفتاری و توصیه های موجود در اسناد مربوطه اختیاری هستند، لکن شرکت هایی که سهام آن ها در بورس اوراق بهادار معامله می شود، باید طبق وضعیت حاکمیت شرکتی را افشا کنند. یکی از این موارد تفکیک وظایف رئیس هیئت مدیره از مدیرعامل است. شرکت هائی که در آن ها این تفکیک انجام نشده باشد، برچسب حاکمیت ضعیف می‌خورد.نگرانی از لطمه زدن به اعتبار شرکت‌ها در ارتباط با ضعف های حاکمیت شرکتی و در نتیجه کاهش ارزش سهام، بهینه سازی حاکمیت شرکتی شده است(حساس یگانه،۱۳۸۴).

۲-۲-۱-۱)الگوی اساسی نمایندگی

شکل۲-۲ رابطه بین نماینده(مدیر) و مالک(سهامدار) را در چارچوب تئوری نمایندگی نشان می‌دهد. نظریه نمایندگی، مبتنی بر فرض های مختلفی از جمله فرض های رفتاری مشخص بین سهامدار ومدیر است و می توان آن ها را به صورت زیر خلاصه کرد:

شکل ۲-۲٫ رابطه بین نماینده (مدیر) و مالک (سهامدار) در چارچوب تئوری نمایندگی

تفویض اختیار

• • ماکزیمم مطلوبیت مورد انتظار (پولی و غیر پولی) ­­

• • ریسک گریزی

• • تمایل به کارگریزی

• • رفتار در جهت منافع سهامدار

• توانایی پیش‌بینی آینده و پردازش اطلاعات

مالک

نماینده

● ماگزیمم مطلوبیت مورد انتظار

● بی تفاوت نسبت به ریسک

● توانایی پیش‌بینی آینده و دریافت اطلاعات

شکل ۲-۲٫ رابطه بین نماینده (مدیر) ‌و مالک (سهامدار) در چارچوب تئوری نمایندگی

مشکلات نمایندگی

• • تضاد منافع بین سهامدار و مدیر

• • عدم تقارن اطلاعات بین سهامدار و مدیر

• • اثرات انتخاب نامطلوب

• • خطر اخلاقی

• عدم اطمینان و شراکت ریسک

مطلوبست

1. 1. تعین قرارداد انگیزشی بهینه

1. 1. تعیین سیستم اطلاعات (حسابداری) مطلوب

منبع: نمازی (۱۳۸۴)

۲-۲-۱-۱-۱)فرض های مربوط به مالک (سهامدار)

پرسشنامه شخصیت نئو

از جمله پرکاربرد­ترین آزمون­های خود سنجی، آزمون­های خانواده نئو هستند که بر مبنای نظریه پنج عاملی شخصیت شکل ‌گرفته‌اند. NEO-PI اولین مقیاسی بود که توسط کاستا و مک کری در سال ۱۹۸۵ ساخته شد و شامل ۱۸۱ آیتم برای وارسی پنج عامل بزرگ شخصیت بود، اما ‌در مورد ۲ عامل موافقت و مسئولیت­ پذیری فاقد رویه ­های مشخصی بود. در سال ۱۹۹۲ تست NEO-PI-R تهیه و منتشر شد و این نارسایی­ها را با اضافه کردن آیتم­هایی برای صفات فرعی دو عامل موافقت و مسئولیت­ پذیری که قبلاً فقط عوامل اصلی را ارزیابی می نمود و صفات فرعی به طور ضمنی در آن عوامل بودند، برطرف می­ کند. علاوه بر آن ۱۰ سوال دیگر نیز از سوالات سه عامل برون­گرایی، روان­آزرده­گرایی و پذیرندگی تغییر یافت تا صفات این عوامل وضوح بیشتری یابد. براین اساس مقیاس اخیر داری ۲۴۰ ماده ‌می‌باشد و اندازه ­گیری جامعی از پنج عامل عمده را ارائه می­ کند که هر عامل شامل ۶ بعد است و هر بعد شامل ۸ آیتم ‌می‌باشد. همچنین این تست دارای دو فرم، S برای گزارش­های شخصی(خود­گزارشی) و R برای ارزیابی توسط فرد دیگری است. فرم S توسط خود افراد درجه­بندی می­ شود و مناسب مردان و زنان در تمام سنین ‌می‌باشد. فرم R با ضمیر سوم شخص شروع می­ شود و برای درجه­بندی افراد توسط همسر، همسالان و یا کارشناسان به کار می­رود. این فرم را میتوان به­ طور مستقل به کار برد و یا به عنوان مکملی برای گزارش­های شخصی یا اعتبار آن مورد استفاده قرار داد.

