رشد سازمانی^[۷۰] : در دیدگاه رشد سازمانی رشد یک کسب و کار به تغییر فرایند های سازمانی، فرهنگ و نگرش هایی مرتبط است که رشد سازمان را تسهیل می‌کند.

۲-۴-۲- عوامل مؤثر بر انتظارات رشد استراتژیک

۲-۴-۲-۱- نوآوری محصول

نوآوری مؤثر محصولی برای بقا، رشد و سوددهی اکثر بنگاه های اقتصادی ضروری است. در محیط بازار رقابتی امروز، سازمان‌ها به طور فزایندهای با چالش های بهبود محصولات و خدمات خود مواجه شده اند تا بتوانند محصولات و خدمات جدید خود را سریع تر از رقیبان به بازار معرفی کنند. توسعه و تجاری سازی موفق محصولات جدید در طول زمان برای کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار بنگاه ضروری است. عملکرد نوآوری محصول جدید به میزان دستیابی بنگاه به اهداف توسعه محصول ‌بر اساس سهم بازار، حجم و رشد فروشی، سودآوری، زمان رسیدن به نقطه سربه سر، زمان توسعه محصول و زمان ارائه محصول به بازار اشاره دارد (شو و همکاران، ۲۰۱۶).

۲-۴-۲-۲- بین‌المللی شدن

بر اساس مدل آپ سالا، بین‌المللی شدن فرایندی است که مبتنی بر تجربه و دانش کسب شده توسط یک کسب و کار به هنگام ورود به بازارهای خارجی است. به همین دلیل فرایند بین‌المللی شدن یک کسب و کار امری تدریجی و افزایشی است که در نهایت منجر به توسعه کسب و کار در کشور خارجی می‌گردد (اندرسون، ۱۹۹۳). اقتصاد جهانی، بازارهای آزاد و چرخه عمر کوتاه محصولات، دلایلی هستند که کارآفرینان تولید کننده محصولات مبتنی بر فناوری های نوین و نوآورانه را علی رغم نوپا بودن کسب و کارشان، ناگزیر به انتخاب استراتژی جهانی شدن می‌کند (کاستانو و همکاران، ۲۰۱۶).

۲-۵- سرمایه انسانی

سرمایه انسانی مجموعه‌ دانش، مهارت‌ها، استعدادها و تحصیلاتی است که ما در طول سال‌ها کسب کرده‌ایم (جنوی و حریری، ۱۳۹۳). اگر همه‌ عوامل دیگر را برای همه‌ افراد یکسان فرض کنیم، افرادی که سرمایه انسانی بیشتری داشته باشند یا حداقل ‌در مورد شغل خود سرمایه انسانی بیشتری داشته باشند، از کارایی بیشتری برخوردار بوده و دستمزد بالاتری دارند (جنوی و حریری، ۱۳۹۳). فرض یکسان گرفتن دیگر عوامل بسیار مهم است؛ چرا که تنها سرمایه انسانی نیست که میزان دستمزد را مشخص می‌کند. دستمزد‌های ما همچنین به عرضه و تقاضای کاری که انجام می‌دهیم و کارایی دیگر سرمایه های مؤثر در شغل ما، بستگی دارد. برای مثال در بسیاری از کارها حتی ماهرترین کارگرها هم نمی‌توانند به اندازه‌ ماشین‌آلات موجود در آن حرفه کارایی و تولید داشته باشند. مفهوم سرمایه انسانی، مخصوصا از این جهت مهم است که چرا ما موقعیت‌های شغلی فعلی را برای کسب تحصیلات بیشتر رها می‌کنیم. برای مثال، از دیدگاه یک اقتصاددان، رفتن به دانشگاه سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی یک فرد است و تفاوتی با تعمیر یا بهبود یک ماشین برای تولید بیشتر و بهتر ندارد (پایدارفرد و همکاران، ۱۳۹۴).

سرمایه انسانی همچنین می‌تواند در درک پدیده‌ای که ذهن بسیاری را به خود مشغول ساخته، بسیار مفید باشد: پدیده‌ای که شکاف درآمدی جنسی نام دارد. منتقدان همیشه بر روی این مسئله که زنان به طور متوسط، در مقابل هر یک‌ دلار دستمزد برای مردان فقط ۷۵ سنت دستمزد دریافت می‌کنند و این را اثباتی بر مدعای تبعیض بر ضد زنان در بازار کار می‌دانند. واقعیتی که آن­ها به آن اشاره می‌کنند کم و بیش درست است. مشکل اینجا است که این مسئله نه به تبعیض در بازار کار، بلکه به انتخاب‌هایی باز می‌گردد که زنان و مردان برای سرمایه انسانی خود اتخاذ می‌کنند. در مقابل، این سرمایه‌گذاری‌ها نیز اثر مستقیمی بر روی دستمزد ایشان می‌گذارد (محمدی و همکاران، ۱۳۹۳).

