۲-تیم های کاری، به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری با هم کار می‌کنند.

۳-ساختار سازمان های به گونه ای طراحی شده است که افراد در می‌یابند می‌توانند برای تحقق نتایج مورد نظرشان ‌کار کنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند » (استودر، ویلیام جیمز،۱۳۸۷، ص ۴۰).

مشارکت کارکنان در چهار عنصر سازمانی؛ اطلاعات، پاداش، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمند سازی می دانند (ابطحی،،۱۳۸۸).

توانمند سازی را تفویض اختیار به کارمند برای اتخاذ تصمیمات مناسب بدون اینکه در ابتدا به تأیید مقامات فرا دست برسد، می دانند (‌غلام زاده، و میعادی،۱۳۸۶).

آنچه از تعاریف فوق مستفاد می شود این است که مدیران وقتی می‌توانند کارکنان را توانمند سازند که اطلاعات سازمانی را در اختیار آنان گذاشته، ساختار سازمانی را بازسازی کرده، تیم های کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده، فرصت های آموزشی را فراهم کرده و … تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرایند توانمندسازی می‌باشند.

ب-توانمند سازی به عنوان ایجاد انگیزش:

نویسندگان دیگری توانمند سازی را بر اساس باورها و جهت گیری های شخصی به نقش کارکنان در سازمان تعریف کرده‌اند. مثلاً «توانمند سازی را فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در افراد از طریق شناسی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است، می دانند».

آنان در مقاله خود تحت عنوان «فرایند توانمند سازی: یگانگی نظریه و عمل»، توانمند سازی را به عنوان یک رویکرد انگیزشی به معنی قادر بودن (نه تفویض قدرت) می دانند. توانمند بودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خود کارآمدی شخصی اشاره دارد. تفویض اختیار یا قدرت و یا سهیم شدن در منابع فقط مجموعه شرایطی هستند که ممکن است (نه لزوماًً) کارکنان را توانمند سازند. فرایند تفویض اختیار برای کمک به ماهیت توانمند سازی کافی نیست. بدین ترتیب علاوه بر تفویض اختیار شرایط دیگری برای توانمند سازی وجود دارند.

‌بنابرین‏ توانمند سازی عبارتند از فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در میان کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است (عبداللهی،۱۳۸۸).

ج-توانمند سازی روانشناختی:

توماس و ولتهوس^[۲] (۲۰۰۰) در مقاله خود با عنوان «عناصر شناختی توانمند سازی: یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل»، توانمند سازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می دانند و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه تعریف کرده‌اند آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگرو کانگو^[۳] (۲۰۰۸)، مفهوم توانمند سازی فقط افزایش انگیزش نمی دانند بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغل می دانند و تعریف کامل تری ‌از توانمند سازی روانشناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزش ارائه می‌دهند که علاوه بر خود کارآمدی، سه حوزه دیگر شناختی؛ حق انتخاب (خود مختاری، معنی دار بودن و مؤثر بودن نیز را شامل می شود و نهایتاًً آنان در الگوی خود به فرایندهای شناختی توجه دارند) (همان منبع،۱۳۸۸).

۲-۱-۴ ریشه‌های تاریخی توانمند سازی:

اگر چه توانمند سازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی، وارد شده است اما بررسی های تاریخی نشان می‌دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته ارد. وتن و کمرون^[۴](۱۹۹۸) اظهار می‌کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشته‌های روانشناسی، جامعه شناسی و علوم دینی ‌ریشه‌هایی دارد که به دهه های گذشته، حتی قرن های گذشته بر می‌گردد. در زمینه روانشناسی؛ آدلر^[۵] (۱۹۹۹) مفهوم «انگیزش تسلط»، وایت^[۶] (۱۹۹۹) مفهوم «انگیزش اثر گذاری»، بریهم^[۷] (۲۰۰۶) مفهوم «واکنش روانشناختی» و هاتر (۲۰۰۲) مفهوم «انگیزش شایستگی» را مطرح کرده‌اند. در هر یک از مطالعات یاده شده توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن و خودآزادی می‌باشد. در جامعه شناسی، اندیشه‌های توانمند سازی بیشتر به جنبش های حق طلبی (برای مثال، حقوق زنان و حقوق مدنی) بر می‌گردد که در آن ها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصی خویش مبارزه می‌کردند. به علاوه، بسیاری از نوشته هایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداخته‌اند. اساساً روی توانمند سازی گروه ها تمرکز کرده‌اند. یعنی افراد ‌به این منظور برای تغییر اجتماعی تلاش می‌کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند. در طول قرن ها، در علوم دینی بحث های زیادی درباره جبر و اختیار، خود رأی و تسلیم، قضا و قدر و انسان گرایی در مقابل اثبات گرایی مطرح بوده است. ریشه همه این موضوعات اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است. ‌بنابرین‏ هر چند که در ادبیات روانشناسی، علوم دینی و جامعه شناسی، به صراحت به مفهوم توانمند سازی به کار نرفته است، اما مفاهیمی وجود دارند که به وضعیت توانمندی افراد مانند خود کنترلی، اتکاء به خود و به دست گرفتن سرنوشت خویش اشاره دارند. «این مفهوم به صور مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت آمده است. در متون مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامعه بر می‌گردد». به عنوان مثال در دهه ۱۹۵۰ منابع علمی مدیریت آکنده از اصول و قواعدی بود که مدیران باید در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند (روابط انسانی). در دهه ۱۹۶۰، مدیران باید نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت). در دهه ۱۹۷۰، مدیران باید از کارکنان کمک می طلبیدند (مشارکت کارکنان). در دهه ۱۹۸۰، مدیران باید تشکیل گروه می‌دادند (مدیریت کیفیت فراگیر).

