اصلاح فرهنگ سازمانی می‌تواند سهم مهمی در گشودن دشواری ها داشته باشد . تغییر در فرهنگ مبتنی بر این اساس است که طرح های افزایش ( بهبود ) بهره وری کجا به وجود می‌آیند و چگونه اجرا می‌شوند ، بنابرین لازمه انجام تغییرات در زمینه بالندگی سازمان عبارت است از ایجاد طرح های مشترک بین کارگران و مدیریت ، این امر متکی بر این فرض است که چنانچه افراد برقراری اهداف مشارکت داشته باشند نسبت به آن تعهد بیشتری احساس می‌کنند .
مهارت ها و توانمندی ها را می توان از طریق برنامه ریزی نیروی انسانی ، انتخاب افراد ، بکارگماری و گردش شغلی و آموزش و بالندگی صحیح ارتقاء داد .
برنامه های بهبود بهره وری تنها زمانی موفق است که بر پایه کوشش های مشترک کارگران ، پرسنل فنی ، مدیران و اتحادیه های کارگری تهیه و اجرا گردد .
بهبود بهره وری سازمانی در سطح مدیریت شروع می شود ، زیرا این امر اساساً در حیطه مسئولیت مدیران است . موفقیت و شکست برنامه های بهره وری به نگرش ها ، راهبرد ، خط مشی و مهم تر از همه اقدام عملی مدیران بستگی دارد .
تحقیقات زیادی که اخیراًً در مورد الگوهای مدیریت صورت گرفته است تأئید می‌کند که روش های مشارکتی و مرکز قرار دادن کارگر در افزایش بهره وری مؤثر بوده و سرپرستی آزاد منشانه نسبت به سرپرستی خود کامه به بهره وری بالاتر می انجامد .
فصل دوم ( ب )
یک بررسی در فلیپین نشان داد که ۵/۶۹ درصد کارگران تمایل داشتند که در طراحی مشاغل خود شرکت داده شوند . در حالی که ۵/۷۷ درصد مایل بودند که قبل از تصمیم گیری در مورد شغلشان با آنان مشورت شود . در یک تحقیق در سنگاپور ۷۳ درصد کارگران اظهار داشتند که مهمترین ویژگی رهبران عبارت است از قدرت درک و حساسیت ، توانایی در روحیه بخشیدن و شایستگی در سرمشق بودن ، قاطعیت ، توانایی در راهنمائی و هدایت افراد زیر دست .
مقوله مهم دیگر در استفاده مؤثر و بهره ور از نیروی انسانی « انگیزش » است . بررسی های انجام شده در برخی از کشورهای آسیایی نشان می‌دهد که با انگیزش صحیح در کارگران می توان بهره وری را به سهولت تا حد ۹۰% در مؤسسات کوچک و متوسط افزایش داد . تنها راه تأمین همکاری کارگران آن است که آن ها را در منافع حاصل از بهره وری چه به صورت مالی و چه به صورت غیر مالی سهیم نمائیم . قدردانی از کارگران و ایجاد احساس موفقیت و کوشش در آنان ، پاداش های مالی را تکمیل می‌کند .
ضروری است که یک جو ناشی از اطمینان ایجاد کرد و یک ارتباط دو جانبه باز بین مدیریت و کارکنان به وجود آورد . هر دو طرف باید بتوانند مسائل و عقائد خود را اظهار کنند و انگیزه کار گروهی در آن ها به وجود آید . برای پیشنهاد ها و مسائل کارگران باید پاسخ مثبتی وجود داشته باشد .
هنگامی که طرح های بهبود بهره وری به اجرا در می‌آید باید برای تمام کارگران ، امنیت شغلی فراهم گردد .
برای اشتغال و پیشرفت باید فرصت های برابر به وجود آید و کارگران بدون تبعیض ارتقاء یابند . کارکرد فرد باید تنها معیار اصلی برای پیشرفت او باشد .
پاداش باید مطابق کارکرد به کارگران پرداخت شود از کمک آن ها در موفقیت سازمان قدردانی به عمل آید این امر به مفهوم تسهیم برابر منافع بهره وری است .
باید از بهداشت ، ایمنی و رفاه تمام کارگران با فراهم آوردن محیط تمیز و ایمن و با اجرای خدمات بهداشتی حرفه ای مناسب حمایت کرد .
