۶۵۱/۰

رفتار شهروند سازمانی

۳۷۶/۰

۰۴۱/۱

بازاریابی داخلی

۸۵۱/۰

۲۵۶/۰

بر اساس جداول فوق، رهبری توزیعی، شهروند سازمانی و بازاریابی در بین تفاوت معناداری ندارد(چون سطح معناداری از ۰۵/۰ بیشتر است لذا تفاوت معنادار نیست).
-تفاوت معناداری در رهبری توزیعی، شهروند سازمانی و بازاریابی داخلی در بین افراد با سنوات مختلف وجود ندارد.
۴-۶- خلاصه فصل چهارم
در این فصل به بررسی داده‌های جمع‌ آوری شده از طریق پرسشنامه پرداختیم. ابتدا به کمک آمار توصیفی به توضیح و تفسیر متغیرهایی چون سن افراد، جنسیت، سطح تحصیلات، و … پرداخته شد و نمودار و اشکال مربوط به آمار توصیفی ارائه گردید. آنگاه به کمک آمار استنباطی و نرم‌افزار لیزرل و spss نسبت به سنجش هر یک از فرضیات تحقیق اقدام شد. و در ادامه نیز به مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی پرداخته شد.
فصل پنجم:
نتیجه‌گیری و پیشنهادات
۵-۱- مقدمه
در این فصل به بحث و نتیجه گیری در خصوص یافته های پژوهش پرداخته می شود و در ادامه پیشنهادهایی برای مدیران و دست اندرکاران صنعت بانکداری، مدیران بانک ها و پژوهش های آینده ارائه شده و در نهایت محدودیت های پژوهش بیان می گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵-۲- خلاصه تحقیق
این پژوهش در پنج فصل آورده شده است. فصل اول که کلیات تحقیق می باشد شامل مقدمه، بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف کلی و جزئی، فرضیه ها، قلمرو تحقیق و تعریف متغیرها به صورت مفهومی و عملیاتی می باشد. فصل دوم که ادبیات تحقیق است شامل یک مقدمه و پنج بخش می باشد که بخش اول آن به بررسی بازاریابی داخلی، عناصر ، آمیخته، اصول و گام های بازاریابی داخلی می پردازد. بخش دوم نیز به بررسی رهبری و رهبری توزیع شده، سیر تاریخی شکل گیری رهبری توزیع شده، تفاوت رهبری توزیع شده با دیگر سبک های مرتبط رهبری، مروری بر کار اندیشمندان در این حوزه، ابعاد، عناصر و عوامل سوق دهنده و بازدارنده رهبری توزیع شده و مبانی نظری رهبری توزیع شده می پردازد. بخش سوم نیز به بررسی رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم آن، رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی، ویژگی ها، انواع، ابعاد، عوامل تاثیر گذار و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی می پردازد. بخش چهارم به پیشینه تجربی تحقیق شامل تحقیقات داخلی و خارجی اشاره دارد و بخش پنج نیز به نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی تحقیق می پردازد. فصل سوم که روش شناسی تحقیق است به بررسی روش تحقیق، جامعه آماری، روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه، منابع و روش های گردآوری اطلاعات، ابزار گردآوری داده ها ، پایایی و روایی پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل داده ها می پردازد. فصل چهارم که تجزیه و تحلیل داه ها می باشد شامل آمار توصیفی و آمار استنباطی است که در بخش آمار توصیفی توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس اطلاعات جمعیت شناختی بدست می آید و همچنین در بخش آمار استنباطی به بررسی آزمون الگوهای مفروض تحقیق و شاخص های آن و همچنین نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها می پردازد و در بخش پایانی این فصل نیز مقایسه متغیرهای پژوهش بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی صورت می گیرد. و فصل پنجم که نتیجه گیری و پیشنهادات است نیز شامل نتایج حاصل از بررسی فرضیه های تحقیق و پیشنهاداتی برای مدیران بانک ها و محققین آینده و محدودیت های تحقیق است.
۵-۳- نتایج حاصل از فرضیه‌ها‌
۵-۳-۱- نتایج حاصل از فرضیه اول تحقیق
