عوامل و فاکتورهای زیادی در سازمان سبب اعمال خلاف ﺷﺋون انتظامی هستند از جمله : رهبری ارتباطات – قدرت و سیاست – تعارض و مذاکره – ساختار سازمانی – تکنولوژی و طرح ریزی شغلی – ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش و فرهنگ سازمانی . ( رابینز ، ۱۳۸۲ ، ۲۱ )
فرهنگ و ساختار سازمانی به عنوان پدیده ای که از سیاست ها و رویکرد های مدیران رده بالای سازمانی نقش گرفته از جمله عواملی است که در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمان ها نقش مهمی دارد. فرهنگ و ساختار سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری نقش مهمی دارد. فرهنگ و ساختار سازمانی، عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی به شمار میرود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است. این دو عامل می تواند سرچشمهای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضایی به شمار میرود که ترویجکننده فساد اداری است.از آنجا که فساد ( و انواع آن همچون فساد اداری ، اقتصادی ، سیاسی و … ) می تواند بر حرکت توسعه جامعه تأثیر زیادی بگذارد و بنابر اهمیتی که فرهنگ و ساختار سازمانی – به عنوان یکی از مهمترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد- دارد ، این مقاله تلاش دارد تا با برجسته کردن نقش فرهنگ و ساختار سازمانی مطلوب ، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمان ها و شرکت ها در جهت پیشگیری از بروز پدیده ای نامطلوب به نام فساد به وجود آورد. لذا پژوهش پیشرو نیز با توجه به مفاهیم فرهنگ و ساختار سازمانی، در پی پاسخ به این پرسش ها است : بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه ارتباطی است؟ ارتباط ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه تأثیری بر فساد دارد ؟
یکی از متغیر های مورد بحث در پژوهش حاضر ساختار سازمانی می‌باشد که دیدگاه ها و تعاریف مختلفی درباره ساختار سازمانی هست. ساختار در یک مفهوم به معنی ترتیب وظایف برای انجام دادن کاری است. این مفهوم را می‌توان به گونه بهتری با بهره گرفتن از نمودار سازمانی توضیح داد. مفهوم نسبتاً ساده و ملموسی از ساختار به شکل نمودار سازمانی، نمادی آشکار از کل فعالیت ها ، شیوه های ارتباطی و فرایند های سازمانی است ( جکسون و مورگان ،۱۹۸۲ ، ۸۰ ). اما چه چیزی تعیین کننده ساختار سازمانی است؟ کلاسیک ها در زمینه نظریه سازمان مکاتب مختلفی عرضه کرده اند. بعضی معتقدند که عوامل معینی مانند اندازه ، محیط ، یا فناوری تعیین کننده ساختار سازمانی است. به نظر آن ها این عوامل، محدودیتهای اقتصادی یا محدودیتهای دیگری را بر سازمان ها تحمیل می کند و سبب می شود که آن ها به انتخاب ساختارهای خاصی مجبور شوند.
مینتزبرگ ( ۱۹۷۹ ، ۲ ) معتقد است که ساختار، مجموعه راه هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم ، و هماهنگی میان آن ها را فراهم می کند. به نظر او ساختار ، توزیع قدرت در سازمان را نشان میدهد و صرفاً ساز و کار هماهنگی نیست بلکه فرایند های سازمانی را تحت تأثیر قرار میدهد.
به نظر بارنی و گریفین (۱۹۹۹ ، ۱۵ ) ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل ، سیستم ها و فرایند های عملیاتی و افراد و گروههایی است که برای رسیدن به هدف تلاش می کند.
جکسون و مورگان از تعریفی اصلاح شده استفاده می‌کنند که در ابتدا توسط چایلد ارائه شده است. آن ها ساختار را به عنوان « نقشهای کاری و ساز و کارهای مدیریتی تعریف می‌کنند که الگویی از فعالیت های شغلی به هم پیوسته را ایجاد می کند و سازمان را قادر میسازد تا فعالیت های کاری خود را هدایت ، هماهنگ و کنترل نماید » ( جکسون و مورگان ، ۱۹۸۲ ، ۸۱ ).