مهارت ها و قابلیت های کارگران با تدارک آموزش های حین کار و برنامه های آموزشی حرفه ای باید ارتقاء یابد . از سوی دیگر اثر بخشی برنامه های بهره وری به کیفیت نیروی کار و مدیران و علاقه آن ها به کمک به بهبود بهره وری بستگی دارد . بعلاوه تجدید ساختار شغلی که شامل غنی کردن شغل و توسعه آن است یک راهبرد مطمئن برای بهبود ارضاء شغلی است و به تبع آن بر بهره وری تأثیر مثبت دارد .
نگرشی تحلیلی بر مدل های معرفی شده :
در صفحات قبل ۲۲ مدل مشهور معتبر که به معرفی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی سازمان ها پرداخته بودند تبیین و تشریح شد .
همان گونه که در بخش های قبلی ذکر شد بهره وری نیروی انسانی در گرو توانایی های انسان است ، توانایی های بالفعل انسان و توانایی های بالقوه ای که می‌تواند به فعلیت در آید . به عبارت دیگر این بهره وری در گرو انرژی انسان است ، اعم از انرژی جسمانی و انرژی روانی ، که هر دو از نوع متغییر وابسته هستند و تحت تأثیر متغیرهای مستقل می‌توانند کاهش یا افزایش یابند و باز به عبارتی دیگر این بهره وری در گرو سه ویژگی اساسی در انسان‌ها است که عبارتند از :
۱- دانستن ۲- توانستن ۳- خواستن
دانستن خصوصیتی است که تحت تأثیر مستقیم آموزش قرار دارد و بخشی از توانایی های بالقوه هر انسان را تشکیل می‌دهد . توانستن تا حدی در گرو انرژی جسمانی و تا حدی در گرو آموزش از طریق تجربه و ممارست است و بالاخره خواستن خصوصیتی است که به انرژی روانی انسان مرتبط است و با این متغیر ارتباط مستقیم دارد .
از سوی دیگر با استمداد از نظریه عمومی سیستم ها ، چنانچه مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را یک نظام شامل اجزاء متعامل بدانیم که هدف مشترکی را دنبال می‌کنند باید بر این نکته تأکید داشته باشیم که همان گونه که کل ، جمع جبری اجزاء نیست ، بهره وری را نیز نمی توان با توجه جداگانه و تجریدی به هر یک از عوامل مؤثر بر آن به دست آورد . در واقع چنانچه هر یک از عوامل سه گانه دانستن ( آموزش ) ، توانست ( انرژی جسمانی یا انگیزه های مالی ) و خواستن ( انرژی روانی یا انگیزه های غیر مالی ) را به صورت مجرد و فارغ از ارتباط آن ها با سایر اجزاء این نظام در نظر بگیریم و حتی به بهترین وجه نسبت به تأمین آن ها اقدام کنیم نباید انتظار داشته باشیم که بهره وری بالقوه نیروی انسانی به بهترین شکل ممکن تحقق یابد .
خاصیت سینرژی ( خاصیت کل ) در این مورد می‌تواند به فهم موضع کمک کند . طبق این خاصیت کل می‌تواند چیزی غیر از جمع جبری اجزاء باشد . کل می‌تواند کمتر و نا مطلوب تر از جمع اجزاء و یا بیشتر و مطلوب تر از آن باشد . آنچه در این میان مهم و تعیین کننده است چگونگی ترکیب اجزاء است . برای مثال می‌دانیم که ئیدروژن می سوزد و اکسیژن می سوزاند . اما اگر این دو عنصر را با ترکیب خاصی در آمیزیم آب به دست می‌آید که هیچ یک از این دو ویژگی را ندارد .
چنانچه بخواهیم با بهره گرفتن از مقدمات فوق الذکر به تحلیل مدل ها بپردازیم باید آن ها را حداقل به سه گروه تقسیم کنیم :
۱- مدل هائی که فقط به یکی از عوامل سه گانه ( آموزش ، انگیزه های مالی ، انگیزه های غیر مالی ) پرداخته‌اند .
این گروه شامل مدل های شماره ۱ ، ۲ ، ۱۱ ، ۱۸ ، ۱۹ است که در هر ۵ مورد فقط به انگیزه های غیر مالی اشاره دارند .
۲- مدل هائی که فقط به دو عامل از عوامل سه گانه اشاره دارند این گروه شامل مدل های شماره ۶ ، ۸ ، ۱۰ ، ۱۲ ، ۱۶ است .
