در ماده ۲۳ کنوانسیون می خوانیم« قرارداد از لحظه ای که قبول ایجاب مطابق مقرارت این کنوانسیون نافذ می شود منعقد می‌گردد.»

تببین لفظ «اصلاحات» به ما کمک می‌کند که قلمرو این ماده را بشناسیم با توجه به بخش‌های دیگر این ماده می توان گفت که ماده ۱۹ تغییرات جزیی را شامل نمی شود. بند ۲ ماده ۱۹ بیان کننده استثنایی از قاعده بند ۱ ماده ۱۹ است.

دوم: تغییرات غیراساسی در ایجاب: بر اساس بند ۲ماده ۱۹ موجب بعد از مبادله فرمهای ایجاب و قبول یا تلکس ایجاب و قبول یا قطع نظر از طبیعت تغییراتی که در قبول انجام شده است در فرصت کمی اختیار دارد قبول را به رد تبدیل کند. ایجاب کننده باید بدون تأخیر ناموجه اعتراض کند. اما ماده روشن نشده است که تأخیر ناموجه چگونه ارزیابی می شود این امر بیشتر در جایی بروز پیدا می‌کند که مخاطب با تصور اینکه قرارداد منعقد شده شروع به اجرا ‌کرده‌است اما اعتراض موجب در همین زمان برای انتفاء اجرای قرارداد به او می‌رسد. اختیار اعتراض به هر تغییری توسط موجب همچنین مشکلات مربوط به حسن نیت در معاملات بین‌المللی را مطرح می‌سازد. به مثال زیر که از تفاسیر دبیر کل در خصوص پیش نویس اولیه کنوانسیون است توجه کنید:«اگر موجب به پاسخی که جمله «انتقال فوری کالا» را دارد ‌به این دلیل که اگر تاریخ تسلیم در ایجاب مشخص نشده باشد فروشنده باید کالا را در زمان متعارفی بعد از انعقاد قرارداد ارسال کند اعتراض نماید این پاسخ رد ایجاب خواهد بود و مخاطب نمی تواند ایجاب اول را قبول کند اعتراض موجب در مثال بالا اصل حسن نیت در معاملات بین‌المللی را منتقی ساخته است. البته موجب ممکن است در این مثال دلیل خوبی برای اعتراض داشته باشد اما اصولاً بند۲ ماده ۱۹ به ما اجازه نمی دهد که در ادله موجب برای اعتراض به تغییرات موجود در قبول مخاطب، تحقیق و تفحص کنیم.

نمونه دیگری که سوء استفاده از اختیار اعتراض را نشان می‌دهد ایجاب غیرقابل عدول است. برای مثال در ایجابی برای فروش شکر با قیمت معین آمده است که ایجاب تا ۵ روز معتبر و مفتوح باقی خواهد ماند ‌بر اساس ماده ۱۶ کنوانسیون چنین ایجابی در ظرف ۵ روز قابل عدول نیست. مخاطب در روز دوم با تلکس پاسخ داده و ایجاب را قبول می‌کند اما قبول او حاوی تغییراتی غیراساسی است. اگر ایجاب کننده بدون تأخیر موجهی اعتراض کند قبول مخاطب تبدیل به رد ایجاب خواهد شد. به موجب ماده ۱۷ کنوانسیون رد ایجاب حتی ایجاب غیرقابل عدول را زایل می‌سازد. از اینرو به استثنای مواردی که مخاطب دقت می‌کند که در قبولش تغییراتی ایجاد نکند با این امر مواجه می شود که ایجاب ظاهراًً غیرقابل عدول به اختیار موجب زایل شده است.

مشکلات بالا با توجه به اصل حسن نیت پیدا می‌شوند به وسیله نمایندگان هلند مورد توجه قرار گرفته و ‌به این دلیل اصلاحیه ای ارائه شد که مخاطب فرصت صرف نظر کردن از شروط خود را بعد از اعتراض موجب داشته باشد به طوری که اگر از تغییراتش صرفنظر کند قرارداد ‌بر اساس شروط ایجاب شکل گیرد.نمایندگان هلندبه درستی معتقد بودند که بند۲ ماده۱۹ درشکل فعلی اش می‌تواند مورد سوء استفاده قرار گرفته و حسن نیت را در معاملات بین‌المللی مخدوش سازد.

سوم: تغییرات اساسی در ایجاب: ‌بر اساس بند ۲ ماده ۱۹ قبول در صورتی که شروطش به طور عمده ای شروط ایجاب تغییر دهد رد ایجاب بوده و ایجاب متقابل تلقی می شود. قسمت ۳ ماده ۱۹ در خصوص تغییرات اساسی رهنمودهایی می‌دهد این بند مقرر می‌دارد که «ثمن تادیه، وصف و مقدار کالا، مکان و زمان تسلیم کالا، حدود مسولیت هر یک از طرفین نسبت به دیگری یا حل اختلافات، شروطی هستند که شرایط ایجاب را به طور اساسی تغییر می‌دهند» این فهرست از شروط اساسی، گسترده ولی منحصر نیست. عبارت«از میان دیگر موارد» در بخش ۳ ماده ۱۹ این حقیقت را تأیید می‌کند حال این پرسش مطرح می شود که دادگاه چه شروط دیگری را اساسی تلقی می‌کند؟

