۲-۲-۲ معنویات نقش مهمی در شادکامی دارند.

امور معنوی و پیوندهای قلبی انسان با آن ها بسیار مؤثر هستند. این پیوند ها علاوه بر کمک به انسان در جهت داشتن نگرشی مثبت به زندگی به او کمک می‌کنند در شرایط سخت و منفی و آزار دهنده نیز تسلط بیشتری روی مسائل داشته باشند. انسان بدون معنویات و ارتباطش با این منابع بی‌تکیه‌گاه است ( آهی، ۱۳۸۷).

۲-۲-۳ مذهب و شادکامی:

مذهب آثار مثبتی بر سلامت ذهنی خصوصاً بر سلامت وجودی دارد اما بر شادکامی کلی بهداشت جسم و روان نیز تاثیر دارد فعالیت های مذهبی هیجانات مثبت و قوی ایجاد می‌کند مناسب و مناسک مذهبی نیز احساسات جامعه پسند تولید می‌کند و با حضور دیگران احساس وحدت ایجاد می شود(انارکی و همکاران ، ۱۳۸۲).

از آنجا که فرد با ایمان دارای ارتباطات و اعتقادات معنوی است کمتر احساس رها شدگی پوچی ‌و تنهایی می‌کند .مایرز (۲۰۰۰)معتقد است ایمان مذهبی تاثیر زیادی بر میزان شادمانی دارد. ایمان مورد نظر مایرز ایمانی است که حمایت اجتماعی هدفمندی احساس پذیرفته شدن و امیدواری را برای فرد به ارمغان می آورد(میر شاه جعفری ، ۱۳۸۲).

سه راه عمده که از طریق آن مذهب می‌تواند موجب ارتقای سلامت و شادکامی شود عبارتند از :

– رابطه با خدا:”پولنر (۱۹۸۹)دریافت که گزارش نزدیکی با خداوند همبستگی معادل ۴۰/۰با شادمانی و رضایت از زندگی دارد. پولما و پندلتون (۱۹۹۱)دریافتند که تجربه اوج و تجربه بهترین پیش‌بینی کننده های سلامتی و خصوصاً سلامت وجودی هستند تاثیر مذهبی بودن بر سلامت ذهنی برای سیاه پوستان امریکایی بیشتر از سفید پوستان گزارش شده است (انارکی و همکاران ، ۱۳۸۲).

– تاثیر در مکان های مذهبی (مساجد کلیساو….) و یتر و همکاران (۱۹۸۵)در فرا تحلیلی مربوط به ۵۶ زمینه یابی در آمریکا دریافتند که حضوردر کلیسا قویترین رابطه را با شادی و سلامتی داشته است. این تاثیر برای سالخوردگان در بالاترین حد بوده است (انارکی و همکاران ، ۱۳۸۲).

– باورها:سومین راهی که از طریق آن مذهب ممکن است سلامتی را متاثر سازد از طریق باورها است الیسون (۱۹۹۱)دریافت که داشتن باورهای استوار که گاهی قطعیت وجودی نامیده می شود با رضایت از زندگی مستقل از حضور در مکان های مذهبی و دعاهای خصوصی همبستکی دارد (الیسون ، ۱۹۹۱).

قطعیت باورها نافذ است وموجب سلامت وجودی می شود اعتقاد به زندگی پس از مرگ نیز مفید است بخصوص ‌در مورد کسانی که سالخورده و بیمارند و در معرض خطر جنگ قرار دارند.

از نظر گریلی (۱۹۷۵)فعالیت های مذهبی دارای کارکردهایی هستند که نهایتاً موجب افزایش شادمانی فردی می‌گردد (میر شاه جعفری ،۱۳۸۲)

هلیز وآرچل (۱۹۹۸)در بیان این کارکردها به مواردی از جمله احساس اتصال با معبودی بسیار قدرتمند و مقدس ، عشق ،برابری واحساس در جمع بودن اشاره می‌کنند. همچنین در مذاهب ‌به این ایماژها و عناصر یاد شده موجب فزایش شادمانی آن ها می‌گردد . در زمینه تأثیر ایمان و فعالیت‌های مذهبی بر میزان شادمانی افراد تحقیقات متعددی شده است (انارکی و همکاران،۱۳۸۲).

های (۱۹۸۲) در تحقیق خود گزارش ‌کرده‌است که ۶۱ درصد کسانی که در مراسم مذهبی شرکت می‌کنند احساس آرامش و شادمانی می‌کنند (انارکی و همکاران ،۱۳۸۲).

در پژوهش دیگری که توسط هالمان ودمور (۱۹۸۷)انجام شد، این نتیجه به دست آمده که فعالیت های مذهبی از جمله حضور در کلیسا بر شادمانی افراد می افزاید. آن ها در توجیه علت این امر به حمایت اجتماعی که حاصل شرکت در فعالیت های دسته جمعی است اشاره می‌کند (امانیان، ۱۳۸۸).

کالدور (۱۹۹۴) معتقد است که افراد مذهبینزدیکترین دوستان خدود را از میان افراد مذهبی انتخاب می‌کنند و علاوه بر داشتن احساس نزدیکی به خداوند ، نسبت به مردم دید مثبتی دارند که همه عوامل بر شادمانی آن ها می افزاید (انارکی و همکاران ،۱۳۸۲).

