۱-ازدواج با زن شوهردار

در دین یهود زنی هم که شوهرش ناپدید گشته و یا بدون طلاق او را ترک ‌کرده‌است بدون این که معلوم باشد زنده است یا مرده، چنین زنی در عبری (عگونا)و در فارسی به نام (زن بیوه) است و از نظر شرع شوهردار محسوب می‌شود و تا زمانی که ثابت نشده است که شوهرش مرده است حق ندارد شوهر دیگری انتخاب کند. ^[۷۴]

ازدواج بین یک مرد و زن شوهردار مجازات مرگ دارد.

۲-ازدواج با محارم

این دسته شامل ازدواج‌هایی است که طبق قانون خمسه ی موسی می‌باشد که مستوجب مرگ یا مجازات می‌باشد.مثلاً:

-زن برادر در صورتی که مطلقه هم شده باشد(به جز در مواردی که بیوه تحت سرپرستی پذیرفته شده)یعنی اگر برادرش فوت کند و برادر دارای فرزند هم باشد ممنوع می‌باشد. و اگر برادر دارای فرزند نباشد طبق قانون توارث برادر شوهر، وظیفه دارد که بازن برادرش ازدواج کند.

-ازدواج با خواهر مادر، پدر، برادر مادر په فوت کنند و چه طلاق دهند ممنوع است.

-ازدواج بیت طرفین مربوط به یکدیگر در حد خویشاوندی ممنوعه(محارم)یعنی ازدواج یک مرد با مادرش، دخترش، خواهرش و برخی خویشاوندان نزدیک. ^[۷۵]

-ازدواج پدر بزرگ، با کسی که زن نوه اش(چه نوه دختری و چه نوه پسری باشد)فرقی نمی کند ممنوع است.

ازدواج با محرم منع شده(در تورات)اما نه به طور کامل و محارم معرفی شده عبارتند از دختر، مادر، زن پدر، خواهر، نوه، خواهر ناتنی، عمه، برادرزاده، عمو نسبت به برادر زاده، عروس نسبت به برادر شوهر چنانچه ملاحضه می‌فرمایید موضوع حرمت با مادر و خواهر رضاعی و نیز حرمت دائی با خواهرزاده ی خود و یا عمو با برادرزاده ی خود در متن صریح تورات وجود ندارد و یهودیان به همین مناسبت به خود اجازه می‌دهند ازدواج با محارم خود را (شاید به همین دلیل است که بیماری‌های ارثی در میان یهودیان شایع تر است). ^[۷۶]

بند سوم: ازدواج در دین زرتشت:

هر فرد زرتشتی موظف است چون به سن بلوغ برسد برای خود همسری برگزیند و زندگی خوش خانوادگی را تحت لوای مهرو محبت و یگانگی و یکرنگی با او آغاز نماید و در طول زندگانی خود بکوشدکه با تولید و پرورش فرزندانی نامور و لایق موجبات خوشبختی ومردم کشور خویش را فراهم و در عین حال افرادی به طرفداران دین راستی و قوای سپنتامید بیفزاید تا به وسیله گسترش فروزه‌های اشوئی و پاکی و راستی و درستی لشکریان انگره مینو را منکوب و هدف آخرین مزدیسنا را که ریشه کن کردن و از بین بردن ناپاکی و پلیدی و بدی از دنیا‌ است را عملی سازد.

-در ایران باستان مرد زن دار بر مرد بی‌زن و آن که دارای اولاد بود بر مرد بدون فرزند برتری داشت. ^[۷۷]

-یک دختر جوان اگر پس از رسیدن به سن بلوغ بدون شوهر و فرزند می‌ماند روحاً پژمرده و ناشاد بود. ^[۷۸]

و از در گاه اهورا در خواست داشت که شوهری جوان و زیبا، تندرست خوش اخلاق و سخن دان نصیب او گرداند. ^[۷۹]

واین خوشبختی زمانی کامل بود که او قادر بود فرزندانی سالم از ان شوهر به دنیاآورد. ^[۸۰]

الف: تعدد زوجات در دین زرتشت

تعدد زوجات در دین زرتشت جایز نیست و به گرفتن یک زن فرمان داده شده است همان گونه که یک زن نمی تواند در ان واحد چند شوهر داشته باشد، برای مرد هم گرفتن چند زن روا نیست مگر این که مرگ یا علتی دیگر از علل بیان شده در آیین زرتشتیان زن اول را از او جدا کرده و عملاً و شرعاً بدون زن باشد.

ب: سن بلوغ و رشد عقلی در دین زرتشت

سن عادی بلوغ در هر دو جنس زن و مرد پانزده سالگی است. ^[۸۱]

در این سن است که سدره کمرین مقدس ارزانی داشته می‌شود و پسر و دختر پای در اجتماع می‌گذارند و بالغ و رشید می‌شوند و به موجب اوستا ازدواج تا پایان پانزده سالگی ممنوع است.

