فهرست منابع: ۳۱
فصل اول
۱-۱ مقدمه
برنامه‌ریزی نیروی انسانی (HRP)، عرضه و تقاضای آتی سازمان برای کارکنان را به‌طور منظم پیش‌بینی می‌کند. با تخمین تعداد و نوع کارکنانی که مورد‌نیاز است، واحد منابع انسانی می‌تواند جذب، گزینش، آموزش، و برنامه‌ریزی شغلی و سایر فعالیت‌های دیگر را بهتر برنامه‌ریزی کند. برنامه‌ریزی نیروی انسانی که برنامه‌ریزی اشتغال نیز نامیده می‌شود، به واحد منابع انسانی امکان می‌دهد تا سازمان را در زمان درست با افراد مناسب مجهز کند. نیاز به تفکر استراتژیک در مدیران و رهبران سازمان برای رویارویی با چالشهای فرارو به ویژه در حوزه برنامه‌ریزی، دست اندرکاران متخصص را بر آن داشته تا به برنامه‌ریزی نیروی انسانی با دیدی استراتژیک نگاه کنند. برنامه‌ریزی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRP) رویکردی جامع و ساختار یافته به ارزیابی نیازهای فعلی و بلند مدت نیروی انسانی سازمان و برنامه‌ریزی برای پاسخگویی به آنها است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۱-۲ بیان مساله
حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) در طی دو دهه ی اخیر دستخوش سیر تحولی قابل توجهی گردیده است و مطالعه ی جهانی نشان می دهد که جهت کسب مزایای رقابتی و سهم بازار بیشتر توسط سازمانها، باید بر نقش سیستم SHRM بعنوان ابزاری اصلی تاکید کرد نه ابزارهای فرعی. اساساً علم منابع انسانی استراتژیک در اواخر دهه ۷۰ مطرح شد. مدلهای اولیه طراحی استراتژیک منابع انسانی در اواسط دهه ۸۰ مطرح گردیدند. این مدلها بیشترین تأکید را بر پیروی استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمان می دانستند. اما اولین مدلهایی که توانستند استراتژیهای متفاوتی را برای موقعیتهای مختلف سازمانها عرضه کنند، مدلهای توسعه یافته از سوی جکسون بودند. پس از آن در سال ۱۹۹۰ مدلهای دیگری نیز بر مبنای دو عنصر ( نوع بازار کار و نوع کنترل) مطرح گردید. سرانجام در سال ۲۰۰۰، پیتر بامبرگر و دیگران اقدام به تلفیق مدل مبتنی بر کنترل و مدل مبتنی بر منابع نمودند. این مدل از آن جهت با موفقیت مواجه شد که به طور همزمان تمرکز و توسعه را تحت پوشش قرار می داد. هرسی بلانچارد و دیگران در سال ۲۰۰۰ نیز مدلی دیگر در مورد مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه دادند و در آن ابعاد مختلف موجود بر سر راه اجرای مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بررسی قرار داده که دارای ابعاد ساختاری ، ابعاد بنیادی توضیح و نشان داده شد که هم ابعاد ساختاری و هم ابعاد بنیادی با توجه به مدل ذیل و مولفه های آن بر اجرای درست این نوع مدیریت تاثیر بسزایی دارد. در سازمانهای ایرانی هم، یکی از مشکلات مهم عبارتست از فقدان مدیریت استراتژیک منابع انسانی. از آنجا که آرزوی همه رهبران و مدیران سازمانها ، رهبری و مدیریت بر سازمانی است که فعالیت های آن منجر به تولید محصولات وخدمات با کیفیت بالا و قابل رقابت در بازار و جامعه و دستیابی به سطح بالائی از بهره وری و سود دهی باشد لذا باید دانست که سرمایه انسانی چه میزانی از این عوامل را بر عهده دارد و چه برنامه ریزی هایی را برای رسیدن به این هدف باید اجرا و طرحریزی کرد. معمولاً رهبران و مدیران ، در راستای دستیابی به اهداف فوق ، و آمادگی و پیشگیری از عوامل کند کننده ، نیازمند آنند ، تا فعالیت های خود را بطریقی راهبردی برنامه ریزی و اجرا نمایند . از همین منظر از برنامه ریزی استراتژیک کمک میگیرند . اما این برنامه نیز چالش های خود را به همراه دارد . همانطور که روشن است منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر کشوری به حساب می آید و برای سرمایه گذاری بسیار مهم می باشد. نیروی کار آموزش دیده نیز راستا با استراتژی سازمان عمل کرده، از شغل خود احساس رضایتمندی می کند و بعنوان یک دارایی ارزشمند در سازمان تا چندین سال خدمت می نماید، که این خود اهمیت برنامه ریزی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را روشن می سازد که این نوع مدیریت خود می تواند عامل مهمی در رسیدن به هدف سازمانی باشد. حال باید این سوال اساسی را پرسید که چه موانعی در ساختار مدیریت استراتژیک منابع انسانی کشور وجود دارد که جلوی پیشرفت این مدیریت استراتژیک منابع انسانی را گرفته است؟
۱-۳ ضرورت و اهمیت تحقیق
بهرحال با بوجود آمدن شراکت های بین المللی و ورود شرکت های چند ملیتی نیاز و اهمیت HRM در شرکت های ایرانی بیشتر احساس می شود. در سالهای اخیر اهمیت رشد مدیریت منابع انسانی استراتژیک می تواند مشاهده شود که سازمانهای عظیم در حال تنظیم بخش های مختلف شان هستند. در مقایسه با بخشهای فردی که در حال حاضر وجود دارد. بهرحال این یک فرایند تدریجی می باشد که در آن فاصله زیادی بین مدیران HR وجود دارد هم در اهالی دانشگاه و هم افرادی که در بازار حضور دارند.
