رویکرد رهبری یکپارچه و مشارکتی به معنی پیوستگی، بر قراری ارتباطات دو سویه، کنار گذاشتن حد و مرزهای سازمانی و انسانی، تقسیم اطلاعات و مسئولیت‌ها، مبادله عقیده، حفظ ارزش‌ها، تمامیت خواهی در اهداف، سازگاری و انطباق با شرایط و همکاری با سایرین می‌باشد. این رویکرد به معنی هدایت از بالا به پایین ‌یا پایین به بالا نیست. هر فردی جایگاه مربوط به خود را دارا است و با انگیزه مختص به خود در راستای رسیدن به اهداف سازمان تلاش می‌کند. در حالی که رایانه ها در کتابخانه مورد استفاده قرار می‌گیرد و نیروهای کاری با محیط الکترونیک انطباق می‌یابند، شرایط کاری نیز تغییر می‌کند و استفاده از رویکردهای سنتی و مرسوم نمی تواند نتایج مطلوب را در بر داشته باشد. سرپرستی، نظارت و نظم سلسله مراتبی مدیریت نمی تواند در چنین شرایطی به خوبی پاسخگو باشد زیرا شرایط کار کاملا فناورانه و حرفه ای شده و افراد با ‌یکدیگر در ارتباط بوده و مسئولیت‌ها تقسیم گردیده است. حذف شدن ‌یک حوزه خاص می‌تواند به کل نظام صدمه برساند. رهبری با رویکرد مشارکتی و‌ یکپارچه می‌تواند اهداف کتابخانه را برآورده سازد (ماهاپاترا، ۱۳۸۶، ص۵۰).

زمان آن است که ببینیم هر فرد چگونه می‌تواند در سازمان مشارکت کند. به کارکنان نشان دهید چگونه مأموریت‌ سازمان به انجام کارهای فردی آن ها وابسته است. ‌در مورد تفاوت‌های فردی افراد با آن ها صحبت کنید. برای دانشجویان ‌یا کارمندان که کتاب‌ها را در قفسه می چینند توضیح دهید چگونه با صرف وقت و درست انجام دادن این کار ‌یافتن کتاب‌ها را برای سایر همکاران و ‌یا استفاده کنندگان آسان می‌کنند. نشان دهید که کارکنان فهرست نویس چگونه با کارشان این امکان را برای استفاده کنندگان فراهم می‌کنند تا بسیار راحت تر مواد مورد نیازشان را شناسایی کنند. هر شغلی در سازمان مهم است و مدیر باید نشان دهد که هر موقعیت شغلی چگونه به سازمان در دستیابی به اهدافش کمک می‌کند. فردی که می‌خواهد تاثیرگذار بوده و جلب توجه کند احتمالا با حس تسلط و قدرتمند بودن برانگیخته می شود. این افراد زمانی که به دنبال مرکزیت خود و به دست گرفتن تسلط در گفتگوها هستند می‌توانند دردسر آفرین باشند. ‌به این افراد باید کمک کرد تا ‌یک متخصص داخلی شوند و آن ها را قادر ساخت تا به صورت مثبتی در سازمان مشارکت کنند. انرژی آن ها را متوجه پروژه های مختلف کرده به نحوی که بتوانند عقاید خود را اظهار کرده و به عنوان عضوی مهم در گروه جلوه کنند (گیسک و مک نیل، ۱۳۸۸، ص۶۶).

۲-۱-۹-۴٫ کاربرد منابع^[۸۵]