اما حدود قانونی ازدواج در آیین زرتشت برای دختر و پسر ۲۱ سالگی است.برابر یک روش کهن ‌و پذیرفته شده ی باستانی، همه جوانان دختر و پسر باید آیین سدره پوشی را انجام دهند تا زرتشتی شناخته شوند.در باره سنی که آیین باید انجام شود، دیدگاه‌های چندی وجود دارد برخی انجام ان را هنگامی که جوان به سن بلوغ رسیده و توانایی شناخت خوب از بد را دارد، سفارش می‌کنند.و برخی دیگر انجام آن را پیش از رسیدن به سن بلوغ لازم می‌دانند.امروز در ایران کودکان را بین سنین هفت و یازده سدره پوشی می‌کنند. ^[۸۲]

سدره پیراهنی است گشاد، با آستین کوتاه و بدون یقه که از پارچه سفید درست شده و زرتشتیان آن را در زیر لباس دیگر می‌پوشند. ^[۸۳]

سدره پوشی به منزله ی زایش نوین است در دین.این آیین را«نوزاد»و یا«نوزات» می‌خوانند. نوزاد یعنی دوباره متولد شدن و نوزات یعنی افزوده شدن یک پرستنده دین.

آیین سدره پوشی تجسمی از بنیادهای اندیشه ای دین و پیمانی است که جوانان می‌بندند که نسبت به بنیادها و ارزش‌های اخلاقی دین پابرجا و وفادار بمانند.

ج: اجازه ی پدر یا ولی برای ازدواج

برای این که ازدواج کاملاً قانونی باشد، لازم است که پدر، برادر، عمو یا قیم دختر قباله ی عقد را امضاء کند.اما آنچه دختر از ایشان خواستار است، بیشتر از آن که میل و اراده ی ایشان باشد، رضای ایشان است.

بر طبق آداب و رسوم دیده می‌شود که وظیفه ی خواستگاری به عهده ی پدر یا سرپرست می‌باشد.

اجرای مراسم نامزدی یا زناشویی مادامی که پسر و دختر به بیست ویک سالگی نرسیده باشد باید علاوه بر رضایت طرفین، رضایت والدین پسر و دختر نیز باشد و در صورتی که یکی از والدین در حیات نباشد رضایت پدر یا مادر شرط خواهد بود. چنان چه از والدین هیچ یک زنده نباشند و اجازه جد با نبودن جد اجازه ی جده تا بیست یک سالگی لازم است. ^[۸۴]

در دین زرتشت نیز مراسم خواستگاری و نامزدی وجود دارد.و طبق آیین خاصی برگزار می‌شود.

د: مراسم خطبهعقد (آیین گواه گیران)

در این مجلس بزرگان و موبدان حاضر می‌شوند، مبد پس از شنیدن اقرار رضایت از عروس و داماد اندرزهای سودمنداخلاقی و دینی داده برایشان دعا می‌کند.^[۸۵]

ح: مهریه و نفقه در دین زرتشت

مهریه و نفقه در دین زرتشت وجود دارد .

در واقع اقتضای رسم ایرانی این است که در در هر گونه معامله ای همیشه به واسطه هدیه (پیشکش) بتوان از لطف و مرحمت یکی برخوردار شد.پس موضوع در اینجا موضوع هدیه ایست که به پدر زن داده می‌شود. ^[۸۶]

در ایران مخصوصاً در دوره ساسانی بر اساس مذهب زرتشت زن و شوهر سیستم اشتراک اموال را می‌پذیرفتند و در نتیجه منافع مالی زوجین یکی می‌شده است. ^[۸۷]

چنانچه در آیین زرتشت مقرر شده است که شوهر باید هستی خود را از هستی زن جدا نداند و او را از هر گونه رنج و آسیب سرما و گرما نگه داشته، و خوراک و پوشاک را در حد توان از وی دریغ مدارد.

زر تشتیان پس از انحلال نکاح، طبق شرایطی زن را مستحق نفقه می‌دانند، چنانچه آیین نامه زرتشتیان^[۸۸]مقرر می‌دارد که اگر علت طلاق امر خلاف عفت و به تقصیر زن نباشد، دادگاه با ملاحظه دارایی زن و شوهر امر خواهد کرد که شوهر برای مخارج زن تا مدتی که زن شوهر دیگری اختیار ننموده، مبلغی به صورت دفعی یا اقساطی بپردازد.

گفتار دوم: ازدواج در ایران

بند اول: ازدواج در قوم پارت

هر چند کار می‌تواند خطرات بدنی و روانی برای انسان در بر داشته باشد اما حرفه هر کسی به هر فرد دیگری نشان می‌دهد که او ” کیست” زیرا شغل شرایطی فراهم می آورد که در آن شغل مهارت‌های جدیدی را کسب کرده و آموزش می‌بیند، با چالش‌های جدیدی مواجه و آن ها را حل می‌کند، نیاز تعلق ارضاء شده و پاداش اجتماعی دریافت می‌دارد، احساس می‌کند جزء گروهی محسوب می‌شود، فرصت دوست یابی پیدا کرده و روابط اجتماعیش گسترش می‌یابد.

معمولاًاکثر مردم چیزهایی بیشتر از پول از شغل خود به دست می آورند و به اندازه کافی احساس خوشبختی خواهند کرد. زیرا مشاهده شده کسانی که ثروت زیادی را یا از طریق شرکت در قرعه کشی و یا ارث به دست آورده اند و علی‌رغم بی نیازی به پول اما کار می‌کنند چون انسان‌ها در سازمان‌ها فقط در پی بهبود درآمد اقتصادی نیستند بلکه به دنبال امنیت عاطفی، حرمت ذات، شادکامی، احساس خشنودی شخصی و کمال می‌باشند.