پیگیری این مباحث در دهه ۱۹۹۰ و پس از آن نشانگر این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندی کارکنان گسترش دهند. جدول ذیل سیر تاریخی مفهوم توانمند سازی را در ادبیات مدیریت نشان می‌دهد (عبداللهی،۱۳۸۵).

جدول ۲-۱: مفاهیم توانمند سازی

دهه

مفاهیم مرتبط با توانمند سازی

توضیح

۱۹۵۰

روابط انسانی

مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند.

۱۹۶۰

آموزش حساسیت

مدیران نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس بودند.

۱۹۷۰

مشارکت کارکنان

مدیران، کارکنان را در تصمیم گیری درگیر می‌کردند.

۱۹۸۰

مدیریت کیفیت جامع

مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تأکید داشتند.

۱۹۹۰

توانمند سازی کارکنان

مدیران شرایطی فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شود.

(عبداللهی،۱۳۸۵).

۲-۱-۴ رویکردهای فقرزدایی

بالاخره دیدگاه های بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر و شوان^[۴۹] (۱۹۷۱) و برگ کوبست^[۵۰] (۱۹۹۳) نیز حاکی از آن است که سازمان‌های امروزی نمی‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند. جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر بشدت احساس می‌شود‌(یعقوبی و دیگران، ۱۳۸۹).

رهبری تحول آفرین زمانی تحقق می‌یابد که یک رهبر پیروان را برای بینش مشترک بر می انگیزد، آن ها را برای رسیدن به چشم انداز تشویق می‌کند و منابع لازم را برای رشد توانایی شخصی آن ها فراهم می آورد. رهبران نیز همان طور که بر نیاز های پیروان بر ای رشد تأکید دارند به عنوان یک مدل ، خوش بینی ایجاد کرده و تعهد را بیشتر می‌کنند (رضایی و دیگران، ۱۳۹۰).

سبک رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می‌شود‌ که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان آن ها را هدایت می‌کنند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف است. رهبر تحول آفرین کسی است که پیروان را ترغیب به انجام کاری فراتر از آن چه که به طور معمول از آنان انتظار می‌رود، می‌کند. رهبری تحول آفرین فرآیندی است که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق می‌دهند (انصاری رنانی و ارسطو، ۱۳۸۵).

رهبری تحول آفرین در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی می‌باشد تا از این طریق به زیردستان اجازه دهد برای اهداف متعالی تلاش کنند. ‌به این گونه رهبران تحول آفرین قادر به متحد کردن پیروان خود با توجه به توانایی شان در تغییر اهداف و اعتقادات پیروان هستند. آن ها ارزش‌ها و نگرش‌های جاری سازمان را ایستا نمی‌دانند، بلکه در جستجوی تغییر و تحول درراستای اهداف و مأموریت‌ سازمان و متناسب با شرایط محیطی هستند (هامفریس و عینستین^[۵۱]، ۲۰۰۳).

باس نیز ، رهبر تحول آفرین را کسی می‌داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان ، رابطه ی مثبتی با زیردستان برقرار وکارکنان را تشویق می‌کند که ازنیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزانند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند (بیورک و کالین^[۵۲]، ۲۰۰۱).

این نوع رهبران، پیروان خود را پرورش داده و آنان را متقاعد می کند که به جای دنبال کردن منافع شخصی به برآورده ساختن اهداف جمعی، گروهی و سازمانی، همت گمارند .آنان در پیروان خویش انگیزه های والا ‌و متعالی ایجاد کرده وکارکنان را ترغیب می نمایند تا فراتر از انتظارات خودشان عمل نمایند.به نظر باس ،این رهبران به منظور رسانیدن افراد و گروه ها به سطوح بالاتری از عملکرد وارتقاء بخشیدن به سطح آرمان ها آن ها ،از تمام توان و،تعهد وتخصص خود مدد گرفته واز جاذبه های شخصی خود از جمله از حسن نیت خوش بینی وهوش ، ‌و استعدادهای ذاتی نهایت استفاده را می‌کنند تا کارکنان ‌توانمند پرورش دهند (مارتورانو^[۵۳]، ۲۰۰۸).