کم اهمیت ترین تغییرات از تغییرات دستوری، اشتباهات چاپی، تفاوت در انشاء طرفین، قبول ممکن است الفاظ متفاوتی از ایجاب داشته باشد ولی هیچگونه تغییر مفادی با آن نداشته باشد. مثلاً در این مثال کسی تصور نمی کند که تفاوت عمده ای بین ایجاب و قبول موجود باشد. اگر ایجاب حاوی این شرط باشد که داوری در شهر نیویورک و ‌بر اساس قواعد آنسیترال صورت پذیرد و قبول این شرط را داشته باشد که: داوری تابع قواعد داوری آنسیترال بوده باید در شهر نیویورک انجام شود. این گونه تغییرات سبب هیچگونه تغییر در تعهدات طرفین نمی شوند. سوال مهم تر این است که آیا تنها معیار «عمده بودن» این است که شرط جدید مربوط به شروطی باشد که در بند ۳ آمده است یک دیدگاه این عقیده را ابراز می‌کند که تنها شروط مربوط به موارد مذکور در بند ۳ اساسی و عمده تلقی می‌شوند. نظر دیگری نیز وجود دارد که شروط مربوط باید از سطح حداقل اهمیت بالاتر باشند تا عمده ارزیابی گردند. مذاکرات مقدماتی ‌در مورد ماده ۱۹ دیدگاه اول را تقویت می‌کند. پرفسورهانالد گفته است: ‌بر اساس قسمت ۳ ماده ۱۹ تغییراتی که عمده تلقی شده اند بیشتر جنبه‌های قرارداد را در بر می گیرند.^[۳۱]

گفتار سوم : توالی بین ایجاب و قبول

آیاایجاب و قبول باید عرفاً متوالی ومرتبط باشند به طوری که در تفاهم عرف مصداق حاصل شود؟

۱- مواردی که ایجاب حاوی مواعد معینی است.

۲- مواردی که ایجاب حاوی مواعد معینی نباشد.

بند الف : فرض معین بودن موعد ایجاب

اگر ایجاب کننده به قبول کننده مهلت بدهد معلوم می شود که به سبب اعتبارمعتبر( ایجاب کننده) عمر موجود ناشی از انشای ایجاب کننده ،به قدر همان مهلت است به طوری که براثر انقضای مهلت ، خود بخود آن موجود اعتباری اقتضایی نابود خواهد شد. در چنین حالتی دو فرض را می توان متصور دانست :

۱- گوینده ایجاب مدت معینی برای قبول آن اعلام ‌کرده‌است. این اعلام در صورتی مؤثر است که به اطلاع طرف قبول برسد یا به گونه ای انجام شود که او بتواند از آن آگاه شود وگرنه تابع فرضی است که ایجاب مدت ندارد. با گذشتن مدت، اعتبار ایجاب و اختیار قبول پایان می پذیرد . هرچند نامه ایجاب در راه بهنگام به مقصد نرسد.^۲

تصمیم نگرفتن نیز به همان اندازه اهمیت دارد که تصمیم گرفتن می‌تواند اهمیت داشته باشد. بارنارد، معتقد است که تصمیم نگرفتن درباره مسایلی که الان لزومی ندارد، تصمیم نگرفتن موقعی که
می‌دانیم نمی شود و نمیتوان تصمیم خوب و مؤثری گرفت و تصمیم نگرفتن هنگامی که می‌دانیم دیگران بهتر از ما تصمیم می گیرند همگی بخشی از هنر ظریف تصمیم گیری را تشکیل می‌دهد.

۲-۱۰ تئوری های تصمیم گیری

نظریه پردازان رفتار سازمانی دو تئوری برای تصمیم گیری در نظر گرفته اند: تئوری کلاسیک و تئوری رفتاری

۲-۱۰-۱ تئوری کلاسیک تصمیم گیری

تئوری کلاسیک تصمیم ­گیری ، مدیر را به عنوان کسی می بیند که در دنیای کاملاً مطمئن عمل
می­ کند­. مدیر با مسئله کاملاً تعریف شده و روشن مواجه است ، همه شقوق ممکن برای اقدام و نتایج هریک را می داندو سپس راه حلی انتخاب می‌کند که بهترین نتیجه بهینه ی در حل مسئله به دست می‌دهد واضح است که این یک راه ایده­آل برای تصمیم گیری است. تئوری کلاسیک برنامه ریزی شده کاربرد دارد.

۲-۱۰-۲ تئوری رفتاری تصمیم گیری

تئوری رفتاری تصمیم گیری می­گوید که انسان فقط بر حسب آنچه در موقعیت معینی درک می­ کند­، دست به اقدم می زند . علاوه بر این ، چنین ادراکی اغلب کامل نیستند . تصمیم گیرنده رفتاری به جای اینکه با دنیای کاملاً مطمئن مواجه باشد . با محدودیت اطلاعاتی روبه رو است و به نظر می‌رسد که در شرایط عدم اطمینان عمل می­ کند. مدیران ‌در مورد مسائلی که اغلب مبهم هستند تصمیم می­ گیرند. آن ها فقط قسمتی از آگاهی لازم برای راه­حلها و نتایج را در اختیار دارند و نخستین راه حلی را انتخاب می‌کنند که به نظر می‌رسد راه حل رضایت بخشی است. هربرت سایمون^[۵۳] این مدل را سبک قناعت ورزی^[۵۴] می­نامد­. تفاوت اساسی بین توانایی مدیر برای تصمیم گیری رضایتبخش «­سبک رفتاری­» وجود محدودیتهای شناختی و تاثیرشان بر ادراکات است و محدودیتهای شناختی­، توانایی‌های ما را در تعریف مسائل­، تعیین شقوق عمل و انتخاب راه حلی که نتایج ایده آل قابل پیش‌بینی داشته باشد­، تضعیف می­ کند. این محدودیتهای شناختی به قدری در دنیای روزمره مدیران مهمند که ارزش والای بصیرت و قضاوت را معلوم می‌کنند­.