با توجه به پیچیدگی و طولانی بودن NEO-PI-R ، وجود ابعاد جزئی و متعدد در هریک از صفات مربوط به پنج عامل شخصیت و ضرورت سرند سریع در مواقع لازم، و مهم­تر از همه عدم تمایل آزمودنی­ها در پاسخ دادن به ابزار­های طولانی در موقعیت­های بالینی و پژوهشی، نسخه کوتاه از این پرسشنامه با عنوان پرسشنامه پنج عاملی^[۲۰۲](NEO-FFI) طراحی شد. این پرسشنامه شامل ۶۰ ماده است که برا اساس تحلیل عاملی نمرات NEO-PI که در سال ۱۹۸۶ اجرا شده بود، به دست آمده است. در این پرسشنامه برای هر عامل ۱۲ آیتم وجود دارد که این آیتم­­ها با توجه به دارا بودن بیشترین بار عاملی در ارتباط با صفت مورد نظر، انتخاب ‌شده‌اند(کاستا و مک کری؛ ۱۹۹۲، ایگان^[۲۰۳] و ‌همکاران، ۱۹۹۹؛ هلدن و فکن^[۲۰۴]؛ مانگا^[۲۰۵] و همکاران،۲۰۰۴).

پرسشنامه شخصیت آیزنگ(EPQ )

آیزنگ بعد از مطرح کردن نظریه سلسله مراتبی شخصیت خود، ابزارهای مختلفی را برای سنجش صفات شخصیت همچون پرسشنامه پزشکی مادزلی (MMQ؛ آیزنگ، ۱۹۵۲)، مقیاس شخصیت مادزلی (MPI؛ آیزنگ، ۱۹۵۹)، مقیاس شخصیت آیزنگ ( EPI؛ آیزنگ و آیزنگ،۱۹۶۴) و پرسشنامه شخصیت آیزنگ ( EPQ؛ آیزنگ، ۱۹۷۵)ایجاد کرد. EPQ آخرین تجدید نظر در سری پرسشنامه ­های شخصیت آیزنگ ‌می‌باشد. این پرسشنامه ابتدا دو بعد اصلی نظریه آِیزنگ، روان­رنجورگرایی و برون­گرایی، را ارزیابی می­کرد. سپس، بُعد روان­پریش­گرایی و بعداً یک مقیاس دیگر بنام دروغ­سنج برای سنجش تمایلات مربوط ­به خوب­نمایی حین تکمیل آزمون، در پرسشنامه گنجانده شود(کارنسی و همکاران(۲۰۰۷). مزیت عمده EPQ که نتیجه چندین سال پژوهش در عرصه شخصیت بود معرفی یک متغیر جدید بنام روان­پریش­­خویی بود. اما ویژگی­های روانسنجی ضعیف مقیاس روان­پریش­خویی در مقایسه با مقیاس­های برون­گرایی و روان­رنجورخویی، انتقاد­های بسیاری را برانگیخت(پیشاب^[۲۰۶]، ۱۹۷۷؛ بلاک^[۲۰۷]، ۱۹۹۷). به منظور اصلاح ویژگی­های ‌روان‌سنجی EPQ ، مخصوصاً با هدف کاهش پراکندگی نمرات و افزایش پایایی و میانگین نمرات مقیاس روان­پریش­خویی، آیزنگ، آیزنگ و بارت^[۲۰۸](۱۹۸۵) از طریق افزایش ۱۰سوال به تعداد کل آزمون(از ۹۰ به ۱۰۰ سوال)، EPQ را مورد تجدید نظر قرار دادند. مقیاس دروغ سنج با ۲۱ سوال، بدون تغییر باقی ماند. یک سوال به مقیاس­های برون­گرایی و روان­رنجورخویی افزوده شد. اما مقیاس با افزایش۱۳ سوال جدید و حذف ۶ سوال با تعداد کل ۳۲ سوال دستخوش تغییرات اساسی گشت. اما یک از پیامد توسعه و اصلاح پیوسته مقیاس­های آیزنگ در سنجش شخصیت افزایش تدریجی طولشان بود. بدین صورت که اولین مقیاس آیزنگ(MMQ) دارای ۴۰ سوال بود که این تعداد سوال در آخرین مقیاس وی به ۱۰۰ سوال(EPQ) رسید. با اینکه این افزایش طول مقیاس­ها باعث ‌در برگرفتن بیشتر عامل­های نظریه آیزنگ، و همچنین افزایش ویژگی­های روان­سنجی مقیاس­های قبلی شد لیکن سبب محدویت کاربرد این مقیاس­ها در بعضی موقعیت­ها پژوهشی و بالینی می­ شود. ‌بنابرین‏، آیزنگ و همکاران(۱۹۸۵) نسخه کوتاه ۴۸ سوالی، ۱۲ سوال برای هر مقیاس، را ارائه نمودند. که نتایج بررسی نشان داد که این مقیاس با فرم ۱۰۰ سوالی همبستگی بالایی دارد(کورالا^[۲۰۹]، ۱۹۸۷؛ تورابایا و مانتنر^[۲۱۰]، ۱۹۸۷؛ فرانسیس و^[۲۱۱] همکاران، ۱۹۹۲؛کارنسی و ‌همکاران، ۲۰۰۷).