وقتی‌یک شخص سالم در حد استعداد و قابلیت خود کار می‌کند؛ به عبارت دیگر، نظام اداری او را در جهت هدف و در سطح مقتضی به همکاری بر می انگیزد. در سطح سازمان، سلامت تلویحا می‌رساند که دروندادهای سیستم، به ویژه کارکنان آن، به نحوی اثربخش مورد استفاده قرار می‌گیرند. هماهنگی کلی در سازمان چنان است که افراد نه بیشتر از حد کار کنند و نه بیکار می‌مانند. در سازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمی‌کنند که خلاف میل خود ‌یا علیه خود و سازمان عمل می‌کنند. میان خواست‌های افراد و انتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد. افراد در حد معقولی احساس خودیابی می‌کنند، به عبارت دیگر، نه تنها در انجام کار خود احساس خوبی دارند بلکه در جریان همکاری با سازمان حس می‌کنند که شخصا‌یاد می‌گیرند، رشد می‌کنند و شکوفا می‌شوند. استفاده از منابع انسانی مستلزم استفاده مؤثر از کارکنان است به گونه‌ای که آن ها احساس کنند در کار آنان رشد و توسعه فزاینده‌ای وجود دارد (اونز، ۱۳۸۲، ص۳۳۷-۳۴۰).

همزمان با تغییر جوامع و سازمان‌ها در عصر حاضر، متغیرها نیز به سرعت در حال تغییر هستند. نظر به اهمیت سلامت سازمانی در هر سازمان، توجه به رشد و توسعه منابع انسانی که‌یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر سلامت سازمانی است، از اهمیت بالایی برخوردار است. تخصص، کارایی و اثربخشی کارکنان در نهایت باعث رشد و اثربخشی سازمان خواهد شد. سازمان‌های سالم خواهان مدیران سالم هستند و مدیریت مهمترین عامل تاثیر گذار در پویایی سلامت سازمانی است. در نهایت می توان گفت که مدیران و مسئولان سازمان برای ارتقاء سطح سلامت سازمانی، می‌توانند موارد زیر را در اولویت قرار دهند:

• • آموزش کارکنان برای درک مفهوم سلامت سازمان با بهره گرفتن از متخصصان امر؛

• • شایسته سالاری در استخدام؛

• • مشارکت اعضاء سازمان در تصمیم گیری؛

• • باز کردن جو سازمانی برای ایجاد نوآوری و خلاقیت در کارکنان؛

• • شناخت استعدادها و فراهم ساختن زمینه شکوفایی آن ها؛

• ارائه مزایا به کارکنان برای بهبود مستمر کارایی فردی، گروهی و سازمانی، امنیت شغلی و روانی، رضایت کارکنان و مشتریان و افزایش انگیزه کارکنان (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص۷).

اگرچه در گذشته به کارکنان به عنوان اجزای قابل تغییر سازمان که به سادگی جایگزین می‌شوند، نگریسته می شد، اما امروزه دیدگاه متفاوتی در ‌این زمینه حکم فرماست. اکنون کارکنان سرمایه های سازمان محسوب می‌شوند؛ همانند بودجه لازم برای راه اندازی بنایی که سازمان در آن مستقر است. تمامی منابع سازمانی حایز اهمیت است اما منابع انسانی کارآمد، بزرگترین سرمایه‌ای است که یک سازمان می‌تواند داشته باشد. در نتیجه تغییر ‌این نگرش نسبت به کارکنان، وظیفه مدیریت منابع انسانی نیز تغییر یافت. اکنون که منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین جنبه‌های ارزشمند سازمان‌ها شناخته شده است، متخصص منابع انسانی بخش زیادی از وقت خود را در زمینه رسیدگی به مشکلات سازمانی که تاثیرگذار بر منابع انسانی است صرف می‌کند. ‌این امر نشان دهنده اهمیت منابع انسانی در سرنوشت سازمان است (استوارت و موران، ۱۳۹۰، ص ۲۳۷).

وظایف و مسئولیت‌های مدیریت منابع انسانی به دو قسمت تقسیم می‌شوند:

الف. وظایف و مسئولیت‌های عمومی

• • برنامه ریزی؛

• • سازماندهی؛

• • هدایت و رهبری؛

• نظارت و کنترل.

ب- وظایف و مسئولیت‌های اختصاصی

• • جذب و گزینش؛

• • آموزش و توسعه منابع انسانی؛

• • طراحی سیستم‌های حقوق و دستمزد؛

• • شناخت استعدادها، علایق، انگیزه ها و شخصیت نیروهای انسانی از طریق ‌ایجاد ارتباطات انسانی؛