۲- ۱۱ مفهوم سیستم

سیستم مجموعه‌ای از عناصر است که برای رسیدن به یک هدف مشخص و مشترک گرد هم آمده‌اند، به‌طوری که بین این عناصر یک رابطه تعاملی وجود دارد. ویژگی بعدی سیستم، وجود نظم در روابط بین عناصر است؛‌به این معنا که هرعنصری دارای یک نقش است.به بیان دیگرسیستم مجموعه منظمی از عناصر به هم وابسته است که برای رسیدن به اهدافی مشترک با هم درتعاملند (مانندسیستم حسابداری، سیستم اطلاعاتی مدیریت، سیستم بانک اطلاعاتی) اما هر سیستم دارای ساختاری است که موارد ‌زیر را در برمی‌گیرد:

دروندادها ( اطلاعات ورودی)، بروندادها (نتایج به دست آمده از اطلاعات)، و فرایندها و ‌تبدیل‌ها (تجزیه‌و تحلیل اطلاعات).

حسابداری نیز یک سیستم اطلاعاتی است که به وسیله آن اطلاعات مربوط به فعالیت‌های مالی شناسایی، ثبت، طبقه‌بندی و تلخیص می‌گردد تا به منظور فراهم کردن مکان قضاوت و تصمیم‌گیری‌ آگاهانه در اختیار استفاده‌ کنندگان قرار گیرد. ‌بر اساس این دیدگاه و مطابق نمودار (۲-۱)، حسابداری به مثابه یک سیستم اطلاعاتی، تمامی اجزای یک سیستم را دارد.

نمودار (۲-۱) سیستم اطلاعات حسابداری

ورودی سیستم اطلاعاتی حسابداری، اطلاعات مربوط به رویدادهای مالی است که باانجام عملیات حسابداری برروی آن ها،گزارش‌های مالی موردنیازتهیه ودراختیاراستفاده‌کنندگان قرارمی‌گیرد(سجادی وطباطبائی‌نژاد، ۱۳۸۵).

۲-۱۲ اطلاعات

شاید بتوان اطلاعات را لایه­ای بین دو لایه داده ­ها و آگاهی دانست­. داده ­ها مواد خام اطلاعات را فراهم و اطلاعات خبری را منتقل می­سازند و این آگاهی است که محتوای خبر را تحلیل می­ کند (طالقانی، ۱۳۸۲). برای فهم واقعی معنی اطلاعات و عدم­اختلاط آن با داده ­ها ما ابتدا تعریفی از این دو را ارائه
کرده­ایم : داده ­ها شامل واقعیتها و اشکالی هستند که برای کاربر­، بی معنی هستند. وقتی که این داده ­ها پردازش شدند تبدیل به اطلاعات می­شوند پس اطلاعات­، داده ­های پردازش شده یا داده­هایی با معنی هستند. تبدیل داده ­ها به اطلاعات توسط یک پردازنده اطلاعات انجام می­ شود . پردازنده اطلاعات یکی از عناصر کلیدی سیستم ادراکی است. پردازنده اطلاعات می ­تواند شامل عناصر رایانه­ای ، عناصر غیر رایانه­ای یا ترکیبی از آن دو است. اطلاعات در سیستم­های سازمانی مختلط انسان و ماشین از منابع زیر تغذیه می­ شود: ۱- دستیابی اطلاعات محیط عملکرد مدیران ۲- روش های ذخیره اطلاعات جهت عملکرد سیستم های عامل ۳- روش های انتقال اطلاعات و نحوه ایجاد ارتباط و ذخیره­سازی و بازیابی. امروزه اطلاعات برگ برنده شرکت‌های بزرگ تجاری است. از آنجا که گردآوری اطلاعات به روش دستی و معمولی برای شرکت‌های چند ملیتی بزرگ غیرممکن است پس از آن ها به سیستم­های اطلاعاتی برای پر کردن این خلاء روی آورده­اند. اطلاعات لازمه تصمیم ­گیری است و امروزه پدیده­ای چون انفجار اطلاعات­، آلودگی اطلاعات و آنارشی اطلاعات مطرح است که لازمه استفاده مفید از اطلاعات در این آشفته بازار وجود سیستم­های اطلاعاتی یکپارچه و منسجم برای تنظیم و منظم کردن اطلاعات برای استفاده کاوشگران اطلاعات است (مک لوید^[۵۵]، ۱۳۸۷).

