۱-۵ تبیین فرضیه های پژوهش

۱-۵-۱ فرضیه ی اصلی پژوهش

بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد.

۱-۵-۲ فرضیه های فرعی پژوهش

• • بین عدالت توزیعی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد.

• • بین عدالت رویه ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد.

• • بین عدالت مراوده ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد.

• • بین اعتماد به مدیر با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد.

• • بین اعتماد به همکاران با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد.

• • بین اعتماد به سازمان با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد.

• بین اعتماد سازمانی (اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان) با عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد.

۱-۶ متغیرهای پژوهش

• • متغیر اول: اعتماد سازمانی

• • متغیر دوم: عدالت سازمانی

• متغیر سوم: بهره وری نیروی انسانی

۱-۷ مدل تحلیلی اولیه ی پژوهش

اعتماد به مدیر

اعتماد به همکاران

توانایی

اعتماد سازمانی

حمایت سازمانی

وضوح

اعتماد به سازمان

بهره وری

نیروی

انسانی

عدالت توزیعی

انگیزه

ارزیابی

اعتبار

عدالت سازمانی

محیط

عدالت رویه ای

عدالت تعاملی

(منبع: مطالعات پژوهشگر)

نگاره ی (۱-۱). مدل تحلیلی اولیه ی پژوهش

۱-۸ تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

۱-۸-۱ اعتماد: اعتماد به باور فرد نسبت به رفتارهای آتی طرف مقابل در یک رابطه اشاره دارد و می‌تواند نسبت به مراجع مختلفی همچون، سرپرست، همکاران، سازمان و مدیریت ارشد صورت گیرد (جون^[۲۹]، ۲۰۰۹).

• • 1. اعتماد سازمانی:

1. 1. تعریف نظری: اعتماد سازمانی ادراکات فردی مثبتی است که افراد درباره ی محتوا و رفتارهای اعضای سازمان دارند و بر پایه ی نقش ها، ارتباطات، تجارب و وابستگی های سازمانی شکل می‌گیرد (کازی یر و همکاران^[۳۰]، ۲۰۰۷). گری رودر^[۳۱] (۲۰۰۳)، اعتماد سازمانی را به سه دسته ی اعتماد به مدیر، اعتماد به همکاران و اعتماد به سازمان تقسیم می‌کند (شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰: ۳).

1. تعریف عملیاتی: بر اساس پرسشنامه ای که توسط گری رودر (۲۰۰۳) در ۳۴ سؤال تنظیم گردیده، مورد سنجش قرار می‌گیرد.

۱-۸-۲-۱ اعتماد به مدیر:

1. 1. تعریف نظری: اعتماد به مدیر میزان ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتاًً به نفع کارکنان عمل خواهد کرد (ارترک^[۳۲]، ۲۰۰۸، ص ۴۶۵).

1. تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱ تا ۱۱ پرسشنامه ی گری رودر سنجیده می شود.

۱-۸-۲-۲ اعتماد به همکاران:

1. 1. 1. تعریف نظری: اعتماد به همکاران به تمایل فرد برای پذیرش فعالیت ها و رفتارهای همکار هم مرتبه ی خود اشاره دارد (مایر و همکاران^[۳۳]، ۱۹۹۵).

   

1. تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱۲ تا ۲۵ پرسشنامه ی گری رودر سنجیده می شود.

۱-۸-۲-۳ اعتماد به سازمان:

1. 1. تعریف نظری: اعتماد به سازمان به ارزیابی کلّی و جهانی از قابلیت اعتماد و اطمینان یک سازمان اشاره می‌کند. همچنان که توسط یک کارمند درک می شود. کارکنان به طور مستمر محیط سازمانی را مشاهده می‌کنند وقتی درمی یابند که آیا به سازمان خود اعتماد کنند یا نکنند. فرایند های سازمانی، دیدگاه های سازمان را به کارکنان، و نیز نقش هایشان را به آن ها ابلاغ می‌کند و کارکنان به روابط ابلاغ شده توسط سازمان با اعتماد واکنش نشان می‌دهند (تان و تان^[۳۴]، ۲۰۰۰، ص ۲۴۲).

1. تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۲۶ تا ۳۴ پرسشنامه ی گری رودر سنجیده می شود.

۱-۸-۳ عدالت سازمانی:

1. 1. تعریف نظری: عدالت سازمانی بر ادراک کارکنان درباره میزان برابری و انصاف در سازمان تأکید دارد و به عنوان یکی از ارزش های کلیدی که سازمان ها به آن تمایل دارند، تلقی می شود (الامین و الامیان^[۳۵]، ۲۰۱۱ ).

1. تعریف عملیاتی: بر اساس پرسشنامه ای که توسط نیهوف و مورمن^[۳۶] (۱۹۹۳) در ۱۹ سؤال تنظیم گردیده، مورد سنجش قرار می‌گیرد.

۱-۸-۳-۱ عدالت توزیعی^[۳۷]:

1. 1. تعریف نظری: عدالت توزیعی می‌تواند به درک عادلانه بودن دریافتی های یک نفر در مبادلات اجتماعی تعریف شود. مردم عادلانه بودن را بر اساس مقایسه ی داده ها و ستاده ها و هم چنین مقایسه ی نسبت آن ها با استاندارد هائی که بر مبنای آن دریافتی می گیرند، درک می‌کنند (پِلیس و همکاران^[۳۸]، ۲۰۱۰ به نقل از رضائی کلید بری و همکاران، ۱۳۹۰: ۳۱۰).

1. تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱ تا ۵ پرسشنامه ی نیهوف و مورمن سنجیده می شود.

۱-۸-۳-۲ عدالت رویه ای^[۳۹]:

1. 1. تعریف نظری: عدالت رویه ای به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آن ها، پیامد ها تخصیص می‌یابند، اشاره دارد (مک دووال و فلچر^[۴۰]، ۲۰۰۴).

1. تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۶ تا ۱۰ پرسشنامه ی نیهوف و مورمن سنجیده می شود.

۱-۸-۳-۳ عدالت مراوده ای^[۴۱]:

1. 1. تعریف نظری: عدالت مراوده ای یا تعاملی به میزان رفتاری که با احترام و صداقت در تعاملات اجتماعی با مردم انجام می شود اشاره دارد (رگو و کانها^[۴۲]، ۲۰۰۶؛ بلاکلی و همکاران^[۴۳]، ۲۰۰۵؛ کولکوئیت^[۴۴]، ۲۰۰۱).

1. تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱۱ تا ۱۹ پرسشنامه ی نیهوف و مورمن سنجیده می شود.

۱-۸-۴ بهره وری^[۴۵]: بهره وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده ی بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و… به منظور ارتقای رفاه (تانگن^[۴۶]، ۲۰۰۵).

۱-۸-۵ بهره وری نیروی انسانی^[۴۷]:

1. 1. تعریف نظری: بهره وری نیروی انسانی عبارت است از نرخ ستاده ی واقعی (ساعات کار) ارائه شده توسط کارکنان سازمان (گیتون، ۲۰۰۰).

1. تعریف عملیاتی: بر اساس پرسشنامه ای که توسط هرسی و گلد اسمیت^[۴۸] (۱۹۸۰) در ۲۶ سؤال تنظیم گردیده، مورد سنجش قرار می‌گیرد.

۱-۸-۵-۱ توانایی^[۴۹]:

1. 1. تعریف نظری: توانایی یا توان یعنی قدرت به انجام رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف.

1. تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱ تا ۳ پرسشنامه ی هرسی و گلد اسمیت سنجیده می شود.

۱-۸-۵-۲ وضوح^[۵۰] (شناخت شغلی):

1. 1. تعریف نظری: وضوح یعنی روشنی در درک پذیرش نحوه ی کار، محل و چگونگی انجام کار.