پرسشنامه ده سوالی شخصیت(TIPI)

انچه که در پژوهش حاضر اهمیت می‌یابد مطالعه ی بررسی نقش منشور حقوق بشر کوروش کبیر در توسعه ی حقوق بشر جهانی است تا انجا که می‌دانیم می توان به مطالعه ی در زمینه موضوع فوق جای خالی این منشور را درتوسعه ی حقوق بشر جهانی را در سوابق مربوطه یافت نمود .

فقدان انگیزه لازم را برای محقق پدید اورد تا با مطالعه و بررسی در سوابق موجود و انجام بررسی های لازم بتواند به تبیین نقش منشور مورد نظر در توسعه ی حقوق جهانی بپر دازد در واقع پژوهش حاضر بر این اعتقاد استوار است که با مطالعه ی دقیق موارد برخاسته از منشور کوروش و تحلیل موارد مطرح شده در این منشور و سپس یافتن ارتباط ریشه شناسی موارد ذکر شده در منشور و سیستم حقوق بشر فعلی می توان پی به نقش این منشور در توسعه ی حقوق بشر برد در واقع این کار مستلزم یافتن ارتباطی سیستماتیک بین گفتمان حقوق بشر و منشور کوروش کبیر تا بتوان مختصات و ویژگی های نظریه توسعه حقوق بشر جهانی را تبیین نمود.

ب)پیشینه تحقیق:

به لحاظ تاریخی اولین سند و منشور حقوق بشری در ۵۳۹ ق.م توسط کوروش کبیر و در پی تصرف شهر بابل صادر شد این سند به عنوان اولین منشور ملل و حقوق انسان شناخته شده است؛ از جمله مواردی که در منشور کوروش بدان اشاره شده است لغو بر ده داری ، آزادی دینی ، عدم تجاوز سپاهیان به جان و مال اسیران و رعایا، آزادی اسیران،حق انتخاب مردم سرزمین فتح شده در پذیرفتن پادشاهی کوروش و………. می‌باشد.

با اشاره به مقدمه فوق می توان به اهمیت این منشور در پیدایش حقوق بشر امروزی پی برد ولی با تمام این تفاسیر با مطالعه و بررسی در سوابق مربوط به حقوق بشر جهانی می توان به وضوح مشاهده کرد که مطالعه ای با محوریت موضوع تحقیق حاضر صورت نپذیرفته است و بخش اعظمی از مطالعات انجام گرفته در زمینه حقوق بشر ،توسعه حقوق بشر و موضوع جهانی شدن متمرکز می‌باشند و در این زمینه کتاب های متعددی انتشار یافته است که به بررسی و تبیین مسئله جهانی شدن حقوق بشر می پردازد.

دانیل وارنر(۲۰۰۱) کتابی با عنوان حقوق بشر و حقوق بشر دوستانه و کنکاشی برای جهانی سازی به چاپ رسانده است که توسط سلاله حبیبی امین ترجمه شده است.

هکی (۲۰۱۰) در مقاله ای با عنوان گفتمان حقوق بشر برای همه به تشریح مفاهیم مرتبط با حقوق بشر در ۳۰مبحث پرداخت .هدف از پژوهش حاضر تبیین گفتمان حقوق بشر و نظریه پردازی درباره سیستم اقتصادی حقوق بشر می‌باشد و نظریه اقتصاد سیاسی حقوق بشر در نتیجه تبیین سیستمی میان گفتمان حقوق بشر با متد تحلیلی اقتصادی سیاسی را مطرح نمود.