۲-۱۵ سیر تحول شکل گیری نظریه رهبری تحول آفرین

ادبیات رهبری و مدیریت، طی دو دهه گذشته، شاهد تکوین و مقبولیت یافتن طیف جدیدی از نظریه های مربوط به رهبری اثربخش بوده است. در مـیان ایـن دسته از نظریه ها، نظریه رهبری‌ تحول‌آفرین‌ به مرور توانسته است نزد دانشمندان و متفکران این حوزه از معارف علمی، مقبولیت بیشتری را به مثابه پاردایمی‌جدید کسب کند (سنجقی، ۱۳۸۰).

۲-۱۶ نظریه رهبری پر‌ جاذبه‌ (کاریزماتیک)

نظریه رهبری پرجاذبه را باید به مثابه بنیان و سرچشمه نظریه رهبری تحول‌آفرین بـه حـساب آورد. مفهوم رهبری پرجاذبه برای نخستین بار و با الهام از شیوه رهبری پیامبران‌ الهی‌ توسط‌ دانشمندان آلمانی ماکس وبر^[۵۴] به‌ عرصه‌ علوم سیاسی و متعاقب آن به عرصه علوم سازمان و مدیریت راه یافت(سنجقی،۱۳۸۰).

بنابر تعریف مشهور وبـر، کـاریزما ویژگی شـخصیتی مخصوصی است‌ که‌ از‌ سرچشمه لطف الهی تنها در افراد معدودی به‌ ودیعه‌ گذارده شده است، به گونه‌ای کـه فرد با برخورداری از قدرت فوق بشری‌ و یا‌ استثنایی، در موضع رهبری قرار مـی‌گیرد. وبر در عـین حـال نقش‌ مهم پیروان را در اعتبار بخشیدن به جاذبه کاریزماتیک رهبران مورد تأکید قرار داده است (نورث‌هاوس^[۵۵]، ۲۰۰۱). به‌ تعبیر‌ دو تـن ‌ ‌دیـگر از دانشمندان، کاریزما ویژگی خاص رهبرانی است که‌ رسالت، اقتدار، و اراده فوق‌العاده آن ها موجب تـمایز آنـان از دیـگران می‌شود (کانگر و کانیونگو، ۱۹۸۸).

رهبری کاریزماتیک بر رفتار نمادین رهبر، پیام های الهام بخش و رؤیایی، ارتباطات غیرکلامی، گرایش به ارزش های ایدئولوژیک، تحریک فکری پیروان توسط رهبر تأکید می ورزد، هم چنین نمایان گر درجه اعتماد پیروان به رهبر و انتظارات رهبر از کارکنان در زمینه فداکاری و عملکرد آن هاست.رهبری کاریزماتیک می‌تواند تغییرات قابل توجهی را در نتایج سازمانی به وجود آورد، زیرا کارکنان به واسطه این شیوه رهبری است که اهداف سازمانی را بر منافع شخصی ترجیح می‌دهند. رهبران کاریزماتیک می‌توانند به واسطه ایجاد تغییر در اهداف، ارزش ها، نیازها، عقاید و آرزوهای پیروان تغییرات شگرفی را در آن ها ایجاد کنند آن ها این تغییر شکل را با توجه به خودپنداری پیروان یعنی ارزش ها و هویت فردی آن ها انجام می‌دهند. در وهله نخست رفتار رهبر کاریزماتیک تحت تأثیر ویژگی های گوناگون سازمانی و فردی قرار می‌گیرد.برای مثال، تحقیقات نشان داده است که رهبران کاریزماتیک از شخصیت هایی برون گرا، سازگار بوده و اثرگذارتر از رهبران غیرکاریزماتیک هستند .هم چنین فرهنگ سازمانی بر میزان کاریزماتیک بودن رهبران تأثیرگذار است .فرهنگ هایی که از انعطاف و سازگاری بیشتری برخوردارند بیش از فرهنگ های خشک و جدی می‌توانند زمینه هایی را فراهم آورند تا رهبران کاریزماتیک از فرصت ها استفاده کنند.رهبری کاریزماتیک می‌تواند به واسطه بالا بردن انگیزه کارکنان، همسو کردن آنان با رهبر، ایجاد انسجام میان اعضاء ‌گروه‌های کاری و هم چنین افزایش عزت نفس و خود اثربخشی در کارکنان تغییرات اساسی درآن ها به وجود آورد.بدین ترتیب جهت دستیابی به یک سری پیامدهای مطلوب نیازمند چنین تغییرات مثبتی خواهیم بود (رابینز، ۱۳۸۱).