در فرضیه اول پژوهش رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به سطح سنجش متغیر بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی، برای بررسی معنی داربودن این فرضیه از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. با توجه به نتایج بدست آمده، چون سطح معنی داری کمتر از ۰۵/۰ است و ضریب همبستگی نیز مثبت است لذا می توان گفت که بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
بازاریابی داخلی به عنوان یک فرایند مدیریتی جامع عمل می کند که وظایف چندگانه ی سازمان را در دو مسیر، تلفیق و یکپارچه می کند. اولاً موجب می شود که تمام کارکنان در همه ی سطوح سازمان، کسب و کار و فعالیت ها، فرایندهای مختلف در متن یک محیط را درک و تجربه کنند. دوماً موجب می شود که همه ی کارکنان برای فعالیت در یک طریق خدمت محور، آماده و انگیزه مند شوند (گرونروس،۲۰۰۰). سازمان های موفق، کارکنانی دارند که احساس مسئولیتی فراتر از آنچه که شغلشان برای آنها ایجاب می کنند، دارند و به نوعی وقت و انرژی بسیاری را صرف می کنند. چنین رفتارهایی نه لازم و نه تجویز گونه اند، بلکه گویای شرایط ایده ال انجام وظایف سازمانی است. بقا و پیشرفت هر سازمانی، در گرو رفتار اعضای آن به عنوان شهروندانی است، که به همه ی جنبه های رفتارهای مثبت توجه نموده و آنها را رعایت می نمایند. به دلیل اهمیت به سزای چیزی که به وجود شهروندان خوب درون سازمان تعبیر شده است، آگاهی یافتن از ماهیت و منشأ رفتار شهروند سازمانی، از جمله اولویت های تحقیق های سازمانی محسوب شده اند (ارگان، ۱۹۸۸ به نقل از یوسفی، ۱۳۸۸).
مطالعات خیلی کمی به بررسی رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی پرداخته اند. در بین این مطالعات سوچن و لینگز (۲۰۰۱) معتقدند که اتخاذ فعالیت های بازاریابی داخلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی و حفظ کارکنان در سازمان تاثیرگذار است. هانگ و لین (۲۰۰۸) پیشنهاد کردند که در صنعت هتلداری بین المللی درک بازاریابی داخلی از سوی کارکنان تاثیر مستقیم بر رفتارهای شهروندی سازمانی دارد. کاظمینی (۱۳۸۹) به بررسی اثرات بازاریابی داخلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی و ارتباط آن با کیفیت خدمات در شعب بانک سامان پرداخت و به این نتیجه رسید که فعالیت های بازاریابی داخلی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از سوی کارکنان تاثیر مثبت دارد. همچنین در مطالعات محققانی از قبیل طهمورث حسنقلی پور و همکاران (۱۳۹۱)، محمود یحیی زاده فر و همکاران (۱۳۹۱) و سیدجوادین و همکاران (۱۳۸۶) رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی مثبت و معنادار بوده است.
۵-۳-۲- نتایج حاصل از فرضیه دوم تحقیق
در فرضیه دوم پژوهش رهبری توزیعی رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می کند. با توجه به نتایج بدست آمده، در بررسی رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی در رهبری توزیعی پایین مقدار ضریب همبستگی ۳۰۵/۰ بوده که در رهبری توزیعی بالا ۴۶۲/۰ است. البته در هر دو حالت رابطه معنی دار بوده است و فرض H₀ رد می شود. همچنین می توان گفت که مقدار ضریب همبستگی در رهبری توزیعی بالا بیشتر است. از این رو می توان گفت که رهبری توزیعی رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می کند.
رهبری توزیع شده به مدیران اجازه می دهد که به جایگاه رسمی و نقش های غیر رسمی افراد توجه نماید و در واقع بحث مسئولیت رهبران سازمان را مطرح سازد. از این رو شاید این مسئله ایجاد شود که افراد چگونه مسئولیت های توزیع شده ی رهبری، که منجر به بهبودی آموزش، ایجاد هنجارهای اعتماد، افزایش همکاری و حمایت از بالندگی کارمندان می شود، را به نحو احسن انجام دهند (هلر و همکاران، ۱۹۹۵). . این پارادایم به عنوان راهی برای ارتقاء و موفقیت سازمان و بهبود عملکرد شغلی کارکنان قلمداد می شود که در آن همکاری و تثبیت منابع با هدف توزیع تجارب رهبری میان ذی نفعان درون سازمان، مخصوصاً کارکنان صورت می گیرد (پچورا، ۲۰۰۱).