دشتی (۲۰۱۱)به بررسی تبطیقی اسناد جهانی حقوق بشر با قانون اساسی ایران پرداخت و در پایان اذعان داشت که می توان رابطه قانون اساسی ایران و حقوق بشر را در۳ بعد ترسیم نمود : که در این بین بعد اول مربوط به مبانی حقوق بشر ،بعد دوم در ارتباط با اصول حقوق بشر یعنی حیثیت و منزلت انسانی ،آزادی و برابری و بعد سوم مربوط به حق ها می‌باشد. و در این ارتباط مشخص شد که در بعضی از زمینه ها حقوق بشر در ایران قویتر از جاهای دیگر عمل نموده است.

ج)سئوالات تحقیق

از انجایی که هر مطالعه علمی هدف خاصی را مد نظر دارد و در تلاش است با جواب دادن به سئوالاتی که در ذهن پژوهشگر وجود دارد به نتیجه مطلوب خود برسد لذا سئوالات پژوهش حاضر به شرح ذیل می‌باشد

سئوال اصلی:

1. آیا منشور حقوق کوروش می توان باعث رشد و توسعه ی حقوق بشر جهانی گردد؟

سئوال فرعی:

1. 1. نقش منشور حقوق بشر کوروش کبیر در توسعه ی حقوق بشر جهانی چیست؟

1. سهم منشور حقوق بشر کوروش کبیر بر مؤلفه‌ های توسعه ی حقوق بشر جهانی به چه میزان می‌باشد؟

د)فرضیه‌ها ی تحقیق

‌بر اساس سئوالات مطرح شده در بخش بیان مسئله و مطالعات انجام گرفته فرضیه های زیر تدوین می‌گردند فرضیه اصلی

1. 1. به نظر می‌رسد منشور حقوق کوروش می توان باعث رشد و توسعه ی حقوق بشر جهانی گردد.

1. فرضیه فرعی

۲-نقش منشور حقوق کوروش کبیر در توسعه ی حقوق بشر جهانی مثبت می‌باشد.

۳-سهم منشور حقوق بشر بر رشد و توسعه ی مؤلفه‌ های حقوق بشر در سطح بین‌المللی متفاوت است

ه)سازمان دهی تحقیق

در ادامه پژوهش به قرار زیر سازماندهی می‌گردد که در:

فصل اول بیان مسئله ،ضرورت و سئوالات و فرضیه های تحقیق ارائه می‌گردد در فصل دوم کلیات مربوط به منشور حقوق بشر کوروش کبیر ،تعاریف ، مشخصات ،تفاسیر ، انتقادات وارده بر ان و همچنین نظر مورخین و حقوق دانان مختلف ‌در مورد ان مطرح می‌گردد.

در فصل سوم موارد کامل و جامعی از گفتمان حقوق بشر ،حقوق بشر دوستانه و جهانی سازی حقوق بشر ،نظریه ها و کاربردها ،مبانی فکری و همچنین توسعه حقوق بشر ارائه می‌گردد و در پایان نتیجه گیری تحقیق حاضر ارائه می‌گردد.

و)روش تحقیق

تحقیق یاد شده ‌بر اساس روش توصیفی و کتابخانه‌ای با بهره گرفتن از فیش‌برداری، گردآوری مقالات و کتب مرتبط،انجام گرفته است.

ز)ضرورت انجام پژوهش

توجه به انسان و دغدغه های پیامدهای زندگی اجتماعی وی از دیر باز در ادبیات جوامع گوناگون با فرهنگ ها و تمدنهای متفاوت مورد بحث و تعابیر و تفاسیر متعددی بوده است .اندیشه حمایت از انسان در برابر انسان های دیگر صرفا به دوران معاصر تعلق نداشته و در مقاطع تاریخی حمایت هایی از انسان در مقابل تجاوز و تعدی به حقوقشان صورت گرفته است .

۱- عزت نفس: انسان‌ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می ‏آورند, زندگی می‏ کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آن ها تأثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.

۲- شناسایی: همه انسان ها به‏ طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی واحترام قرار گیرند. مدیران باید ‌از عملکرد کارکنان آگاه باشند وآنان را از این آگاهی باخبر سازند.