۲-۱۳ نقش استراتژیک اطلاعات

اکثریت رهبران سازمان‌ها اطمینان یافته اند که مدیریت اطلاعات ، مهمترین عامل مؤثر در عملکرد سازمانی و برتری رقابتی است . اکنون بیش از پیش روشن شده است که اهمیت محوری اطلاعات از آنجاست که کنترل آن به دست مدیران اطلاعات سپرده شود. تصمیم گیری درباره شبکه های اطلاعات وسایرکاربرد های انفجار تکنولوژی ، امروزه در حوزه مسئولیت مدیریت عالی سازمان است. اما اگر مدیر عالی سازمان باید این تصمیمات را اتخاذ کند . پس نقش اطلاعات چه خواهد بود ؟ کارکنان اطلاعات در آینده مسئولیت‌های کلیدی متعددی را بر عهده خواهند داشت. این قسمت محل گرد آوری تخصص های فنی است. به عنوان رابط در کاربرد ها ی فزاینده علمی و تکنولوژیکی عمل می‌کند. رهبری لازم را در توسعه کاربرد های مربوط به منظور ارائه خدمت به مدیریت عالی سازمان فراهم می آورد و سیستم های حمایتی لازم را برای عملی کردن تصمیمات عمده سازمانی به گونه ای مستمر حمایت می‌کند ( بک­هارد و پریتچارد، ۸۷ )

کیفیت اطلاعات و کارایی فرایند آن ، در صحیح ، مرتبط ، به موقع و مطلوب بودن آن جلوه گر می شود . سرعت عمل مدیر در تصمیم گیری و درستی تصمیم او بستگی تام به کم و کیف اطلاعاتی دارد که در دسترس او قرار می‌گیرد . همچنین باز خورد اطلاعاتی و تصمیم ؛ امکان اصلاح تصمیمات و غنی سازی آن ها را برای مدیران فراهم می‌سازد ( طالقانی­، ۱۳۸۲).

۲-۱۴ سیستم‌های اطلاعاتی

متاسقانه در ایران به دلیل عدم انجام اکتشافات تفصیلی و منظم، میزان ذخایر زغال سنگ با نوسانات زیاد گزارش شده است. ارقامی چون ۱۱ میلیارد تن، ۴۱۹٫۲ میلیون تن، ۶ میلیارد تن و۱۴ میلیارد تن ارقامی است که از سوی منابع مختلف داخلی و خارجی برای زغال سنگ ایران تخمین زده می­ شود. در مجموع ‌می‌توان گفت که به دلیل وجود ذخایر نفت و گاز از آن­جایی که تاکنون استفاده از زغال سنگ حرارتی جهت کاربردهایی چون سوخت در منازل و نیروگاه­ها به طور جدی احساس نشده لذا تا دهه ۱۳۶۰ هیچ گونه فعالیت مهمی به منظور شناخت و تعیین ذخیره این نوع زغال در کشور بعمل نیامده و از آن زمان به بعد در حین اکتشاف شناسایی زغال سنگ های کک شو برخی از نقاط که دارای پتانسیل یا شواهدی از زغال سنگ حرارتی بوده ­اند مورد شناسایی قرار گرفته است. از این رو شناسایی دقیق، پتانسیل سنجی و اکتشاف معادن زغال سنگ در ایران امری ضروری است.

۲-۸ میزان استفاده از زغال سنگ در صنایع

‌ذغال‌سنگ‌های حرارتی که از آن به ‌عنوان منبع تولید کننده حرارت و گرما استفاده می‌شود، بیشتر از معادن بخش خصوصی کشور تأمین می‌گردد. بر اساس اطلاعات حاصله در حدود ۳۰% از تولید ذغال این معادن (تولید ذغال معادل بخش خصوصی در سال ۱۳۹۱ در حدود ۸۹۰ هزار تن بوده است) به میزان حدود ۷۵ هزار تن جهت سوزاندن و تولید حرارت در بخش‌های مختلف صنعتی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در خصوص ‌ذغال‌سنگ های حرارتی که در صنایع فرو آلیاژسازی (اکسیداسیون و احیاء و الکترودهای مصرفی در این صنعت) مصرف می‌شود، ‌لازم به ذکر است که در این صنعت علاوه بر استفاده از ‌ذغال‌سنگ حرارتی از کک و ذغال چوب نیز استفاده می‌گردد که سهم ‌ذغال‌سنگ حرارتی نسبت به کل ذغال مصرفی در حدود ۴۵-۴۰% می‌باشد،‌که این میزان بستگی به نوع تکنولوژی دارد. میزان مصرف ‌ذغال‌سنگ حرارتی در صنایع فرو آلیاژسازی کنونی کشور شامل فروسیلیس ازنا، فروسیلیس سمنان، فروکروم فاریاب و فرو منگنز اصفهان در حدود ۲۵-۲۰ هزار تن در سال برآورد گردیده است.در چند سال اخیر مقدار ناچیزی آنتراسیت بهم فشرده شده (در سال ۱۳۷۸، حدود ۱۵۰۰ تن) جهت پوشش در دیگهای احیاء شرکت ایرانکو وارد گردیده است، لازم به توضیح است که در تکنولوژی های جدید تولید آلومینیوم (از جمله در مجتمع آلومینیوم المهدی) از این نوع پوشش در دیگهای احیاء که نیاز به آنتراسیت دارد، استفاده نمی‌شود.بر اساس ارقام فوق کل مصرف فعلی ‌ذغال‌سنگ حرارتی کشور حدود ۱۰۰۰ هزار تن در سال برآورد می‌گردد.یکی از مصارف عمده ‌ذغال‌سنگ حرارتی در جهان استفاده از آن برای تولید الکتریسته می‌باشد به طوری که حدود ۴۰ درصد انرژی الکتریکی جهان از این طریقه تهیه می‌شود.