هویت شغل، بخش مهمی از مجوعه هویت غالب افراد اعم از پیر و جوان را شکل می‌دهد. داشتن شغلی که ارزش اجتماعی داشته باشد و به خوبی از عهده آن بر آمدن، عزت نفس را زیاد می‌کند و به ایجاد احساس ایمنی و هویت با ثبات کمک می کند و بر عکس اگر جامعه به افرادش بگوید که به آن ها نیازی ندارند و اشتغال امکان پذیر نباشد(که اغلب افراد شاغل و حتی جوانان جویای کار امروز این پیام را دریافت می‌کنند) در آنان احساس تردید و سرخوردگی به وجود می‌آید و دچار کمی عزت نفس می‌شوند که احتمال دارد این افراد دچار سردرگمی در هویت و حتی در بعضی موارد بزهکاری شوند و هویتی منفی پیدا کنند(علیخانی،۲۰۰۲).

در ارتباط با موضوع مهم و حیاتی هویت در انسان، اریک اریکسون، روان شناس برجسته، زندگی انسان را به هشت مرحله رشدی تقسیم ‌کرده‌است عقیده دارد که در مرحله هشتم که مرحله کمال و مصادف با سن پیری و بازنشستگی است، شخص ممکن است حالت و احساس تمامیت و کمال داشته باشد یا ناامید گردد. در واقع یک حالت متضاد در این دوره به شخص دست می‌دهد که با توجه به گذشته و حال، مجبورمی شود یکی از این دو حالت را انتخاب کند. کسانی که خود آنان به حد کمال رشد کرده و احساس معنا و نظم در زندگی می‌کنند و از کارهایی که در زندگی کرده‌اند احساس رضایت دارند، در این مرحله خود را بخشی از فرهنگ یا جهانی بزرگتر می‌داند و بقیه عمر خویش را ضمن خوشرویی و ارتباط برقرار کردن با جوان ترها به انتقال تجربیات و دانش خود می پردازد و از این کار نیز احساس رضایت می‌کند و چنین فردی از بازنشستگی لذت می‌برد. اما برعکس کسانی که با توجه به گذشته و حال دچار یأس و ناامیدی شده و خود و دیگران را سرزنش می‌کنند، در دوران بازنشستگی نیز نه تنها از زندگی لذت نمی برند بلکه دچار هیجانات منفی شده و استرس را تجربه می‌کنند و از مرگ می ترسند ‌بنابرین‏ سعی می‌کنند به نوعی یا بازنشسته نشوند و اصرار به کار داشته باشند و یا دچار مشکلات جسمی- روانی خواهند شد.

از طرفی دیگر تحقیقات جدید حاکی از آن است که افرادی که در کار خود دیر بازنشسته می‌شوند بیشتر از افراد دیگر مبتلا به بیماری‌های قلبی می‌گردند. تحیقات دانشگاه یاله روی ۴۳۰۱ نفر بین سنین ۵۱ تا ۶۱ سال نشان می‌دهد که دیر رها کردن شغل و فعالیت‌های شغلی، استرس و فشار زیادی را به اشخاص وارد می‌سازد (بزرگمهری،۲۰۰۷).

و حال گذری داشته باشیم به دوران سالمندی که بازنشستگی در آن دوره اتفاق می افتد. در جهان امروز، سالمندی مفهوم انفرادی و انتزاعی خود را از دست داده و مفاهیم سیاسی، اقتصادی و جمعیتی پیدا ‌کرده‌است. جمعیت شناسان، گروه اصلی جمعیت را به سه دسته تقسیم می‌کنند- جمعیت غیر فعال و غیر مولد که از تولد تا ۱۵ سالگی را شامل می شود.جمعیت فعال و مولد که ۱۶ تا ۶۴ سالگی را در بر می‌گیرد و جمعیت سالخورده که شامل انسان‌های ۶۵ ساله به بالا هستند.

بازﻧﺸﺴﺘﮕﻲ و ﺳﺎﻟﻤﻨﺪی اﻏﻠﺐ ﭘﺪﻳﺪه ﻫﺎی ﺑﻪ ﻫﻢ ﻣﺮﺗﺒﻄـﻲ ﻫـﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ در ﻳﻚ ﺗﻘﺎرن زﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﭘﺪﻳﺪ ﻣﻲ آﻳﻨﺪ. ﺑﻪ ﺑﻴﺎﻧﻲ ﺳﺎده ﺗﺮ، اﻏﻠﺐ اﻓﺮاد در دوره ی ﭘﺎﻳﺎﻧﻲ ﻣﻴﺎﻧﺴﺎﻟﻲ و آﻏﺎز دوره ی ﺳـﺎﻟﻤﻨﺪی، ﭘﺲ از ﺳﺎﻟﻬﺎ ﺗﻼش و ﻛﻮﺷـﺶ، ﺑـﻮﻳﮋه در ﻣـﺸﺎﻏﻞ ﻏﻴـﺮآزاد، ﻛـﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻓﺮد در اﺳﺘﺨﺪام ﻳﻚ ﻧﻬﺎد ﻳﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻛـﺎری ﺑـﻮده، ﺑﻮﻗـﻮع ﻣﻲ ﭘﻴﻮﻧﺪد(دیجرنس،۲۰۰۶)، ﺗﻘﺎرن اﻳﻦ دو ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ، ﻋﻠﻴـﺮﻏﻢ اﻳﻨﻜـﻪ ﻧـﻪ ﺑﺮای ﻫﻤﻪ ﺳﺎﻟﻤﻨﺪان ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﻪ، وﻟﻲ ﺑﺮای ﺑـﺴﻴﺎری از آﻧﻬـﺎ ﻫﻤـﺮاه ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ و ﺗﺤﻮﻻﺗﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در اﺑﻌﺎد رواﻧﻲ و ﺟﺴﻤﻲ ﺑـﺮ ای آﻧﻬـﺎ اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ. ﺑﺮاﺳﺎس ﮔـﺰارش ﻋﻠﻴﺨـﺎﻧﻲ در ﻛﻠﻴـﻪ ﺗﻌـﺎرﻳﻔﻲ ﻛـﻪ ﺗﺎﻛﻨﻮن از ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ اراﺋﻪ ﺷﺪه، ﭼﻨـﺪ وﺟـﻪ ﻣـﺸﺨﺺ ﻋﻤـﻮﻣﻲ ﺑﺪﻳﻦ ﺷﺮح دﻳﺪه ﻣـﻲ ﺷـﻮد : ۱- اﺣـﺮاز ﺷـﺮاﻳﻂ ﺳـﻨﻲ، ۲- اﺣـﺮاز ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻌﻴﻦ ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ، ۳- ﺟﻨﺒﻪ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ، ۴- ﺟﻨﺒﻪ ﺗﺄﻳﻴﺪی از ﺳﻮی ﻣﺮاﺟﻊ ﺻﻼﺣﻴﺖ دار و ۵- ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﺪت زﻣﺎن ﺑﺮﺧﻮرداری از ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﻳﺎی ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ(علیخانی،۲۰۰۲).