۲-۲-۴ عوامل مؤثر در شادکامی

یافته ها نشان می‌دهد که مردم شادمان خودشان آن را فراهم کرده‌اند و شادکامی امری تصادفی و یا ژنتیک و یا غیر انتخابی نیست. شاید به نظر برسد مردم شاد بهترین چیزها را در زندگی دارند ولی حقیقت این است که آن ها از آنچه دارند بیشترین بهره و لذت را می‌برند. مطالعه روی افراد شاد و دانستن اصول و روش زندگی آن ها، به دیگران کمک می‌کند که با پیروی از آن اصول به زندگی شادمانه تری دست یابند.(اکبر زاده،۱۳۸۳).

۲-۲-۵ شادکامی در پژوهش ها:

یکی از پرسش‌های اساسی درباره شادکامی این است که آیا شادکامی حالتی است که به رویدادها و موقعیت‌های زندگی مربوط می‌شود یا به شخصیت فرد ارتباط دارد و یا اینکه نتیجه تعامل میان این دو است؟ بیشتر بررسی‌ها نشان می‌دهند که شادکامی یک ویژگی شخصیتی است. بررسی‌های شخصیتی ‌در مورد شادکامی نشان می‌دهد که افراد شاد و ناشاد، نیمرخ‌های شخصیتی متمایز دارند. در فرهنگ‌های غربی، افراد شاد برون‌گرا و خوش‌بین هستند و از عزت نفس بالا و کنترل درونی برخوردارند. در مقابل، افراد ناشاد به سطوح بالایی از روان‌رنجوری گرایش دارند. همبستگی برونگرایی با شادکامی یا عاطفی بودن مثبت حدود ۷۰/۰ است اما همبستگی روان‌رنجورگرایی با عاطفی بودن منفی بیش از ۹/۰ است. ‌در پژوهشی که توسط مرادی، جعفری و عابدی ‌در مورد «شادمانی و شخصیت» انجام شد، به ارتباط معنادار شادکامی با ابعاد شناختی، اجتماعی، هیجانی و جسمانی شخصیت اشاره شده است. در این پ‍‍ژوهش، کنترل درونی، خوش‌بینی و تفکر مثبت، هدف‌مندی، خلاقیت، ثبات هیجانی، عزت نفس، خودکارآمدی، برونگرایی، نوع‌دوستی، توافق اجتماعی، وظیفه‌شناسی، روابط مثبت با دیگران و سلامت سیستم ایمنی بدن به مثابه مؤلفه‌های شخصیتی مؤثر در شادکامی یاد شده است. این پژوهش‌گران بر این باورند که بین شادکامی و مؤلفه‌های یاد شده، رابطه علّی و دوسویه برقرار است. برخی از پژوهش‌گران نیز شادکامی را متغیری شخصیتی می‌دانند که پایه‌ای زیست‌شناختی دارد. هیجان مثبت، رضایت از زندگی، نبود هیجان‌های منفی، روابط مثبت با دیگران، هدف‌مند بودن زندگی، رشد شخصیتی، دوست داشتن دیگران و طبیعت نیز شروط لازم برای رسیدن به شادکامی هستند. لوبومیرسکی و همکاران الگوی یکپارچه‌ای از شادکامی ارائه و عوامل شادکامی را از سه جنبه بررسی کرده‌اند: عوامل ژنتیکی (نقطه تنظیم)، شرایط محیطی و صفات شخصیتی (فعالیت‌ ارادی). بر اساس این پژوهش، عوامل ژنتیکی ۵۰% ، صفات شخصیتی ۴۰% و عوامل محیطی ۱۰% واریانس شادکامی را پیش‌بینی می‌کنند. لوبومیرسکی و همکاران معتقدند عوامل ژنتیکی، در طول زمان ثابت و پایدار، و در برابر نفوذ و کنترل مقاومند و تغییر در صفات شخصیتی به مراتب بیشتر از عوامل محیطی ظرفیت شادکامی را افزایش می‌دهد. به نظر می‌رسد، گسترده‌ترین پژوهش‌ در زمینه شادکامی روان‌شناختی را آرگیل (۲۰۰۱) انجام داده است. وی حاصل پژوهش‌هایش را در کتابی با عنوان روان‌شناسی شادی گزارش ‌کرده‌است ( آذربایجانی و علی محمدی، ۱۳۸۸).

شخصیت ‌هر انسانی، بیانگر ساختاری پایدار شده و نسبتاً یکنواخت درتمام زوایای روانی، عاطفی و رفتاری است. بیتردید عوامل بسیاری درشکلگیری این ساختار فراگیر و قدرتمند که آن را شخصیت نامگذاری می‌کنیم، تأثیرگذار هستند. عوامل متعددی که گستره وسیعی از خصوصیات ژنتیکی گرفته تا روش های تربیتی و فرهنگ غالب جامعه را در بر می گیرند. این موضوع که انسان‌ها در تیپهای شخصیتی به شدت متنوع و متفاوت هستند اصلاً جای شگفتی نیست. زیرا عواملی که باید سـاختار شخصـیت آن ها را شکلدهند بقـدرکافی متفاوت می‌باشند. امّا اگر بخواهیم بپذیریم شکل وکیفیت زندگی هرفرد وابسته و ‌منعکس کننده مدل شخصیت اوست، جای بحث و جدل فراوانی وجود دارد. زیرا بطورطبیعی این دو مقوله را تا حدود زیادی جدا از هم درنظر گرفته وکیفیت زندگی هرفرد و نوع زندگی او را کاملاً مرتبط و وابستـه نمیدانیم. شایدیک شخصیت پیشرفته و متعالی محکوم به زندگی بیکیفیت و سطح پائینی هم باشد و بالعکس. پذیرش چنین معادلهای مستلزم آن است که رابطهای نهفته و ناشناخته میان وضعیت شخصیت و روان هرفرد و چیدمان اتفاقات زندگیش قائل شویم. آیا براستی فردی که ساختار شخصیتی آشفته و ملتهبی دارد، درطول زندگی درگیر سلسله وقایعی ناآرام و مشوش خواهد شد. آیا فـردی کـه در شخصیت ویساختارهای قدرتمند پایدارشده، لزوماًً زندگی کامیاب و پیروزی را تجربه خواهدکرد. آیا برای انسانی افسرده و مضطرب باید پیش‌بینی اتفاقاتی غمانگیز و دلهرهآور را داشت؟