۱-۴ اهداف تحقیق:
۱- هدف آرمانی : بررسی و رفع موانع و چالشهای پیش روی مدیریت استراتژیک منابع انسانی.
۲- هدف اصلی : بررسی موانع موجود در ابعاد ساختاری مدیریت استراتژیک منابع انسانی.
۳- هدف ویژه : بررسی موانع موجود در ابعاد بنیادی مدیریت استراتژیک منابع انسانی.
۱-۶ مدل مفهومی:
مدل مفهومی:این مدل توسط هافستد در سال ۲۰۰۰ طراحی و معرفی شد.
عدم گزینش مناسب مدیران
فرهنگ سازمانی
عامل ساختاری
عامل بنیادی
چالشهای مدیریت استراتژیک منابع انشانی
دیدگاه سنتی در مدیریت کشور
عوامل اجتماعی
عوامل سیاسی
فرضیات تحقیق:
کارکنان ناهمخوان در سازمانها
۱-۷ فرضیات تحقیق
۱- موانع ساختاری بر چالشهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی کشور تاثیر دارد.
۲- موانع بنیادی بر چالشهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی کشور تاثیر دارد.
۳- موانع موجود ساختاری و بنیادی دارای اهمیت و ارجحیت به یکدیگر هستند.
امکانات :
کتابخانه ها و مراکز اطلاع رسانی به عنوان مراکز اصلی گردآوری و سازماندهی منابع اطلاعاتی ابزار لازم را برای پژوهشگران و توسعه پژوهش فراهم می کنند. از آن جا که هیچ پژوهشی نمی تواند بدون برقراری پیوند با پیشینه پژوهشی در حوزه موضوعی خود موفق باشد، دسترسی به منابع اطلاعاتی روزآمد یکی از مهم ترین نیازهای پژوهشگران است. همه پژوهشگران نیازمند آگاهی از فعالیت هایی هستند که قبلا در حوزه پژوهشی آنان اتفاق افتاده و یا در زمان حال در جریان است. این آگاهی از طریق دسترسی به منابع اطلاعاتی میسر می شود. معمولا یافته های سایر پژوهشگران از طریق مجله های علمی، کتاب ها، سایت های اینترنتی و پایگاه های اطلاعاتی منتشر می شود. کتابداران و متخصصان اطلاع رسانی متولی گردآوری و سازماندهی این اطلاعات هستند و نتایج پژوهش های قبلی را در اختیار پژوهشگران قرار می دهند
۱-۸ محدودیت های پژوهش :
در دسترس نبودن اطلاعات در مورد این پژوهش
همکاری نکردن افراد و شرکت های اداری مربوطه
نبود بودجه کافی برای بررسی
نبودن وقت کافی برای بررسی کامل دیدگاه ها و مشکلات
کم توجهی شرکت ها به این مسیله همکاری نکردن افراد وعوامل مربوطه
۱-۹ تعریف اصطلاحات:
مدیریت استراتژیک منابع انسانی:
فرایند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک و هدف های سازمان . (بامبرگر و مشولم، ۲۰۰۰).
فرهنگ
جامعه شناسان برای واژه ی «فرهنگ» حدود پانصد معنا ذکر کرده اند که پرداختن به تک تک آنها و بررسی نقاط قوّت و ضعف هر یک از آن معانی و مقایسه ی آن با دین بسی دشوار خواهد بود. ما در اینجا سه گونه تعریف- که هر یک از این گونه ها شامل تعداد زیادی از تعاریف می شود- را پیش می کشیم، سپس رابطه دین با هر یک را بررسی خواهیم کرد.
رهبری :
رهبری یعنی داشتن تاثیر و نفوذ در دیگران.
فصل دوم
۲-۱ ادبیات تحقیق:
۲-۱-۱مقدمه ای از سیر تکاملی SHRM در ایران:
مدیریت عملکرد کارکنان از پیشینه ای غنی در ایران برخوردار است. در سال ۱۹۲۲ برای اولین بار قانون، استخدام از سوی مجلس تصویب شد. این قانون متشکل از پنج فصل و هفتاد و چهار بخش بود.
اهداف اصلی این قانون: طبقه بندی مشاغل،شرایط احراز شغلهای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمانهای دولتی، و نیز ارتقاء شغلی بودند. اولین سازمان اجرا کننده آن، شرکت نفت ملی ایران بود که از کمک مشاورین انگلیسی برای طراحی برنامه مدیریت منابع انسانی بهره گرفت. اما متأسفانه این طرح نیز هرگز به طور کامل اجرا نگردید. اولین گام در انجام مدیریت صحیح منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران، تأیید قانون استخدام کشوری در سال ۱۹۶۶ بود. و نیز ادغام سازمان مدیریت با برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت وبرنامه ریزی که در سال ۲۰۰۰ رخ داد.
۲-۲ تاریخچه مدیریت استراتژیک منابع انسانی:
به لحاظ ریشه شناسی، واژه ی “راهبرد (استراتژی/Strategy) مشتق از کلمه یونانی “استراتگوس/Strategus“ و مرکب از دو لغت “استراتوس/Stratus ” یعنی قشون و ” آگاگس/Agaugus ” یعنی راهنما و به معنای فرمانده است. در یونان قدیم، فنون یا نقشه هایی که یونانیان و همچنین رومیان برای کسب پیروزی در جنگ به کار می بردند “استراتژوم/Strategum ” نامیده می شد.
در کل استراتژی به معنی راهکار، ترفند، طرح و نقشه و راهبرد است. یعنی اینکه با توجه به جمیع شرایط و توانمندی‌ها و فرصتها و تهدیدات، چگونه و از چه راهی برای رسیدن به هدف باید اقدام کنیم.