از زغال سنگ به عنوان سوخت در نیروگاه‌های حرارتی مولد برق ، در تولید بخار توسط توربین‌های بخار در کارخانه‌ها صنعتی ، راه‌آهن و در کشتی‌ها و صنایع فولاد و آلومینویم نیز به صورت سوخت خانگی در برخی از کشورها استفاده می‌شود. تقریبا ۸۷% زغال سنگ جهان برای تولید گرما و دیگر انواع انرژی‌های مربوطه سوزانیده می‌شود. بدیهی است که ضمن سوختن زغال سنگ فرآورده‌های جنبی مانند گازهای سوختنی ، زغال کک و قطران نیز به دست می‌آید. باید توجه داشت که در برخی از کشورهای جهان ، قسمتی از گازهای سوختی شهری از زغال سنگ تهیه می‌شود.برای این منظور ، زغال سنگ را با جریانی از بخار آب و اکسیژن در فشار ۲۰ تا ۳۰ اتمسفر مجاور می‌کنند. در این عمل قسمتی از زغال سنگ در مجاورت با بخار آب و اکسیژن به هیدروژن و منوکسید کربن تبدیل می‌شود. بعد ، این فرآورده‌های گازی را در مجاورت کاتالیزور آهن به هیدروکربن و یا به وسیله کاتالیزور روی و مس به متیل الکل تبدیل می‌کنند. علاوه بر مصارف سوختی ، از زغال سنگ در تهیه بسیاری از مواد مفید و مهم آلی و غیرآلی استفاده می‌شود که عمدتاً از تقطیر قطران حاصل از پیرولیز زغال سنگ و یا مواد جامد باقی مانده از عمل پیرولیز تهیه می‌شود.

در کشور ما کاربرد زغال سنگ به ترتیب در صنایع گوناگون عبارند از :

1. 1. صنایع فولاد و ذوب فلزات

1. 1. صنایع آلومینیوم و سیمان

1. 1. نیروگاه های سیکل ترکیبی

1. 1. بخش کشاورزی و دارویی

1. ساختمان سازی

۲-۹ چشم انداز استفاده از زغال سنگ

۲-۹-۱ سیاست گذاری و قانون گذاری انرژی (زعال سنگ)

سیاست انرژی زیر بنای تدوین و اجرای مجموعه ای از اقدامات ناظر برفعالیت های بخش انرژی است. ‌بنابرین‏ می توان گفت که سیاست انرژی شامل مجموعه ای از اقدامات است که در برگیرنده قوانین کشور، معاهدات و دستورالعمل ها است. تدوین سیاست انرژی یک کشور در برگیرنده اقداماتی، همچون موارد زیر می‌تواند باشد.

– برنامه ریزی تولید، انتقال و مصرف زغال سنگ

– قانون گذاری ‌در مورد فعالیت های تجاری انرژی

– قانون گذاری در مواردی که بر مصرف انرژی تأثیرگذار باشد مانند استانداردهای راندمان زغال سنگ و استانداردهای آلودگی

– ایجاد نهاد در بخش دولتی انرژی

– مشارکت فعالانه، هماهنگی و دادن مشوق ها در بخش تولید زغال سنگ و تحقیق و توسعه سایر انرژی ها

– اتخاذ سیاست های مالی در بخش خدمات انرژی شامل مالیات، معافیت های مالیاتی، یارانه و …..

– همکاری های بین‌المللی در بخش انرژی و سایر بخش ها

– تأمین امنیت داخلی انرژی

علی رغم اقدامات فوق الذکر معمولآ در یک سیاست انرژی در سطح کشور به دنبال پاسخ به سؤالاتی هستیم که مهمترین عوامل تشکیل دهنده سیاست گذاری انرژی می‌باشند، سوالاتی از قبیل:

• • میزان خودکفایی انرژی کشور چه میزان است؟

• • آینده منابع انرژی چیست؟

• • مصرف آتی انرژی در بخش های مختلف چگونه است؟

• • استاندارد قابل قبول برای توزیع مناسب کدام است؟

• • اثرات خارجی زیست محیطی کدام است و آینده آن چیست؟

• • پیش‌بینی ‌در مورد سوخت در بخش حمل و نقل چیست؟

• تا چه میزان کارایی تجهیزات و وسایل مصرف کننده انرژی مورد حمایت قرار خواهد گرفت ( مانند خودروهای دوگانه سوز، لوازم خانگی)؟

مکانیزم مشخص مانند مالیات، مشوق ها و استانداردهای ساخت برای اجرای سیاست کلی کدام است^[۲۳]؟

۲-۹-۲ امنیت انرژی و سیاست‌گذاری انرژی

نکته سوم: لطمه وارده به سهام‌داران و شرکا در حدود سرمایه‌ای است که آنان به عملیات موضوع فعالیت شرکت اختصاص داده‌اند و سایر دارایی‌های آنان را دربرنمی‌گیرد. در واقع هر سهامداری با پذیرش سرمایه‌گذاری در شرکت، از همان بدو امر، هم سود ناشی از فعالیت شرکت را خواسته است هم به مخاطره انداختن سرمایه خود برای هر نوع زیان وارده را پذیرفته است.