بخشی از چنین معادله‌ای را با یک توجیه ساده میتوان اثبات نمود. ازآنجاکه بخش مهمی از نتایج و دستاوردهای زندگی نتیجه مستقیم واکنش‌ها و برخوردهای روزمره ماست، بدیهی است شکل این واکنش‌ها ریشه در ساختار روانی و شخصیت ما دارند. ‌بنابرین‏ ساختار روانی یک شخصیت شکستخورده و ناموفق به گونه‌ای با شرایط زندگی تعامل می کند تا نتایج و دستاوردهای پیشرویش نیز شامل ناکامی و تیره روزی باشد. امّا حقیقت چنین معادله شگرفی، فراتر از این رابطه ساده و بدیهی است. به بیانی عمیقتر بایدگفت نوعی ارتباط نهفته و ناشناخته میان سیستم آدمی و سیستم حاکم ‌بر نظام هستی وجود دارد که این ارتباط اسرارآمیز درتعیین کیفیت زندگی انسان‌ها تأثیرات ‌خارق‌العاده‌ای دارد. تأثیرگذاری که بسیار فراتر از واکنش‌های قابل انتظار به نوع رفتارهاست. گرچه شکل رفتارهای هرفرد تا حدودی می‌تواند شکل واکنش‌های دریافتی او از دیگران و محیط اطراف را تعیین نماید و این بازخوردهای دریافتی از اطرافیان هستند که کیفیت زندگی خود را رقم می‌زنند، امّا دراینجا ارتباطی مؤثرتر و مرموزتر میان ساختار شخصیت و روان آدمی و کیفیت زندگی او مورد نظراست.

۳-۲ کیفیت زندگی و شخصیت انسانی

انگار برای فردیکه ساختار شخصیتش برای موفقیت برنامه ریزی شده به شکلی غیرقابل توجیه و غیرمنطقی سلسله وقایع پیشرویش توأم با پیروزی و کامیابی خواهد بود. برعکس اگرساختار روانی فردی ‌بر مبنای‌ شکست و تیرهروزی تنظیم شده باشد، درمجموع اتفاقات و نتایج چیده شده درمسیر زندگی وی، بیشتر از حالت طبیعی شکست‌ها و ناکامی‌ها را تداعی خواهدکـرد. این معادله فرامنطقی، می‌تواند کاملاً مستقل ازالگوهای رفتاری هم صادق باشد. ‌چه‌بسا گاهی فرد دارای ساختارشخصیت حقیرتر عملکرد درخشانتر و ‌شایسته‌تری از خود بروز داده و به ظاهر استحقاق دستیابی به موفقیت‌های بزرگی را داشته باشد، امّا درنهایت میتوان مشاهدهکرد آنکه ساختار پایدارشده ذهن و شخصیتش قدرتمندتر است حتّی درصورت تلاش و شایستگی کمتر نیز درخور نتایجی ارزنده خواهد بود. ‌به این ترتیب کیفیت دستاوردهای زندگی هرفردی را میتوان به طور مستقیم با نوع ساختارهای ذهنی و روانی پایدارشده درشخصیتش مرتبط دانست. به نحوی که اگر برنامهریزیهای روحی و روانی قدرتمندی درشخصیت انسان پایدار و نهادینه گردد، درمجموع باید زندگی ‌شایسته‌تری برایش انتظار کشید. حتی اگر به دلایلی الگوهای رفتاری و نوع عملکرد و درمقاطعی بهقدرکافی درخشان نباشند. ‌در مقابل‌ زمانی که ساختارهای معیوب و ضعیف در شخصیت و روان فردی مستقر و پایدار گردید. نمیتوان کیفیت درخشانی را درزندگی او پیش‌بینی کرد، هرچند به دلایلی شاهد عملکردهای شایسته و درخشانی در وی باشیـم. گوئی انسان در سیستم درونی خویش برایکیفیتی از زندگی برنامه ریزی شده است. نوع برنامه ریزی ناخودآگاه و پنهانی که بینیاز از کنترل آگاهانه ساختار شخصیت فرد را تعریف می‌کند(باقری، ۱۳۸۱).

همانطورکه به سادگی نمیتوان انتظارداشت، برنامه ریزی پایدار شخصیت هرفرد دگرگون شود،نمیتوان پنداشت بطوردائمی و پایدار کیفیت زندگی فردی را تغییرداد در حالی که ساختار شخصیتش بـدون تغییـرمانـده است. گرچـه بـا تحمیـل الگـوهای رفتارهـای متعـالی و قدرتمـند بـه شخصیت فردی که فاقد آن ها‌ است، میتوان عملکردهای او را ارتقاء داد و شاهد بهبود زندگیش بود، امّا بهبود پایدار و همهجانبه درزندگی هـرفـردی مستلزم دگرگونی در پایه های شخصیتش می‌باشد.