۲-۱۷ رهبری تحول آفرین و رهبری پرجاذبه؛ شباهت ها و تفاوت ها

پلاتچیک^[۸۵] (۱۳۷۶) هیجان­ها را به چهار بعد اصلی تقسیم می­ کند و جایگاه شادی و نشاط را در این چارچوب مشخص می­سازد. در این طبقه ­بندی هیجان­ها ‌بر اساس ابعاد زیر از یکدیگر مشخص شده‌اند که عبارت­اند از: ۱- مثبت و منفی. ۲- نخستین یا مختلط. ۳- قرار گرفتن در قطب­های متضاد. ۴- سطوح مختلف شدت. با توجه به ابعاد بیان شده ‌می‌توان شادی و نشاط را عنوان یک هیجان مثبت در نظر گرفت که امکان دارد با هیجان­های دیگر ترکیب گردد. این حالات در قطب متضاد با خشم، احساس گناه و افسردگی قرار می­ گیرند و میزان شدت آن­ها تغییرپذیر است.

هار^[۸۶] و لوتز^[۸۷](۱۹۸۱؛ به نقل از آریایی مقدم، ۱۳۸۲) معتقدند که حالات هیجانی بر اساس احساسات مثبت و منفی کوتاه مدت نسبت به یک موضوع معین (واقعی یا خیالی) برانگیخته می­ شود. مانستد^[۸۸] (۱۹۹۶؛ به نقل از جان بزرگی، ۱۳۷۸) هیجان­ها را واکنش­های عاطفی شدیدی تلقی می­ کند که تابع مراکز دیاسفالیک^[۸۹] و شامل تظاهرات نباتی­اند و جلوه­های آن­ها در شادی، ترس، خشم و تنفر قابل مشاهده­اند. پژوهش­های گوناگون روان­شناسی چهار متغیر اصلی که اجزاء هیجان را تشکیل می‌دهند، نام می­برند: ۱- ارزشیابی موقعیتی. ۲- تغییرات بدنی. ۳- تجلی هیجانی. ۴- عمل برانگیخته.

سانتروک^[۹۰] (۱۹۹۱؛ به نقل از جان بزرگی، ۱۳۷۸) معتقد است که هیجان­های منفی به کاهش سطح عزت نفس و کیفیت روابط با دیگران منجر می­شوند در صورتی که هیجان­های مثبت عزت نفس را افزایش می­ دهند و به گسترش روابط با دیگران می­انجامند. در چهارچوب هیجان­های مثبت نشاط هیجانی است که همه انسان­ها در جستجوی آن هستند و شدت آن نیز مانند هر هیجانی متغیر است.

۲-۲۱- ویژگی­های اصلی افراد شادکام

۱-­ اعتماد به نفس و عزت نفس. اشخاص شاد به خودشان علاقه­مند و متکی هسنتد. ۲- خوش بینی. مردم شاد به وقایع و اتفاقات آینده خوش­بین هستند و در ضمن آن­ها مالامال از امید می­باشند. ۳- برونگرایی. مردم شاد برونگرا، خوش مشرب، اجتماعی، اهل معاشرت و گفت و شنود هستند. ۴-کنترل شخصی. افراد شاد عقیده دارند که سرنوشتشان را خودشان انتخاب ‌می‌کنند و بر وقایع و حوادث و همچنین زندگی خود کنترل و احاطه دارند. ۵- شوخ طبعی. افراد شادکام دارای طبعی شوخ و مزاح‌گونه هستند. ۶- پذیرش خود، دیگران و طبیعت. افراد شاد خویشتن، افراد دیگر و عالم خارج را آن چنان که در واقع هستند، می­بینند و قبول دارند(آرگایل؛ ۱۹۹۰ به نقل از کریمی، ۱۳۸۱).

۲-۲۲- اسلام و شادی

اسلام با توجه به نیازهای اساسی انسان، شادی و نشاط را تحسین و تأیید ‌کرده‌است. قرآن که یکی از بهترین و مستحکم­ترین منابع اسلام به شمار می­رود، زندگی با نشاط و شادی را نعمت و رحمت خدا تلقی فرموده، و زندگی همیشه توأم با گریه و زاری و ناله را خلاف رحمت و نعمت خداوند دانسته است. گواه این مطلب آیه قرآن است که می­فرماید: (فَلیَضحَکوُا قَلیلاً و لیَبکو کثیراً) «باید کم بخندند و زیاد بگریند» (سوره توبه آیه ۸۲). شأن نزول این آیه این بود که پیغمبر خدا (ص) دستور داد که باید تمام نیروهای قابل، برای شرکت در مبارزه علیه کفار و مشرکین که به سرزمین اسلام هجوم آورده بودند، بسیج شوند. عده­ای با بهانه­های مختلف از شرکت در این لشکرکشی خودداری کردند و از فرمان خدا و پیغمبر (ص) تخلف نمودند؛ خداوند در قرآن به آن­ها وعده عذاب می­دهد و به دنبال آن می‌فرماید: (این گروه نافرمان) از این پس کم بخندند و زیاد بگریند.