این یافته در راستای یافته های محققانی از قبیل اصغری و همکاران (۲۰۰۸)، یان و کاکس(۲۰۰۷)، سیمز و مانز (۱۹۹۳) و اورگان (۱۹۸۸) می باشد.
۵-۳-۳- نتایج حاصل از فرضیه سوم تحقیق
در فرضیه سوم پژوهش فرهنگ سازمان رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می کند. با توجه به نتایج بدست آمده، در بررسی رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی در فرهنگ سازمانی پایین مقدار ضریب همبستگی ۴۹۱/۰ بوده که در رهبری توزیعی بالا ۵۹۰/۰ است. البته در هر دو حالت رابطه معنی دار بوده است و فرض H₀ رد می شود. همچنین می توان گفت که مقدار ضریب همبستگی در فرهنگ سازمانی بالا بیشتر است. از این رو می توان گفت که فرهنگ سازمانی رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می کند.
فرهنگ سازمان می تواند منجر به انزوا یا همکاری افراد با یکدیگر شود، کارمندان را به عنوان همکار یا رقیبی برای یکدیگر در نظر بگیرد، کارکنان را به پیشرفت تشویق کند یا آنکه آنها را در وضع فعلی خود حفظ نماید (دوفور و ایکر، ۱۹۹۸). برای اینکه یک فرهنگ سازمان مبتنی بر رهبری توزیع شده شکل بگیرد؛ کارمندان باید قدرت شکل دهی به سیاست ها، برنامه ریزی ها، توسعه تجارب و افزایش اعتبارات سازمان را کسب کنند و در قبال بهبود و پیشرفت سازمان متعهد باشند (مورفی، ۲۰۰۵). یک فرهنگ حامی رهبری توزیع شده محیطی را در بر می گیرد که در آن کارمندان با هدف رهبری سازمان، به اقداماتی از قبیل؛ همکاری با یکدیگر، مشارکت در تصمیم گیری های سازمان و مشارکت در برنامه های توسعه حرفه ای تشویق می شوند (المور، ۲۰۰۲).
نتایج مطالعات نشان داده که انتظار از رفتارهای شهروندی سازمانی در فرهنگ هایی که بیشتر جمع گرا هستند، بیشتر است و در فرهنگ هایی که فاصله قدرت بالاست، این انتظار کمتر است. گروه های جمع گرا رفتارهای شهروندی سازمانی را به عنوان چیزی که در ماهیت کار است می نگرند و ادراک از انصاف بیشتر در فرهنگ هایی که با فاصله قدرت پایین بودند، مهم تر است. همچنین نتایج یافته ها پیشنهاد می کند که تقاوت های فرهنگی ممکن است تسهیل کننده یا مانع این رفتارها باشد (پاین یولای، بت و ارگان، دنیس^[۱۷۳] به نقل از پودساکف، ۲۰۰۰).
۵-۳-۴- نتایج حاصل از فرضیه چهارم تحقیق
در فرضیه چهارم پژوهش مسؤلیت مشترک رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می کند. با توجه به نتایج بدست آمده، در بررسی رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی در مسؤلیت مشترک پایین مقدار ضریب همبستگی ۳۲۲/۰ بوده که در رهبری توزیعی بالا ۵۴۹/۰ است. البته در هر دو حالت رابطه معنی دار بوده است و فرض H₀ رد می شود. همچنین می توان گفت که مقدار ضریب همبستگی در مسؤلیت مشترک بالا بیشتر است. از این رو می توان گفت که مسؤلیت مشترک رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می کند.
مسئولیت مشترک در این پژوهش تلفیقی از مولفه های تصمیم گیری مشارکتی و توسعه حرفه ای می باشد. از آنجائیکه در الگوی توزیع شده از رهبری، کارمندان هم مانند مدیر، در تصمیم گیری ها مشارکت دارند، تصمیم گیری از حالت سلسله مراتبی به الگوی دو جانبه تغییر می یابد. همچنین در این شیوه «تصمیم گیری پشت درهای بسته» کاهش یافته و با ایجاد یک روند شفاف، داده های ورودی برای اتخاذ تصمیمات از منابع مختلف (کارمندان، مدیران و سایر کارکنان) کسب می شود. این امر در نهایت به بهبود تصمیم گیری منجر می شود (والاچ، لامبرت، کاپلند و لوری، ۲۰۰۵). دوفور و ایکر (۱۹۹۸) بر این باورند که هدف اصلی در توسعه حرفه ای، بهبود اثربخشی فردی و گروهی از طریق رشد و توسعه کارمندان است و از این طریق است که موفقیت کارکنان و توسعه سازمان فراهم می شود.