‌بنابرین‏ در ﺗﻌﺮﻳﻔﻲ ﺳﺎده ﻣﻲ ﺗـﻮان ﮔﻔـﺖ، ﺑﺎزﻧﺸـﺴﺘﮕﻲ وﺿـﻌﻴﺘﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻃﻲ آن ﻓﺮد ﺑﺪﻟﻴﻞ ﺷﺮاﻳﻂ ﺳﻨﻲ و ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺘﻲ ﺧـﻮد و ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﻗﺎﻧﻮن ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ ﻣﻮرد ﺗﺄﻳﻴـﺪ ﻣﺮاﺟـﻊ ﺻـﻼﺣﻴﺖ دار، از ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ رﺳـﻤﻲ ﺧـﻮد ﺑـﺮ ﭘﺎﻳـﻪ ﺣﻘـﻮق و ﻣﺰاﻳـﺎ ﻣـﺸﺨﺺ ﻛﻨــﺎرهﮔﻴــﺮی ﻣـﻲﻛﻨــﺪ(بزرگمهری،۲۰۰۷)، ﺑﺮاﺳــﺎس ﺷــﻮاﻫﺪ و ﻗــﺮاﺋﻦ ﻣﻮﺟــﻮد، ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ از ﻟﺤﺎظ ﺗﺒﻌﺎت و ﻣﺸﺨﺼﻪ ﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد، ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑـﺮ ﻣﺸﺨـﺼﻪ ﻫـﺎی رواﻧـﻲ ـ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ، ﺷـﺎﻣﻞ آﻣﺎدﮔﻲ رواﻧﻲ ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻗﺒﻞ از ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ، ﻫﻨﮕﺎم ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ و ﺑﻌﺪ از ﺑﺎزﻧﺸـﺴﺘﮕﻲ ﺑﻮﻗـﻮع ﻣـﻲ ﭘﻴﻮﻧـﺪد(ژان،۲۰۰۹).

۸-۲ بازنشستگی و سلامت

کلید واژه: بی تفاوتی سازمانی، ساختارسازمانی، ویژگی فردی، بی عدالتی ادراک شده

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

حالتی را که وقوع پدیده ­های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی(موفقیت و شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند بی ­تفاوتی سازمانی نامیده می­ شود. در سطح سازمانی ، افرادی که علاقه­ شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و نهایتاًً بی­تفاوت می­شوند(بهداد، ۱۳۸۱: ۳۱۲). بی تفاوتی سازمانی برای افراد مخرب است و خلاقیت و ریسک­پذیری را سرکوب می‌کند( شاهین پور،۲۰۰۷: ۴۲).

آن چه باعث تسلیم شدن و بی­تفاوت شدن افراد می­گردد، نارضایتی عمیق افراد به مدت طولانی است ( اسلامی، ۱۳۸۷: ۲۳). در دنیای سازمانی، پدیده­ بی ­تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و در محیط کار خود ‌به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد بی ­تفاوتی زمانی اتفاق می ­افتد که فردی امید خود را برای نایل آمدن به اهدافش از دست می­دهد و می­ کوشد تا از منبع نامیدی­اش کناره بگیرد (رضائیان،۱۳۷۸: ۹۹). در واقع، یکی از مسائلی که در سازمان­ها شایع است ولی توجه کمتری به آن می­ شود یا بهتر است بگوییم هیچ توجهی نمی­ شود پدیده بی ­تفاوتی در سازمان­هاست.