نکته چهارم: اگر ملاک غیرمنصفانه بودن مجازات اشخاص حقوقی، سرایت آثار مجازات به سهام‌داران و نظایر آن ها‌ است که نقشی در عمل ارتکابی نداشته‌اند باید گفت همین امر عیناً ‌در مورد مسئولیت مدنی اشخاص حقوقی نیز صادق است در حالی که آن نوع از مسئولیت از قرن نوزدهم مورد پذیرش همگان قرار گرفته است. تصمیمات مدیران و یا خطای آن ها می‌تواند منتهی به ورود خسارت به اشخاص ثالث گردد که باید توسط شرکت جبران شود و این در حالی است که ممکن است سهام‌داران نه تنها در خطای مذکور مشارکت نداشته‌اند بلکه از آن بی‌اطلاع یا حتی با آن مخالف بوده باشند اما پرداخت خسارت در واقع با کاهش سرمایه و دارایی آن ها صورت می‌پذیرد. بدین ترتیب، سرایت آثار عملکرد مدیران به دارایی و سرمایه‌ای که شرکا برای کسب سود و منفعت در اختیار شرکت قرار داده‌اند اصولاً غیرمنصفانه و غیرقابل پذیرش نیست، چه به لحاظ خطای مدنی مدیران باشد و چه خطای جزایی آن ها و البته پرواضح است که مقصود ما در جایی است که مدیران برای انجام فعالیت موضوع شخص حقوقی اقدام به ارتکاب چنین اعمال بورزند وگرنه روشن است که اگر مدیر یا مدیران در صدد سوء استفاده از موقعیت خود ‌برآمده و دست به اختلاس یا تخریب و تلف عمدی اموال شرکت بزنند از این بحث خارج است.

نکته پنجم: هر چند اعمال مجازات مالی بر اشخاص حقوقی، شایعترین نوع مجازات آن ها است^[۵۷] لیکن مجازات آن ها منحصر به جریمه نیست و انواع دیگری از مجازات نیز قابل اعمال است که حتی نتایج غیرمستقیم کمتری را متوجه دیگران می‌سازد. برای مثال «اصلاح وضعیت جرم زا» از جمله محکومیت‌هایی است که ممکن است در واکنش به رفتار مدیران اتخاذ شود در حالی که لطمه‌ای به سهام‌داران و مصرف‌کنندگان وارد نمی‌سازد اما قدرت مدیریت را محدود ساخته او را به اتخاذ رفتارهای خاص در سازمان خود ملزم می‌سازد.

از مجموع پاسخ‌های فوق می‌توان دریافت که مسئولیت کیفری در تناقض با اصل شخصی بودن مجازات‌ها قرار ندارد.

۱-۶-۳- عدم امکان نیل به اهداف مجازات‌ها

اصولاً اعمال مجازات بر مجرمان سه هدف را تعقیب می‌کند:^[۵۸]

1. 1. هدف اخلاقی: سزادهی مجرم بر پایه عدالت و استحقاق مجازات ناشی از فعل مجرمانه؛

1. 1. هدف پیشگیری: ارعاب و بازداشتن مجرم و نیز دیگران از ارتکاب جرم؛ و

1. هدف اصلاحی: بازگرداندم مجرم به حالت سلامت و اصلاح حال او.

به نظر مخالفان با اعمال مجازات بر اشخاص حقوقی نمی‌توان به هیچ یک از این اهداف نایل شد، چرا که در حقیقت این اشخاص حقیقی عضو آن هستند که مرتکب جرم می‌شوند و تحمیل مجازات بر شخص حقوقی تأثیری در ارعاب یا اصلاح حال مدیر یا کارکنان خاطی عضو شخص حقوقی که مجرمان اصلی هستند ندارد؛ زیرا آن ها در پناه اعمال مجازات بر شخص حقوقی از تحمل مجازات مصون می‌مانند. حتی اگر ادعا شود که جریمه اشخاص حقوقی، مدیران و نمایندگان آن ها را وادار به دقت بیشتر در رفتار خود و نظارت بر کارکنان می‌کند باید پذیرفت که اگر این مجازات مستقیماً بر افراد خاطی اعمال می‌شد اثر مستقیم و بیشتری در تقبیح رفتار آن ها و بازداشتن از تکرار آن می‌داشت.

اما عدم دستیابی به هدف اخلاقی یا اجراء عدالت بدین دلیل است که مجازات اشخاص حققی معمولاً با اعمال جزای نقدی صورت می‌گیرد،‌ که شدت واکنش جامعه و تقبیح جرم را نمی‌رساند و نه تنها موجب سزادهی نیست بلکه باعث این گمان می‌شود که با پرداخت پول می‌توان برخی جرائم را مرتکب شد.