پر واضح است که نفرین به صورت کیفر و مجازاتی است که همواره برخلاف طبیعت و فطرت آدمی او را دچار عذاب و رنج می­سازد. این که خداوند آرزوی کم خندیدن و زیاد گریستن برای نافرمانان می­ کند، حکایت از این حقیقت دارد که خنده به عنوان یکی از عوامل نشاط، امر طبیعی و فطری است که خداوند می­خواهد به عنوان کیفر، نافرمانان از این امر محروم باشند(خامنه­ای، ۱۳۸۴).

توصیفات قرآن در خصوص بهشت نیز حاکی از این واقعیت است که اسلام بر نشاط و شادی مهر تأیید ‌کرده‌است، زیرا باغ­های زیبا، آب­های زلال و روان، زیباترین بسترها، نرم­ترین و چشم­گیرترین پارچه­ها، برترین دیدنی­ها و … که قرآن در وصف بهشت ترسیم می­ کند، همه جزء عوامل نشاط و شادی به شمار می­روند و خداوند متعال برای شاد کردن انسان­ها بهشت را این چنین قرار داده است( قرآن کریم سوره الرحمن، آیه ۴۵ تا ۷۸؛ سوره واقعه، آیه ۹ تا ۳۹؛ سوره یس، آیه ۵۵ تا ۵۸).

قرآن در فراز دیگری، برخی عوامل شادی و نشاط را مخصوص مؤمنان دانسته است(قُل مَن حرمَ زینَه الله التی اخرَج لِعبادِهِ وَ الطیباتِ منَ ارزقِ قُل هی للذین آمنوُا فی الحیاهِ الدُنیا خالصَه یوم القیامه) (سوره اعراف، آیه­ی ۳۲) « بگو در برابر کسانی که بسیاری از مواهب زندگی را تحریم می‌کردند» ای پیغمبر چه کسی زینت و آرایش و زیبایی­هایی را که خداوند از درون طبیعت برای بندگانش بیرون کشیده، حرام ‌کرده‌است. بگو این مواهب پاک و این زیبایی­ها برای مردم با ایمان در همین زندگی دنیا و در زندگانی جاوید آخرت قرار داده شده است. با این تفاوت که در این دنیا، زیبایی‌ها و این مواهب پاک، برای مردم با ایمان به صورت خالص وجود دارد(خامنه­ای، ۱۳۸۴).

این آیه به خوبی بیانگر این حقیقت است که اسلام به بهره­مند شدن از زیبایی­ها و مواهب زندگی که در زمره عوامل نشاط آورند اهمیت می­دهد و آن را زیبنده دینداران و مؤمنان می­داند. از زبان معصومان علیهم اسلام نیز ( که مترجمان حقیقی وحی­اند) می­خوانیم:

۱-­ رسول اکرم (ص) « مؤمن شوخ و شاداب است» (بحرانی، ۱۳۶۳).

۲-­ حضرت علی(ع)، شادمانی، گشایش خاطر ‌می‌آورد، اوقات شادی، غنیمت است (آمدی، ۱۳۶۶). «هر کس شادی­اش اندک باشد، آسایش او در مرگ خواهد بود(مجلسی، ۱۴۰۳ ه ق)».

۲-۲۳- پیشینه پژوهشی تحقیق

در برخی موارد نیز به دلایل تعهدات کشور میزبان درقبال بانک جهانی تحت عنوان گروگذاری منفی امکان واگذاری اموال و دارایی‌ها وجود ندارد.در تمامی این موارد صاحبان پروژه و اعتباردهندگان به دنبال راه حل‌های عملی می‌روند که ضمن رعایت محدودیت‌ها و سعی در عدم تحمیل هزینه های گزاف به صاحبان پروژه، اعتباردهندگان تحت پوشش ضمانتی کافی قرار گیرند.

به عنوان بخشی از سازوکار سیستم ضمانت، در برخی از موارد اعتباردهندگان وارد قراردادهایی با کشور میزبان و سایر طرف‌های قرارداد نظیر پیمانکاران اجرای پروژه و پیمانکاران خرید محصولات پروژه می‌شوند به گونه‌ای که در شرایطی که شرکت مجری پروژه قادر به ایفای تعهدات خود نباشد، اعتباردهندگان نسبت به جبران قصور شرکت مجری پروژه اقدام و محق خواهند بود که بدون اینکه در قراردادهای موجود اختلالی ایجاد شود پروژه را تحت مدیریتی جدید اجرا کنند.