بی ­تفاوتی یک فرایند کند است که به تدریج در افراد ظاهر می­ شود (دانایی فرد و اسلامی، ۲۰۱۰) بی ­تفاوتی سرمایه انسانی با ترس و خیانت آمیخته شده است و نه با اطمینان و صداقت (کیونها و همکاران، ۲۰۰۹: ۹۲) پس بر روی کارکنانی که به بی ­تفاوتی سازمانی دچار شده اند نمی­ توان برای نیل به اهداف سازمان حساب باز کرد. ‌بنابرین‏، بی ­تفاوتی به همراه ویژگی های فرهنگی و ملی سازمان­ های رسمی می ­تواند موجب تحقیقات زود هنگام سازمانی شود( میر، ۱۹۹۵: ۳۲)

۱-۲- بیان مسئله

بی ­تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، مشکلی است که در ایران گریبانگیر اکثر سازمان­ های دولتی و بعضی سازمان­ های غیر دولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العمل­های متفاوت از خود نشان می­ دهند، بعضی فقط حرص می­خورند، بعضی چون چاره ای نمی یابند بی تفاوت می­گذرند، بعضی چاره کار را آموزش کارکنان می دانند، بعضی (مدیران بی تجربه) اصلاً متوجه آن نمی­شوند. آن ها در سازمان خود مشکلی نمی­بینند. بی تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده ­اند. پس شاید بتوان بی ­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می توان به آن به عنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد.در واقع روح بی تفاوتی در کارکنان، انگیزه تلاش را از آن ها می‌گیرد و در پی کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت شکل می‌گیرد( ۲۰۰۳،Keefe).

بی ­تفاوتی، زمانی ایجاد می شود که شخص پس از ناکامی طولانی،امید تحقق هدف یا هدف های خود را در وضعیتی به خصوص از دست می­دهد و می­خواهد از منشا ناکامی خود کناره گیری نماید(رضاییان، ۱۳۷۹). از نظر روانشناسان، ناکامی خود نتیجه بی حاصل ماندن تلاش­ های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن بامانع یا موانع و عدم توفیق در جایگزینی هدف یا یا اهداف است(میرحسینی زواره، ۱۳۷۴ ). محققان مدیریت حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده‌های پیرامونی و بویژه تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، بی تفاوتی سازمانی نامیده اند(کشاورز حقیقی، ۱۳۹۱).

علایمی که می ­تواند برای فرد بی تفاوت در سازمان نام برد عبارتند از:

فرد شخصیت خود را از دست می­دهد و به هنگام واکنش از دربرابر دیگران، از نظر شخصیتی وجه منفی به خود می‌گیرد.

– کار انجام شده را معرف خود نمی داند.

– از نظر فیزیکی، جسمی،ذهنی و احساسی، تهی می شود(رابینز، ۱۳۷۴)

نتایج بررسی­ های انجام گرفته در خصوص عوامل اثرگذار بر بی تفاوتی سازمانی نشام می­دهد که این عوامل را می توان در سه گروه اصلی طبقه بندی نمود:

۱٫ خصوصیات شخصیتی: یکی از عواملی که می‌تواند ‌بر ایجاد حس بی تفاوتی در کارکنان سازمان اثرگذار باشد، ویژگی ها و خصوصیات شخصی کارکنان است. ادراک بی عدالتی از سوی سازمان به فرد، بی تفاوتی درونی یاعدم علاقه فرد نسبت به شغل خویش و عدم آگاهی یا عدم شناخت فرد از نیازهای خویش از جمله ابعاد تشکیل دهنده ی حس بی تفاوتی در کارکنان است.

۲٫ خصوصیات سازمانی: ویژگی­ها و خصوصیات سازمان ازجمله عوامل مؤثر دیگر در ایجاد بی ­تفاوتی کارکنان نسبت به سازمان است. مشکلات سازمانی که می‌تواند به ایجاد بی تفاوتی در سازمان منجر شود عبارتند از: ضعف نظام مدیریت منابع انسانی، مشکلات ساختاری(از قبیل ساختارسازمانی بلند و طولانی، وجود بوروکراسی شدید و عدم وجود فرصت برای مشارکت در تصمیم گیریها) و ضعف در توانایی‌های مدیریتی بین مدیران سطوح مختلف.

۳٫ ویژگی­های محیطی: مطالعات انجام شده در این خصوص نشان می‌دهد که ویژگی­های فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی در محیط خارج سازمان می‌تواند بر شکل گیری بی تفاوتی سازمانی کمک نماید.

اکنون یکی از چالش­هایی که نظام اداری در ایران را بامشکلات جدی مواجه نموده، بی تفاوتی افراد نسبت به سازمان است. مراجعه به مدیران و مصاحبه با آنان و مشاهده رفتار کارکنان نشان می‌دهد که این مسئله بویژه در سازمان­ های دولتی خودنمایی می‌کند. در این میان دانشگاه­ها به عنوان سازمان­هایی که باید ترویج دهنده روحیه ابداع و نوآوری در میان متخصصان باشند نیاز به کارکنان و اساتیدی دارند که تعهد بالایی نسبت به اهداف سازمان داشته باشند. با توجه به مشاهده این پدیده در میان کارکنان و اساتید دانشگاه کاشان، این تحقیق در پی آن است تا عوامل مؤثر درون سازمانی مؤثر بر ظهور بی تفاوتی سازمانی را در این دانشگاه مورد مطالعه قرار دهد.

در واقع بزرگترین خدمت ارزشیابی ، مشخص کردن قسمت هایی از دوره است که نیاز به بهبود و اصلاح دارند.مسئولان نیز برای اثبات سودمندی و کارایی برنامه به دنبال ارائه مدارک مستند و قابل قبول هستند. این تمایل آن ها را وسوسه می‌کند تا از آزمون هایی برای صحت برنامه خود استفاده کنند ؛ اما ، کمک از ارزشیاب را تا زمان تکمیل برنامه به تعویق اندازند. شاید دلیل این امر شک و تردید آن ها از برنامه و برداشتی است که از ارزشیابی به عنوان عامل قضاوت کننده از نتیجه فعالیت خود دارند در حالی که برای بهبود و اصلاح دوره ، مدارک باید از شروع دوره ، زمان اجرا و پایان برنامه گرد آوری شوند. از این رو تأکید بر آن است که یک ارزشیابی موفق بایداز اولین مراحل برنامه به خدمت گرفته شود؛ زیرا ارزشیابی بیشتر به خاطر اصلاح و بهبود تعلیم وتربیت صورت می‌گیرد تا برای ارزشیابی محصولی آماده شود.