۳- ارضای خواسته ها: انسان‌ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش‏اند که این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است. ترک خدمت افراد به‏سبب عدم حصول رضایت شغلی و تأمین خواسته های آنان است.

۴- لذت: لذت بخش بودن شغل وفعالیتهای شغلی ‌در کارکنان ایجاد خشنودی ورضایت شغلی می ‏کند.

۵- صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی به‏شمار می ‏آید که به رضایت شغلی منجر می‏ شود. اگر در سازمان برخوردهای منفی گسترش پیدا کند, ضعف روحیه را به‏همراه دارد.

۲-۴-۲-۳- نظریه کورمن کورمن^[۴۰]: نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق در هم می‏داند. به نظر او تا سال ۱۹۷۵, عمدتاًً سه نظریه رضایت شغلی به شرح زیر وجود داشته است:

الف: نظریه کامروایی نیازی^[۴۱]: این نظریه که بیشترین شباهت را به نظریه مشوق^[۴۲] عملکرد دارد بیانگر این مفهوم است که:

الف: اگر انسان آنچه را می‏ خواهد به دست آورد, خشنود خواهد شد.

ب: هرچه انسان بیشتر خواهان چیزی باشدوقتی آن را به دست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر به دست نیاورد, ناراضی می‏ گردد.

ب: نظریه گروه مرجع ^[۴۳]: در این نظریه برخلاف نظریه کامروایی نیازی، آنچه به‏عنوان نقطه عطف خشنودکننده در نظر گرفته می‏ شود دیدگاه ها و عقاید گروهی است نه خواستها و نیازهای فردی. ‌بر اساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم می ‏کند، برآورده‏شدن خواستها و دیدگاه های گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد. ‌بنابرین‏ اگر شغلی علایق, خواستها و شرایط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضایت کرده، به آن علا‏مند می‏ گردد.

ج: نظریه روابط انسانی^[۴۴]:

در دوره مدیریت کلاسیک چنین تصور می‏ شد که مسائل مادی بیشترین اثر را بر رضایت و علاقه‏مندی افراد در محیط کار و در نتیجه بالا رفتن تولید دارد. اما تحقیقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی، جو دوستانه، مشارکت، پذیرش، احترام به افراد و داشتن روابط غیر رسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری، بازدهی و تولید شده وتأثیرعمیقی بر رضایت شغلی افراد دارد. همچنین گزارش‌ها و نتایج این تحقیقات نشان داد چنانچه افراد با نوعی آزادی و اختیار درباره مسائل کار بیندیشند و تصمیم بگیرند و دیگران نظراتشان را به آنان تحمیل نکنند و حق مخالفت با تصمیمات و نظرات مدیران در ارتباط با حوزه کاری خود را داشته باشند، این مشارکتها نوعی احساس تعلق و مالکیت نسبت به محیط کار در آنان ایجاد می ‏کند. از نقطه‏نظر مدیریت ” هدف دانش روابط انسانی, ایجاد سازمانی پرتوان و پویا است و این هدف از هیچ راهی میسر نمی‏ شود به‏جز از طریق فراهم‏نمودن رضایت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعیت در کار گروهی اعضای سازمان.” به عبارت دیگر می‏توان گفت روابط انسانی وسیله‏ای برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضایتمندی افراد سازمانی است.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲) .

۲-۳-۳- متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی

۲-۴-۳-۱- عوامل سازمانی:

بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:

الف) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

ب) ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی درتصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد (بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد.

ج) خط مشی های سازمانی: ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست.علاوه برآن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می‌گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود وخط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود(ساعتچی، ۱۳۸۷).

۲ـ ۴ـ ۳-۲- عوامل محیطی:

عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:

الف) سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

ب) گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هرچه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد.زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به ‌عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود.اگر افراد در گروه دارای ویژگی‌های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می‌گردد.

ج) هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود (ساعتچی،۸۷).

۲-۴- ۳-۳- ماهیت کار:

کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری، تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاًً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‌دهند و انتظاری که از آن ها می رود را نشناسند موجبات ناخشنودی آن ها فراهم می‌گردد.(شفیع آبادی، ۱۳۷۲)

۲-۴-۳-۴- عوامل فردی:

در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی‌های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آن ها همواره به دنبال بهانه ای می‌گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت وسابقه، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. به علاوه می توان این طور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت(شفیع آبادی، ۱۳۷۲).