فاینانس خودگردان به عنوان ابزار مناسبی برای تامین منابع مالی موردنیاز پروژه های توسعه منابع هیدروکربوری (نفت، گاز و پتروشیمی) در کشورهای بسیاری موردتوجه قرار گرفته است، مع ذالک باید توجه داشت که فاینانس خودگردان نسخه از قبل پیچیده‌ای نیست که بتواند تحت هر شرایطی و برای تمامی پروژه ها به کار گرفته شود، در هر صورت اعتباردهندگان خواهان آن هستند که پروژه از توجیه‌پذیری اقتصادی قابل توجهی برخوردار بوده، صاحبان پروژه با اراده‌ای استوار مصمم به اجرای پروژه بوده و از اعتبار کافی برخوردار باشند.وجود ساختارهای قراردادی جامع (تامین خوراک، قرارداد اجرا و ساخت پروژه، قرارداد فروش محصولات و…) به علاوه سازوکارهای ضمانتی مستحکم و اساسی، از دیگر خواسته‌های بانک‌های اعتباردهنده و از عناصر اصلی جهت تضمین موفقیت فاینانس خودگردان است.ضمن اینکه باید توجه داشت فاینانس خودگردان محدود به پروژه های توسعه منابع نفت و گاز نبوده و سایر بخش‌های صنعتی، تولید برق، توسعــه شبکـه‌های حمل و نقل عمومی، پروژه های ساختمانی (بزرگراه‌ها، پل‌های ارتباطی، هتل‌ها و غیره) نیز می‌توانند برای تامین منابع مالی موردنیاز خود از ساختارهای مشابه در چارچوب انواع قراردادهای ساخت، بهره‌برداری (و انتقال) استفاده کنند.^[۳۶]

۱ـ۵ـ۱۱ برخی ویژگی‌های استفاده از فاینانس

قرارداد فاینانس عبارت است از خط اعتباری که توسط بانک‌ها یا مؤسسات مالی خارجی مورد تأیید بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در اختیار بانک‌های ایرانی به منظور اجرای پروژه های جدید زیربنایی، تولیدی، طرح‌های توسعه‌ای و همچنین خرید فناوری، ماشین‌آلات، تجهیزات سرمایه‌ای و خدمات فنی مهندسی قرار می‌گیرد.

به عبارت ساده‌تر فاینانس نوعی وام خارجی است که در سررسید مشخص باید اصل و سود آن به طرف مقابل پرداخته شود.مهمترین ویژگی تامین مالی از طریق فاینانس، عدم مشارکت کشور سرمایه‌گذار در سود و زیان ناشی از اجرای طرح و اجرای طرح به وسیله‌ای کشور سرمایه‌گذار است.

در تامین مالی به روش فاینانس پس از ارزیابی به عمل آمده و حصول توافق نهایی در رابطه با نحوه انجام پروژه و نرخ سود مورد نظر قراردادی بین طرفین به امضا می‌رسد که ‌بر مبنای‌ آن طرف ایرانی ۱۵ درصد از مبلغ کل فاینانس را به عنوان پیش پرداخت در نزد بانک‌های کشور طرف مقابل گشایش اعتبار نماید. سپس با اختصاص ۸۵ درصد باقیمانده از سوی طرف مقابل مرحله عملیاتی پروژه آغاز خواهد شد.

نکته قابل توجه در رابطه با قرارداد فاینانس رسیدن به استانداردی واحد و بین‌المللی در رابطه با اجرای پروژه است زیرا اختلاف در قوانین و استانداردهای دو کشور ممکن است مشکلاتی را به وجود آورد.به عنوان نمونه سطح استانداردی که شرکت‌های چین در این نوع قراردادها رعایت می‌کنند به مراتب پایین‌تر از سطح استاندارد شرکت‌های اروپایی و استانداردهای بین‌المللی است.این نقیصه یکی از مشکلات جدی فاینانس از چین است.

در سال‌‌های کنونی علی‌رغم تصویب طرح‌های سرمایه‌گذاری زیادی در قالب فاینانس به دلیل تلاطمات موجود در بازار و افزایش نزدیک به سه برابری نرخ آن در بازار آزاد و همچنین فزاینده بودن نرخ تورم، عملاً هیچ یک از قراردادهای فاینانس در نزد طرف مقابل گشایش اعتبار نشد.منظور واریز ۱۵ درصد از مبلغ کل قرارداد برای شروع فاینانس است.^[۳۷]

روش فاینانس یک روش کوتاه مدت انتقال سرمایه به کشور است زیرا پس از فرارسیدن موعد بازپرداخت وام می‌بایست اصل سرمایه به همراه سود آن برگشت داده شود.‌بنابرین‏ مهمترین شرط در دریافت وام ارزی تخصیص آن به طرح‌هایی است که دارای توجیه اقتصادی بوده و نرخ بازگشت سرمایه‌ای معقولی را داشته باشند مطلبی که صندوق توسعه‌ ملی نیز بر آن برای تخصیص منابع خود تأکید دارد.

با ایجاد ثبات نسبی در بازار ارز و بازار داخلی استفاده از شیوه تامین مالی مجدداً مورد توجه مسئولین اقتصادی قرار گرفت و مصوبه‌ای تصویب شد.در این مصوبه به صراحت اشاره شده است که از اول آذرماه ۱۳۹۲ تا پایان سال ۱۳۹۲ صندوق توسعه ملی به بیست درصد (۲۰%) کاهش می‌یابد.منابع حاصل از مابه‌التفاوت بیست درصد تا بیست و شش درصد (۲۶%) جهت تامین مالی سهم دولت در تامین مالی خارجی (فاینانس) طرح در اختیار دولت قرار می‌گیرد.