( مهجور ، ۱۳۷۷، ۱۱۶ )

۲-۱-۲۱ -شاخص های ارزشیابی آموزش:

پس از بیان جایگاه و اهمیت سنجش اثر بخشی برنامه های آموزشی ، در ادامه رویکردها ( روش‌ها) و معیارهای لازم برای تعیین میزان موفقیت و کار کردهای عملیات آموزشی مورد بحث قرار می گیرند. در این قسمت پس از اشاره مختصر به دیدگاه های برخی صاحب‌نظران در خصوص شاخص های ارزشیابی آموزش ها، روش های تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی و شاخص های مقتضی در هر یک از آن ها ارائه می‌گردد.

از دیدگاه دیویس و ورثر^[۵۴] معیارهای مورد استفاده برای ارزشیابی اثر بخشی آموزش عبارتند از :

۱-واکنش فراگیران به فرایند ها و محتوای آموزش ؛

۲-دانش و تجربه اکتسابی به واسطه آموزش ؛

۳- تغیییرات رفتاری که ناشی از آموزش باشد ؛

۴- بهبودها و پیشرفت های قابل اندازه گیری در سطح خودی و سازمانی مانند کاهش ترک شغل ، غیبت و تصادفات ؛

دولان و شولر نیز چنین شاخص هایی را برای ارزشیابی آموزش ها بیان کرده‌اند.(جباری ، ۱۳۸۱،۷۴ )

در وضعیت فعلی با توجه به پیشرفت هایی مبانی نظری علوم سازمانی و مدیریت ی ، شاخص های پویا ، مناسب و عینی تری را می توان برای سنجش اثر بخشی برنامه های آموزشی مطرح ساخت. بدین طریق که اثر بخشی فعالیت های واحد آموزش در گستره موضوع اثر بخشی سازمانی است.بر این اساس می توان از شاخص ها و روش های مطرح شده در زمینه اثر بخشی سازمانی ، در راستای سنجش اثر بخشی برنامه های آموزشی استفاده ‌کرد به طور کلی ، برای سنجش اثر بخشی سازمانی پنج روش بیان شده است که در جریان سنجش و تدوین شاخص های اثر بخشی آموزش می توان از چهار مورد آن ها بهره مند شد. روش های مذکور عبارتند از :

الف – روش مبتنی بر نیل به هدف ؛

ب – روش مبتنی بر تأمین منابع ؛

ج – روش مبتنی بر فرایند های درون سازمانی ؛

د – روش مبتنی بر تأمین رضایت ‌گروه‌های ذینفع ( دفت ، ۱۳۷۸ ،۶۵ )

متعاقباَ ضمن تشریح هر یک از رویکردهای مذکور در راستای تبیین و مفهوم سازی اثر بخشی برنامه های آموزشی ، شاخص های مناسب مطابق هر یک از این روش ها ارائه می‌گردد.

الف- روش مبتنی بر نیل به هدف :

در استفاده از این روش برای اندازه گیری اثر بخشی آموزش باید هدف های آموزش را شناسایی کرد. این امر یک روش منطقی است ، زیرا فعالیت های آموزشی در قالب برنامه های آموزشی همواره هدفمند هستند. به عبارت دیگر آموزش ها بر آنند تا تغییرات مطلوب در دید گاه هاو توانایی‌های کارکنان ایجاد کنند . لذا با اجرای این روش میزان پیشرفت در جهت رسیدن به آن مطلوب ها ، اندازه گیری می شود. ” این روش ها هنگامی مناسب است که اهداف روشن ، مورد توافق ، قابل اندازه گیری و محدودیت زمانی وجود داشته باشد” (جباری ، ۱۳۸۱،۷۴ ).

استفاده از این روش ها برای تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی مستلزم توجه به مفروضات ذیل است :

• • فعالیت های آموزشی در قالب برنامه های آموزشی باید اهداف نهایی روشن داشته باشند ؛

• • این اهداف بایستی مشخص بوده و برای اینکه به خوبی درک شوند باید تعریف گردند؛

• • روی اهداف باید اجماع یا توافق عمومی صورت گرفته باسد ؛

• پیشرفت به سوی این اهداف را باید بتوان اندازه گیری کرد؛

بالاخره شاخص های مناسب بر مبنای این روش عبارتند از ؛ تقویت حس همکاری ، تنوع بخشیدن به تولیدات ،افزایش ثبات ، حفظ منابع ، ارتقاء کارایی ، بهبود کیفیت محصولات وخدمات ، کاهش اشتباهات ، مبادله ، تغیییر بهره مندی از روش های جدید و بهتر ، ارتقاء شغلی و…..

ب. روش مبتنی بر تأمین منابع:

در اجرای این روش به بخش ورودی برنامه های آموزشی توجه می شود . این روش هنگامی مناسب است که دروندادها تأثیر قابل توجهی بر نتایج دارد. ( جباری ،۱۳۸۱ ، ۷۴ ) .