نکته حائزاهمیت دیگر اینکه عمده ساختارهای اصلی و پایدار درذهن و روان آدمی، در ناخودآگاه وی استقراریافته است، به بیان دیگر آن بخش از شخصیت فرد را به ‌عنوان ساختاری دائمی و پایدارشده به رسمیت می شناسیم که برای بروز نیازی به کنترل آگاهانه نداشته باشند. اگر درساختار شخصیت فردی، اعنماد به نفس استقراریافته، بدیـن معنی است که فرد ناخودآگاه و بـینیاز از تمرکز و کنترل آگاهانه بررفتار و احساساتش در موقعیت‌های مختلف اعتماد به نفس لازم را دارد. کسی که ساختار جذابیت درشخصیتش پایدارشده، ناخودآگاه جذاب و تأثیرگذار است و نیازی به تحلیل آگاهانه اطوار خاص برای جذاب نشان دادن ندارد.

اسکات وژافه (۱۹۹۱) اظهار می دارند که واحد اساسی بنای یک سازمان توانمند، فردی قرمان نیست، بلکه گروهی از انسان های هماهنگی است. انسان‌ها گروهی از افراد نیستند که زیردست فردی معین کار کنند، بلکه یک واحد هماهنگ هستند که مانند یک تیم ورزشی، هر کس سهم خودشرا در کار می دداند ‌و آزاد است تا بدر خشد و دستاورد داشته باشد. رهبر گروه،فردی نیست که دستور “قدم رو” نظامی بدهد. او مسئول بهبود اعضای گروه است، یعنی فردی که محیطی به وجود می آورد برای عملکرد، یادگیری و بهبود افراد سازمان، این نوع سبک رهبر را ،”رهبر تسهیل کننده”می‌نامند . برای یک رهبر تسهیل کننده ف بهبود محیط برای عملکرد تیمی ، یک مهارت اساسی به منظور ایجاد توانمندی

۱- skat&zhefe

۲-belanchard&….

۳۵

است. در جریان تغییر در سازمان ها ، یکی از چیز هایی که اغلب روی می‌دهد ، تغییر سازمان به صورت افقی است. هرم سازمانی تغییر می‌یابد . در این جریان ف نقش مدیران رده میانی عوض می شود. مدیران رده میانی ، باید کارهایی

بیشتر از نظارت انجام دهند. این ها باید به اشخاص کمک کنند تا یاد بگیرند ، رشد کنند و بهبود یابند. این مدیران باید اعضای تیم را یاری دهند تا به یکدیگر همکاری کنند . مدیران میانی ، در صورتی که خود را با سازمان جدید تطبیق ندهند ، با خطر انقراض روبرو می‌شوند. رهبر تسهیل کننده چه نقشی دارد ؟ یک معلم ،یک یمشوق یک مربی ، او یک رابط است که ‌گروه‌های کار را به یکدیگر مرتبط می‌سازد و تلاش ها یایشان را با کوشش ها یدیگران تلفیق می‌کند. در حقیقت ف در سازمان دایره ای ، یک شخص عضو چند گروه است ( اسکات و ژافه ۱۹۹۱، به نقل از عبداللهی و نوه ابراهیم ۱۳۸۵). وتن و کمرون (۱۹۹۸) ۱

۵-۸-۲ اعتماد سازی

محققین نشان داده‌اند که مدیران آموزشی قبل از هر گونه اقدامی برای توانمند سازی معلملن باید جواعتماد را ایجاد کنند(اسپریتزر و میشرا، ،۱۹۹۸)۲٫ اگر آموزش و پرورش بخواهند برنامه های توانا سازی را اجرا نمایند باید به تاثیر روابط بین مدیر و کارمند بر باور های کارمندان به عنوان پیش شرط توانمند سازی توجه کنند(شلتون، ۲۰۰۲ ). در محیط های آموزشی که جو عدم اعتماد حاکم باشد، تلاش های توانمند سازی موفق نخواهد بود. اعتماد، پایه و اساس توانمندی است. برای توانمندسازی باید نوعی احساس اطمینان به قابلیت اعتماد مدیر آموزشی درمعلمان به وجود آورد تا آنان به جای پاییدن و بد گمانی ، اطمینان یابند که هم مدیر و هم آموزش و پرورش درست کارند . این اطمینان کمک می‌کند تا تردید ، عدم امنیت و ابهام ، در روابط بین معلمان و مدیر از بین برود ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵).

وتن و کمرون (۱۹۹۸) می‌گویند حداقل به دو دلیل ( هنگامی که معلمان اعتماد بیشتری به مدیرشان داشته باشند ) احساس می‌کنند که توانمند ترند : اول، از رفتارهای زاید و بی فایده ناشی از عدم اعتماد و وضوح ارتباط برقرار نمی سازند ، سخت نمی کوشند و همکاری نشان نمی دهند . از طرف دیگر ، وقتی اعتماد وجود دارد ، افرادآزادند که تجربه کنند ، بیاموزند و بدون ترس از تنبیه ، همکاری کنند. دوم ، افرادی که قابل تمجید و درست کارند ، همیشه برای دیگران انرژی تولید می‌کنند و آنان کمک می‌کنند تا خود را لایق تر احساس کنند. در ایجاد حس اعتماد و قابلیت ، پنج عامل مهم می‌باشد . این عوامل عبارتند از

ثبات – مدیران آموزشی که آرزو دارند تا معلمان آن ها به آنان اعتماد داشته باشند ، باید از خود ثبات رفتاری نشان دهند . رفتار مدیر باید با ثبات و قابل اطمینان باشد و رفتار های آنان با گفتار و گرایش های آنان متناقض نباشد.