۲-۵-تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش:

۲-۵-۱- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی

۲-۲-۳-۲ جنبه‌های فیزیولوژیک

پژوهش های نوروپسیکولوژی ‌در مورد هیجان لذت، تاکنون بسیاری از جنبه‌های فیزیولوژیک مربوط ‌به این هیجان را به خوبی شناسایی کرده‌اند. بویژه در بعد لذت های حسی، انتقال دهنده های عصبی خاصی در ارتباط با هیجان لذت، مشخص شده و مناطق مغزی مرتبط با این هیجان، دقیقاً شناسایی شده اند. در میان انتقال دهنده های عصبی، نقش دوپامین و سروتونین در تجربه ی هیجان لذت، بسیار برجسته است. همچنین پپتیدهای شبه افیونی که شامل آندروفین ها، آنکفالین ها و دینورفین ها می‌شود، علاوه بر اثر تسکینی و ضددرد، در تجربه ی هیجان لذت نیز نقش دارند (حائری روحانی، ۱۳۸۶).

در میان مناطق مغزی، نقش بعضی از ساختارهای دستگاه کناری و بویژه شکنج زاویه ای و سپتال، در رابطه با تجربه ی لذت های بدنی همچون لذت جنسی، مورد تأکید قرار گرفته است. همچنین مشخص شده است که هیجان های مثبتی همچون لذت، بیشتر در ‌نیم‌کره ی چپ، مورد بررسی قرار می‌گیرند (خداپناهی، ۱۳۸۸). علاوه بر مواردی که ذکر شد، مشخص شده است که بعضی از هورمون ها از جمله هورمون اکسیتوسین^[۹۰] نیز در تجربه‌ لذت، نقش اساسی دارد (کامپتون و هافمن، ۲۰۱۳).

۲-۲-۳-۳ جنبه‌های غریزی

یکی از مهمترین منابع هیجان لذت، در بعد جسمی، ارضای نیازهای غریزی همچون خوردن و میل جنسی است (آرگایل؛ ترجمه ی گوهری انارکی و همکاران، ۱۳۸۳). این شکل از هیجان لذت، بویژه از دیدگاه تکاملی، بسیار حائز اهمیت است، زیرا تجربه ی لذتی که با ارضای نیازهای اساسی غریزی همراه است، افراد را به فراهم کردن شرایطی که به ارضای این نیازها بیانجامد برمی‌انگیزد که نتیجه ی آن، حفظ بقای آن ها خواهد بود (خداپناهی، ۱۳۸۸).

۲-۲-۳-۴ جنبه‌های شناختی

اگرچه جنبه‌های فیزیولوژیک و جسمی، جزئی اساسی از هیجان لذت هستند، اما لذت صرفاً به عنوان یک مؤلفه‌ ی زیستی و بدنی محسوب نمی‌شود، بلکه اساساً این هیجان به یک حالت ذهنی خوشایند اشاره دارد که با بعضی از حواس و دریافت های بدنی همراه است (اگدن^[۹۱]، ۲۰۰۱). به عبارت دیگر لذت، علاوه بر ابعاد فیزیولوژیک، ابعاد پیچیده ی شناختی را نیز در بر می‌گیرد (پترسون، ۲۰۰۶). البته مطرح کردن بعد شناختی برای هیجان لذت، مانند آنچه که برای هیجان شادی، مطرح شد، به معنی معادل دانستن این دو هیجان نیست. در واقع تفاوت این دو هیجان، در این است که ارزیابی های شناختی مبتنی بر رضایت و خشنودی، یکی از مؤلفه‌ های اصلی هیجان شادی است، که بدون تحقق آن، نمی‌توان سخن از تحقق هیجان شادی به میان آورد، ولی این مؤلفه‌ های شناختی، جزء مؤلفه‌ های اصلی هیجان لذت، محسوب نمی‌شوند، بلکه جزء عوامل تأثیر گذار بر تجربه‌ این هیجان، محسوب می‌گردند. به همین دلیل است که امکان تجربه ی هیجان لذت، حتی بدون ارزیابی‌های شناختی مثبت، امکان پذیر است. به عنوان مثال، فردی که هیچ ارزیابی شناختی مثبتی از زندگی خود، به طور کلی و در حیطه های مختلف ندارد، با رفتارهایی مثل رابطه ی جنسی، کشیدن سیگار و مواردی از این قبیل که تجربه ی لذت حسی را فراهم می‌آورند، به طور موقت، هیجان لذت را تجربه خواهد کرد. با این حال، تجربه ی لذت پایدار در بلندمدت و در هردومقوله ی لذت های جسمی‌و برتر، بدون تحقق مؤلفه‌ های شناختی مثبت و مؤثر، امکان پذیر نخواهد بود (کار، ۲۰۰۵).