اساس روش حاضر بر این فرض گذاشته شده است که برنامه های آموزشی باید در تحصیل و تأمین منابع مورد نیاز جهت نگهداری و حفظ سیستم های آموزشی موفق باشند. این روش بخشی از دیدگاه سیستمی است. ‌بنابرین‏ ، از دیدگاه روش تأمین منابع اثر بخشی آموزش بدین صورت تعریف می شود: توانایی برنامه های آموزشی چه مطلق و چه نسبی در بهره برداری از محیط خود برای تحصیل و تأمین منابع ارزشمند و کمیاب ( دفت ، ۱۳۷۸ ، ۶۱۹ ) .

که اینجامحیط می توانددرون و یا خارج از سازمان باشد.

شاخص های اثر بخشی برنامه های آموزشی مناسب،عبارتند از :

• • میزان بهره برداری برنامه های آموزشی از محیط درون سازمانی و برون سازمانی برای تأمین منابع مادی و انسانی کار آمد ( مانند بهره مندی از حضور مدرسان توانمند ، تأمین تجهیزات و تکنولوژی آموزشی مناسب ،هماهنگی با برخی شرکت ها ، مؤسسات پروژه ها جهت بازدید ها و غیره ) ؛

• • تداوم روند حیاتی برنامه های آموزشی ( پیوستگی افقی – عمودی ) ؛

• طراحی برنامه هایی مبتنی بر درک و تفسیر از ویژگی ها ، نیازها و خواسته های محیطی .

ج- روش مبتنی بر فر آیند های درون سازمانی:

در این روش اثر بخشی برنامه به میزان سلامت و کارایی فعالیت های درونی آن اشاره دارد.مطابق این روش یک برنامه اثر بخش دارای فعالیت های آموزشی یکپارچه و هماهنگ است ،طوری که تمامی افراد دست به دست هم داده و با تکیه بر امکانات و شرایط موجود سعی می‌کنند بهره وری را به بالاترین حد خود برسانند.”این روش هنگامی مناسب است که عملکرد برنامه ها به طور شدیدی از طریق فرآیندهاو رویدادهایی خاص، تحت تأثیر واقع می‌شوند.”( جباری ،۱۳۸۱ ، ۷۴ )

روش تعیین اثر بخشی آموزش بر مبنای فرآیندهای درونی از آن جهت اهمیت دارد که برای سنجش و اندازه گیری اثر بخشی باید به دو موضوع با ارزش توجه کرد :

• • آیا ازمنابع موجود به صورت کار آمد استفاده می شود ؟

1. 1. شناختهای منفی: معمولاً شامل برداشت از خود یا خویشتن پنداری منفی، بدبینی و نظری تیره و نومیدانه درباره محیط اطراف.

1. 1. انگیزش منفی: شامل فقدان یا از دست دادن علاقه به فعالیت‌هایی که فرد معمولاً آن ها را ترجیح می داده و افکار خودکشی

1. 1. تغییرات رفتاری: معمولاً شامل کاهش در نرخ انجام کارها و فعالیت‌های رفتاری عادی فرد.

1. تغییرات نباتی: معمولاً شامل بی خوابی، کاهش اشتها و از دست دادن علاقه به فعالیت‌های جنسی.

اضطراب و معلمان؛

تحقیقات مختلف روان شناسان این واقعیت را نشان داده است که اضطراب در حافظه و یادگیری یک معلم اثر منفی دارد. در صورتی که منشأ اضطراب معلمان شناخته نشود و برای جلوگیری از آن اقدامات مفید و مؤثری انجام نگیرد، و بدتر آنکه بر شدت آن نیز افزوده گردد، ممکن است مرحله ای فرا رسد که معلم گرفتار نوعی روان نژندی یا نوروز اضطراب شود.

نوروز اضطراب یکی از شایعترین ناراحتی ها و کسالتهای روانی است که معلمان بیش از کسانی که مسئولیت تصمیم گیری و آموزشی ندارند به آن گرفتار می‌شوند.

معلمی که ‌به این عارضه گرفتار آمده است گاه در منزل و یا در محیط‌های عمومی یا در کلاس درس دچار حملات اضطرابی می شود و به طور کلی شایعترین اختلالی است که شخصیت سالم و بارور یک معلم را با مشکل مواجه می‌سازد و غالباً حملات اضطرابی قبل یا بعد از یک دوره افسردگی مشاهده می شود.

علائم نوروز اضطراب:^[۱۲]

1. 1. طپش قلب؛

1. 1. خستگی زودرس؛

1. 1. احساس تنگی تنفس؛

1. 1. عصبانیت؛

1. 1. درد قفسه صدری؛

1. 1. آه کشیدن؛

1. 1. سرگیجه؛

1. 1. احساس از حال رفتن؛

1. 1. نگرانی؛

1. 1. سر درد؛

1. 1. لرزش اندامها؛

1. 1. ناراحتی از تنفس؛

1. 1. بیخوابی؛

1. 1. اندوه؛

1. 1. لرزش عمومی بدن؛

1. 1. خستگی مداوم؛

1. 1. عرق کردن؛

1. 1. ترس از مرگ؛

1. 1. احساس خفگی؛

1. 1. سکته قلبی؛

1. 1. لرز عصبی؛

1. 1. تکرار ادرار؛

1. قی و اسهال و در مواردی نیز فلج و کوری.