انصاف- مدیران آموزشی خوب منصف هستند و از هیچ کس استفاده نادرست نمی کنند. آنان در اعمال خود صادقانه رفتار می‌کنند. نظر معلمان درباره معیار هایی که مدیر در قضاوت خود به کار می‌گیرد و نیز چگونگی به کار گیری این معیار ها روشن است. مدیران آموزشی باید استاندارد هایی را که بر مبنای آن ها ‌در مورد معلمان قضاوت می شود ، شفاف کنند و اطمینان بدخند که آن معیار ها به شیوه ای بی طرفانه به کار می‌روند.

۱- skat&zhafe-vton&kamron

۲-mishra&speritzer

۳۶

توجه– مدیران آموزشی باید یک احساس تعلق شخصی به کارکنان ابزار نمایند و به هر یک کمک کنند تا احساس نمایند که برای مدیر اهمیت دارند. مدیران برای نظرات معلمان اعتبار قائل شده و از بی اعتبارکردن آنان ، در مقام انسان اجتناب کنند. هنگامی که نیاز به اصلاح باشد ، مدیران براشتباه یا رفتار و نه بر ویژگی های شخصی معلمان متمرکز می‌شوند.

گشودگی- مدیران آموزشی اعتماد ساز در روابط خود باز هستند. هیچ اسرار زیان بخشی وجود ندارد و اطلاعات مربوط بی پرده و صادقانه با معلمان تسهیم می شود. این بدان معنی نیست که مدیران آموزشی نمی توانند اطمینان خود را حفظ کنند ، بلکه بدین معنی است که معلمان نباید از برنامه پنهان که ممکن است تاثیری منفی بر آنان بگذارد ، نگران باشند ، زیرا مدیر آن ها صریح و صادق است.

اطمینان- معلمان باید خود را لایق و ذی صلاح بدانند. آنان باید مطمئن شوند که مدیر ممدرسه ی آنان توانایی، تجربه و دانش لازم برای اجرای وظایف و حل مشکلات را دارست. مدیران ماهر باید بدون به رخ کشیدن تخصص خود ،این احساس را به معلمان خویش القا کنند که رهبر آن ها در جای اصل یخود نشسته استو مدیران موفق ، درباره ی خود د رمیان معلمان اعتماد می آفرینند. آنان مقتدر ، شرافتمند و قابل اعتمادند ( وتن و کمرون ، ۱۹۹۸، به نقل از عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵،)۱

۶-۸-۲ نظام پاداش دهی

قددانی و پاداش نقش مهمی در ایجاد انگیزش و رضایت معلمان دارد. از این رو طراحی یک نظام مناسب پاداش دهی از وظایف مدیریت منابع انسانی است. نظام تشویقی مناسب ، فعالیت های مرتبط با هدف را معرفی و انجام دادنآنها را تشویق و ترویج می کند. پاداش دادن روشی است برای اینکه به معلمان گفته شود چه چیزی برای آموزش و پرورش مهم است. البته برای این منظور مدیریت باید اطمینان یابد که اولویت های آموزش و پرورش در ذهن و اندیشه ی معلمان به درستی مشخص شده است. معلمان باید د رطراحی و اجرای برنامه ی قدر دانی و اعطای پاداش مشارکت داده شوند؛ زیرا برنامه هایی که با مشارکت معلمان آماده می شود. احتمال موفقیت بیشتری خواهد داشت ( جعفری ، ۱۳۷۹)

انواع پاداش

بارنارد ۲( به نقل از دسنر و و رابینز ، ۱۹۸۸)۳ معتقد است که آموزش و پرورش برای فراهم آوردن کوشش های افراد در جهت حفظ حیات خود می‌تواند از دو روش پاداش های عینی و یا دگر گون ساختن حالات ذهنی استفاده کند. از دیدگاه وی پاداش به دو دسته کلی به شرح زیر تقسیم بندی می شود :

پاداش های ویژه

-پاداش مادی

-فرصت پیشرفت شخصی غیر مادی

۱- veton&kamron

۲- barnard

۳- dester&robins

۳۷

-بخشش های آرمانی

– شروط مادی مطلوب برای افراد

پاداش های عمومی

– سازگار ساختن شرایط با روش ها و نگرش ها

-فرصت مشارکت وسیع

– فرصت به هم پیوستگی و یگانگی

-پاداش درونی

مانند احساس به انجام رساندن کار و احساس لیاقت و شایستگی

۴-۶-۲-اختیار واگذاری یا اتمام طرح

در حالی که تجزیه و تحلیل مدل های بودجه بندی سرمایه ای فرض می‌کند که یک طرح در سال های عمر مفیدش تداوم دارد، اما شرکت ممکن است دارای اختیاری جهت توقف طرح طی عمر مفیدش باشد. این اختیار با عنوان اختیار واگذاری یا اتمام طرح نامیده می شود.