۲-۲-۳-۵ جنبه‌های اجتماعی

به طور کلی رابطه ی هیجانات مثبت از جمله لذت، با روابط اجتماعی، دو جانبه است. یعنی افرادی که روابط اجتماعی مطلوبی دارند، میزان لذت بیشتری را تجربه می‌کنند و همچنین افرادی که سطح بالاتری از هیجانات مثبت همچون لذت را تجربه می‌کنند، روابط بین فردی مثبت تری دارند (جانسون، ۲۰۰۹). برخلاف هیجانات منفی مانند اضطراب که میزان درگیری افراد را در موقعیت های اجتماعی کمتر می‌کند و ممکن است مخل روابط بین فردی مطلوب شود، هیجانات مثبت مانند لذت، باعث می‌شود که افراد، بدون بازداری و کنار کشیدن از موقعیت های اجتماعی، با جنبه‌های مختلف موقعیت های بین فردی درگیر شوند و سطح بالایی از توجه و بینش را نسبت به ابعاد مختلف این موقعیت ها داشته باشند. این توجه گسترش یافته به افراد کمک می‌کند تا در موقعیت های اجتماعی، روی ایده ها، اعمال و فعالیت های جدید،گشوده باشند وخلاقیت بیشتری از خود نشان دهند. در نتیجه، این خلاقیت و گشودگی می‌تواند به ارتقاء و گسترش هرچه بیشتر روابط بین فردی ثمربخش و مفید برای سلامت روان منجر شود (کار، ۲۰۰۵).

همچنین روابط بین فردی نیز می‌تواند تأثیر بسزایی در تجربه ی لذت فراهم آورد. ‌بر اساس نظریه ی انتخاب، بدون داشتن روابط رضایت بخش، تجربه ی هیجانات مثبت، به طور پایدار و در طولانی مدت، امکان پذیر نخواهد بود. زیرا هیجانات مثبت، هنگامی‌حاصل می‌شوند که یک یا چند مورد از نیازهای اساسی انسان، ارضا شده باشد و ارضای مطلوب و مناسب تمام نیازهای انسان حتی نیازهای فیزیولوژیک او، تنها در سایه ی روابط رضایت بخش، امکان پذیر است (اوندرا و گرینوالت، ۲۰۰۷). ‌بنابرین‏ تجربه ی هیجانات مثبت، که به دنبال روابط مطلوب ایجاد می‌شود، نشانگر این است که نیازهای جسمانی و روانشناختی فرد، به خوبی در حال ارضا شدن است و ‌بنابرین‏ سلامت روان او در وضعیت مطلوبی قرار دارد (گلاسر؛ ترجمه ی ملکیان و احمدی، ۱۳۸۶).

۲-۳ سلامت روان

۲-۳-۱ تاریخچه ی سلامت روان

تاریخچه ی نظریه پردازی های منسجم ‌در مورد سلامت روان، به یونان و روم باستان بازمی‌گردد. یکی از نخستین نظریه ها ‌در مورد سلامت و بیماری روانی، نظریه ی بقراط است. او معتقد بود که بدن انسان دارای چهار مایع مهم است به نام های سودا، صفرا، بلغم و خون (دم) که تعادل بین آن ها به منزله ی سلامت روانی و جسمانی و عدم تعادل بین آن ها به معنی بیماری روانی و جسمانی است. اگرچه مدلی که توسط بقراط ارائه شده بود، اساساً یک مدل سلامت بود، اما اکثر نظریه پردازی ها و مباحث مربوط به آن، حول مسائل و آسیب های جسمانی و روانشناختی متمرکز بود. سایر نظریه پردازانی هم که پس از بقراط، موضوع سلامت روان را مدنظر قرار دادند، عمدتاًً روی مسائل و مشکلات سلامت روان و به عبارتی بیماری های روانی تمرکز داشتند. این نگرش تا روانشناسی علمی‌قرن بیستم نیز حاکم بود (هالجین و ویتبورن؛ ترجمه ی سید محمدی، ۱۳۸۷).