ویژگی های کسانی که دارای بهداشت روانی خوبی هستند.^[۱۳]

1. 1. درباره خویشتن احساس آسودگی دارند؛

      • • هیجانهایشان بر آنان فرمان نمی رانند. یعنی بیم و خشم، عشق، رشک، گناه، تشویشهایشان، تلخ کامیهای زندگی را بی آنکه پریشان شوند می‌پذیرند؛
      • • توانایی‌های خود را نه دست کم می گیرند و نه بیش از اندازه؛
      • • ‌کاستی‌های خود را می‌پذیرند؛
      • • احترام به خود را پاس می دارند؛
      • • احساس می‌کنند که با بیشتر اوضاعی که پیش می‌آید توانایی رویارویی دارند؛
      • از خوشیهای ساده روزانه خشنودی برمی گیرند.

1. درباره دیگران نیک احساس می‌کنند؛

   • • می‌توانند به دیگران مهر بورزند و سودهای آنان را در نظر بگیرند؛
   • • با دیگران چنان پیوندهای شخصی پدید می آورند که خشنودی بخش و پایدار می‌باشند؛
   • • از خود توقع دارند که دیگران را دوست بدارند و به آنان اعتماد بورزند و اطمینان دارند که دیگران آنان را دوست خواهند داشت و به آنان اعتماد خواهند کرد؛
   • • به تفاوت‌های بسیاری که از میان مردم می‌یابند احترام می‌گذارند؛
   • • دیگران را به زور به کاری وانمی دارند و به دیگران اجازه نمی دهند که آنان را بزور بکاری وادارند؛
   • • می‌توانند احساس کنند که جزئی از گروه هستند؛
   • • در برابر همسایگان و دیگران احساس مسئولیت می‌کنند؛
   • • برای ‌پاسخ‌گویی‌ به درخواستهای زندگی توانا هستند؛
   • • دشواریهایشان را، که پدید می‌آیند چاره جویی می‌کنند؛
   • • مسئولیت هایشان را می‌پذیرند؛
   • • هرگاه شدنی باشد پیرامون خویش را شکل می بخشند و هرگاه بایسته باشد با آن سازگار می‌شوند؛
   • • برای آینده برنامه می ریزند. ولی از آینده نمی هراسند؛
   • • تجربه ها و اندیشه‌های تازه را خوش می دارند؛
   • • از ظرفیت های طبیعی خود بهره گیری می‌کنند؛
   • • برای خویش ‌هدف‌های‌ واقع بینانه پدید می آورند؛
   • • می‌توانند برای خود بیندیشند و تصمیمات خود را بگیرند؛
   • و در کاری که می‌کنند بهترین کوشندگی را به کار و از انجام دادن آن خشنودی به دست آورند.

دلایل اهمیت موضوع فشار شغلی؛

امروزه فشار شغلی به عنوان یکی از موضوعات مهم مطالعه درباره رفتار سازمانی مطرح می‌باشد و به دلایلی چند در اقدامات مربوط به مدیریت نیروی انسانی راه پیدا ‌کرده‌است از جمله می توان به دلایل زیر اشاره نمود:

1. 1. چون فشار شغلی می‌تواند برای کارکنان و به ویژه معلمان اثرات مخرب فیزیولوژیکی و روان شناختی داشته باشد این پدیده در تندرستی آنان اثر سوء می‌گذارد و نقش آن ها را در اثربخشی سازمان کاهش می‌دهد.

1. 1. اهمیت حیاتی بررسی فشار شغلی تنها به خاطر رنج و ناراحتی شدید جسمانی و روانی برای افراد به وجود می آورد نیست بلکه ‌به این دلیل است که حتی به صورت غیرمستقیم و به میزان قابل توجهی به مشکلات اجتماعی و اقتصادی جوامع امروز مربوط می شود.

1. با کنترل فشارهای شغلی اخلالگر در کنش انسان‌ها، می توان سازمان‌ها را به نحو مؤثرتر اداره کرد.

پیشینه تحقیق در ایران:

بررسی تحقیقات گذشته و تحلیل آنچه که به طور مستقیم و تا حدودی غیرمستقیم به موضوع ارتباط دارد ضروری به نظر می‌رسد، چرا که پس از مطالعه نظری و ارتباط آن با پژوهش‌های حاضر دید وسیعی به خواننده می‌دهد و همچنین با پژوهش‌های قبلی و ارتباط آن با حیطه موضوع مورد مطالعه آشنا گردد.

در اکثر تحقیقات که بر روی فشار روانی انجام گرفته بیشتر حول محور منابع فشار و رابطه آن با بیماری‌های جسمی و اختلالات روانی تنی صورت گرفته بجز تعداد محدودی که در زمینه (ارتباط فشار روانی با عملکرد کارکنان) تحقیق شده مابقی جزء دسته اول قرار می‌گیرد. لذا در بررسی‌ها و مرور تحقیقات گذشته ضمن ارائه نتایج تحقیق با موضوع حاضر به تعدادی از مطالعات و تحقیقات مرتبط با فشار روانی اشاره شده است:

1. 1. ابطحی و الوانی (۱۳۷۱) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی فشارهای روانی مدیران در بخش صنعت» وجود فشار روانی در محیط کار را مورد تأیید قرار داده‌اند همچنین نتایج حاکی از آن است که اکثر مدیران بخش صنعت، محیط کار را (۵۷%) باعث ایجاد فشار روانی دانسته اند و سپس محیط اجتماعی (۲۳%) و محیط خانواده (۱۷%) را عامل استرس معرفی کرده‌اند.

1. 1. در تحقیق دیگر از دکتر ابطحی، علل فشار روانی را عوامل شخصی، خانوادگی و اقتصادی، کاری و اجتماعی و فرهنگی تقسیم نموده اند و هر یک از آن ها را بترتیب اولویت بندی کرده‌اند.