اختیار واگذاری، حقی است جهت فروش جریان نقدی باقی مانده ی عمر طرح نظیر ارزش اسقاط آن که مشابه اختیار فروش آمریکایی ( که دارنده آن حق فروش دارایی را در هر زمان تا تاریخ انقضا دارد) است. و قیمت اعمال آن، همان ارزش اسقاط آن طرح یا ارزشاستفاده ی انتقالی دارایی به سایر طرح هاست. هنگامی که ارزش فعلی جریان های نقدی طرح به کمتر از ارزش تصفیه برسد، دارایی ممکن است فروخته شود. این اختیارات به ویژه برای طرح های وسیع با سرمایه ی زیاد نظیر تجهیزات هسته ای، فرودگاه ها، راه آهن،… مهم و حیاتی هستند. هم چنین این اختیارات برای طرح های مرتبط با محصولات جدید در بازارهای نامطمئن و غیر طبیعی اساسی است (همان منبع، ۴۶)

اختیار واگذاری سرمایه گذاری که می‌تواند فروش دارایی ها را نیز در برگیرد. ولی باید دانست که اختیار واگذاری سرمایه گذاری، همیشه به معنی فروش دارایی ها نیست، بلکه گاه می توان از دارایی های آن سرمایه گذاری، در بخش های دیگر سازمان بهره گیری کرد. به هر حال، پیش از هر کار باید ارزش واگذاری را برآورد کرد به هر روی، اختیار واگذاری یک پروژه سرمایه گذاری برای شرکت، مانند اختیار فروش سهام آن شرکت است.

منطق اقتصادی واگذاری، همسان منطق بودجه بندی سرمایه است. هنگامی که دنبال کردن کار یک پروژه انجام شده، دیگر برای شرکت توجیه اقتصادی نداشته باشد، باید وجوه سرمایه گذاری شده را باز ستاند؛ به دیگر سخن؛ باید سرمایه گذاری را متوقف کرد روی هم رفته، هنگامی یک پروژه سرمایه ای را باید واگذار کرد که: (۱) ارزش واگذاری آن بیش از ارزش فعلی جریان های نقدی آتی آن باشد، و (۲) واگذاری آن در زمان واگذاری، سودمند تر از واگذاری آن در آینده باشد. با در نظر گرفتن ارزش واگذاری، ارزش سرمایه گذاری به گونه زیر برآورد می شود:

ارزش اختیار واگذاری سرمایه گذاری + ارزش فعلی خالص بدون اختیار واگذاری = ارزش سرمایه گذاری

جمله دوم سمت راست رابطه بالا تاثیر برجسته ای در گزینش پروپژه خواهد داشت

۱-۴-۶-۲- ارزش واگذاری و بودجه بندی سرمایه ای

گاه، با آن که عمر اقتصادی پروژه ای پایان نیافته است، باید آن را متوقف کرد. شناخت این احتمال ممکن است بازده ی مورد نیاز سرمایه گذاری را افزایش دهد و ریسک آن را کمتر از زمانی بکند که ارزش واگذاری نادیده گرفته شده بود.

برای ساده کردن مسئله، نخست فرض می‌کنیم که سرمایه گذاری نکردن چگونگی ریسک تجاری شرکت را در کل یا کواریانس سهام آن شرکت را با سهام دیگر در بازار، تغییر نمی دهد با این شرایط، هزینه فرصت از دست رفته وجوه مربوط به سرمایه گذاری هزینه سرمایه شرکت است. در کل، یک پروژه سرمایه گذاری باید زمانی واگذار (متوقف) شود که ارزش واگذاری آن از ارزش فعلی جریان های نقدی آتی پیش‌بینی شده بعدی تنزیل شده با نرخ هزینه ی سرمایه، بیشتر باشد. گاه باید این اصل را به گونه ای بهسازی کرد تا متوقف کردن سرمایه گذاری در زمانی دیرتر را بتواند بررسی کرد. فرض شده است که ارزش واگذاری سرمایه گذاری، نمایان گر ارزش فروش رفتنی که یا به صورت وجه نقد و یا به صورت صرفه جویی در وجه نقد برای شرکت خواهد بود مشخص می شود. دارایی نباید به راستی فروخته شود تا واگذاری انجام گیرد، بلکه می توان به سادگی آن را در بخش دیگر، از سازمان به کار گرفت. به هر روی، می توان ارزش واگذاری را برآورد کرد. اصل واگذاری را می توان به گونه رسمی تری نمایش داد^[۲۳]:

۱- ارزش فعلی جریان های نقدی پیش‌بینی شده حاصل از سرمایه گذاری و ارزش واگذاری پیش‌بینی شده در پایان دوره نگهداری سرمایه گذاری را محاسبه می‌کنیم. اگر n دوره از عمر سرمایه گذاری باقی باشد، رابطه زیر را می توان نوشت:

PVt.a

فرمول ۱-۲: محاسبه ارزش فعلی جریان های نقدی

که متغیرهای آن به صورت زیر تعریف می‌شوند:

PVt.a = ارزش فعلی جریان های نقدی خالص پیش‌بینی شده در طول دوره a، در زمانt ، به اضافه ارزش فعلی ارزش سرمایه گذاری مورد انتظار در پایان دوره

a =دوره ای که در آن سرمایه گذاری واگذار شده است.

= جریان نقدی خالص پیش‌بینی شده پروژه در دوره t

K = نرخ هزینه سرمایه

= ارزش واگذاری پیش‌بینی شده در پایان دوره a

۲- برای n = a ، PVt.a را برآورد می‌کنیم. اگر PVt.n بزرگتر از ارزش واگذاری جاری، AVt باشد، به نگهداری سرمایه گذاری ادامه می‌دهیم و آن را در زمان t+1 دوره ارزیابی می‌کنیم.