در واقع، سرمایه ی انسانی ترکیبی متناقض و عجیب است که با زبان جدید معاصر، یعنی همان گفتار نئولیبرال تحمیل شده است. اقتصاد دانان، مدیران، مردان سیاست یا هر آدم معمولی که گستاخانه از این عبارت استفاده می‌کنند، در واقع غیر انسانی بودن این نوع نگرش به دنیا را به نمایش می‌گذارند که در آن هر کس و هر چیز مجبور است موجودیت خود را با ترازویی که یک وزنه ی ارزشمند بیشتر ندارد بسنجد: وزنه ی ارزش کالائی (نجفی و همکاران، ۱۳۹۱). اما منظور آن ها از سرمایه ی انسانی قدرت کار حقوق بگیران است. یعنی مجموعه ی اختیارات و توانایی‌های فیزیکی (مانند زور بازو، استقامت، مهارت، کاردانی)، توانایی‌های اخلاقی (مانند شجاعت، پشتکار، وجدان کاری)، توانایی‌های عقلانی (مانند اطلاعات عمومی، تخصص، تخیل و هوشمندی)، توانایی‌های زیبایی شناسی (ذوق و سلیقه) و توانایی‌های معاشرتی (قدرت معاشرت و مذاکره) و حقوق بگیران می‌توانند این توانایی ها را در بازار کار به فروش برسانند. آنهایی که قدرت کار را به عنوان یک سرمایه ی انسانی نشان می‌دهند، در واقع می خواهند به خود و به کارمندان بقبولانند که هر کس با قدرت کاری خود صاحب سرمایه ای است که باید آن را به سود دهی برساند. ارزش آن را حفظ کند و حتی بالا ببرد. با تعلیم و تربیت مداوم خود، با تجربه ی کاری خود، با شغل خود، حفاظت از سلامتی خود، فعالیت های فرهنگی و تفریحی، ‌معاشرت‌های شخصی و غیره (دلری و گوپتا^[۷۱]، ۲۰۱۶).

افزایش بهره ‌وری سازمان‌ها و توسعه روزافزون آن ها، مستلزم رشد و بهره‌وری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان می‌باشد. برخی اندیشمندان دانش مدیریت، از انگیزش به عنوان موتور محرک یا نیروی پیش‌برنده انسان، یاد کرده‌ اند (کاتو و بودوار^[۷۲]، ۲۰۱۵). موفقیت شرکت­ها تا حد زیادی به روحیه، تلاش، انگیزش و رضایت سرمایه انسانی آن­ها بستگی دارد. به عبارت دیگر کارایی و اثربخشی شرکت­ها با کارایی و اثربخشی سرمایه انسانی آن­ها رابطه مستقیمی دارد (نیوس و کویینتانا^[۷۳]، ۲۰۱۶). سرمایه انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و موردپسند در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود و این امر تحقق نمی‌یابد مگر ازطریق شناسایی چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت کارکنان، به منظور هدایت رفتار آن ها به سوی تحصیل اهداف ‌سازمانی واستفاده‌ بهنگام از آن ها توسط مدیران ‌لایق وشایسته با هدف تحقق ‌محیطی ‌مطلوب و مناسب (نیوس و کویینتانا، ۲۰۱۶).

۲-۶- عملکرد اقتصادی

عملکرد شرکت مفهومی چند بعدی است و در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. ‌بنابرین‏، عملکرد شرکت یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد.

علاوه بر این، عملکرد شرکت، ظرفیت شرکت در برآورده ساختن انتظارات و نیازهای ذینفعان و خود را نشان می‌دهد (ولاسکو^[۷۴] و همکاران، ۲۰۱۴). در تعریفی دیگر می توان عملکرد شرکت را خروجی فعالیت های شرکت شامل تحقق اهداف داخلی و خارجی آن دانست (لین^[۷۵] و همکاران، ۲۰۰۸). علاوه بر این، بر اساس یک قرارداد فرضی عملکرد شرکت با سودآوری شرکت مترادف است (مورگان و استرانگ^[۷۶] ، ۲۰۰۳). معروف ترین تعریف عملکرد شرکت که توسط نیلی^[۷۷] و همکاران (۲۰۰۸) ارائه شده عبارت است از فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته. طبق این تعریف، عملکرد شرکت به دو جزء کارایی شرکت و اثربخشی شرکت تقسیم می شود.