ـ این مصوبه حائز سه نکته قابل اهمیت است:

الف) کاهش منابع صندوق توسعه‌ ملی و اختصاص آن به تامین پیش پرداخت فاینانس خارجی.

ب) استفاده از شش درصد از درآمدهای نفتی برای تامین سهم دولت در تامین مالی خارجی (فاینانس).

ج) چگونگی بازپرداخت تامین مالی فاینانس در سررسید آن و احتمال ایجاد بحران بدهی خارجی.

در شرایط کنونی و با توجه به عدم دسترسی مستقیم کشور به منابع ارزی خود تامین مالی پروژه های سرمایه‌گذاری از طریق فاینانس آن هم با کاهش منابع صندوق توسعه‌ ملی، الزاماتی را طلب می‌کند که در صورت عدم رعایت آن ها، هزینه های به مراتب بیشتری بر کشور تحمیل می‌شود.

آنچه در این زمینه مهم است توجه به حجم فاینانس خارجی و اولویت‌بندی آن ها با معیارهای صندوق توسعه‌ ملی است چرا که قرار است از منابع صندوق کاسته شود و ‌به این امر اختصاص یابد.

بدهی های خصوصی، در مقایسه با بدهی های عمومی توان کنترل و نظارت بیشتری بر شرکت وام گیرنده دارند. ‌بنابرین‏، از وضعیت مالی و نتایج عملیات این گونه شرکت ها آگاهی بیشتری به دست می‌دهند. از این رو بدهی های خصوصی در مقایسه با بدهی های عمومی مطمئن تر هستند.

هنگامی که میزان عدم تقارن اطلاعاتی کاهش می‌یابد، مقیاس ایمن بودن بدهی ها کم اهمیت می شود. در این حالت، گزینش از میان انواع بدهی ها برای شرکت های با عدم تقارن اطلاعاتی کمتر، با توجه به عواملی مثل هزینه های مبادلاتی، انعطاف پذیری شرایط مندرج در قرارداد وام و کیفیت اعتباری شرکت تعیین می شود. (به نقل از کردستانی و نجفی عمران، ۴۷:۱۳۸۲)

۲-۲-۳-۶- نظریه هزینه های نمایندگی بدهی

در این تئوری که برای نخستین بار توسط جنسن^[۴۵] و مکلینگ^[۴۶] در سال ۱۹۷۶ ارائه شد، ساختار سرمایه شرکت از طریق هزینه های نمایندگی ناشی از تضاد منافع بین ذی نفعان مختلف شرکت تعیین می‌گردد. جنسن و مکلینگ در چارچوب واحد اقتصادی دو نوع تضاد منافع شناسایی می‌کنند :

1. 1. تضاد منافع بین مدیران و صاحبان سهام

1. تضاد منافع بین صاحبان سهام و دارندگان اوراق بدهی شرکت

بدین ترتیب به نظر جنسن و مکلینگ (۱۹۷۶) می توان با ایجاد توازن بین مزایای حاصل از بدهی و هزینه های نمایندگی بدهی ، به یک ساختار مطلوب (بهینه) سرمایه دست پیدا کرد.

پیامدهای این تئوری به شرح زیر است :

اول این که: انتظار می رود وام دهندگان در قراردادهای بدهی محدودیت های خاصی را از قبیل حفظ سطح معینی از سرمایه در گردش، عدم تحصیل دارایی های جدید، عدم سرمایه گذاری در فعالیت های تجاری جدید وغیر مرتبط با تجارت فعلی و عدم پرداخت سود سهام، برای وام گیرندگان قائل شوند.

دوم این که: صنایعی که از فرصت های رشد کمتری برخوردارند، برای تامین منابع مالی مورد نیاز خود، بیشتر از استقراض به جای انتشار سهام استفاده خواهند کرد.

سوم این که: شرکت هایی که با فرصت های رشد اندک یا منفی اما در عین حال از جریان نقدی آزاد^[۴۷] بیشتر برخوردارند، انتظار می رود بدهی زیاد داشته باشند.

دارا بودن جریان نقدی آزاد زیاد بدون برخورداری از فرصت های سرمایه گذاری مطلوب سبب می‌گردد مدیران در استفاده از مزایا زیاده روی نموده، در راستای تامین اهداف شخصی برآمده و حتی به زیردستان خود حقوق و مزایای بیش از اندازه پرداخت کنند. در نتیجه افزایش سطح بدهی در ساختار سرمایه، میزان “جریان نقدی آزاد” را کاهش داده، مالکیت مدیران در حقوق مالکانه نهایی شرکت را افزایش می‌دهد.