دستیابی به هدف پیشگیری هم ممکن نیست، زیرا با اعمال مجازات بر شخص حقوقی نه مدیر یا نماینده شرکت که مجرم اصلی است مرعوب می‌شود تا دیگر تکرار جرم ننماید و نه مدیران سایر اشخاص حقوقی صحنه عبرت آموزی را مشاهده می‌کنند که آنان را به خودداری از ارتکاب جرم وادارد. اگر مجازات صرفاً بر شخص حقوقی اعمال شود حداکثر آثار آن برای مدیران قدری احساس شرمندگی نزد سهام‌داران است، گرچه ممکن است با توجیه آن به عنوان امری غیرقابل اجتناب در مسیر به دست آوردن سود بیشتر حتی این شرمندگی نیز حاصل نشود. بدین ترتیب، این مجازات در بازدارندگی مدیران از رفتارهای مجرمانه کارآمد نیست.^[۵۹]

عدم دستیابی به هدف اصلاح مجرم نیز از این بابت است که اعمال مجازات‌های مالی هیچ تضمینی برای اصلاح روش و سازمان و سیاست شخص حقوقی به دنبال ندارد و حتی ممکن است مدیران جزای نقدی را صرفاً هزینه‌ای در قبال فعالیت تجاری خود و در کنار سایر هزینه های جاری ارزیابی کنند، در حالی که این هزینه به سهام‌داران و یا حتی کارکنان و مصرف‌کنندگان تحمیل می‌شود بدون آنکه منتهی به اصلاح گردد.

اما در نقد اشکالات فوق و پاسخ به آن ها باید گفت:

اول، پذیرش مسئولیت کیفری برای شخص حقوقی به معنای عدم مسئولیت مدیر یا نماینده مقصر نیست^[۶۰] و مسئولیت کیفری اشخاص حقیقی و حقوقی مانعه الجمع نیستند.^[۶۱] مسئولیت او به قوت خود باقی است. ‌بنابرین‏ محور اصلی بسیاری از اشکالات که تأکید بر آثار عدم مجازات مدیر یا نماینده خاطی است اصولاً صحت ندارد.

دوم، درباره عدم دستیابی به هدف اخلاقی باید متذکر شد که در مجازات اشخاص حقوقی دستیابی ‌به این هدف به مراتب بهتر از مجازات مدیر یا نماینده تنها حاصل می‌شود، چرا که اگر مدیر به تنهایی مجازات شود سهامدارانی که از کنار جرم ارتکابی سود برده‌اند و یا سهامدارانی که اساساً آن ها خط مشی شرکت را بر ارتکاب رفتار مجرمانه یا بی اهمیت بودن نسبت به قانون تعیین کرده‌اند به هیچ وجه سزا و کیفر تصمیمات خود را دریافت نمی‌کنند و حتی اگر مدیر به دلیل تأثیرپذیری از مجازات اعمال شده، دیگر حاضر به تبعیت از خط مشی آن ها و دنبال کردن منافع آن ها نباشد وی را عزل کرده مدیر دیگری به جای او برمی‌گزینند و بدین‌ترتیب آن ها در پرتو مجازات مدیر از تحمل هر نوع صدمه متقابل و سزا و کیفر عمل خود مصون می‌مانند و هدف اخلاقی راجع به ایشان به دست نمی‌آید و اشخاص حقوقی ابزار مناسبی برای مصونیت مجرمان یقه سفید خواهد شد. در حالی که اگر مدیر خاطی و شخص حقوقی هر دو مجازات شوند همه امکانات برای دستیابی به هدف اخلاقی به کار گرفته شده است.

در محیطی که دارای ویژگی‌های زیر باشد کارکنان با اثر بخشی بیشتری کار می‌کنند:

• • • یک جو حرفه‌ای که معیارهای بالایی بر آن حاکم باشد: مهندسان و کارشناسان تحقیق و توسعه درست دارند که جوی روشنفکرانه، در کنار همکارانی شایسته و زیر نظر مدیریتی کارآزموده و با حرمت، کار کنند.
  • • • وجود فرصتی برای اشتراک مساعی ارزشمند هر کارمند با فرصتی برای مشارکت مستقیم و پیشرفت داشته باشد.

    

  • • یک فضای باز، که افراد بتوانند به دلخواه عمل کنند: بیشتر کارکنان تحقیقاتی، به ویژه جوانترها، پیروی از مقررات سفت و سخت را دوست ندارند. آنان به دنبال فضایی هستند که نظر افراد را محترم می‌شمارد پذیرش مخاطره حساب شده را تشویق می‌کند، مساوات بر آن حاکم است و سیاسی کاریهای سازمانی در آن ناچیز است.

    

  • • یک فضای شغلی با ثبات: ثبات شغلی برای کارکنان مسن‌تر حائز اهمیت است. در حالت مطلوب ثبات شغلی یک کارمند باید مبتنی بر عملکرد شغلی او باشد.
  • فضای مناسبی برای پیشرفت شغلی: مسیرهای ترقی که به روشنی و ‌بر اساس عملکرد و افراد تعریف شده باشد همراه با هدایت مناسب، کارکنان تحقیقات را بر می‌انگیزد که اهداف آینده را با بهره‌وری دنبال نمایند(بوشهری،ملکی،۱۳۷۷، ص۴۵).

جنبه‌های مهم فرهنگ سازمانی

فرهنگ، در برگیرنده ارزش‌ها یا مفاهیم پسندیده است. برای مثال، میزان آزادی افراد برای تعیین نوع مسئله تحقیق با توجه به ارزش‌ها تعیین می‌‌شود. به عنوان مثالی دیگر، سطح روابط درون سازمانی چگونه باید باشد (آیا افراد باید نسبت به سرپرستان خود احساس «احترام عمیق» داشته، فاصله خود را با ایشان حفظ کنند، یا این که به راحتی به دفتر کار آن ها رفت و آمد کرده، با آن ها روابطی نزدیک برقرار سازند (جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۹۵).