این یافته در راستای یافته های محققانی از قبیل یان و کاکس (۲۰۰۷)، سیلینز و همکاران(۲۰۰۲) و کلیکمن (۲۰۰۱) می باشد.
۵-۳-۵- نتایج حاصل از فرضیه پنجم تحقیق
در فرضیه پنجم پژوهش ماموریت، چشم انداز و اهداف سازمان رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می کند. با توجه به نتایج بدست آمده، در بررسی رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی در ماموریت پایین مقدار ضریب همبستگی ۳۸۱/۰ بوده که در رهبری توزیعی بالا به مقدار ۶۰۸/۰ است. البته در هر دو حالت رابطه معنی دار بوده است و فرض H₀ رد می شود. همچنین می توان گفت که مقدار ضریب همبستگی در ماموریت بالا بیشتر است. از این رو می توان گفت که ماموریت، چشم انداز و اهداف سازمان رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می کند.
دوفور و ایکر (۱۹۹۸) مأموریت، اهداف و چشم انداز را به عنوان سنگ بناهای یادگیری سازمانی در نظر گرفته اند. آنها همچنین بیان داشته اند که مأموریت یک سازمان، مقاصد و خواستگاه آن سازمان را شکل می دهد، چشم انداز یک حس جهت گیری را در سازمان القا کرده و اهداف، گام های سنجش پذیر را که می تواند در جهت ارزیابی میزان دستیابی سازمان به چشم انداز مورد نظر قرار گیرد، ارائه می دهد. در حقیقت این بعد از رهبری توزیع شده به این امر اشاره دارد که کارکنان سازمان تا چه اندازه در تعیین مأموریت، چشم اندازها و اهداف سازمان مشارکت دارند و تا چه اندازه این بعد از رهبری در سازمان، در میان کارکنان تسهیم شده است، و اینکه آیا ساختار سازمان به گونه ای است که مناسب توزیع کردن رهبری باشد و مشارکت کارکنان سازمان را در ابعاد رهبری توزیع شده موجب شود. چون این فرضیه جنبه نوآوری در پژوهش دارد، لذا نتایج مشابهی ندارد.
۵-۳-۶- نتایج حاصل از فرضیه ششم تحقیق
در فرضیه ششم پژوهش رفتارهای رهبری رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می کند. با توجه به نتایج بدست آمده، در بررسی رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی در رفتار رهبری پایین مقدار ضریب همبستگی ۳۶۰/۰ بوده که در رهبری توزیعی بالا به مقدار ۵۴۶/۰ است. البته در هر دو حالت رابطه معنی دار بوده است و فرض H₀ رد می شود. همچنین می توان گفت که مقدار ضریب همبستگی در رفتار رهبری بالا بیشتر است. از این رو می توان گفت که رفتارهای رهبری رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می کند.
تجارب و اقدامات رهبری، شناخت جامعی را در مورد شیوه اقدامات و فعالیت های رهبران سازمانها و مشخص کردن روال رهبری در درون ساختار سازمان، فراهم می آورد (اسپیلان، هالورسون و دایاموند، ۲۰۰۴).
این یافته در راستای یافته های محققانی از قبیل یان وکاکس (۲۰۰۷)، سینز و مانز (۱۹۹۳) و ابیلی (۲۰۰۹) می باشد.
۵-۴- پیشنهادات
هدف از تحقیقات کاربردی، به کارگیری نتایج یافته‌های پژوهش برای حل مسئله خاص متداول درون سازمان می‌باشد (دانایی‌فرد و همکاران، ۱۳۸۷). این تحقیق نیز بر این اساس پیشنهاداتی را به گروه‌های زیر ارائه می‌دهد:
۵-۴-۱- پیشنهاد به مدیران بانک ها
به مدیران بانکها پیشنهاد میشود که سیستم ارزشیابی و نظام پاداش را به گونه ای تنظیم نمایند که کارکنان را به کار گروهی بیشتر تشویق نماید.
به مدیران بانکها پیشنهاد میشود که ارتباط خوبی با کارکنان در زمینه اهمیت و نقش آنها در سازمان برقرار نمایند.
مدیران بانک ها بایستی کارکنان را برای انجام بهینه وظایف خود آموزش دهند.