ابعاد فرهنگ سازمانی
فاصله ی قدرت: میزان نابرابری یا تفاوت و قدرت دو فرد فاصله قدرت زیاد حاکی از این است که صاحبان قدرت یا چهره های صاحب اختیار از امتیازاتی بهره مند هستند که در چارچوب روابط قوی و مشخص فرادست ـ فرودست میان اعضای سازمان شکل گرفته است.
فردگرایی: برتری قائل شدن برای اعمال فردی یا جمعی، اتکای عاطفی به سازمان، ارجح داشتن تصمیم های فردی به جای تصمیم‌های گروهی و تأکید بر کارفردی از شاخص های فردگرایی زیاد است.
مردگرایی: الگوی غالب جنس، نقشی که در آن جنس مذکر نقش تعیین کننده دارد، و مونث نقش خنثی دارد مردگرایان سازمان های بزرگ تر را ترجیح می‌دهند و انگیزه ی نیرومندتری برای کسب موفقیت دارد.
اجتناب از عدم اطمینان: میزان ثبات یا قابلیت پیش‌بینی سازمان که از سوی اعضا ترجیح داده می شود. اجتناب از عدم اطمینان زیاد، بیانگر آن است که اعضای سازمان به شدت برای قوانین و مقررات کتبی و توافق جمعی ارجحیت قائل اند و در برابر سطوح بالای اضطراب و فشار آسیب پذیرترند (عسگریان، ۱۳۸۸).
عوامل و اجزای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه، (ارزش ها و باورها) لایه ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طراز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره ها و افسانه هاست.
لایه ی دیگر فرهنگ سازمانی، لایه ی پایه ای و یا شالوده اساسی فرهنگ سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل میدهد. عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمان عبارتند از: هنجارها، سنت ها و تشریفات، مفروضات (زارعی، ۱۳۸۷).
در این قسمت در مورد هر یک از عوامل ذکر شده توضیح مختصری داده می شود:
ـ ارزش ها: ارزش های فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزش های جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. در واقع ایده ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاًً به عنوان راه حلهای معتبر برای مشکلات، پذیرفته شده اند.
ـ باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروه‌های کاری و یا جمع شدندر کنار آب‌سرد کن برای پچ پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار، بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آن ها در حوزه مسائلی است که از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به طور کلی باورهای شکل دهنده تصمیمات بلند مدت و کلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیک) و باورهای مشترک اجرا کنندگان تصمیمات را باورهای کاربردی (عملیاتی) می‌نامند. همسو نمودن این دو دسته باور به هم افزایی فرهنگی و توفیق سازمانی در تحقیق اهداف خود کمک می‌کند در غیر این صورت انرژی ها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به سوی هدف‌های خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند.
ـ فرایند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرایند اجتماعی سازمان است. از طریق این فرایند افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند یاد می گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فراگیرند. فرایند اجتماعی در سازمان ها به صورت آموزش های توجیه و قبل از خدمات و آموزش های حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به تدریج به آن ها خو می گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیررسمی می‌باشد. موفقیت فرایند اجتماعی سازمان، ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.
ـ سنت ها و تشریفات: سنت ها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به صورت عادت پایدار شده اند. تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهمایی ها، پیروی از شعارها و نهادهای ارتباط (هر شیء، عمل یا رویدادی که برای که برای انتقال معنا به کار می رود)، همگی بیان کننده انتظارهای سازمان از افراد و همینطور انتظار متقابل آن ها از سازمان است.
ـ اسطوره ها: نمونه ای از تاریخ گذشته سازمان است که موفقیت ها و کارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران را در گذشته به صورت الگو بازگو می‌کند و هدف آن انگیزشی کارکنان و پیروی آن ها از الگوهاست. به طوری که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می‌کند. به طوری که در سطح عمیق تر که کمتر قابل مشاهده است، شامل ارزش های مشترکی می شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند در سازمان باقی خواهند ماند. که در واقع این ارزش ها رفتار گروه را شکل می‌دهند. در این سطح، فرهنگ به سختی قابل تغییر است و تفاوت افراد در سازمان ها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآوری و یا عملکرد مشخص می شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است. فرهنگ، الگوهای رفتاری را نشان میدهد که کارکنان تازه وارد به طور خودکار از کارکنان قدیمی می آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.