از طریق ساختار سازمانی عملیات و فعالیتهای داخل سازمان ، تنظیم و خطوط مسئولیت و اختیار مشخص می شود. ساختار به مدیران نشان میدهد که مسئول سرپرستی چه کسانی هستند و به کارکنان ، مدیرانی را میشناساند که از آن ها آموزش و دستور می گیرند. کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می کند (آرنولد و فیلدمن، ۱۹۸۶ ، ۲۴۱ ).
ساختار سازمانی باید توان تسریع و آسان سازی تصمیم گیری ، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیتهای آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش دهی و گزارشگیری ، از وظایف ساختار سازمانی است ( دفت ، ۱۹۹۱ ، ۲۱۰ ).
اگر چه مفهوم ساختار سازمانی واقعیتی است که بر هر کسی در سازمان اثر می گذارد و همه به نوعی با آن سر و کار دارند، کم و بیش، مفهومی انتزاعی است (کاست و رزن ویگ ، ۱۹۸۵ ، ۲۳۴ ).
یکی از متغیر های مورد بحث در پژوهش حاضر فرهنگ سازمانی می‌باشد . فرهنگ سازمانی از زمان مطرح شدن در سال‌های ۱۹۸۰ توسط اوچی[۱] ، واترمن[۲] و دیگران یکی از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است. درباره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق آرا وجود ندارد، اما همه آن ها در سه چیز مشترکند : نخست فرهنگ قالب ارزشهایی است که شخص آن را مش.ل رفتار مناسب در سازمان می‌داند. دوم این ارزش‌ها به دلیل مورد تأیید بودنشان انتخاب شده اند. سوم بر محمل های نمادین که به طور معمول از طریق آن ها مبادله می‌شوند استوارند. فرهگ سازمانی از علوم مردم شناسی ( با تعاریف دقیق از یک یا دو سازمان )، جامعه شناسی ( بررسی تعداد بیشتر ) ، روانشناسی اجتماعی ( به کار گیری ماهرانه نمادها ) و مطالعات اقتصادی به عنوان ابزار مدیریت و عامل تعیین کننده عملکرد بهره برده است. اوچی ، پیترز و واترمن ابعاد متعددی را که باعث ایجاد تفاوت در ارزش‌های سازمانی می شود ، از جمله سلوک با کارکنان ، تعاریف ابزارهای تصمیم گیری و واگذاری مسئولیت برای نتایج حاصل از تصمیم گیری را نام برد. ( رابینز ، ۱۹۹۷ ، ۳۷۳ )
فرهنگ و ساختار سازمانی می‌تواند بر عملکرد بالقوه گروه اثر گذار باشد. فرهنگ بعضی از سازمان‌ها تمایل به فردگرایی شدید دارد، یعنی بر عملکرد ، پیشرفت و پاداش های فردی تأکید می‌کند. این تأکید می‌تواند بر کار سازمانی اثر منفی بگذارد و شکل گروه‌های کاری اثر بخش را دشوار سازد. از طرف دیگر سازمان در فرهنگی می‌تواند پیشرفت کند که ارزش زیادی برای کار سازمانی قائل باشد و سهیم بودن افراد در کارسازمانی را ارزش بداند.
کاووسی معتقد است انسان فرهنگ را می آفریند و فرهنگ هم انسان را میسازد .فرهنگ به انسان یاد میدهد تا اندیشه‌های ثابت و پایداری را بیاموزد و در قالب گروه‌های پیچیده ای که وظایف جداگانه و ویژه دارند سامان یابد. ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها ، هنجارها و ارزش‌های آن جستجو نمود. ( کاووسی ، ۱۳۸۸ ، ۱۴۵ ).