هنجارها نیز، با ارزش‌ها در ارتباط هستند. هنجارها، طرز تلقی‌هایی از رفتار پسندیده اعضای سازمانند. سازمان‌ها، در موارد بسیاری مثلاً: میزان تولید، دارای هنجارند. یکی از هنجارهای رایج در بیشتر سازمان‌های تحقیقاتی این است که اعضای سازمان باید سعی کنند سالانه، دست کم یک مقاله در یک نشریه تحت نظر هیئت داوران، منتشر کنند. هر فرهنگی طرز تلقی خاصی ‌در مورد پاداش دارد. به چه کسی، چه وقت و تحت چه شرایطی باید پاداش داده شود؟ به چه نوع کارهایی پاداش تعلق می‌گیرد و به چه نوع کارهایی تعلق نمی‌گیرد؟ چه برنامه‌ای برای این پاداشها در نظرگرفته و اجرا شود؟ افراد باید چگونه خود را با محیط اجتماعی سازمان تطبیق دهند که جزو اعضای «خوب» سازمان به شمار آیند؟ چگونه باید روزآمد بمانند؟ ‌در مورد شرکت در همایش‌های علمی، چه هنجارهایی را باید مدنظر قرار دهند؟ فرد چگونه باید مهارت‌های جدید را در خود پرورش دهد؟ آیا باید در کلاس‌های آموزشی شرکت نماید یا به دانشگاه باز گردد؟ (جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۹۵).

فرهنگ سازمانی مطلوب، آن است که مشوق کیفیت برتر در کارهای تحقیق و توسعه، دارای انسجام درونی و مسلط بر مرکز تحقیقاتی باشد. البته، تهیه فهرست کامل و جامعی از عناصر فرهنگی غیر ممکن است. در ادامه به نکات پراهمیتی را که هر مدیر باید برای دستیابی به یک فرهنگ سازمانی مطلوب باید مورد ملاحظه قرار دهد، توجه کنید:

• پرورش راه و رسم علم نوین، به عنوان جنبه مهمی از فرهنگ سازمانی است.

هنگامی که عادت و رسوم آرمانی (جهان اندیشی، شراکت در تولید دانش علمی، بی اعتنایی نسبت به منافع تجاری و مالی، شک اندیشی سازمان یافته که متضمن بررسی دقیق و بی طرفانه کشفیات علمی است). به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی پذیرفته شوند، علم و نوآوری شکوفا خواهند شد؛

• • تحملِ فرد نوآوری که ممکن است همیشه طبق روال اداری موجود عمل نکند؛

• • معنا بخشیدن به مشارکت هر فرد به وسیله سازگار نمودن اهداف سازمانی و فردی؛

• • تشخیص اهمیت ارتباط با جامعه گسترده علمی و مشتریانی که نقش مهمی در فرایند نوآوری ایفا می‌کنند و تشویق این ارتباط؛

• • شناسایی و پاداش دادن به کیفیتهای برتر فنی و مدیریتی،

• ایجاد فرهنگی که به نیازهای مشتری توجه دارد و طرز تلقی آن درباره کار، این است که می‌توانیم و انجام می‌دهیم(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۹۵).

ت- سازماندهی پژوهشی

فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد واحدها و ‌گروه‌های کاری و هماهنگی میان آن ها به منظور کسب اهداف صورت می‌گیرد یکی از عوامل عدم موفقیت واحدهای تحقیق و توسعه ضعف سازمان دهی است عدم توجه به ویژگی‌های این واحدها و تفاوت آن با سایر واحدها باعث پایین آمدن کارایی این واحدها و منزوی شدن آن در مؤسسات شده است در واقع داشتن جایگاه مناسب واحد تحقیق و توسعه در پیشرفت فعالیت‌های این واحد تعیین کننده است نداشتن جایگاه مناسب در ساختار سازمان از عدم سازمان دهی مناسب و فقدان راهبرد حکایت دارد(عطافر،آنالویی،۱۳۸۰، ص ۵۰۷).

سازمان‌دهی سازمان‌های تحقیقاتی

آقای دکتر «ووگل» استاد دانشگاه هاروارد که از سال ۱۹۵۸ با سفر به ژاپن حدود ۲۰ سال در این کشور به بررسی و تحقیق مشغول بود و سالها وقت خود را صرف یافتن رموز موفقیت ژاپنی نمود. ساختارهای سازمانی، سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی درست ژاپنی‌ها و علل اصلی تبدیل ژاپن (طی یک قرن) از کشور بسته فئودالی به پیشرفته‌ترین کشور صنعتی جهان می‌داند، به عبارت دیگر رمز پیروزی ژاپنی‌ها نبوغ آن ها در« سازمان‌دهی» است. (ووگل، ۱۳۷۱).

یکی از عوامل عدم موفقیت واحدهای تحقیق و توسعه ضعف سازماندهی آن است عدم توجه به ویژگی‌های این واحدها و تفاوت آن با سایر واحدها باعث پایین آمدن کارایی این واحدها و منزوی شدن آن ها در مؤسسات شده است. در واقع داشتن جایگاه مناسب واحد تحقیق و توسعه در پیشرفت فعالیت‌های این واحد تعیین کننده است. نداشتن جایگاه مناسب در ساختار سازمان از عدم سازمان‌دهی مناسب و فقدان راهبرد حکایت دارد(بوشهری،۱۳۷۷،ص۴۰).