۲-۲-۳-۷-مذاکره مجدد و انحلال شرکت

چمانور^[۴۸] و فولجیری^[۴۹] (۱۹۹۴) پیش‌بینی کرده‌اند که منابع استقراضی شرکت ، تابعی از احتمال نکول وام گیرنده و توانایی اعتبار دهنده جهت اتخاذ تصمیم انحلال کارا می‌باشد. به عبارت دیگر، اگر شرکت ها بر اساس کیفیت های اعتباری به سه دسته، شرکت های با رتبه اعتباری زیاد، شرکت های با رتبه اعتباری متوسط و شرکت های با رتبه اعتباری کم تقسیم شوند، آن دسته از شرکت هایی که دارای رتبه اعتباری زیاد یا کم هستند از بدهی عمومی استفاده می‌کنند؛ در حالی که شرکت های دارای رتبه اعتباری متوسط، تمایل زیادی به استفاده از بدهی خصوصی و وام بانکی دارند. از آنجا که قوانین و مقررات بانک ها و سایر اعتباردهندگان خصوصی انعطاف پذیری بیشتری جهت مذاکره مجدد دارد، بهتر است وام گیرندگان با احتمال مضیقه مالی زیادتر، از وام های خصوصی استفاده کنند.

مذاکره مجدد بدهی در زمانی حائز اهمیت است که شرکت وام گیرنده قادر به باز پرداخت اصل و فرع بدهی خود نبوده و در عین حال، دارای فرصت سرمایه گذاری سود آور باشد. در این حالت، شرکت ها با دو گزینه :

1. 1. مذاکره مجدد و تمدید وام

1. انحلال شرکت و پرداخت حداقل بخشی از ارزش اسمی وام دریافتی

رو به رو هستند.

در حالت اول شرکت ها قادر به اجرا و تکمیل پروژه های سرمایه گذاری سود آور در دسترس هستند. در این حالت، خالص عایدی شرکت بیشتر از خالص عایدی در زمان انحلال است. ‌بنابرین‏ تمدید وام وعدم انحلال شرکت به نفع اعتبار دهندگان است.

در زمان استفاده از بدهی عمومی، به دلیل عدم امکان مذاکره مجدد و تمدید وام، شرکت مقروض باید منحل شود. در این حالت، خالص عایدی اعتبار دهنده برابر اقل ارزش اسمی وام یا ارزش فعلی شرکت پس از کسر هزینه های مربوط به توقف عملیات است. اما در حالت استفاده از بدهی خصوصی، به دلیل زمینه لازم برای مذاکره مجدد و تمدید وام، بهترین گزینه پیش روی اعتبار دهندگان تغییر ساختار شرکت به جای انحلال آن است ؛ در این حالت خالص عایدی وام دهنده بیشتر از خالص عایدی در زمان استفاده از بدهی عمومی می‌باشد. (کردستانی و نجفی عمران، ۵۳:۱۳۸۲)

۲-۲-۳-۸- نظریه صلاحدید مدیریتی

بانک ها و سایر اعتبار دهندگان خصوصی، در مقایسه با اعتبار دهندگان عمومی به خاطر دسترسی به اطلاعات بیشتر، قادر به اعمال نفوذ و کنترل بیشتری بر مدیریت شرکت های دارای بدهی هستند. بر مبنای نظریه صلاحدید مدیریتی، هرچه مدیریت یک شرکت، سهام کمتری تحت تملک داشته باشند، تلاش بیشتری را صرف جلوگیری از رسیدگی دقیق می‌کند، ‌بنابرین‏ انتشار بدهی عمومی را بر بدهی خصوصی ترجیح می‌دهد. بر عکس، هرچه درصد سهام تحت تملک مدیریت یک شرکت بیشتر باشد، احتمال انتشار بدهی های خصوصی به جای بدهی های عمومی به دو دلیل زیر بیشتر است. ( دنیس^[۵۰] و واسیل^[۵۱] ۲۰۰۳: ۵۳ )

1. 1. موجودی سهام تحت تملک مدیریت، وی را تحریک به انتخاب و انتشار آن دسته از اوراق بهاداری می‌کند که ارزش شرکت و در نتیجه ارزش سهام وی را بیشتر سازد. ‌بنابرین‏ اگر بدهی ها ی خصوصی بهینه باشند، مدیرانی که سهام بیشتری را تحت تملک دارند به احتمال زیاد، به بدهی خصوصی متوسل می‌شوند؛ در حالی که مدیران با مالکیت کمتر ، به بدهی عمومی روی می آورند.

1. مدیران با مالکیت سهام بیشتر، کنترل بیشتری بر شرکت دارند و انتشار بدهی خصوصی آن ها را از فشار خارجی اعتبار دهندگان عمومی مصون می‌سازد. همچنین مدیران با مالکیت کمتر، بدهی بانکی با قراردادهای حاوی شرایط محدود کننده تر و اعمال کنترل و نظارت دقیق بر اقدامات مدیریت را به عنوان منبع بهینه تامین مالی بر می گزینند.

۲-۲-۴- بازده سرمایه گذاری

بازده عبارت است از نسبت کل عایدی (زیان) حاصل از سرمایه گذاری در یک دوره معین به سرمایه ای که برای به دست آوردن این عایدی در ابتدای دوره، مصرف گردیده است.