۳- چنانچه PVt.n کمتر یا برابر AVt باشد PVt.a را برای۱ a = n- به دست می آوریم چنانچه PVt.n-1 بزرگتر از AVt باشد برنامه را برای بند ۲ بالا دنبال می‌کنیم.

اگـرPVt.n-1 AVt باشد، PVt.a را بـرای ۲- a = nبه دست می آوریم و با AVt می سنجیم. این روند را پی می گیریم. این شیوه را تا رسیدن به تصمیم نگهداری سرمایه گذاری در a=t+1 ادامه می‌دهیم.

۴- اگر برایa n ، Avt p.v t.a باشد، تصمیم به واگذاری سرمایه گذاری در زمان t می گیریم.

به دیگر سخن، این گام ها؛ تنها هنگامی که ارزش فعلی جریان های نقدی آتی ممکن کمتر از ارزش واگذاری جاری باشد، و دریابیم واگذار کردن آن در این زمان بهتر از آینده است، ما را وادار به واگذاری سرمایه گذاری می‌کند. هنگامی که بررسی های یاد شده بر آن است که یک سرمایه گذاری باید واگذار شود، دنبال کردن و نگهداری آن به بهره گیری نیمه مطلوب از سرمایه می‌ انجامد. از دیدگاه اقتصادی، سرمایه گذاری که ادامه آن مقرون به صرفه نباشد، باید متوقف گردد.

۲-۴-۶-۲- اثر گذاری اختیار واگذاری بر گزینش پروژه

شناسایی ارزش واگذاری اثر چشمگیری بر گزینش سرمایه گذاری دارد. دربیشتر تصمیم های بودجه بندی سرمایه ای، هزینه های ریخته (نابرگشتنی) تلقی می شود، در حالی که ممکن است سرمایه گذاری دارای ارزش واگذاری چشمگیری باشند. در بسیاری از موارد، در حالی ارزش واگذاری در ارزیابی طرح های سرمایه گذاری نادیده گرفته می شود که بر سود مورد انتظار و ریسک سرمایه گذاری تاثیر می‌گذارد. در این بخش روش درخت تصمیم گیری دیگری برای نشان دادن اثر ارزش واگذاری در تجزیه و تحلیل و بررسی بودجه بندی سرمایه ای، پیشنهاد می‌کنیم. همان گونه که برخی از خوانندگان خواهند پذیرفت، یک مسئله واگذاری را می توان با یک برنامه ریزی پویا فرمول بندی کرد. برای مسئله پیچیده ای که در برگیرنده چندین شاخه و دوره است، باید از این روش بهره گیری کرد.

۲-۳-۳ ضرورت و اهمیت بازارگرایی

عصر کنونی دوره ی تحولات شتابنده و غیرقابل پیش‌بینی است. امروز همان دیروز نیست. یقینا فردا متفاوت از امروز خواهد بود. ‌بنابرین‏ پاینده بودن به استراتژیهای امروز برای بقا و پیشرفت، کار خطرناکی است. در محیط رقابتی و پر از تحولات امروز، موفقیت بازار برابر است با توان یک سازمان در به دست آوردن حداکثر سود از مجموعه مشتریان خود. برای این منظور، ضروری است که مدیریت سازمان به استراتژی هایی روی آورد که بتواند از آن ها برای توسعه و بهبود عملکرد خود و پیشی گرفتن از رقبا استفاده کرده و از همه مهمتر آنکه بتواند مشتریان را به مشتریان وفادار تبدیل کند. ایجاد وفاداری در مشتری و ابسته به میزان رضایتی است که مشتری از انجام معامله با سازمان، در خود احساس می‌کند.

کاتلر معتقد است که کشورهای درحال توسعه باید در استراتژیها و سیستم های تجاری و بازرگانی خود تجدیدنظر کنند، چرا که درصورت عدم به کارگیری استراتژیهای جدید و متناسب با شرایط کنونی، موقعیت رقابتی آن ها تضعیف خواهد شد. امروزه تنها سازمان هایی در عرصه ی رقابت از موقعیت مناسبی برخوردارند که محور فعالیت خود را تأمین خواسته های مشتریان و ارضای نیازهای آنان قرار دهند.

از آنجایی که بخش اعظم شرکت‌های موجود در جامعه ی آماری، به صورت خصوصی اداره می‌شوند و این شرکت‌ها باید پاسخگوی سهام‌داران خود بوده و میزان سودشان ارتباط مستقیمی با عملکردشان دارد،این روزها به بازارگرایی و اصول آن روی آورده و با توجه به رقابت بسیار تنگاتنگ با سایر رقبا در پی بهبود عملکرد و سودآوری در بازار هستند. ماهیت این شرکت‌ها ایجاب می‌کند که در راستای حفظ مشتری و مشتری مداری توجه دقیق به خواسته های بازار داشته باشند و به میزانی که بتوانند مشتریان فعلی خود را حفظ نموده و پا به پای خواسته های بازار پیش روند موفق تر خواهند بود.

۲-۳-۴دیدگاههای اندیشمندان معاصر بازارگرایی

طی سال‌های گذشته تلاش‌های دانشگاهی و عملی زیادی پیرامون مفهوم بازارگرایی صورت گرفته است و در این زمینه دیدگاه های متعددی ارائه گردیده و هر دیدگاه از بعد اجرایی، عملی و ساختاری مورد تحلیل قرار گرفته است. دیدگاه های بازارگرایی را میتوان به شش گروه تقسیم نمود که عبارت است از:

دیدگاه بازارگرایی دیشپند و فارلی^[۴۰]۱ ،(۱۹۹۸،۲۲۰-۲۳۷).

دیدگاه بازارگرایی کوهلی و جاورسکی،(۶،۱۹۹۰).

دیدگاه بازارگرایی نارور و اسلاتر،(۲۲،۱۹۹۰).

دیدگاه بازارگرایی روکرت،(۲۲۸،۱۹۹۲).

دیدگاه بازارگرایی شاپیرو^[۴۱]۲ و همکاران،(۱۲۰،۱۹۹۸).

دیدگاه ترکیبی لافرتی و هالت^[۴۲]۳،(۲۰۰۰،۹۲-۱۰۹).

این دیدگاه ها دارای تفاوت‌ها و شباهت هایی است که توسط لافرتی و هالت در سال ۱۹۹۹ مورد بررسی قرار گرفت و یک دیدگاه جدیدی را ارائه نمود. این دو محقق بازارگرایی را به عنوان یک پدیده ی مدیریتی در مقابل یک پدیده ی فرهنگی جهت دستیابی به مزیت رقابتی می دانند. چنانچه قبلاً بیان شد، مفهوم بازاریابی و ساختار بازارگرایی یکی از موضوعات مهم بازاریابی در مراکز دانشگاهی و تحقیقاتی است که به صورت تئوری و عملی مورد بحث قرار گرفته است. بازارگرایی ‌به این دلیل حائز اهمیت است که منعکس کننده فلسفه ی کسب وکار شرکت‌ها و کلیدی برای موفقیت فرهنگ سازمانی است. عمده تحقیقات انجام گرفته پیرامون بازارگرایی در آمریکا صورت گرفته و اخیراًً این مفهوم در دیگر کشورها نیز مورد بررسی قرار گرفته است. بازارگرایی در هر کشوری و هرشرکتی به عنوان فلسفه ی حاکم بر سازمان، سازمان را تحت نفوذ قرار می‌دهد. آنچه مسلم است، این است که بازارگرایی در ادبیات بازاریابی جایگاه برتری دارد و آزمون‌های تجربی آن نیز با مسائل متعددی روبرو بوده است و یک نوع پراکندگی بین مدل‌های آزمون شده ی آن مشاهده می شود. این مسأله باعث محدودیت بازارگرایی شده است تلاش‌ها و مطالعات صورت گرفته در زمینه بازارگرایی را از بعد) اجرایی و ساختاری) می توان به شش دسته تقسیم کرد:

دیدگاه تصمیم‌ گیری

دیدگاه هوشمندی بازار(اطلاعات بازار)

دیدگاه رفتاری مبتنی بر فرهنگ یا دیدگاه فرهنگ بازارگرایی

دیدگاه مدیریت استراتژیک

دیدگاه مشتری گرایی

دیدگاه ترکیبی

دو محقق بازاریابی به نام لافرتی و هالت در سال ۱۹۹۹ این پنج دیدگاه اول را ادغام کرده و دیدگاه جدیدی را که سنتز ‌پنج‌گانه فوق است به وجود آورند.

۲-۳-۵مفاهیم عملیاتی بازارگرایی

تأکید سنتی بازاریابی گرایی بر مشتری گرایی، تمرکز بر نیازهای مصرف کننده و ایجاد سود برای شرکت از طریق رضایت مشتری است. بازارگرایی اصطلاح کاربردی برای نهادینه کردن مفهوم بازاریابی است (کوهلی و جاورسکی،۱۹۹۰) و تأکید بر تغییر ساختار و مسئولیت بازاریابی از بخش بازاریابی به تمام بخش‌های سازمان دارد و به دنبال ایجاد تعادل بین مشتریان و رقبا است و با توجه به رقبا به تحلیل مشتریان و ارضای نیازهای آنان می پردازد. هر یک از شش دیدگاه ذکرشده نسبت به مفهوم بازارگرایی دیدگاه خاص خود را دارد که آن را متمایز از دیدگاه دیگر می‌کند. در جدول شماره ی ۲-۲-۱ هر یک از دیدگاه ها را به همراه سال ارائه و برخی از تئورسین های مربوطه، مطرح شده است.

جدول۲-۵: دیدگاه های بازارگرایی و برخی از تئورسین های آن

دیدگاه سال ارائه
نام تئوریسین یا معرف
دیدگاه تصمیم گیری(۱۹۹۸)

(۱۹۹۱)Glazer

(۱۹۹۳)Glazer & Weiss

(۱۹۸۸)Shapiro

دیدگاه هوشمندی بازار(۱۹۹۰)

Avlonitis & Gounaries (1997)

Cadogan & Diamantopoulos (1995)

Hart & Diamantopoulos (1993)

Hooley eatl (1990)

Jaworski & Kohli (1993)

Kohli & eatl (1993)

Maltz & Kohli (1996)

Selnes eatl (1996)

دیدگاه سال ارائه

نام تئوریسین یا معرف

دیدگاه رفتاری مبتنی بر فرهنگ(۱۹۹۰)

Han etal (1998)

Narver & Slater (1990)

Narver etal (1998)

Siguaw & Diamantopoulos (1995)

Siguaw etal (1994)

Slater & Narver (1994)

دیدگاه بازاریابی استراتژیک(۱۹۹۲)

Day (1994)

Gating on & Xuereb (1998)

Morgan & Strong (1998)

دیدگاه مشتری گرایی(۱۹۹۳)

Deshpande & Farley (1998a)

Deshpande & Farley (1998b)

Deshpande etal (1993)

Siguaw etal (1994)